劳动合同追溯期过了，怎么办

劳动追溯期过了，怎么办 劳动合同追诉期 篇一:劳动合同诉讼时效 杨某于2007年3月2日进入上海某印务有限公司从事印刷工作，公司没有与杨某签订书面劳动合同，也没有为其缴纳外来从业人员综合保险。双方口头约定，杨某每月工资为3000元/月。2010年4月13日，由于杨某工作懈怠未能按量完成工作任务，公司领导对其提出了批评，杨某一怒之下离开了公司，之后也未到公司上班。 2010年4月15日，杨某向公司所在地的劳动争议仲裁委员会提起仲裁要求公司支付其2008年2月到2008年12月期间未签订书面劳动合同的双倍工资33000元、违法解除的赔偿金、补缴2007年3月至2010年4月期间的外来从业人员综合保险。 印务公司委托本律师全权代理此案，目前，本案已经二审终审。 [案件分析] 该案例主要涉及主张双倍工资的时效问。之前对双倍工资的时效一直存 在争议，现在司法审判实践中已形成共识。本案例对于劳动者主张双倍工资有很好的启发和借鉴意义。 一、主张双倍工资存在一年的时效，自劳动者提起仲裁之日前溯十二个月。 2008年1月1日劳动合同实施后，少数用人单位仍然没有订立书面劳动合同，到2010年度由于各种原因要离开公司时引起劳动争议时才想起主张双倍工资，但此时主张已过法律规定的一年时效。 根据劳动合同法第八十二条之规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。即平常所说的“双倍工资”。二审法院认为未签订劳动合同的双倍工资差额的实质，是劳动者在正常劳动报酬之外依照该条的规定对于用人单位应签却未签劳动合同的行为可取得的等同于正常劳动报酬数额的惩罚性赔偿，并非劳动报酬，故适用劳动争议仲裁时效的一般性规定，而并不适用于有关劳动报酬时效的特殊规定。 根据劳动争议调解仲裁法第二十七 之规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。劳动者在用人单位应签而未签订书面劳动合同之日起，就应当知道用人单位违法，可以要求主张支付双倍工资，故未签订书面劳动合同的双倍工资的时效应分别从用人单位每月应付而未付双倍工资之次日起算，自劳动者申请仲裁之日前溯十二个月，属于此一年时效之内的双倍工资主张人民法院应予以支持，超过一年时效者，则对超过时效月份的双倍工资主张人民法院将不再支持。 本案中，杨某主张的是2008年2月到2008年12月期间的双倍工资。而杨某直到2010年 4月15日才提起仲裁要求该双倍工资，显然已超过法律规定的一年时效的规定。所以终审法院最终也没有支持其主张。 二、只有单位作出违法解除的，才可以主张赔偿金。 根据劳动合同法第四十八条、第八十七条的规定，只有用人单位作出违法解除行为的，劳动者提起仲裁时才可以 要求用人单位支付赔偿金。本案中，杨某认为是被公司“逼走”的，应当属于违法解除行为，而公司却认为并没有作出解除行为，杨某在2010年4月13日走后再没有回公司上班，系自行离职行为。既然杨某无法证明公司作出了违法解除的行为，要求赔偿金自然就没有法律依据。因此，最终并没有支持其要求公司支付赔偿金的请求。 三、要求补缴社会保险往往只要求仲裁、诉讼的程序时效，而不关注实体时效。 由于依法缴纳社会保险是用人单位的一项法定义务，出于对劳动者、社会公共利益的保护，司法实践中倾向于注重程序时效。也即只要在一年之内及时提出了要求补缴的，可以一直追溯之前连续都未缴纳的社会保险费。本案中，杨某要求补缴的是2007年3月至2010年4月期间的综合保险，而杨某是在2010年4月15日提起仲裁的，虽然程序时效没有过，但2007年3月到2008年3月期间的综合保险费显然是超过实体时效，最终法院并没有采纳公司答辩中认为该部分主张已超过实体时效意见。 [律师提醒] 1、由于司法实践中，对主张双倍工资存在一年的时效，并且只能前溯十二个月，因此，主张双倍工资应当及时，尤其是未签订书面劳动合同已超过一年的情形，必须立即提起仲裁，否则拖延一天则少一天的双倍工资差额。 2、劳动者与公司领导发生争执的，即便认为自身权益受到损害要求维权的，应当继续履行劳动义务，再向有关部门主张自己的权利。否则可能造成旷工的事实，这样就构成严重违纪，可能导致合同被解除，又得不到赔偿金。 