发多少工资才能留住人才

发多少工资才能留住人才？ 首先，向大家介绍一下“马云眼中的薪酬绩效”： 1、核算的是 KPI数据，但考量的一定是 KPI以外的东西; 2、给结果付钱(奖)，给努力鼓掌(励); 3、欣赏有价值的失败，奖励坚持拿到结果的努力; 4、三个人干五个人的活，拿四个人的工资; 5、加工资是公司对你的岗位有了新的更高要求; 6、那些没有调薪的岗位，要先提升它的作用和价值。 一、现状问： 1、为什么很多企业花了很多钱做广告营销，顾客却不买账? 2、为什么花了大量的时间和金钱来开发客户，客户却还是越来越少? 其实，在很多时候，我们越是投钱做广告、找客户，越是一种浪费，我们的 利润为什么越来越低，越来越少?因为我们的浪费越来越大! 可是，如果不做营销广告和客户开发，我们直接就会死掉! 继续这样做无效的广告和客户开发，我们将痛苦地慢慢死去! 二、问题根源： 1、我们中国大多中小企业，只靠一条腿走路，过于重视营销，忽视人才培 养和激励; 2、因为没有好的人才，所有没有好的营销创新模式，只会模仿他人; 3、为什么没有好的人才?因为企业不重视人才的培育和团队的建设。 如何才能实现强有力的竞争力呢? 那么，你一定要一口气把本文读完! 因为，我将在本文重点让大家“认识绩效管理”和“如何做 KSF薪酬绩效模 式”? 让薪酬回归激励本质，激励员工实现自动自发，提升企业的竞争力! 认识绩效管理 我想通过三句话来让大家重新认识绩效管理： 第一句话：管理大师德鲁克说：企业一切的经营活动最终都是为了绩效 !!!! 我们很多企业，只会关注业绩，认为有了业绩就有了一切，很多管理者也用 业绩来盖住企业内部的很多问题，当业绩好的时候，内部的问题也不是问题，内 部的浪费也是正常。 但是，一旦市场发生变化，很多问题就浮出来了，有业绩，我们可以暂时的 活得不错，但是我们不能走远，因为市场不断地发生变化，竞争也就不断地发生 改变，这也是为什么中国企业只能做大，却不能做强，只能走好，却不能走远的 原因! 绩效是什么? 绩：就是成绩和业绩; 效：就是成效、效益!我们追求的是有成效、效益的成绩和业绩。 我认为绩效就是：人效、坪效、产效、品效、客效、财效，6效合为绩效!(注： 坪效是台湾经常拿来计算商场经营效益的指标, 指的是每坪的面积可以产出多 少营业额(营业额÷专柜所占总坪数)。) 而目前很多企业只追求了财效，却没有做好另外5效，注定不能走远! 第二句话：企业没有绩效管理，就谈不上管理 看看你的企业有没有这些问题? 1、管理者都不看内部管理报表? 2、管理者都不愿意做数据? 3、有制度，却总是被人情所取代? 4、有目标，却没有目标管理? 5、有考核，却流于形式? 6、有考评，却由上级主观决定? 如果没有做绩效管理，企业的管理就会变成以上的现状，做了绩效管理，我 们就会通过 BSC平衡原理，进行提取指标，员工就会有方向和方法进行开展工 作。 向员工要潜能，向企业要绩效： 因为绩效管理，就需要有指标; 因为有指标，就需要有考核; 因为有考核，就需要有数据支持; 因为需要数据的支持，管理者就会对数据进行关注和分析; 因为管理者关注数据，管理就会相应对进行细化; 有了精细化管理，才能谈得上管理。 第三句话：企业管理====人力资源管理====绩效管理 企业一切都是通过人创造出来的，人才就成了企业最重要的因素，但什么是 人才?这是需要员工创造的价值和结果衡量的，如果没有进行绩效管理的指标提 取，就没有办法衡量员工是否是人才。 人才不是天生的，员工需要的是激励，如果员工安于现状，终有一天就会失 去竞争力，所以，我们需要通过激励来帮助员工成长，尽量让每一个员工都能成 长，都能不断地为企业创造更大更多的价值。而这一切就需要有绩效管理来实现 的。 中小企业应该用什么样薪酬绩效模式???? 一、传统薪酬结构： 基本工资+岗位工资+加班工资+技术工资+绩效工资+提成(分红)奖励… 这种设计最大的缺点是： 1) 弹性小：固定的部分比重大，例如非业务岗位的固定部分可达80%以上。 2) 无法衡量：员工收入与其价值不能相对有效地衡量出来。 3) 薪酬与员工价值失衡：价值应等于价格，员工付出、创造的结果与其收 入没有直接对等关系。 二、KPIKPIKPIKPI为什么难做???? 1、为做绩效而做，缺乏数据支持、专业思维 2、KPI与薪酬挂钩，是一个错误的选择 3、掉进 KPI方法论，忽视它的系统性 4、缺失利他共赢的价值观、绩效文化 三、传统的绩效考核为什么不成功： (1)设置所谓的“绩效工资”，激励力度小，员工关注度不高。 (2)沟通不到位，员工不认同指标设计、目标设定。 (3)没有解决员工为谁而做的问题，员工表现被动、消极。 (4)绩效与目标管理脱结，只关注结果，而忽视过程。过程不到位，结果 一定不好。 (5)绩效结果与价值导向脱结，考核偏向解决综合表现与贡献的问题，而 价值导向重点解决如何合理、公平地进行利益分配的问题。 (6)考核费人费力，员工不认同，企业看不到效果，所以多数流于形式或半途 而废。 所以…… 中小企业建议做 KSF薪酬绩效模式! 那么……什么是 KSF? 四、KSF(keyKSF(keyKSF(keyKSF(key successsuccesssuccesssuccess factor)factor)factor)factor)是关键成功因子、KSFKSFKSFKSF是价值管理工具 1、员工的核心价值不在于将所有的事情都做好，而是将重要的事情做好! 2、这些重要的事情并非完全是员工自己认为的，而是职责定位或由上级决 定的! 3、将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理，并形成目标或标 准，就是决定岗位价值的关键因子! 五、KSFKSFKSFKSF与传统薪酬结构的区别，如图示： 六、KSFKSFKSFKSF与 KPIKPIKPIKPI的区分，如图示： 七、如何提取与设计 KSFKSFKSFKSF 第一步 岗位价值分析 第二步 选取6-8个指标 第三步 设立权重、定义 第四步 分析历史数据 第五步 选定平衡点 第六步 测算、套算 以上就是 KSF实战步骤，希望大家可以打破传统思维，用全新的薪酬模式来 实现激励员工，企业和员工一起实现共赢!