印度人力资源部

印度人力资源部 印度人力资源部 篇一: 印度软件公司Infosys战略人力资源管理案例分析 印度软件公司Infosys战略人力资源管理案例分析 组员: 卢明、黎国滨、谢巧兴、罗猛、黄婷丽、李菊花 、陈培、王亚梅 (2017.10.10) (一)Infosys公司的成功之处体现在哪里, 促成公司成功的因素包括外部和内部两部分。而成功之处则主要体现在公司的内部因素上。它包括一下几个方面: (1)公司积极向派人做海外离岸业务。公司充分的利用了印度软件专业人员低 成本的劳动力优势，建立海外离岸开发中心，同时为了保证产品质量及降低风险，公司对质量和流程格外重视。 (2)公司积极向IT价值链的上游靠拢。公司在全球化交付模式的前提下，积极发展咨询业务(包括IT战略和设计)。 (3)公司努力改善品牌的资产价值。为此公司是第一家在美国纳斯达克上市的印度公司。 (4)公司重视人的哲学，关注员工价值，培养良好的员工关系。为此公司积极改善硬件及软件设施，同时通过培训增加其知识方面的价值;通过营造工作氛围创造其感情方面的价值;通过薪酬福利制度增进其财务方面的价值。 (二)Infosys公司的发展瓶颈是什么, 公司的发展瓶颈主要体现在员工、公司和外部环境三个方面。 (1)首先员工方面有以下几点: a、不同层级员工的期望及心理契约的差异在迅速发生分化并变的很复杂。 b 随着公司业务越来越流程化，一些业务被标准化，员工就觉得自己的创 新能力和主动性得不到发挥。 c员工觉得公司越来越个人化了，而且原有的特权也被剥夺了。 d员工对公司的满意度下降了。 (2)公司自身存在的问有以下两点: a执行力不足 b制度得不到有效落实等问题。其中包括可变报酬制度、宽幅工资制度及提 拔制度。 (3)外部环境主要是美国政府开始限制外国人赴美的商务签证。 (三)公司应如何去克服发展瓶颈, (1)针对员工方面的瓶颈，公司应主动对员工投入，并设法显示自身对员工需求的体察和满足。如建立一个非正式的交流渠道，对员工的健康进行投资，建立有利于发展员工创新能力及主动性的制度等等。 (2)针对公司本身的问题，公司应集中对公司管理层进行培训，让他们充分了解 公司的政策及制度，使公司意志能够正确的上传下达;进行机构改革，优化组织结 构，提高执行力。 (3)至于外部环境所造成的问题，公司只能积极寻求政府的帮助。篇二: 外文翻译-关于印度的人力资源会计 本科毕业设计(论文)外文翻译1718 1920 本科 毕业设计(论文)外文翻译 原文: For India s human resource accounting research Tom Albright, India social science journals,2017.5 The past few decades have witnessed a global transition from manufacturing to service based economies. The fundamental difference between the two lies in the very nature of their assets. In the former, the physical assets like plant, machinery, material etc. are of utmost importance. In contrast, in the latter, knowledge and attitudes of the employees assume greater significance. For instance, in the case of an IT firm, the value of its physical assets is negligible when pared with the value of the knowledge and skills of its personnel. Similarly, in hospitals, academic institutions, consulting firms etc., the total worth of the organization depends mainly on the skills of its employees and the services they render. Hence, the success of these organizations is contingent on the quality of their Human Resource- its knowledge, skills, petence, motivation and understanding –driven economies therefore, it is imperative of the organizational culture. In knowledge that the humans be recognized as an integral part of the total worth of an organization. However, in order to estimate and project the worth of the human capital, it is necessary that some method of quantifying the worth of the knowledge, motivation, skills, and contribution of the human element as well as that of the organizational processes, like recruitment, selection, training etc, which are used to build and support these human