[猎头公司是干什么的]猎头公司是靠什么来挖人的？

[猎头公司是干什么的]猎头公司是靠什么来挖人的？ [猎头公司是干什么的]猎头公司是靠什么来 挖人的, 篇一 : 猎头公司是靠什么来挖人的, 电话铃响了。办公桌后的人拿起电话，一听那头说“我是猎头公司的”，这头赶紧打断:“对不起～请你稍候，让我先把门关上。” 这样的情形，据光辉国际的董事总经理程原女士说，是猎头找上门时，目标人物的通常反应。光辉国际是最早进入中国的国际猎头公司，程原说，十几年前，国内大多数人连“猎头公司”这个名词都没听说过，而现在，人们已很清楚猎头是做什么的了。 那么，哪些人会成为猎头公司的目标,猎头又是怎样说服这些“猎物”换工作的呢,记者做了一番调查。 月薪低于1万元，猎头公司不会找上门 一位资深人力资源经理告诉记者，就业市场上大多是人找工作，但在高端人力资源市场上，却是工作找人。猎头公司就是高端人力资源市场上的中介公司，他们的工作，是为企业的中高层岗位寻找称职的人选。绝大多数猎头公司都有自己的人才库，收集社会上出色人才的资料。事实上，各公司人才库的名单中重复的很多，因为够条件的人才在社会上就那么多。高级管理人才、稀缺技术人才和销售干才通常是猎头公司盯得最紧的人。 光辉国际去年的营业额居全球猎头公司之首，它在北京的合资 公司位于国贸大厦1座的顶层。程原是这里的董事总经理，她说，光辉国际在中国的猎头业务，锁定的是跨国公司的顶级管理层，比如中国分公司或大中国区的总经理、CEO、CFO以及各类总监等职位。 有资格被猎头公司推荐到这类职位上的人，当然是在原先的岗位上做得很成功的人士。猎头公司在“瓜分”这些成功人士时，通常都有自己的定位，而所谓定位，在公司内部的通识，就是岗位年薪多少的生意，猎手才接。程原没有向记者透露光辉国际在这方面的定位。不过，北京赛思卓越企业管理顾问公司的总经理黄剑告诉记者，据他估计，年薪50万元人民币以上的人，光辉国际肯定会做的。“否则他们就没有几笔生意可做了。你想，年薪50万元以上、又愿意换工作、还能和想找人的公司谈得拢，这样的人才有几个,” 赛思卓越是北京的第二家猎头公司，据黄剑介绍，他们公司大致相当于国外中等的猎头公司，其市场定位要比光辉国际低一些，找的大多是副总、部门经理、总监这样的职位，年薪在20万到50万元人民币。在北京市场上，还有不少更小的猎头公司，他们做的生意，基本上以15万元年薪为底线。根据新职位比旧职位的年薪高一两个档次的一般规律，黄剑说，月薪在1万元以下的人，被猎头公司看中的机会微乎其微。当然，情况也有例外。比如有些国有企业的高级管理者业绩相当不错，但是收入并不高，这些人也会进入猎头公司“雷达扫描”的范围之内。 通过猎头公司找人才，成本低成功率高 企业为什么要请猎头公司来找人呢,黄剑认为，大致有3种原 因，一是通过其它渠道找人的费用比请猎头公司更高;二是企业花了很长的时间却找不到某个职位的合适人选;三是正规的猎头公司能够在人力资源管理上起到很好的顾问作用。 企业自己招聘，要登广告、收、初选、通知、考试、核实情况等等，成本并不低，有时还要冒劳而无功的风险，比如，有时候做广告花了钱，却没有找到满意的人才。而猎头公司一般是等人上岗后才收齐全部费用，比较安全。 从目前的情况看，大多数公司是在实在找不到合意的人时才请猎头公司出马的。猎头公司作为收集、分析岗位以及人才信息的专业公司，对人才市场的基本状况更清楚，比如在某一领域内，适合某个岗位的人大致有几个、是哪些人、开出什么样的条件可以让他们换岗等等。所以，他们找人找得更准。 黄剑以一个来说明猎头公司的顾问作用，某公司请赛思卓越找一个市场销售经理，以解决公司销售不力的问题，但黄剑和同事去那家公司了解情况后发现，这家公司在用人和激励机制上有很大问题，留不住人才。在与该公司沟通后，这家公司最终找的是一名人力资源总监。 