出勤天数如何计算

出勤天数如何计算 　　出勤天数如何计算?下面一起来看看。 　　一、《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时。” 　　1995年3月25日《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第三条规定，“职工每日工作8小时、每周工作40小时。” 　　二、《中华人民共和国劳动法》第三十八条规定，“用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。” 　　第三十九条规定“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。” 　　第四十一条规定，“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。” 　　第四十三条规定，“用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间。” 　　《国务院关于修改〈国务院关于职工工作时间的规定〉的决定》第五条规定，“因工作性质或者生产特点的限制，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时工时制度的，按照国家有关规定，可以实行其他工作和休息办法。”; 　　第六条规定，“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行。”; 　　第七条规定“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。 企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。” 　　三、《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，“有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬： 　　(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬; 　　(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬; 　　(三)法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。” 　　四、劳动部发布的《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政处罚办法》中，第四条规定，“用人单位未与工会和劳动者协商，强迫劳动者延长工作时间的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每延长工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。” 　　第五条规定，“用人单位每日延长劳动者工作时间超过三小时或每月延长工作时间超过三十六小时的，应给予警告，责令改正，并可按每名劳动者每超过工作时间一小时罚款一百元以下的标准处罚。” 　　第十三条规定，“用人单位安排怀孕七个月以上的女职工延长工作时间和从事夜班劳动的，应责令改正，并按每侵害一名女职工罚款三千元以下的标准处罚。” 　　六、劳动部关于哪些企业职工可实行综合计算工时工作制的回答 　　综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。 　　主要是指：交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊，需要连续作业的职工;地质、石油及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工;亦工亦农或由于受能源、原材料供应等条件限制难以均衡生产的乡镇企业的职工等。另外，对于那些在市场竞争中，由于外界因素影响，生产任务不均衡的企业的部分职工也可以参照综合计算工时工作制的办法实施。 　　对于因工作性质或生产特点的限制，实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的职工，企业都应根据《中华人民共和国劳动法》和《规定》的有关条款，在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。同时，各企业主管部门也应积极创造条件，尽可能使企业的生产任务均衡合理，帮助企业解决贯彻《规定》中的实际问题。 　　分析 　　关于出勤天数应该按多少天计算，我在《缺勤应该如何扣工资》文章中已有描述，大意为“按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。 　　据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数;小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时);月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天”。但朋友们的问题也很现实，企业本来就没有实施双休日，所以也就没有按照21.75天计算。在本案例中，公司按照26天计算实际上就是把每周末的一天算了进来，平均每周52÷12=4.33天，加上21.75就大约为26天了。 　　当初我参加的几个公司中其实也有类似的问题，就是公司并没有实施双休日。一个公司老板后来调整为逢单双休，也就是一个月有两个双休日;另一个公司则一直是单休。实际上，类似的情况在中小城市是非常普遍的。对于此类的纠纷，劳动部门也的确管不了。 　　那我们就从法理上来看看这是否合理吧。 　　按照国家规定，有几个关键时间，劳动者一天工作时间不超过8小时，一周不超过40小时。这是正常工作时间。而用人单位根据经营需要可以安排劳动者延长工作时间，也就是加班，但月加班时间不得超过36小时，折算为36÷8=4.5个工作日。也就是企业每周六上一天班，一个月下来基本上就是在36小时之内了，并不违法。但法有前提，就是用人单位要先与工会或劳动者协商。好吧，人在屋檐下，所谓的协商在实际上就是先把程序走到，就可以这样做了，这一点我想大家是可以理解的。 　　同样，在处罚的条例上，也有类似规定，即企业未与劳动者协商或强迫劳动者延长工作时间的，或工作时间超过36小时的，才应接受处罚。据此中小城市的劳动监察部门便无法制定企业实施单休日的行为了。 　　所以，从法理上看，企业实施单休日是可以的。 　　话说回来，实施单休日并不代出勤日就按照单休日的天数计算。因为国家详细规定了月计薪天数是按照21.75天计算的。这是硬规定，不是企业想改就能改为26天的。 　　那么，案例中，企业的出勤天数该如何计算呢?我想出勤天数还是应该按照21.75天计算。对多出来的天数则应按照加班计算，而且因为占用了一天的休息日，加班标准应该是日工资的200%。 　　这样计算是否会增加企业的成本呢?根据我的，在的时候公司会告诉员工实际的工作时间和薪酬，那么这个薪酬实际上就可以理解为包括了休息日工作的加班费。同理，如果员工休息日没有出勤，则不能拿到这200%的加班费。换个思路，六天工作制时，员工周六不上班，一下子少拿两天的日工资。这是否真是不合情理呢?没有办法，法理如此。我想这也应该算做制度设计的一个缺陷吧。 　　最后要提醒的是，怀孕七个月以上的女职工应该严格遵守每周40小时的工作规定的。