aspects, is developed. Success of corporate undertakings purely depends upon the quality of human resources. It is accentuated that; Human element is the most important input in any corporate enterprise. The investments directed to raise knowledge; skills and aptitudes of the work force of the organization are the investments in human resource. In this context, it is worth while to examine and human resource accounting practices in corporate sector in India. Human resource accounting is of recent origin and is struggling for acceptance.It is clearly said that, Human resources accounting is an accounting measurement system and a large body of literature has been published in the last decade setting for the various procedures for measurement. At the same time the theory and underlying concepts of accounting measurement have received sizeable attention from academics and a substantial body of literature has developed. The conventional accountings of human resources are not recognized as physical or financial assets. 21篇三: 印度国家概况 印度国家概况 (最近更新时间: 2017年7月) 【国名】印度共和国(The Republic of India)。 【面积】 约298万平方公里(不包括中印边境印占区和克什米尔印度实际控制区 等)。面积居世界第7位。 【人口】 12.1亿(2017年)，居世界第2位。有10个大民族和几十个小民族， 其中印度斯坦族46.3%，泰卢固族8.6%，孟加拉族7.7%，马拉地族7.6%，泰米尔 族7.4%，古吉拉特族4.6%，坎拿达族3.9%，马拉雅拉姆族3.9%，奥里雅族3.8%，旁遮普族2.3%。官方语言为英语和印地语。约有80.5%的居民信奉印度教，其他宗教有伊斯兰教(13.4%)、基督教(2.3%)、锡克教( 1.9%)、佛教(0.8%)和耆那教(0.4%)等。 【首都】 新德里(New Delhi)，人口1675.3万(2017年)。 【国家元首】 总统普拉纳布?慕克吉(Pranab Mukherjee)。2017年7月25日就职。 【重要节日】 共和国日(Republic Day): 1月26日。1950年1月26日，印度议会通过了印度共和国宪法，印度成为共和国。独立日(Independence Day): 8月15日。1947年8月15日，印度人民摆脱英国殖民统治，取得独立。洒红节(Holi): 每年公历3月、4月间，印度教四大节日之一。该节日正处于印度春季收获季节的作物即将开镰收割，冬去春来之际，因此也被称为春节。灯节(Divali): 在公历10月、11月间，是印度教徒最大的节日，全国庆祝3天。 【简 况】 南亚次大陆最大国家。东北部同中国、尼泊尔、不丹接壤，孟加拉国夹在东北部国土之间，东部与缅甸为邻，东南部与斯里兰卡隔海相望，西北部与巴基斯坦交界。东临孟加拉湾，西濒阿拉伯海，海岸线长5560公里。大体属热带季 凉季(10月至翌年3月)、暑季(4月至6月)和雨季(7月至风气候，一年分为 9月)三季。降雨量忽多忽少，分配不均。与中国时差,2.5小时。 世界四大文明古国之一。公元前2500年至1500年之间创造了印度河文明。公元前1500年左右，原居住在中亚的雅利安人中的一支进入南亚次大陆，征服当地土著，建立了一些奴隶制小国，确立了种姓制度，婆罗门教兴起。公元前4世纪崛起的孔雀王朝统一印度，公元前3世纪阿育王统治时期疆域广阔，政权强大，佛教兴盛并开始向外传播。公元前2世纪灭亡，小国分立。公元4世纪笈多王朝建立，统治200多年。中世纪小国林立，印度教兴起。1398年突厥化的蒙古族人由中亚侵入印度。1526年建立莫卧儿帝国，成为当时世界强国之一。1600年英国侵入，建立东印度公司。1757年沦为英殖民地，1849年全境被英占领。1857年爆发反英大起义，次年英国政府直接统治印度。1947年6月，英国通过―蒙巴顿‖，将印度分为印度和巴基斯坦两个自治领。同年8月15日，印巴分治，印度独立。1950年1月26日，印度共和国成立，为英联邦成员国。 【政 治】 印度独立后长期由国大党统治，反对党曾在1977年至1979年、1989年至1991年两次短暂执政。1996年后印度政局不稳，到1999年先后举行3次大选，产生了5届政府。1999年至2017年，印度人民党为首的全国民主联盟上台执政，瓦杰帕伊任总理。2017年，国大党领导的团结进步联盟在左派政党外部支持下，组成联合政府，曼莫汉?辛格任总理。2017年4月16日至5月13日，印度举行第15届人民院选举，国大党领导的团结进步联盟以较大优势胜出，再次组成联合政府，曼莫汉?辛格连任总理。(转自: wWw.bdFqy. 千 叶帆 文摘:印度人力资源部) 【宪法】 宪法于1950年1月26日生效。