据一位企业的人力资源经理透露，企业请猎头公司的另一个重要原因是，企业急需的人才往往供职于对手的公司，让猎头公司出面，可以避免很多尴尬。 专业猎头操作规范，办法多 企业在请猎头公司找人时，首先会提出任职要求，通常包括任 职资格、岗位要求以及企业文化方面的要求。任职资格是硬件条件，像学历、工作经验、年龄、性别等等，企业文化方面的要求是指对企业的价值观、行为取向以及办事风格的认同感和适应能力。最难的是岗位要求，黄剑说:“这是企业找人的真正原因。找这个人来究竟要解决企业什么问题，由此才能明确这个人需要什么能力。事实上，对此心中有数的企业并不多。所以，好的猎头公司会和企业充分沟通。” 有了企业的要求，猎头公司就开始找人。在人才库中搜索、到相关公司去找，每个猎手都有自己的一套办法。很快，猎头公司会交给委托企业一份初选名单，附上经过初步核实的简历和简单的推荐意见。一般来说，对每一个岗位，初选名单里会有四五个候选人，当然，要求越特殊，候选人可能就越少。 在企业圈定感兴趣的人之后，猎头公司就要对重点对象进行背景调查和测试，准备详细的评价和推荐书。越是正规的公司，这个环节做得越好。 做背景调查时不易搞清楚，但比较重要的是工作经验、业绩和薪金。但这对专业猎头来说并非难事。黄剑说，猎头公司一般只在专门的行业、特定的层次开展工作，比如医药行业，IT业或跨国公司高层等，因此他们对相关公司的情况很熟悉，里头的朋友也多。想了解一个人曾坐过什么位置、有过什么业绩、在某个职位上报酬大致多少，是不难办到的。黄剑说，确实有些猎头公司为了做成生意，不仅不认真做调查，甚至还帮助候选人在简历中造假，以此迎合招聘企业的喜好，美其名曰“包装”。这种做法也许能在某一笔或几笔生意上奏 效，但最终却会导致猎头公司失信，失去客户。对此，正规的猎头公司是很忌讳的。 所谓测试，并不是考试。好的猎头公司都有自己独特的测评体系，在猎头和见面对象的接触过程中，通过观察、聊天、游戏、填表等等，就可以测评出一个人的领导力、学习力、沟通力，再结合对这个人经历的了解，猎头公司就会拿出一个自己的推荐。不同的公司，评价和推荐的效果会大不一样。有时，同一个职位、同一个人，这家猎头公司推荐不成，而那家公司推荐就搞定了。 一般情况下，猎头公司找一个人的收费标准大致相当于这个人到任后3个月的薪水。但由于国内很多企业的管理还不规范，不少猎头公司也有自己定的收费标准。黄剑说，他们公司找一个部门经理，收费大约在6万元左右。通常是请猎头公司的时候先付1/3，交初选名单或评估报告时再付第二笔钱，人上班以后付清尾款。也有的猎头公司会有个保质期，就是找来的人上班3个月后再结清全部款项。 成功人士重身价，钱的问题最容易谈 很多人感兴趣的是，猎头公司是靠什么来挖人的,黄剑的经验是:说服自己的肯定是自己，而不是猎头。猎头只不过是站在对方的立场上分析他的能力、为他的职业发展前景提供一个。 当然，“钱是非常重要的”，黄剑说得坦白，“经济条件是找人的核心内容，不管是年薪、股份、房、车，还是公司、职位的发展前景，其实都是钱，前景只不过是明天的钱”。程原则认为，钱其实是最好谈的一部分，因为要找的对象都是谈判高手，几句话就能把自己的要 求说明白，同时也能摸清对方的底牌。 不过，他们都承认，由于高端人才自身的经济条件都很好，所以，钱满足的通常不只是他们的物质欲望，更是对自己身价的肯定。有时，薪酬其实并未增加，甚至还稍有减少，人也照样会动心。据黄剑介绍，较多的情况是，原先干的是副职，处于次要位置，而新职位是正职。还有一种情况是，新公司是业内鼎鼎大名的企业。黄剑说:“能被像微软、可口可乐、西门子这样的公司选任要职，对自己身价的提升意味着什么，大家都非常清楚。” 跳槽有风险，不可太频繁 当然，并不是所有的跳槽都能使个人的身价提高。黄剑强调，获得都是以失去为代价的。每个人对猎头提供的机会都要考虑清楚。他说，既然是成功者，原先的待遇也不会差。而新环境的未知数就很多了。