3、而对于用人单位应当尽量管理，及时订立书面劳动合同，同时依法缴纳社会保险篇二:劳动争议中的追诉期问题 劳动争议中与追诉期相关问题 一、工伤诉讼的追诉期为一年 《工伤保险条例》第十七条规定: 职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定 申请。遇有特殊情况，经报社会保险行政部门同意，申请时限可以适当延长。 用人单位未按前款规定提出工伤认定申请的，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。 按照本条第一款规定应当由省级社会保险行政部门进行工伤认定的事项，根据属地原则由用人单位所在地的设区的市级社会保险行政部门办理。 用人单位未在本条第一款规定的时限内提交工伤认定申请，在此期间发生符合本条例规定的工伤待遇等有关费用由该用人单位负担。 二、劳动争议调解仲裁的时效为一年 《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定:劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行 义务而中断。从中断时起，仲裁时效重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。 劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。篇三:社会保险费缴纳的追诉时效有多长 社会保险费缴纳的追诉时效有多长 这是一起关于社保费追诉时效的劳动争议:张某是北京某公司成都办事处的员工，1996年入职，与公司签订了无固定期限劳动合同。由于我国社保政策各地不统一的原因，张某公司无法为其缴纳1996年—2004年的社会保险费。2004年之后，该公司委托成都一家机构为张某缴纳社会保险费，2007年3月张某离职。2009年4月，张某要求该公司为其补缴2004年之前的社保费用。在公司不同意补缴的情形下，该员工诉诸劳动争议仲裁。而公司提出员工已经离职 两年以上，超过了《劳动争议调解仲裁法》所规定的一年的仲裁时效，因此要求仲裁委驳回员工的申诉请求。 随着劳动立法的加强，员工的维权热点也由以前追讨工资转化为现在的补缴社保费。这几年社保争议的剧增，也证明了这一点。而社保的追诉，涉及到一些历史遗留问题。我国的社会保险是一个逐步建立的过程，尽管 《劳动法》规定了用人单位和劳动者有缴纳社会保险费的义务，但是，应当缴纳什么险种的保险费，应当如何缴纳，只有各地地方政策中有相关规定。直至1999年 《社会保险费征缴暂行条例》的出台，才统一规定了养老、医疗、失业 三险的缴费方式，而各地落实三险的时间也不同，导致很多地方在2005年之前各用人单位社保的参保大多存在一定的不合法性。 那么，面对这样一些历史遗留问题，社保费缴纳的追诉时效到底是怎样的呢,笔者认为应当从以下角度理解:社保费追缴的途径有两种，一种是通过劳动保障监察，另一种是劳动争议诉讼，不同的追缴途径有不同的时效要求。 首先，就劳动保障监察的途径来说， 《劳动保障监察条例》第20条规定: “违反劳动保障法律、法规或者规章的行为在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门不再查处。前款规定的期限，自违反劳动保障法律、法规或者规章的行为发生之日起计算;违反劳动保障法律、法规或者规章的行为有连续或者继续状态的，自行为终了之日起计算。”从该条的规定可以看出，劳动保障监察部门对违反劳动法规行为的追诉期为两年;两年之外的违法行为，除非该行为处于持续状态，否则劳动保障监察部门没有权利管理。 本案中没有缴纳社保费的事实发生在2004年之前，其特殊性在于该公司在2004年之后其社保缴费都是合法的，而2004年之前的没有缴费的违法行为是否可以理解为连续或者继续,从汉语词典来看，连续指的是 “一个接一个”;继续指的是 “连下去;延长下去;不间断”。因此，该公司社保缴费的方式第一不是连续的违法，第二也不是继续的违法，因此，如果仅从《条例》的角度出发， 劳动保障监察部门是没有权利要求该公司补缴社保费的。