规定印度为联邦制国家，是主权的、社会主义的、世俗的民主共和国，采取英 国式的议会民主制。公民不分种族、性别、出身、宗教信仰和出生地点，在法律面前一律平等。 【议会】 联邦议会由总统和两院组成。总统为国家元首和武装部队的统帅，由议会两院及各邦议会当选议员组成选举团选出，任期五年，依照以总理为首的部长会议的建议行使职权。现任总统普拉纳布?慕克吉，2017年7月25日就任。两院包括联邦院(上院)和人民院(下院)。联邦院共250席，由总统指定12名具有专门学识或实际经验的议员，和不超过238名各邦及中央直辖区的代表组成，任期六年，每两年改选1/3。联邦院每年召开4次会议。宪法规定副总统为法定的联邦院议长。现任联邦院议长哈米德?安萨里(Hamid Ansari)，2017年8月10日当选，2017年8月7日连任。人民院为国家主要立法机构，其主要职能为: 制定法律和修改宪法;控制和调整联邦政府的收入和支出;对联邦政府提出不信任案，并有权弹劾总统。人民院共545席，其中543席由选民直接选举产生，每5年举行一次大选。2017年选举产生的第15届人民院组成为: 国大党及其盟党262席，国大党获206席，为第一大党;印度人民党及其盟党157席，印度人民党116席;左翼政党及盟党80席，其余政党44席。2017年3月，印执政联盟第二大党德拉维达进步联盟(DMK)退出政府，6月印度人民党(联合派)退出印度人民党领导的全国民主联盟。目前，国大党及其盟党在人民院拥有议席228席，印度人民党及其盟党有130席。现任人民院议长梅拉?库马尔 umar)，2017年6月3日当选。 (Meira K 【政府】以总理为首的部长会议是最高行政机关。总理由总统任命人民院多数党的议会党团领袖担任，部长会议还包括内阁部长、国务部长。总理和内阁部长组成的内阁是决策机构。 本届政府于2017年5月28日组成，2017年、2017年、2017年共进行四次改组。改组后，内阁部长共32人: 总理兼人事、督察和养老金部部长、委员会主任、原子能和空间署署长曼莫汉?辛格(Manmohan Singh)，国防部长A.K.安东尼(A.K.Antony)，农业和食品加工工业部长沙拉德?帕瓦尔(Sharad Pawar)，财政部长帕拉尼亚潘?齐丹巴拉姆(P. Chidambaram)，卫生与家庭福利部长古拉姆?纳毕?阿扎德(Ghulam Nabi Azad)，内政部长苏希尔?库马尔?沈德(Sushil Kumar Shinde)，石油和天然气部长维拉帕?莫伊利(M.Veerappa Moily)，新能源和可再生能源部长法鲁克?阿卜杜拉(Dr.Farooq Abdullah)，科技和地球科学部长S.贾伊帕尔?雷迪(S.Jaipal Reddy)，劳动和就业部长西斯?拉姆?奥拉(Sis Ram Ola)，城市发展部长、议会事务部长卡迈尔?纳特(Kamal Nath)，民航部长阿吉特?辛格(Ajit Singh)，海外印人事务部长瓦雅拉尔?拉维(Vayalar Ravi)，铁道部长马立卡军?卡吉尔(Mallikarjun Kharge)，道路交通和公路部长奥斯卡?费尔南德斯 (Oscar Femandes)，通信与信息技术部长兼司法部长卡比尔?西巴尔(Kapil Sibal)，商工部长阿南德?夏尔玛(Anand Sharma)，社会公平和权利部长库马里?赛尔贾(Kumari Selja，)，住房和城市扶贫部长吉瑞嘉?维亚斯(Girija Vyas)，航运部长G.K.瓦山(G. K.Vasan)，重工业和公共企业部长普拉夫尔?帕蒂尔(Praful Patel)，煤炭部长什里普拉卡什?杰斯瓦尔(Shriprakash Jaiswal)，外交部长萨尔曼?库尔希德(Salman Khurshid)，部落事务、乡村自治组织部长V.基索 尔?钱德拉?迪奥(V.Kishore Chandra Deo)，钢铁部长本尼?普拉萨德?沃马(Beni Prasad Verma)，农村发展部长杰拉姆?兰密施(Jairam Ramesh),少数民族事务部长K.拉赫曼?汗(K.Rahman Khan)，矿业部长丁夏?帕蒂尔(Dinsha J.Patel)，人力资源开发部长M.M.帕拉姆?拉举(Dr. M. M. Pallam Raju)，水资源部长哈里什.拉瓦特(Harish Rawat)，文化部长昌德雷什?库马里?卡托齐(Chandresh Kumari Katoch，女)，纺织部长卡维瑞?萨姆巴?斯瓦?拉奥(Kavuru Samba Siva Rao)。 独立主持部务的国务部长12人: 妇女和儿童发展部国务部长克里希纳?提拉特(Krishna Tirath)，消费者事务、食品、公共分配国务部长K.V.托马斯(Prof. K. V. Thomas)，统计和项目执行部国 务部长兼化工和化肥部国务部长斯里坎特?杰纳(Srikant Jena)，环境和森林部国务部长杰严提?纳塔拉简(Jayanthi Natrajan)，东北地区发展部国务部长兼议会事务部国务部长帕班?辛格?加图瓦尔(Paban Singh Ghatowar)，电力部国务部长J.M.辛迪亚(Jyotiraditya Madhavrao Scindia)，中小企业事务部国务部长K.H.穆尼亚帕(K.H.Muniyappa)，饮用水和卫生处理部国务部长巴拉特森?索兰基(Bharatsinh Solanki)，公司事务部长萨钦?皮洛特(Sachin Pilot)，青体部国务部长兼国防部国务部长吉坦德拉?辛格(Jitendra Singh)，新闻和广播国务部长玛尼什?特瓦尼(Manish Tewari)，旅游国务部长K.齐兰吉维(Dr. K. Chiranjeevi)。 【司法机构】 最高法院是最高司法权力机关，有权解释宪法、审理中央政府与各之间的争议问题等。各邦设有高等法院，县设有县法院。最高法院法官由总统委邦 任。现任首席法官K.G.巴拉克里希南(K.G. Balakrishnan)，2017年1月就任。