确实有人到新公司后没干多久就被辞掉，结果一切又要从头开始。 另外，频繁跳槽的人猎头公司和用人单位都不喜欢。对于猎头公司来说，如果你推荐来的人干不了几天就跳走了，会影响猎头在客户中的信誉。因此，曾有猎头公司提议，给那些经常跳槽的人建一个“黑档”。对此，程原的看法是，最好在一个地方干3到5年，这样才能干成一些事，充分展示出个人的能力，也为身价的升值积累足够的资本。黄剑对此也表示同意，“人得干成点什么再走”，他说，“那样，当猎头公司打电话找你时，不管你决定走还是留，都可以暗喜:你已经是有好工作找上门的人了。” 篇二 : 当猎头公司的老板可能是天下最苦逼的职业 当猎头公司的老板可能是天下最苦逼的职业 ——中国猎头公司组织形态的发展趋势 Charles陈勇 FMC 创始人; 中国最早的猎头顾问之一; 对专业服务公司的组织创新有多年的实践和持续的兴趣; 个人职业目标之一是把FMC发展成为中国市场上最优秀的合伙制猎头公司。 —— Talent 2总经理Kensy这样描述他加入猎头行业的初始动力。 ——我的同事，FMC的资深合伙人Lisa Pan 这样描述猎头行业吸引她的原因。 ——很多想进入猎头行业的求职者这样向我描述他们的动机。 1997年，我自己加入猎头行业前夕，无意间看到的这个美国职业排名报道，强化了自己尝试猎头行业的决心。因为这个排名很有道理，猎头顾问打交道的人际环境往往比律师、会计师更友善，因为猎头顾问在与客户及人才配对的过程中，做的往往是双方都讨好的事情。美国总统薪水不高，责任很大，而且没有晋升空间，所以猎头顾 问的职业排名在美国总统之前倒不是无厘头的戏说，有很多的合理成分。 猎头顾问应该是个快乐的职业，是吧,“过去几年，与大量猎头顾问、猎头公司打交道的过程中，我发现做猎头公司的老板可能是天下最苦逼的职业” 知名招聘平台猎聘网公司的CEO戴科彬在一次猎头经营者论坛上这样说道。语出惊人，在座很多猎头公司老板们的自尊很受伤，但有很多的共鸣，于是大家继续认真听…… 就我个人对猎头行业多年的观察而言，这个说法很有见地。导致”猎头公司老板可能是天下最苦逼的职业”的核心原因在于两点: 猎头公司为何会不断地分裂, Boyden, Hedrick & Struggle, Spencer Stuart,Amrop International……这几间大名鼎鼎的公司据说都前后发源于Booze Allen Hamilton;Ward Howell 从麦肯锡剥离;Egon Zehnder 曾经是SpencerStuart的顾问;Korn/Ferry 的创始人Lester Korn 和Richard Ferry 曾经就职于KPMG的猎头部门;Russell Reynolds 曾经就职于PWC的猎头部门;Robert Walters曾经就职于Michael Page…… 很多在中国市场上活跃的公司如伯乐、科锐、Mango等，包括FMC本身，其创始人以前都曾就职于其他的公司，而且曾在这些公司就职过的顾问，现在也有很多都在独立创业中。 从国外到国内，从过去到现在，从高端到中低端，猎头公司在持续的裂变中发展。如无意外，将来也会如此。两个原因决定了猎头公司会持续地分裂:人类倾向于夸大在群体努力结果中自己贡献比例 的天性; 生意往往跟顾问走的猎头资源控制格局。 想象这样一个测试，一个项目收费10万，公司里很多人都直接或间接地与这10万元的营业额有关，如:公司的创始人、区域总经理、行业团队负责人、该项目BD顾问、做单的顾问、人才寻访员、公司的人事、行政、财务、市场、IT、前台等支持部门……让所有人独立评估自己在这个10万元项目上的贡献比例及应分得金额，然后把所有的独立评估加起来，你应该会同意:总和的数字会大于10万元及100%的比例。超过100%，很显然有人高估了自己的贡献。你可以重复很多次类似的测试，相信每次加和的比例都会超过100%。 