管理学理论内容

一、管理学部分 1．管理的二重性、管理的核心 管理，从它最基本的意义来看，一是组织劳动；二是指挥、监督劳动，即具有同生产力、社会化生产相联系的自然属性和同生产关系、社会相联系的社会属性，这就是管理的二重性。 管理的核心是处理各种人际关系。 2．科学管理 人们经过无数次的失败和成功，通过从实践中悼念归纳、检测数据，提出假设，验证假设，从中抽象总结出一系列反映管理活动过程中客观规律的管理理论和一般方法。人们利用这些理论和方法来指导自己的管理实践，这就是科学管理。 3．战略及战略类型 对一个企业来说，战略是为了实现企业的使命和目标对所要采取的行动方针和资源使用方向的一种总体规划。一般来说，战略具有对抗的含义，它总是针对竞争对手的优势和劣势及其正在和可能采取的行动而制定的。 企业可供选择的战略类型有许多，包括现代化战略、加强型战略、多元化战略、防御型战略等，在竞争型战略方面，波特提出了三种竞争战略，分别是总成本领先、差异化和集中化战略。 4．组织及组织结构类型及其特点 组织：人们为了达到某种目的就必须进行合作，这种有效的组合就是组织。 典型组织结构类型及其特点： （1）直线制组织结构。这是一种最简单、最单纯的组织结构形式，现实中只应用于最简单的小型组织。 （2）职能制组织结构。这种结构是根据按职能划分部门的方式建立起来的，因而它继承了职能部门化的长处与短处。当组织规模不断扩大而达到某一程度时，这种结构的适应性将越来越差。 （3）事业部制组织结构。这是一种在国外大企业中普遍采用的组织结构形式，是在产品部门化的基础上建立起来的。最主要的特点是集中政策指导下的分散经营。 （4）矩阵制组织机构。这是一种广受注目的组织结构类型，适合环境变化非常剧烈，组织需要处理的信息量非常巨大，分享组织资源的要求特别迫切等情况。 5．马斯洛需要层次理论 美国有一位非常伟大的心理学家，他叫马斯洛。他发明了5层次需要论。根据这一理论，人的基本需要可以分为生理需要、安全需要、社交和爱情的需要、自尊与受人尊重需的要和自我实现的需要。 （1）生理需要 人的第一个层次的需要是生理需要。首先要吃喝拉撒睡。 （2）安全需要 第一个需要生理需要满足了之后，才能产生安全的需要。只有他吃饱了喝足了，他才会想到安全的需要。包括人身安全、经济安全，以及有秩序、可预知的环境。 （3）社交和爱情的需要 安全的需要满足了，才能产生社交的需要。他要想交朋友了。 （4）自尊与受人尊重的需要 社交的需要被满足了，才能产生被别人尊重的这样一种需要。 （5）自我实现需要 被别人尊重了，最后才能产生个人成就的需要。人希望能实现其全部的潜力，他重视的是自我满足，是自我发展和创造力的发挥。 6、分权与集权 分权与集权是用来描述决策权在组织 或在指挥链上的分布情况的一对概念。分权化也叫做职权的分散，指的是系统地将决策权授予中下层管理者的过程。这实际上也就是给下级授权的过程。集权化则是系统地将决策权集中于高层主管手中的过程。 7．头脑风暴法 头脑风暴法又称智力激励法、BS法。它是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出、1953年正式发表的一种激发创造性思维的方法。它是一种通过小型会议的组织形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激发与会者创意及灵感，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性“风暴”。它适合于解决那些比较简单、严格确定的问题，比如研究产品名称、广告口号、销售方法、产品的多样化研究等，以及需要大量的构思、创意的行业，如广告业。 8．控制 为了“改善”某个或某些受控对象的功能或发展，需要获得并使用信息，以这种而选出的、加于该对象上的作用，就叫控制。 9．指挥链 管理机构中，从最高一级到最低一级逐级建立的关系明确的职权等级系列。这既是行使权力的线路，也是信息传递的渠道。 10．目标管理及组织目标的特点 （1）目标管理是参与管理的一种形式 （2）强调“自我控制” （3）促使下放权力 （4）注重成果第一的方针 目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工的工作满足感。 11．达克尔·波特五力模型 五力模型是由波特（Porter）提出的，它认为行业中存在着决定竞争规模和程度的五种力量，这五种力量综合起来影响着产业的吸引力。它是用来分析企业所在行业竞争特征的一种有效的工具。在该模型中涉及的五种力量包括：新的竞争对手入侵，替代品的威胁，买方议价能力，卖方议价能力以及现存竞争者之间的竞争。决定企业盈利能力首要的和根本的因素是产业的吸引力。 12．确定性决策和风险型决策的特点，决策工作的步骤 确定型决策是决策人对未来的情况已有完整、可靠的资料，不存在不确定因素的决策。 所谓风险型决策也就是不确定情况下的决策。其特点是：（1）决策目标一般是经济性的，可以用货币来计量；（2）存在多个可行方案，每个方案的收益或损失，可以根据项目的生产能力和市场预测资料比较准确地进行估计；（3）未来环境可能出现多种自然环境；（4）各种自然状态发生的概率可以根据历史资料或经验进行判断；（5）决策标准是使期望净收益达到最大或期望损失减到最小。 决策程序大致可分为发现问题、确定目标、搜集资料、制定方案、评估和优选方案、贯彻实施、反馈及追踪检查等七个过程 （1）发现问题 任何决策都是从发现和提出问题开始的。所谓问题，是指应该或可能达到的状况同现实状况之间存在的差距，也表现为需求、机会、挑战、竞争、愿望等等。 （2）确定目标 发现问题后，接着就要确定目标。所谓目标，是指在一定条件下，根据需要和可能，在预测的基础上所企求的终极要求，或决策所要获得的结果。 （3）搜集资料 搜集与决策有关的经济、技术、社会等各方面的情报资料，是进行科学决策的重要依据。 （4）制定方案 拟定供选择用的各种可能方案，是决策的基础。 （5）评估和优选方案 在方案选择之前，先要对各种备选方案进行评估。 （6）贯彻实施 方案择定后，要付诸实施，在普遍实施前进行“试点”。 （7）反馈及追踪检查 即使是一个优化方案，在执行过程中，由于主客观情况的变化，发生这样那样与目标偏离的情况也是常有的。因此，必须做好反馈和追踪检查工作。 13．德尔菲法及其操作要点 德尔菲是古希腊一座城市的名称，相传城中的阿波罗神殿具有预测未来的能力。20世纪60年代美国兰德公司创造性提出一种专家咨询方法，因强调专家的预见能力，故称为“德尔菲法”。德尔菲法的实施步骤一般分为四步： （1）制定意见征询表。将希望解决的问题以意见征询表的形式明确下来，用简洁、不易引起歧义的语言进行陈述，并说明希望专家进行回答的方式。 （2）选择欲征询的专家。德尔菲法的特点是利用专家的意见来对一个问题做出判断，因此，被选中参与咨询活动的专家应当是熟悉该行业的专业人士，同时这些专家还应当是容易合作，愿意听取不同意见的，避免选择过于自负的“超级权威”。 （3）进行多轮通信讨论以获得专家意见。 这是德尔菲法最核心的内容。在选定专家后，研究人员根据专家名单将意见征询表寄到各人手中，要求各人根据自己对所征询问题的理解做出回答。在第一轮征询结束后，研究人员将各位专家的意见进行整理，形成一份匿名的综合意见纪录，并对意见征询表做出必要的调整，然后再将综合意见和新的征询表寄给专家进行第二轮征询。征询活动根据专家观点的差异程度反复进行3-5轮，每一轮间隔7-10天左右，以保证专家有足够的时间进行思考和判断。 （4）得出结论。当所有专家的意见经过若干轮修正后逐渐趋同时，征询活动结束，研究人员对所有专家的最终意见进行统计分析，并在此基础上得出对于原始问题的调查结果。 14．控制遵循的基本原理 （1）反映要求原理。控制是实现计划的保证，控制的目的是为了实现计划，因此，计划越是明确、全面、完整，所的控制系统越是能反映这样的计划，则控制工作也就越有效。 （2）组织适宜性原理。若一个组织结构的设计越是明确、完整和完善，所设计的控制系统越是符合组织机构中的和职务的要求，就越有助于纠正脱离计划的偏差。 （3）控制关键点原理。为了进行有效的控制，需要特别注意在根据各种计划来衡量工作成效时有关键意义的那些因素。 （4）控制趋势原理。对控制全局的主管人员来说，重要的是现状所预示的趋势，而不是现状本身。 （5）例外原理。主管人员越是只注意一些重要的例外偏差，也就说越是把控制的主要注意力集中在那些超出一般情况的特别好或特别坏的情况，控制工作的效能和效率就越高。 （6）直接控制原理。主管人员及其下属的素质和工作质量越高，就越不需要进行间接控制。 15．激励理论 （1）马斯洛的需要层次理论（见前面） （2）赫茨伯格的双因素理论。 该理论认为，一方面，人们对诸如本组织的政策和管理、监督、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安全以及个人生活所需等，如果得到满足后就没有不满，得不到满足则产生不满。这类因素统称为“保健”因素。另一方面，人们对诸如成就、赏识、艰巨的工作、晋升和工作中的成长、责任感等，如果得到满足则感到满意，得不到满足则没有满意感，但不是不满，这一类统称为“激励”因素。该理论认为，只有靠激励因素来调动员工的积极性，才能提高生产效率。 （3）激励需要理论 美国管理学家麦克莱兰提出。该理论认为人的基本需要有三种，也就是成就、权力、社交等。所有这三种需要，对管理工作都有特别的关系。 （4）期望理论 由美国心理学家弗鲁姆提出。该理论认为，人们在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励起来去做某些事情以达到目标。 （5）公平理论 由美国心理学家亚当斯提出。这一理论认为员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入—付出比与相关他人的收入—付出比进行比较，如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态；如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感，也就是说，他们会认为自己的收入过低或过高。这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。 （6）波特-劳勒模式 由美国心理学家、管理学家波特和劳勒提出。 在这一模式中，他们指出：一个人努力的程度是由工作所获得报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率所决定的，而一个人的工作绩效主要依赖于努力的程度，同时还依赖于个人能力，个人的“角色认识”（即对工作方向、的认识）以及所处环境的限制。一个人的满意感取决于所获报偿同个人自认为应获得报偿的一致性，如果前者大于可等于后者，会提高个人满意感，反之则会降低个人满意感。同时，一个人做出的成绩与效果（绩效）一方面直接影响他自认为应得的的报偿，另一方面也会影响到今后对该项工作的期望值。 （7）强化理论。由美国心理学家斯金纳提出。该理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果（报酬或惩罚），它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为；负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、对成绩的认可、表扬、改善工作条件和人际关系、提升、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。