总检察长由政府任命，其主要职责是就执法事项向政府提供咨询和建议，完成宪法和法律规定的检察权，对宪法和法律的执行情况进行监督等。现任总检察长瓦汗瓦提(G.E. Vahanvati)，2017年6月任命。 【政党】 (1)印度国民大会党(英迪拉?甘地派)(The Indian National Congress〔Indira Gandhi〕): 简称国大党(英)，通常称国大党。据称有初级党员3000万，积极党员150万。国大党成立于1885年12月，领导了反对英国殖民统治和争取印度独立的斗争。印独立后长期执政，1969年和1978年两次分裂。1978年英?甘地组建新党，改用现名。2017年和2017年人民院选举中再次成为议会中第一大党，现任主席索尼娅?甘地(Sonia Gandhi)。 (2)印度人民党(Bharatiya Janata Party): 1980年4月成立，其前身是1951年成立的印度人民同盟。自称有350万党员。代表北部印度教教徒势力和城镇中小商人利益，具有强烈民族主义和教派主义色彩。1996年首次成为议会第一大党并短暂执政。1998年至2017年两度执政。现为最大在野党。现任主席拉杰纳特?辛格(Rajnath Singh)。 (3)印度共产党(马克思主义)(Communist Party of India〔Marxist〕): 简称印共(马)。1964年以孙达拉雅和南布迪里巴德为代表的一派从印度共产党分出后成立。党员8 1.4万(2017年)，是印度最大的左翼政党。曾在西孟加拉邦长期执政，2017年5月结束在该邦连续34年的执政地位。现任总书记普拉卡什?卡拉特(Prakash Karat)。 (4)印度共产党(Communist Party of India): 于1920年成立。1964年分裂，以党主席什?阿?丹吉为首的一派仍沿用印共名称。1981年4月，丹吉因支持英?甘地与党内发生分歧而被开除出党，该党再次分裂。现任总书记巴尔丹(A. B. Bardan)。 【重要人物】普拉纳布?慕克吉: 总统。1935年12月生于印度西孟加拉邦，印度国大党成员。先后出任航运、运输、税收、金融等部门国务部长，以及财政部长、外交部长、国防部长等职务。2017年7月22日当选总统，7月25日就任。 曼莫汉?辛格: 总理。1932年9月26日出生于现巴基斯坦旁遮普省，锡克教徒，国大党成员。曾就读于旁遮普大学和英国剑桥、牛津大学，获牛津大学博士学位。1971年进入政府部门工作，历任财政部首席顾问、储备银行行长、计划委员会主席、总理经济事务顾问等职。曾在国际货币基金组织、亚洲开发银行等国际金融机构任职。1991,1996年任财政部长，推行―新经济政策‖，放宽对私营经济活动限制，积极吸收外国直接投资，鼓励出口，被誉为―印度经济改革之父‖。1991年、1995年和2017年 任联邦院反对党领袖。2017年5月出任总理，继续分别当选联邦院议员。1998年 推进经济改革，注重解决贫穷、农业和失业等问题，保证社会稳定和全面发展。对外大力推进印度大国战略，推动印美签署民用核能合作协议。2017年5月连任。 【经 济】 独立后经济有较大发展。农业由严重缺粮到基本自给，工业形成较为完整的体系，自给能力较强。20世纪90年代以来，服务业发展迅速，占GDP比重逐年上升。印已成为全球软件、金融等服务业重要出口国。 1991年7月开始实行全面经济改革，放松对工业、外贸和金融部门的管制。1992,1996年实现经济年均增长6.2%。―九五‖计划(1997,2017年)期间经济年均增长5.5%。―十五‖计划(2017,2017年)期间，继续深化经济改革，加速国有企业私有化，实行包括农产品在内的部分生活必需品销售自由化，改善投资环境，精简政府机构，削减财政赤字。实现年均经济增长7.8%，是世界上发展最快的国家之一。2017年，推出―十一五‖计划(2017,2017年)，提出保持国民经济10%的高速增长，创造7000万个就业机会，将贫困人口减少10%，大力发展教育、卫生等公共事业，继续加快基础设施建设，加大环保力度。2017年8月，印计划委员会通过―十二五‖(2017,2017年)计划指导文件，提出国民经济增速9%的目标。2017年以来，受国际金融危机影响，经济增长速度放缓。2017年下半年以来有所好转。2017/2017财年主要经济数据如下(注: 根据印度中央统计局公布的数据，按当前价格计算。): 国内生产总值: 100.3万亿卢比(约合 1.84万亿美元)。 国内生产总值增长率: 5%。 国民总收入: 827666.5亿卢比(约合15187亿美元)。 人均国民收入: 68747卢比(约合1322美元)。 货币名称: 印度卢比(Rupee)。 汇率: 1美元=54.5卢比(2017年4-2017年1月平均值)。 通货膨胀率: 7.55%(2017年4月至2017年1月)。 失业率: 6.6%。 【资源】 资源丰富，有矿藏近100种。云母产量世界第一，煤和重晶石产量居世界第 三。主要资源可采储量估计为: 煤2533.01亿吨，铁矿石134.6亿吨，铝土24.62亿吨，铬铁矿9700万吨，锰矿石 1.67亿吨，锌970万吨，铜529.7万吨，铅238.1万吨，石灰石756.79亿吨，磷酸盐 1.42亿吨，黄金68吨，石油7.56亿吨，天然气10750亿立方米。此外，还有石膏、钻石及钛、钍、铀等。森林67.83万平方公里，覆盖率为20.64%。 【工业】 主要工业包括纺织、食品加工、化工、制药、钢铁、水泥、采矿、石油和机械等。汽车、电子产品制造、航空和空间等新兴工业近年来发展迅速。―十五‖计划期间，工业分别增长5.7%、7.0%、8.4%、8.2%、11.6%。2017年，工业同比增长3.1%，其中电力增长0.4%，制造业增长 1.9%。采矿业、制造业和电力分别占工业生产指数权重14.16%，75.53%和10.32%。