这说明在群体贡献中，夸大自己贡献比例是人类的天性。这个论断其实是有很系统的心理学理论支持的。人的认知受限于自己内在的感受与从外部获得的信息。人对于自己为群体结果的付出，自己能够了解感受一切，而对他人为群体结果的付出则很难有个全面的了解与体会。 猎头项目成功的核心因素在于:对于客户及候选人的知识与关系，以及搭配双方所需的技能。这些知识、关系、技能与顾问更紧密;生意自然也就跟顾问走，而非跟公司走。当有能力的顾问觉得在群体结果中，自己分到的部分吃亏了，而自己又能轻松带走客户与生意，出走创业就成了最自然的选择。 好景难过3年;个人能力全面发展、单产/利润直线下降——新创猎头公司的成长”魔咒” 新创猎头公司在第一年的日子通常都会很滋润，而且有足够的理由很滋润。大多数选择创业的顾问业务能力都 较强，在原公司积累的客户与候选人资源很容易转移到新创公司，业绩往往不会因为转移平台而损失多少。有时因为更加努力，营业额可能会更高，而新创公司往往无需为支持系统、办公场所、人员配备有较大的投入就能获得这个业绩，所以创业的第一年通常效益不错。 这样往往让人产生自己创业收益会更高的错觉，因为这里忽略了一个很重要的成本因素:创业顾问之所以能够积累相应的客户与候选人资源，是因为有原公司的平台，而建设这个平台，原公司需要付出较多的综合成本。 顾问自己创业时，可以完全带走并享用这些资源而不必为之支付成本，当然投入产出高。换一个角度看，新创猎头公司前期能赢利并不意味着公司的生存与发展能力有多强，因为这些利润往往是”偷来的”。 对绝大多数新创公司来说，这样的好景不会持续太长，原因如下: 1.很多新创公司往往由几个对前公司分配不满的顾问组成，并非出于共同的价值与理想。创业初期大家容易团结，一旦度过生存阶段后，”自己吃亏了+生意跟顾问走”的行业规律也会在新公司发挥作用，新公司很快会面临核心成员间如何协调利益的问题，在这个问题上，他们未必比前东家高明多少。处理不好，新公司的核心成员未必能够走出”三年之痒”; 2. 敢于创业的人，大多期望有所发展，初步成功之后，招兵买马和基础建设很快会吃掉看起来可观的利润 3.新公司在”招聘并留住有经验的猎头顾问”方面的能力往往比 较弱，加上没有品牌及可信度基础，想要突破既有资源持续发展往往会面临很大的挑战; 4.从受雇的顾问到自己当老板，创业顾问的能力需要全面的发展。从单纯的业务能力扩展到公司经营的各个方面:招聘、人事、行政、财务、IT、公司策略、Marketing等等。但是，能力的全面发展很少能够转化为现实的公司业绩，相反，由于分散了关注的焦点，其结果往往是单产与利润逐步下降; 5.由于招到熟手顾问的难度较高，新公司往往倾向于培养新人。两年左右，新人成熟之时，往往又是离开之时;两三年后，可能除了老板，好的顾问几乎都没有留下; 少数的新创公司，可能良性地发展过了这”三年之痒”;少数公司可能倒闭关门了;大部分新创猎头公司可能在关闭可惜、留住无味的尴尬中迷茫地前行。这似乎是猎头行业新公司发展的”魔咒”。 不断分裂的业态与新创公司的成长”魔咒”使猎头公司老板们通常面临多个艰难的选项: 1.把客户及关键候选人资源牢牢控制在自己手里。控制能力强了，但丧失了成长的机会，最终是开了个公司让自己来当顾问，操着当老板的心，可能还赚不到做顾问的钱; 2. 建设小公司的家庭气氛。个人情感上对下属顾问投入很多，期望以此长期留人，最后往往发现自己很受伤; 3.通过极高的提成比吸引并留住顾问。最后发现提高提成比的办法很快就用到了极限，即使老板自己不赚钱，受雇顾问还是会觉得自己吃亏了，老板再次受伤; 4.把顾问发展成为合伙人，大家一起做大。很好的想法,但并非很多老板都有与他人真正分享的心胸与智慧，同时合伙人多，协调不好反而更麻烦; 5. 提升公司的品牌、系统、规模。让公司拥有小猎头公司无法拥有的能力，这样公司会面临投入过高的风险; 6.