战略性人力资源管理-刘成熙老师

前 言： 本为规划贵司管理干部等等管理技能提升所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。 课程目标： 协助学员如何运用顾客为导向的策略运作技巧，进而提升与顾客达成价值交换的效能。 使学员重视『人力资源管理』乃现代企业永续经营必须重视的方向。 使学员了解因应不同组织规模，『人力资源管理』有其层次性之实务内容。 深入了解人力资源管理的方向、架构与操作方式 人力资源管理必须寻找企业独特的方向感，我们坚决的相信，缺乏方向感的企业与主管，将无法真正发挥企业的最大绩效。所谓方向感，指的是企业的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功关键因素(Key Success Factors)以及价值观(Value)，进而积累为企业的文化以及核心竞争力。 了解战略性人力资源管理对企业的重要性 掌握现代人力资源战略的实施过程 使管理者企业人才价值评估体系的重要性 掌握人力资源战略的系统设计与规划 使企业管理者明确并掌握薪酬福利与激励政策的设计方法 使企业管理者掌握企业战略性绩效管理以支持企业业绩的提高 使管理者掌握战略性培训体系设计的工具与方法 学员对象： 中高管理人员 授课时数：2天12小时（每天上下午各3小时） 主讲老师：台湾刘成熙 授课方式： 透过讲师深入浅出、幽默风趣、见解独到的讲演，使学习轻松愉快。 讲师行业经验丰富，可针对实际状况进行解析。 授课讲师丰富的实务经验与操作手法使学员能即学即用。 针对个案进行分析与研究，理论与实务能充分结合 课程大纲与训练方法 第一单元：战略性人力资源管理提升企业绩效 训 练 内 容 授课手法 战略性人力资源管理的重要性 现代企业人力资源管理与传统人事管理的区别 战略性人力资源管理体系构建 传统人事管理与战略人力资源管理的区别 为什么要实施战略人力资源管理 企业在市场经济中生存的需求 企业寻求长期稳定发展的需求 人力资本最大化的需求 为什么战略人力资源管理能推动企业战略目标的发展 如何实施战略人力资源管理---公司的价值评估体系 建立与实施战略人力资源管理的责任 (讲授法 (案例研讨 (小组讨论 (实务演练 第二单元：战略人力资源管理的三大基石 训 练 内 容 授课手法 人力资源战略规划的三个重点 组织合理化 组织设计 组织效能 策略规划的四大步骤 评估组织效能的四种模式 组织效能检讨的方式 策略构想的形成 流程设计的形成 决定组织的因素分析 职位合理化 职位的三个重点（职位说明、职位分析、职位评价） 职位说明书的内容与撰写 职位说明书的用处 职位评价的管理应用与方法介绍 人员合理化 选定人才发展策略（绩效与潜力的评估） 国际新趋势：[以职能为基础(Competency-based)的人力资源管理] 案例研究与实例说明 (讲授法 (案例研讨 (小组讨论 (实务演练 第三单元：战略性人才招聘体系构建 训 练 内 容 授课手法 战略性人力资源 人力资源计划的内容 三个层次的企业计划对HRP的影响 人力资源计划的制定 需求分析 构建卓越的招聘体系 制定招聘战略（配合人力资源战略） 招聘体系的基本流程、策略选择 招聘面试题库的建立，及测评体系建立 招聘体系中人才招聘录用、人才面试评价的流程 招聘体系的渠道分析和选择与特色 招聘体系成功的关键因素 招聘体系中雇用条件与雇用资格的确认 招聘体系面试种类体系的建立 招聘体系录用决策体系建立 人才素质测评的应用 素质模型的基本应用 － 能力测评 素质模型在能力测评中的应用案例分析 能力测评的技术和工具综述 能力测评技术和工具分类－ 测评中心技术 多角度反馈技术 行为事件访谈技术 能力测评组合技 人力资源规划与招聘的策略 招聘的流程与招聘计划编制 招聘流程与招聘计划编制 结构化面试的流程与关键 实战招聘面谈技巧与问话技巧 以职能为基础之结构化面谈 以职能为基础之结构化面谈MODEL 如何搜集职能相关之结构化面谈题目? 发问的技巧 面谈关键技巧与原则 面谈准备 面谈内容如何开始面谈 面谈的主题 如何结束面谈 面谈应避免的偏误 六：用人风险的决策分析 (讲授法 (案例研讨 (小组讨论 (实务演练 第四单元：战略性人力资源之绩效管理 训 练 内 容 授课手法 为什么员工反对绩效考核？ 企业绩效管理常见的误区 绩效管理体系设计 企业目标管理与绩效管理的关系 目标管理体系的设计 目标的分解 关键业绩指标的设计 落实工作提升绩效-目标管理的三个要项 方向：策略管理 目标：目标设定 指针：KPI设定 重视过程的三个要项 态度 行为 职能 绩效管理技巧 落实营运策略至个人目标 绩效#管理#的执行 绩效管理的误区 绩效管理的两个重点：过程与结果 绩效考核技巧 绩效考核的目的 绩效考核的流程 绩效考核可能的偏误 增进考核正确性的方法 管理员工的绩效 影响员工绩效表现的因素 绩效考核的核心：建立兼具过程与结果的指针 绩效评估与面谈技巧 绩效评估过程-----观察行为 了解绩效 业绩评估方法介绍（强制分布法/关键事件法） 行为观察 行为观察的意义 认识行为 如何进行行为观察 绩效面谈技巧 绩效面谈的种类 绩效面谈的原则 塑造相互信赖的气氛 绩效面谈的技巧 绩效面谈技巧的应用 绩效面谈的注意事项 (讲授法 (案例研讨 (小组讨论 (实务演练 第六单元：战略性激励机制与政策 训 练 内 容 授课手法 战略性激励机制与战略性薪酬体系设计 有效激励理论模型 员工激励的特点 员工激励技巧 员工激励的原则 正负激励相结合 构造员工分配格局的合理落差 结果均等转移到机会均等 创造公平竞争环境 有效的激励技巧 (讲授法 (案例研讨 (小组讨论 (实务演练 组织激励（薪酬制度） 工作激励 管理的机能性激励 激励管理的特性与功能 组织发展 留人先留心 不同世代的价值观与行为特质 新旧世代的留才策略 面对新世纪HR的管理技能 人才晋升与工作轮调 员工关系 企业留才秘方～「从员工关系到员工满意」 员工关系对于企业的价值 员工关系的构面 如何以创意的方式进行组织沟通 通过有效授权，留着人才 确保受权者有能力承担 提供必要的训练与资源 明确说明对受权者期望结果 确保受权者知道绩效衡量指标 透过会议控制进度监督进展 大胆放手,出问题立即纠正 需要介入时及时介入(收权) 视情况奖励,赋予更大权力 操控型授权的方式与作法 教练型授权的方式与作法 顾问型授权的方式与作法 协调型授权的方式与作法 不充分授权的几种具体情况 第六单元：战略性培训与职业发展 训 练 内 容 授课手法 战略性培训体系设计 人力资源战略与培训开发战略 培训与员工的职业发展战略 个人职业发展的四大误区 个人职业发展的几种方式 企业员工的职业发展 职业发展规划设计 职业发展的目标设定 职业发展计划 基于胜任能力的职业发展 职业发展通道设计 如何准确的定义员工职业程度 能力提升与绩效改进 PAGE www.kttuan.com（KT团，企业培训团购网）