近年来主要工业产品产量如下(单位: 万吨): 2017/2017 2017/2017 煤 42040 58310 原油38193810 钢材69578280 铁矿砂2080 1673 发电量(兆瓦)20.65 23.64 【农业】 拥有世界1/10的可耕地，面积约 1.6亿公顷，人均0.17公顷，是世界上最大的篇四: 浅析印度社会 浅析印度社会 孙世民* (厦门大学 法学院 ，中国 厦门 361005) 摘要: 印度是一个―不可思议‖的国家，具体体现在深刻的英国殖民统治影响、历史久远的种姓制度、深刻的英美法律移植、世俗化的印度教、―印巴分治‖带来的各种争端以及其独特的国民教育发展资助政策。这六种不完全相同，却又在印度社会紧密结合的社会现象，造就了印度快速发展的国民经济，而国民经济的快速发展，又进一步推动了不同社会现象的的融合。作为一个有着灿烂文明历史的古国，―不可思议‖的印度社会，终究会带给世界不可思议的影响。 关键词: 印度社会 种姓制度 印巴分治 国民教育 宗教冲突 Analysis of India Society Sun Shi-min (Law School, Xiamen University, 361005 Xiamen China) Abstract:India is a magical country, embodied in the great British colonial influence.It has a long history of the caste system, profound in Anglo American legal transplantation, secular Hindu , Pakistan brings various disputes and its unique national education development assistance policy. These six are not exactly the same, but the social phenomenon in India society closely, made India the rapid development of the national economy, and the rapid development of the national economy, and further promote the fusion of different social phenomena. With a splendid history, incredible society of India, will affect the world unbelievably. * 孙世民，男，厦门大学法学院2017级刑法专业硕士研究生，学号13620171150172，本文是其《中国特色社会主义理论与实践研究》课程作业。Key words: society of India, caste system, Partition of India, National Education, Religious Conflict 印度，是印度共和国(Republic of India)的简称，位于亚洲南部，是南亚次大陆最大的国家，与孟加拉国、缅甸、中国、不丹、尼泊尔和巴基斯坦等国家接壤。英联邦成员国。作为最悠久的文明古国之一，印度具有绚丽的多样性和丰富的文化遗产和旅游资源。印度在软件业出口方面表现突出，金融，研究，技术服务等行业也有快速发展。印度是世界上发展最快的国家之一，经济增长速度引人瞩目1。 印度在对外宣传时给自己定位是一个―不可思议‖的国家，从印度社会的现实状况来看，也确实有些不可思议，到处都有巨大的反差，到处都有深刻的矛盾，而社会却处在一种平稳的状态，生活中充满着和谐的气氛，令人难以捉摸2。因此，对于印度的社会的分析，一定要在这基础之上。 一、英国殖民统治的影响 英国在印度的殖民侵略和统治，带给印度人民的是灾难，但同时也造就了印度社会结构的墓本框架3。英国殖民者注定要完成其双重的历史使命:中国特色社会主义理论与实践研究》课程作业。Key words: society of India, caste system, Partition of India, National Education, Religious Conflict 印度，是印度共和国(Republic of India)的简称，位于亚洲南部，是南亚次大陆最大的国家，与孟加拉国、缅甸、中国、不丹、尼泊尔和巴基斯坦等国家接壤。英联邦成员国。作为最悠久的文明古国之一，印度具有绚丽的多样性和丰富的文化遗产和旅游资源。印度在软件业出口方面表现突出，金融，研究，技术服务等行业也有快速发展。印度是世界上发展最快的国家之一，经济增长速度引人瞩目1。 印度在对外宣传时给自己定位是一个―不可思议‖的国家，从印度社会的现实状况来看，也确实有些不可思议，到处都有巨大的反差，到处都有深刻的矛盾，而社会却处在一种平稳的状态，生活中充满着和谐的气氛，令人难以捉摸2。因此，对于印度的社会的分析，一定要在这基础之上。 一、英国殖民统治的影响 英国在印度的殖民侵略和统治，带给印度人民的是灾难，但同时也造就了印度社会结构的墓本框架3。英国殖民者注定要完成其双重的历史使命》，《鲁东大学学报(哲学社会科学版)》，2017年3月。 戈松雪，《冲突与和谐:鲁东大学学报(哲学社会科学版)》，2017年3月。 戈松雪，《冲突与和谐》，《镜鉴》，2017年第5期。 3 陆梅，《从印度的变迁看英国殖民统治的双重历史使命》，《南通大学学报(社会科学版)》，2017年6月。观念的传播是对封建传统观念的严重冲击;近代 教育的发展引进西方知识和价值观，使掌握资产阶级思想和近代科学技术的知识分子大增。这意味着，英国统治在政治、经济和社会、文化以及思想上自觉不自觉地为印度建立西方式社会创造了前提条件。 二、种姓制度 印度已绵延的几千年的种姓制度，作为印度教社会的基本特征，在现代化进程中始终是印度社会难以解决的问题4。尽管今日种姓制已不再合法，但要真正废除它，彻底根除种姓意识、种姓观念，却十分困难。同时，随着印度社会现代化的发展，种姓制度又不可能原封不动地保存下来，其衰落之势不可避免，然而这种衰落又不太可能会导致种姓的彻底灭亡，经过整合后它仍将构成未来印度教社会的一部分，因为种姓制表现出的顽强的与现代社会共存的调适性使之会在印度教社会长期留存。 