防止顾问复制公司数据，坚强顾问之间的相互制约，严格的竞业禁止，从机制上降低顾问离职对公司业务的影响。这样公司的气氛会比较紧张，工作幸福度会降低。 在这么多两难的选项中纠结，虽说各个猎头公司老板的苦逼之处各有不同，但苦逼之感却是相似的。 趋势 痛苦是改变的动力。猎头老板们痛苦的源泉在于猎头公司易于分裂的天性与新创猎头公司的成长”魔咒”。基于这样的认识，我们有理由相信猎头公司未来的组织形态将按如下几个趋势发生变化: 趋势一:做大 “大”是提高顾问分裂公司的难度及降低分裂对公司业务冲击的最有效途径。”大”的要点在于提升公司品牌而降低客户获得的难度，以及提高公司吸引并留住顾问的能力。顾问从大公司出来能够带走自己熟悉的客户及候选人资源，但很难建立一个类似的品牌。大品牌猎头公司出来的创业顾问，需要适应在无公司品牌支持下如何开展业务与发展团队，而中小公司出来的创业顾问则很易适应。这客观上提高了从大公司分裂的难度，由于有品牌，即使人员离职，大公司也能迅速招到合适的顾问从而恢复元气。而中小公司的关键顾 问独立创业，通常对原公司则是灾难性的冲击，因为中小公司很难吸引到合适的人才快速恢复。 大的核心在于品牌，不是规模，不是资源，不是系统……通过系统来防止资源流失，通过竞业禁止协议来防止前员工不正当竞争，通过人员相互制约的分工来防止走一个顾问丢一块生意……这些都是实用的做”大”的办法，但过度依赖则可能误入歧途，因为除品牌之外的优势都很容易被复制。 在未来的5-10年，中国市场上的格局可能是10间以下的综合性品牌大公司，加上30-50间定位精准的专注型品牌大公司。专注型的大公司人员不一定多，但在自己的细分定位市场上的品牌则很大。 趋势二:做小 “小”是解决公司分裂的最为彻底的办法。因为核心顾问就是老板，也就不存在分裂的问题。据说英国的招聘公司有超过16000间，其中人员超过50人招聘公司的数量很少。相信绝大多数的公司都不会超过3个人，多数的情况可能是招聘公司的顾问开了个公司来方便自己做单。英国拥有全球最成熟的招聘市场，大量的微小招聘公司的存在，客观上说明了”小”的生命力。 在中国，把公司”做大做强”可能社会价值普遍的追求。在这种浮躁的气氛下，做”小”大体上是因无法做大而被逼的选择，而非出于价值的认同。但我相信在综合因素的共同作用下，主动选择做”小”会逐步成为趋势，因为”苦逼”的生存状态谁也不想要，主动选择的”小”，往往离幸福生活更近。 在未来的5-10年，中国市场上应该会出现1000家以上主动选 择做”小”的招聘公司。这些小的招聘公司通常10人以下，通过对行业、职能、地域3个维度及既有客户与候选人资源因地制宜的组合，有自己独特的定位，老板自己就是公司最核心的一线顾问。如果能在内心价值上接受这种”小”，这些小公司们会健康快乐地活着。 趋势三:不大不小的中型困局 “我对中型猎头公司的定义与通常以人数分类的常识不同，中型猎头公司与小型猎头公司的关键区别在于:老板在实际业务操作中所占的比例。在小型的猎头公司中，核心客户/候选人资源由老板自己控制，同时大部分的业务由老板自己操作;而中型猎头公司主要客户及候选人资源及大部分业务操作由受雇的顾问来完成。所以同样是20个人的猎头公司，如果大部分业务操作由老板自己完成，其他人只起辅助性作用，这样的猎头公司虽然有一定的规模，但本质上只是人数较多的小型公司。中型猎头公司与大型猎头公司的核心区别在于品牌，大型公司在自己的业务定位领域至少位于前三名的品牌，中型公司没有这样的品牌效应。 中型公司基本上只能是一种过渡状态:要么往前做大，要么退回”小”的状态，或者消失，很难较长时间保持中型的状态。因为中型猎头公司总体上无力长期应对”持续分裂与成长魔咒”的困扰。 在未来5-10年，中国市场上可能会保持300-500间这样的中型猎头公司。这些公司的老板们会是最纠结的群体，会在激情、迷茫、希望与失望中不断交替。要么鼓起勇气让自己成为了大的公司，要么主动选择回归到健康的小公司状态。