更何况，该员工离职两年后向劳动保障监察部门投诉，也应当超过了劳动保障监察追诉的时效。 其次，从劳动争议诉讼的途径看，依据 《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定: “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”本案中，公司在2004年之前没有为办事处员工缴纳社保费，员工是知晓的，那么其在2009年向劳动行政部门提出申诉也属于超过仲裁时效。 因此，如果严格按照现行的法律来谈社保费缴纳的追诉时效，就应当按照上述的理解来进行。但是，笔者认为社保缴费具有公法的性质，公法的法律关系在于公民或法人与国家机构之间的关系。公法关系的权利义务，属于强制性的权利义务，当事人没有权利放弃。在公法的前提下，用人单位和劳动者缴纳社保费是双方的义务，而劳动行政部门向用人单位和劳动者追缴社保费用属于法定的权利。从这个角度来理解，社保缴费的追缴应当没有时效限制。 篇二:劳动纠纷中加班工资追溯时限的探讨 劳动纠纷中加班工资追溯时限的探讨 时间:2009年5月7日 作者:刘建明转 在劳动者提起的劳动争议纠纷中，追索劳动加班工资发请求占一定比例。此前，由于很多企业没有建立完备的劳动用工制度，劳动执法力度也不是很足，众多劳动者超时加班而不能够获得应得的加班费的现象在一定程度上比较严重，《劳动合同法》和《调解仲裁法》生效后，大量的劳动者向用工单位依法主张自己的加班费的问题比较突出，这里就涉及到一个比较重要的问题，劳动者的加班工资可以回溯计算多久。对此，在实践和理论上有三类观点: (一)回溯到提起劳动争议之前前60天(新法为1年) (二)回溯到提起劳动争议之日前两年 (三)回溯到建立劳动关系之时 在此，笔者就三种观点的依据和理由作如下简要的讨论。 1、支持从劳动争议发生之日以前60天的加班费的，恐怕是目前仲裁机构和法院的普遍做法，其法律依据为《劳动法》第八十二条:“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起六十日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的六十日内作出。对仲裁裁决无异议的，当事人必须履行。”和《劳动法》意见(原劳动部发),,条“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日。笔者认为这种理解将法律规定的劳动争议发生之日这个关键点过于简单化了，也将劳动法规定的60天的仲裁时效简单为对违法行为的追溯时限。劳动者即使没有在60天的仲裁时效内提起劳动仲裁，也并不等于丧失了向人民法院提起诉讼保护自身正当权益的法定权利，所以笔者认为这种仅仅支持从劳动争议发生之日以前60天的加班费的法律实践不利于保护和维护劳动者的正当权益，更不利于形成公正平等的用工环境和秩序，在某种程度了等于纵容了违法的用人单位。 2、支持从劳动争议发生之日以前2 年的加班费的法律依据为《民法通则》第条135:“向人民法院请求保护民事权利的诉讼时效期间为二年，法律另有规定的除外。”笔者认为这种做法似乎有些牵强，因为，劳动合同由于缔约主体的地位不平等，目前国内司法界的通说认为其并不受《民法通则》的调整。 3、无特别情形应支持劳动者回溯到劳动关系建立之时追索加班费 根据《劳动法》规定，劳动争议的仲裁时效自劳动争议发生之日起60天，这60天很清楚，但是针对各种类型的劳动争议，劳动争议发生之日则形成了各种各样的不同界定。具体到加班报酬的追溯就更不清楚了，直到2006年8月14日最高人民法院颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干题的解释(二)》 第一条对该问题作了如下经典界定:人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”:(一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者 主张权利之日为劳动争议发生之日。(二)因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。