在未来的印度社会中，种姓制度不可能原封不动地保存下来，其衰落之势是不可避免的，但这‎‎种衰落又不太可能会导致种姓的彻底灭亡，经过整合后它仍将构成未来印度教社会‎‎的一部分。对此，一百多年前的M.缪勒对印度的种姓作出这样的预言:镜鉴》，‎‎2017年第5期。 3 陆梅，《从印度的变迁看英国殖民统治的双重历史使命》，《南通大学学报(社会科学版)》，2017年6月。观念的传播是对封建传统观念的严重冲击;近代教育的发展引进西方知识和价值观，使掌握资产阶级思想和近代科学技术的知识分子大增。这意味着，英国统治在政治、经济和社会、文化以及思想上自觉不自觉地为印度建立西方式社会创造了前提条件。 二、种姓制度 印度已绵延的几千年的种姓制度，作为印度教社会的基本特征，在现代化进程中始终是印度社会难以解决的问题4。尽管今日种姓制已不再合法，但要真正废除它，彻底根除种姓意识、种姓观念，却十分困难。同时，随着印度社会现代化的发展，种姓制度又不可能原封不动地保存下来，其衰落之势不可避免，然而这种衰落又不太可能会导致种姓的彻底灭亡，经过整合后它仍将构成未来印度教社会的一部分，因为种姓制表现出的顽强的与现代社会共存的调适性使之会在印度教社会长期留存。 在未来的印度社会中，种姓制度不可能原封不动地保存下来，其衰落之势是不可避免的，但这种衰落又不太可能会导致种姓的彻底灭亡，经过整合后它仍将构成未来印度教社会的一部分。对此，一百多年前的M.缪勒对印度的种姓作出这样的预言》，《合肥工业大学学报(社会科学版)》，2017年4月。 5 李跃耀，《法律移植与印度近代的社会转型》，《东南亚纵横》，2017年9月。现代文官制度;在思想领域，如前所述，民主、自由、平等、权利等观念已经日渐深入人心;在制度层面，印度以西理念为基础，以制定法与判例法相结合的形式，构建起了一套完整的法律体系。 四、印度教的作用度教是一 印‎‎个非常复杂的意识形态和社会组织的综合体。它在思想信仰、祭祀仪礼、道德戒律、修习实践、社会结构和制度等方面都有许多鲜明的特征，这些特征使印度教区别于其他宗教，也使它成为一种独具特色的宗教体系6。 印度教在其长期的发展过程中，对印度社会伦理道德的形成起过不可忽视的作用。自古以来，印度教就是印度的第一大宗教，其信徒的人数一直占全国的大多数，因此，印度教的道德规范就几乎成了全社会的道德规范。例如，早在奥义书时代，印度教就提出了―业报轮回‖的学说。此学说的核心是:合肥工业大学学报(社 月。 会科学版)》，2017年4 5 李跃耀，《法律移植与印度近代的社会转型》，《东南亚纵横》，2017年9月。现代文官制度;在思想领域，如前所述，民主、自由、平等、权利等观念已经日渐深入人心;在制度层面，印度以西方法理念为基础，以制定法与判例法相结合的形式，构建起了一套完整的法律体系。 四、印度教的作用度教是一 印‎‎个非常复杂的意识形态和社会组织的综合体。它在思想信仰、祭祀仪礼、道德戒律、修习实践、社会结构和制度等方面都有许多鲜明的特征，这些特征使印度教区别于其他宗教，也使它成为一种独具特色的宗教体系6。 印度教在其长期的发展过程中，对印度社会伦理道德的形成起过不可忽视的作用。自古以来，印度教就是印度的第一大宗教，其信徒的人数一直占全国的大多数，因此，印度教的道德规范就几乎成了全社会的道德规范。例如，早在奥义书时代，印度教就提出了―业报轮回‖的学说。此学说的核心是》，《当代亚太》，2017年7月。 陈喆，《印巴分析之社会原因分析》，《南亚研究季刊》，2017年第3期。而是 研究印度社会不能回避的核心问题。 而宗教的纷争是造成―印巴分治‖的重要原因。英国殖民者正是在莫卧儿帝国崩溃、印度社会四分五裂的历史条件下来到印度的，这样的历史条件为英国殖民者提供了实行―分而治之‖政策所必需的社会条件。显然，殖民地内部的分裂是有利于英国殖民统治的建立和巩固的。因此，英国统治者在统治印度近二百年的时间里，没有，也不可能采取措施，去消除两大教派之间的矛盾，而是利用这种矛盾，以巩固自己的统治。这样，历史上形成的宗教怨恨，作为一种潜在的分离因素，一直存在于印度社会之中。后来，在民族独立运动蓬勃发展的时候，由于其他方面的原因。使这种分离因素膨胀起来，成为阻碍两大教派联合一致、共同为争取独立、建立统一的多民族国家而斗争的一个因素。而分治正是在这两大教派之间进行的。 六、教育资助政策 作为拥有十多亿人口的世界第二大发展中国家，印度政府对教育非常重视。20世纪80年代，印度中央和邦政府的教育预算拨款在教育经费总额中的比重一直保持在80%以上。1999~2017年，印度中央和邦政府公共教育投入占GDP的比例一直维持在3%以上。印度人力资源部计划增加政府公共教育预算，每年把公共教育投入占GDP 的比重提高0.5%，争取2017年把公共教育投入占 GDP 的比例提高到9%。8同时，印度人力资源部希望通过非政府渠道增加教育经费，鼓励印度公民、非常驻印度人、外籍印度人捐资助学。印度仍然有50%的人口挣扎在贫困线上，为了保证经济困难的学生能够顺利完成学业，印度政府制定了范围广泛、内容丰富的奖学金、助学金、教育贷款政策。这些政策在很大程度上保证了印度社会弱势群体的受教育权益，缓和了紧张的社会矛盾，促进了社会公平与平等，取得了较好的社会效益。 印度教育机构里所体现的平等主义观念和共同文化对提高各阶层， 尤其是表列种姓学生的入学率提供了必要的前提。研究表明， 现代教育是提高表列种姓社会地位的有效途径,，通过攻读工程、法律、医学等学位,，他们进入了当今社会最有声望的职业领域,，成为薪资很高的医生、工程师、建筑承包商和政府行政官员，提高了自己的社会地位。但是，尽管印度政府采取了许多必要的措施8 张家勇，《印度教育资助政策初探》，《政策走向》，2017年6月。