试图长期保持中型状态的猎头公司老板们，可能真的在从事天下最苦逼的职业。 趋势四:平台与工具型公司 + 精益敏捷创业 在招聘猎头公司蓬勃发展的过程中，必然催生出一批为招聘猎头公司服务的平台与工具型公司。这些公司提供的产品与服务将大体上包括如下几个方面:猎头系统软件、候选人这类平台工具型的产品与服务一定有其市场空间，因为这与精益敏捷创业的趋势相符。精益意味着猎头公司老板无需”个人能力全面发展”，无需”麻雀虽小，五脏俱全”，需要什么产品与服务可以向平台工具型公司购买，比自己去做成本更低且服务更好;敏捷意味着猎头公司老板能够通过低成本的快速失败而找到合适自己的市场定位。敏捷必须以精益为基础，否则低成本失败无法达成。平台与工具型公司将会是猎头公司老板走出创业成长魔咒的捷径。这种平台支持下的精益敏捷创业模式，将使小公司保持长期持续稳定发展能力的可能性得到极大的提升。 与欧美较为成熟的市场相比，猎头行业的平台与工具型公司在中国发展基本处于萌芽阶段。比如我个人所知的全球性猎头软件公司就超过30间，大部分知名的大猎头公司都是使用第三方软件，极少自己开发。猎头软件行业也有更细分的市场，有的公司专注职位发布，简历获取的前端平台，有些公司专注简历信息抓取技术，有些产品专注社交应用，有的产品专注流程与深入信息的后端平台，这些软件公司之间甚至相互购买使用对方的技术。而到目前为止，中国市场并未出现主流的猎头软件公司，因为知名的猎头公司要么自己开发，要么很勉强地使用国外的软件。最容易有生意机会的猎头软件都还处在这样早期的阶段，更不用说其他平台与工具的发展了。 中国猎头市场上平台与工具型公司发展严重滞后，其核心原因有两点:真正懂行的人不愿做，而实际在做的人可能不太懂行。做好猎头行业的平台与工具，需要对猎头业务及行业有丰富的经验与见解，有这样的见解与经验的人大体上都能经营好猎头业务本身，让这样的一批人放下”既得利益”，去全力投入有较多不确定性的平台工具类业务很难。有些在猎头行业的成功人士，尝试既经营猎头公司，又做猎头平台与工具，这样的模式基本是个死局，因为既做裁判又做球员，大家就不愿用你平台与工具了。也有不少人意识到了猎头平台与工具的生意机会，并开始尝试，但由于对猎头业务与公司的运作本身缺乏经验与见解，暂时还没有把平台与工具做好。 在未来的5-10年，将会有更多人加入到平台与工具型公司的创业中，事实上我所认识的很多猎头朋友已经在尝试。这个领域会有一定的机会，但需要摸索合适的模式。考虑到亚洲，尤其是中国的商业传统中不太愿意为软性的服务支付现金的传统，如请教朋友管理问题，大家可能更多是吃饭聊聊，而非正式付费。这样的文化背景下，做平台与工具型业务，不确定的因素就会更多。在这个领域，未来的5-10年，极有可能出现的情形是这样:很多先行者因为性急，不够有耐心，尝试失败之后，溃败退出;部分有耐心而没有摸对门道的先行者，在苦苦地挣扎中前行;为数不多的几间以猎头软件系统为基础的平台工具公司成长起来，并开始赢利并以此带动了其他平台业务的发展。 趋势五:沿着降低苦逼指数的方向创新 没有人能够真正预测未 来，我们所做的预测本质上来说都是我们基于过去已知的经验对未来的猜测而已，预测的局限是留给创新的空间。 并非像很多”专业”的顾问所宣称或一厢情愿地期望那样，猎头业务本质不在于咨询，尽管有咨询的成分。猎头业务本质在于资讯，尽管资讯看起来只是业务的原料。 如果猎头业务的本质在于资讯，那迅猛发展的信息技术将会影响资讯的产生、收集、整理、使用的方方面面，我们有理由相信未来5年内，猎头行业应该有属于这个行业的创新。 从组织形态的角度，创新一定会沿着降低猎头公司经营者苦逼指数的方向进行。这些创新将有助于解决如下的问题: “作为一个多年的猎头行业创业者，我期待: 有一天，当猎头公司的老板，不再是天下最苦逼的职业。因为我始终认为，猎头应该是个快乐的职业～”