(三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 最高人民法院的上述司法解释可以说是在劳动争议纠纷特别是加班工资的追索问题上给劳动者打开了一扇希望的大门，过去，由于用人单位处于优势地位，劳动者为保住工作，往往在单位欠薪时忍气吞声，现在对争议的发生，最高法院采取了如上从宽理解，这一理解毫无疑问对扩大保护员工合法权利起到了非常重要的作用。而全国人民代表大会常务委员会最近颁布于2008年5月1日生效的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》将这一保护更扩大到极致， 该法第二十七条第四款规定:“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。” 基于上述理由，笔者认为在劳动者追索加班工资的劳动争议案件中，仲裁机构及法院应该对争议的发生日期作从宽理解，对于劳动者在劳动关系终止之日起一年内提起的追索加班工资的要求，除非用人单位有明确的证据证明此前已经以书面形式通知了劳动者并且劳动者也认可了这种事实的，只要在劳动调解仲裁法规定的时效期间内，加班工资应追溯至建立劳动关系之日。 解劳动仲裁申诉超九成涉及加班费(转贴) 2008年06月10日 15:24来源:金羊网文安 广州各级仲裁部门昨日仍门庭若市，因仲裁免费引致的劳动争议案件继续呈爆炸式上升趋势。荔湾区仲裁办主任陈益民提醒劳动者:不合理的经济请求可能导致累诉，误读法律者胜诉率极 低。 标的虚高等于放弃保护 荔湾区仲裁办昨晨人流不断，两个多小时已接待20多名申诉者。“申诉人比昨天还多，九成以上申诉和加班费有关。”该区仲裁办主任陈益民总结说，近两日受理的劳动争议案件，普遍存在着申诉人要求过高的现象，甚至有人在自己的劳动合同上动手脚，单方面更改合同要件，把自己的工资待遇从2000元加到12000元。 “不管出于什么目的，申诉请求中金额虚高对劳动者本身没有好处。”陈益民推测，新的仲裁法免除了仲裁费用，劳动者不用担心承担巨额标的产生的败诉成本，申请金额虚高的情况很明显，而这种行为无益于劳动者维权，甚至会干扰正常的仲裁工作。 陈益民解释说，《劳动争议调解仲裁法》规定了“一裁终局”，以防用人单位恶意利用程序对付劳动者。按照新法规定，案件标的若不超过社平工资3倍，仲裁裁决为终局裁决，规定劳动者对“一裁终局”裁决结果不服的，可以向人民法院提起诉讼，而用人单位要提起诉讼， 则要求有更严格的条件。“如果标的虚高，申诉人等于放弃了一裁终局对劳动者的保护”。 要求不合理或导致累诉 据申诉人李先生讲述，劳动合同法实施后，其所在公司为逃避新法规定，迟迟不肯为员工签订新约，“两个月没签合同，第三个月解雇我，应该给我双倍工资的赔偿金，还有单方面解除合同的补偿金。”记者在走访中发现，类似李先生即要赔偿又要补偿的申诉不在少数，对此，陈益民明确表示，针对个案，劳动者对赔偿金和补偿金的请求只能“二选一”，想要二者兼得是劳动者对法律的误读。 “如果企业违法炒人，劳动者可以得到双倍工资的赔偿;而企业单方面解除合同，只需要付给劳动者经济补偿金。”陈益民告诉记者，因误读劳动合同法提出不合理要求，实际是劳动者为自己设置了维权障碍，劳资双方日后的调解可能因此分歧巨大，最终延长维权过程， 甚至导致累诉。 “本来可以很快解决的事情，可能 无限期地拖延下去，先调解，后仲裁，甚至转诉到法院，一审二审??这样的过程对劳资双方都不利，也浪费了公共资源。”陈益民提醒劳动者，申诉前应主动到劳动部门了解相关法规，依法提出申诉请求，以便及时拿回受损的权益。 追讨加班费不能“说不清” 记者了解到，此次“仲裁潮”立案案件多牵涉加班费，而加班时限长，加班时间不清晰又是该类案件的一个共同特征。天河区吴先生告诉记者，所在企业常年拒付加班工资，工作多年，他几乎没有一天按时下过班，从没有在周日安心休息过。 “工作16年了，这些加班费今天都要算清楚～”吴先生很气愤地说，厂里的工友都等着看他的仲裁结果，只要能讨回加班费，几十个工人都会来申请仲裁。记者在荔湾区仲裁办了解到，加班费问题同样是这劳动者申诉的“重头”，该区近两日受理的案件中，有90%以上涉及加班费。 “很多案子追索十多年甚至20多年的加班费，但劳动者很难就自己的请求提出相关证据或证据线索。”陈益民说， 这样的请求很难查实，企业的举证只针对属于企业保管的那部分，但劳动者应该给出所述事实的清晰证据，“什么时段加班,加班工资的基数是多少,有了这些依据，我们才能让企业依此举证，说不清这些情况，胜诉率也会降低。”陈益民说。 一、追讨加班工资，证据是关键 在加班工资问题上，目前劳动者之所以不敢站出来维权，有两个方面的原因，一是在日益严峻的就业形势下，能保住“饭碗”就不错了，不愿意为加班费问题与单位“拗断”。另一个原因是不少劳动者并不知道如何收集证据。证据问题成为劳动者追讨加班工资的“拦路虎”，就是因为证据问题，很多劳动者的加班工资就付诸东流。那么如何搜集证据，就成为追讨加班工资的前提。对于证据问题，劳动者一定要在加班前和加班时搜集，千万不要等到提起仲裁或诉讼时再搜集，且事后是很难搜集到证据的。劳动者在日常工作中就要注意对证明自己加班事实的证据进行保留。如果用人单位有考勤制度的，可按单位考勤制度的规定记录加班考勤，复制一份自 己留存。如果加班情况考勤无法反映，则应注意在实际加班时，对自己所做的工作进行记录，比如加班开会，劳 动者可以将开会时间、地点、参加人数、会议内容记录下来。此外，劳动者也可以采用录音、书面报告签字等方式将加班证据固定下来，这些都可以作为证据来用。 二、追讨加班工资，莫错过时效 目前，追讨加班工资的另一个“拦路虎”就是劳动争议仲裁的时效。尽管最高法院去年曾出台一个新的司法解释，对劳动争议的时效给出了全新的、突破性的解释，但是，劳动争议仲裁门仍我行我素，不按照这个执行，尤其是对于加班工资的保护，还限制在60日内。超过60日的一律不予保护。因此，作为劳动者所要加班工资，一定要注意这个60日的时效。否则，一不小心，60日稍纵即逝。 但是，需要提醒广大劳动者的是，如果劳动仲裁部门对于超过60日的不保护，劳动仲裁后，劳动者可以去法院起诉，一般来说，会获得比劳动仲裁多得多的保护。因为，去年最高法院系统曾 出台新的解释，时效的起算有了新的界定。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》 第一条 人民法院审理劳动争议案件，对下列情形，视为劳动法第八十二条规定的“劳动争议发生之日”: (一)在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。 ?? (三)劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳动关系后 的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。 这里的工资应该包括加班工资。因此，如果法院运用这一条的话，那么在劳动关系存续期间，劳动者可以随时主张加班工资，不存在超过时效问题。离 职后，劳动者需要在离职之日起60日内提出加班工资，否则，将超过时效。 三、追讨加班工资，灵活选择途径 1、协商。与用人单位进行协商解决，一般来说，如果单位不愿支付，协商无法取得效果的。 2、调解。有权调解的部门有单位的劳动争议仲裁委员会、人民调解组织、行业性、地域性调解组织。尽管去年的司法解释规定调解也具有法律效力，但是，如同协商一样，如果单位不愿支付，调解无法取得效果。 3、投诉。向用人单位所在地的劳动监察部门进行举报，由劳动监察部门进行处理。劳动监察部门在调查有关事实的基础上，可以责令用人单位支付工资。劳动监察部门查处案件的时限一般不超过60日，特殊情况可以延长30日。 4、劳动仲裁、诉讼。向有管辖权的劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会应当自受理之日起60日内审理终结。对于仲裁裁决不服的，可以在收到裁决书之日起15日内向有管辖权的法院提起诉讼，诉讼按照民事诉讼程序，实行两审终审制。 从以上四种渠道上看，最经济的是协商和调解，但成功率低。劳动监察部门的查处属于行政执法，其处理决定也具有法律效力，可以依法强制执行。劳动争议仲裁委员会的仲裁裁决书、调解书或者人民法院的民事判决书、调解书，依法发生法律效力后，都可以强制执行。