篇五: 跨国企业的人力资源管理HR 中兴样本: 跨国企业的人力资源管理 访中兴行政人事体系副总裁兼人力资源总监赵新宇 (一) 人力资源管理究竟难在哪里,发展中国家企业走出去的两难困境 一个发展中国家的企业走出去，面临哪些挑战,当然，不同国家政治、经济、文化背景的不同所造成的跨国人力资源管理的无比复杂性是每一家跨国公司都面临的尖端难题———如何在完全不同的国度打造自己的雇主品牌，如何管理和稳定本国外派员工和海外员工队伍, 而不同于欧美发达国家企业在全世界的扩张，中国企业面临的更艰巨的挑战是: 相对弱势文化的输出与融合。 发达国家企业在跨国扩张之时带有明显的文化优越感，可以在任何地方都要求在高本地化率的情况下和母公司保持高度一致，以最大限度地降低管理成本。而发展中国家企业则面临两重难题，在发达国家是相对弱势文化，很难全盘灌输自己的理念和政策以保持一致性;而在欠发达国家，虽然文化输出和本地化相对容易实现， 但却面临教育水平落后、极度缺少人才供给的难题。 从这个意义上说，中国企业走出去没有现成的经验可以照搬，发达国家海外扩张之路不能提供模板。譬如，爱立信在中国仅有几个高管，其余均为中国本地员工，本地化率相当高，但中国企业在海外能以此为标杆吗,事实上，本地化率的问题不仅在公司外部，在中兴内部也曾有过争议和反复，从考核导向下的一举冲高到后来的问题出现、本地化率回落，再到后来平稳上升。到底什么样的本地化率是最合适的、是不是越高越好,———中兴提供了一个实证案例，公司管理能力支撑下的本地化率才是相对合适的。 中国企业走出去有很多种类型，不同于在海外仅收购资源或以销售、工程项目为主的企业，以中兴和华为为代表的是真正意义上的跨国公司———研发、生产、市场全套人马留‎‎在当地，不仅仅是为了卖产品、做工程，更是希望扎根海外、基业常青。从这个意义上上，他们所面临的文化输出与本地融合问题也最为突出，也是研究跨国人力资源管理难题的典型样本。 在文化的博弈之中、在中国国际形象与企业实力不断壮大之时、在传统的发达国家电信巨头不断走下坡路之时，祝福走出去的中国企业先驱们。 国际化进程与HR架构变革 在中兴国际化的过程中，经历了一次重大的管理架构调整，取消了海外14个区域平台的行政职能，管理责权收归由集团管控的四大海外事业部。相应地，人力资源管理架构也随之变革，将原来分散在各层级的H R人员全部收编总部，由总部垂直管理到国家。 任何组织内部的架构变革都是一个利益博弈的过程。为何要进行从―放权‖到―收权‖的大幅度格局调整,这其中是机构扁平化与中央集权管控的微妙平衡。 中兴的国际化始于上世纪九十年代初，当时开始有员工在国际市场上奔走拓荒。1999年9700万美元第一个海外大单的突破之后，1999年到2017年设立了专门的国际营销事业部;2017年，一个事业部分成了两个;2017年，两个分成了三个，同时在海外搭建起十四个区域平台。 2017年，三个事业部重组成―4+1‖(四个海外事业部和一个国内事业部)的模式，取消了平台的行政部门和职能。这种组织架构的演变某种程度上反映着管理成熟度的提升: 过去需要多层的机构去把控海外管理，而在机构扁平化后，事业部的总部有能力直接指导每一个国家的精细化管理。 伴随着在中兴国际化的进程，人力资源管理也在不断演进。最重要的变革是，2017年底，公司提出了人力资源战略转型，即人力资源的重心向更高层面、更高附加值的工作转移，加强与业务部门的融合;而所有简单、重复性的事务处理工作被逐步集中在人力资源共享服务中心，利用电话热线和网络平台支持，统一服务分布在全球的员工。目前中兴H R队伍一共500多人，分为三大群体: 专业H R (25%)、业务H R(60%)、服务H R(15%)。 举一个最直观的变化的例子，原来的人事服务是零散的，比如社保、公积金、劳动等等都独立分布在各单位，每个单位的H R都有义务和责任为他们的直线经理和同事提供类似服务，这样做 一是浪费人力资源，二来服务质量也难以保证。架构变革之后，公司支付高成本 R经理(特别是派到海外常驻的)，就不需要再去操的、具备人力资源专业能力的H 心这些日常性、事务性的工作了，他们有更多的时间和精力去协助直线经理获取关键高端人才、设计绩效薪酬方案、提升员工队伍能力、应对劳动法规等专业性很强的工作。把管理和服务分开，改变―忙于救火‖的恶性循环状态，H R才有可能真正成为战略伙伴‎‎。 调整以后，H R队伍的总规模没有增长，但我们可以把专业力量集中起来，对于复杂的问题和需求，可以集结一股力量迅速解决。比如校园招聘、重大战略项目等，可以很从容地拉起一支队伍。坚持对海外H R队伍采用中央管控，也是这个思路，一旦发现问题，小问题自己解决，解决不了的立即反馈回总部集中处理。 与整个公司组织架构的变化同步，区域平台的H R经理也全部撤掉了，事业部H R部门直接管理到国家。为什么要进行如此大的调整,原来的分级管理架构是难以实现快速响应的，一个人事决策从基层到总部花费的时间太长。而更加扁平的、中央集权管控的架构，消除原有的行政壁垒，用流程驱动取代权威驱动，效率更高。 刚开始调整时有一些不理解和反弹，比如有直线经理说: ―你们把人都收上去了，那你们就全管吧。‖实际上这并不是公司希望达成的效果，最终的用人权和第一责任人还是直线经理，改变是为了向业务单位提供更加强有力的支撑。 现在直线经理们慢慢也有了切身感受。原来这些人(指派驻国H R人员)归你(指派驻国直线经理)考核，你让他干嘛他就得干嘛，哪怕是超出H R范畴的杂事;但现在不同了，H R可以说―不‖。你的―指令‖必须转化成―需求‖，比如急需一名高端人才，需要什么资质和背景，你告诉他，他按需求给你找来。这才体现出人力资源的 专业价值，人力资源不是文秘～如果光谈服务就没边了，我们现在更愿意用―支撑‖来形容。 海外员工本地化率的争议与反复 本地化率是不是越高越好,更高的本地化率是需要相应的企业管理能力给予支撑的。中兴的本地化率曾因为公司各方的大力推进而一度攀高，但随之出现了一系列的管理问题，公司各方有争议和反思，本 地 化 率 亦 有 波动———冲高回落、再稳步提升。本地化率要视不同地区、不同发展阶段而定，在坚定长远目标之下，不一味追求高本地化率，最适合的才是最好的。 中兴在海外的员工总数近万人。如果统计全部市场人员的话，海外员工占一半以上。2017年销售收入中有60.6%来源于海外市场。