从法律效力上看，劳动监察和劳动仲裁是同等的。 篇三:劳动者应聘时提供虚构工作经历签订的劳动合同如何处理, 【专家介绍】李延龙律师长期致力于争议解决、人力资源管理、法律风险管理和企业常年法律顾问事务，擅长劳动法、合同法、公司法及知识产权保护，并着重致力于企业法律风险管理的研究，制定合理法律风险控制目标，并为实现该目标而对企业所拥有的资源进行有效的计划、组织、领导、协调和控制。在金融票据、房地产、建筑、名誉权及公司法律事务方面具有专门研究。 【案例介绍】: 2011年秋季招聘，北京某旅游集团公司面向社会公开招聘一名行政主管，面试过程中，吴某向该公司提交了曾在 同行业多家公司担任行政主管或经理等职务的工作履历表。该公司对吴某以往的工作经历非常满意，于双方签订为期五年的劳动合同，约定吴某的岗位是行政部经理，工作职责是全面负责集团的行政工作，包括办公室管理、公司活动的组织安排等。工作三个月以后，该公司发现吴某的工作能力和应聘中所描述的能力大相径庭，也不能很好的完成集团下达的工作热舞，无法达到岗位职责的要求，遂对吴某的工作经历产生怀疑，随后公司经调查发现吴某所说的在多家公司担任过行政主管的经历严重与事实情况不符，该公司当即以吴某欺诈为由，做出双方劳动合同无效的决定，并以通知书的形式告知吴某。吴某不认可该公司的决定，于是申请仲裁要求确认双方的劳动合同有效，并要求继续履行劳动合同。 【审理结果】: 仲裁开庭审理中，吴某认为以往的工作经历与现在的工作并无关系，自己工作勤恳，取得了相应的成绩，公司无权做出劳动合同无效的决定。公司认为，由于吴某虚构工作经历，致使公司与其 签订劳动合同，其行为已经构成欺诈，应确认双方的劳动合同无效。劳动争议仲裁委员会经审理认为，公司与吴某签订的劳动合同应当无效。 【律师分析】: 本案争议的焦点是公司是否可以在调查发现员工虚构工作经历后作出劳动合同无效的决定。根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，《劳动合同法》第26条的规定:“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”应当无效。对于该无效的劳动合同，用人单位可以依据《劳动合同法》第39条的规定立即与劳动者解除劳动合同。对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。 本案中，吴某为了达到与公司签订劳动合同的目的，隐瞒了真实情况，虚构了工作经历，骗取了公司的信任，致使公司与其签订了劳动合同。吴某的这种做法属于欺诈行为，影响了公司的正 常工作秩序。因此，吴某与公司订立的劳动合同应属无效合同，公司有权与其解除劳动合同而不是直接通知其劳动合同无效。 律师实务的工作中对类似案件的处理中员工提供虚假信息究竟是否构成欺诈是需要律师在工作中要把握的要点，根据员工提供的信息，书面文件，通过各种渠道的调查，确认员工造假的程度。公司在发现造假时间处于该员工的工作何种阶段。公司的招聘录用条件、岗位职责等因素是否明确。因为在此类案件中公司常常被要求举证证明录用前已经向员工明示了录用条件，包括对学历及工作经历的要求，而且员工的学历和工作经历是当初录用其的决定性条件，如不能证明则很有可能要承担败诉的风险。 【律师建议】: 在司法实践中，无论是用人单位还是劳动者的原因造成劳动合同的无效，对用人单位而言，都面临着责任和损失的承担。如果是用人单位原因造成的劳动合同无效，用人单位除给付相应的劳动报酬外，还须承担一定的损害赔偿责 任。如果是劳动者原因造成的劳动合同无 效，用人单位仍应支付相应的劳动报酬。因此，建议用人单位在与劳动者签订劳动合同时，应做如下应对: 一、对于拟聘用的重要岗位员工，用人单位应当提前对拟入职员工进行背景调查，而不是一味的相信员工自己的陈述。 二、公司HR应当谨慎审查劳动者的相关资质和所提供的各种信息，严格根据法律规定确定劳动合同的内容，避免出现劳动合同全部或部分无效的情形。 三、以《承诺书》的形式，明确用人单位与劳动者双方皆已经履行了告知义务，并且承诺告知的内容的真实性。 四、发现有劳动合同无效情形与员工解除劳动合同时，应做到程序合法。