一般来讲，收入20%以上来自海外即可定义为跨国公司，中兴显然是很具代表性的跨国公司。 海外员工中，常驻员工约为6000多人(其余为短期支持人员)，本地化率约63%，也就是说海外常驻的6000多名员工当中，37%是中国派遣的，其余63%是外籍员工。 本地化率最能代表一个公司的国际化水平，基础管理和国际化环境能不能支撑更高的本地化率是关键所在。目前，中兴的中高层管理岗位仍是中方占绝对多数，外籍员工的最高任职是区域总经理。 尽管成本问题要区分不同地域来看，每个国家、每个层次员工的成本差异很大，不过总体来看，本地化的成本要低于中方外派。因为除了衣食住行以外，还有很多机会成本是难以用钱衡量的，比如本地员工可以长期在职工作，中方员工每年需要回国探亲，要办理签证事宜，而且常驻期满后基本都要回国工作，这会带来很大的损失，比如资深的人回国，派出去代替的人肯定不如前者了解本地市场。如果把这些都考虑进来，本地化的成本要低得多。因此中兴一直非常重视海外员工本地化，―人才的国际化就是本地化，本地化就是国际化‖。 公司内部对于本地化率到底应该定多高是存在争议和反复的。早期，在考核导向下，本地化的推动力度很大，各分支机构大批招聘本地员工，实际上当时公司的管理能力是难以支撑那么高的本地化率的———比如公司的工作语言环境、对本地员工的招聘、培养和薪酬设计、跨文化融合的配套制度等问题，尤其在本地员工数量超过中方时，对于系统管理能力的要求是非常高的。2017年，本地化率一度达到65%，但随即在2017年和2017年就出现了一系列管理问题，本地员工大批离职给经营带来很大负面影响。 此后公司不断进行调整，稳定本地员工队伍，200 6、200 7、2017年的本地化率分别为59%、61%到63%，是一个缓慢但稳定的上升趋势。长远来看，当然希望本地化率能够更高、高到没有目标;但目前比较现实地看，本地化率的中期目标锁定在70%左右。 此外必须强调的是，本地化率也要视情况而有所区别，而不是一味简单追求高比例的本地化。比如部分欠发达国家，教育水平落后，没有充足的人才储备，员工队伍想迅速实现本地化是不现实的。所以，最近我们在研究第三国员工(T C N )外派的问题，将语言、文化背景接近，且教育资源丰富国家的外籍员工，派到欠发达国家去。 在发达国家，中兴也完全可以实现像其他电信跨国企业在中国的本地化率，中国优秀的人才资源在某种程度上完全可以与发达国家媲美;但在欠发达国家，跨国巨头们也是无法实现那么高的本地化率的。我们谈70%的目标，是全公司在100多个国家的总体比例，这个目标在全球各个国家和地区都是差异化的。举个例子，在印 0%甚至更高的本地化率，是完全有可能实现的。 度这种人力资源丰富的国家，7 同时，本地化率与管理理念和文化都有重要的关联，比如欧美企业来到中国，输入的是强势文化，公司管理机制和企业文化基本上都是移植的，就好像中国企业到一部分欠发达国家一样，当地员工很容易接受，也就比较容易实现本地化。两种情况表面看起来有些类似，但实际上差异很大，中国企业去欠发达地区没有合格的人才供给，而去发达地区是相对弱势文化，又很难让本地员工去接受自己的理念和政策。 其实，这也是中国企业―走出去‖所普遍面临的困境之一。发达国家企业有明显的文化优越感，比如外企在中国，可以要求在高本地化率的情况下和母公司保持政策的高度一致;但如果中兴在发达国家的分支机构都换成本地员工，恐怕这种一致是保持不了的。 中兴行政人事体系副总裁兼人力资源总监赵新宇之 (二) 跨国HR:差异化生存 跨国人力资源管理的复杂性究竟体现在哪里?——在不同国家运营,雇佣一支不同国籍的多国员工队伍(派驻国的本地员工HCNs、从母 在单一国家适用的人力资源系统国去的外派员工PCNs、第三国员工TCNs)。这时, 和政策移植到国际环境还能不能生存发展?如何调整自身政策来适应和管理―多样化‖与―差异化‖? 从外因来看,这种复杂性受到不同国家文化与价值观标准、社会政治体制、经济发展程度和法律框架等诸多因素影响;从内因来看,在于雇佣了本国、派驻国、第三国三种不同的员工,从而产生的语言系统、行为判断、工作模式、管理作风等一系列的冲突。——这些都是国际人力资源管理最前沿的课题。 在我们这里探讨的文化、政治、法律差异之外,语言问题、收入差异问题、民族主义问题、―玻璃天花板‖问题、办公室政治问题、全球化浪潮和经济危机带来的人才机会等等,都不断带来最迷茫的困惑、最尖锐的质疑和最前沿的课题。 文化价值观 首先,从文化与社会价值标准来看,不同国家对于非正式组织存在、对错的行为准则、效率和公平的定义、优秀的评判标准、认可的交流模式、国际派遣的接受程度、管理者与被管理者的人际关系甚至组织的管理形式,都有很大的认知差异。 举个例子,在对―个人主义‖的理解上,墨西哥更强调集体主义,员工普遍希望公司能够承担更多、更全面的社会福利;而美国非常强调个人主义,他认为你只要付给我承诺的收入,雇主和雇员之间是自由雇佣的。这些差异就要求公司在设计制度的时候有很大的区别。 再比如,日本企业有―三大支柱‖的传统,注重终身雇佣、家庭式的工会和资历工资制,从管理的模式上跟欧美有很大区别。美国的管理是比较自由散漫的,上下级的关系也完全不同于中国,而日本又远较中国更为严格甚至苛刻,欧美企业的―弹性工作制‖在日本多数企业是难以想象的。 政治环境 政治环境一定程度上取决于国家和国家的政府关系、党派关系、公司和国家的关系,比如在这个国家恐怖主义是不是蔓延、宗教对国家社会的影响有多大, 又比如在一些关系比较好的国家,我们的总代表甚至能成为国家政要的客人和朋友。在不同的国家,公司要扮演的角色是有很大区别的。很多国家要求公司扮演企业公民、最佳雇主的角色,例如参加社会公益、招收高校毕业生解决就业等,这对人力资源政策的设计都有不小影响。 法律框架 法律框架的约束对海外人力资源政策的影响最为巨大,中兴国际化的进程中在处理劳动关系的问题上曾经吃过不少亏、交过不少学费。最有特点的,比如 南非有促进平等就业的法规条款(EEO),要求分支机构必须在南非注册、股东必须有一定比例的当地黑人,同时要求雇佣员工必须有一定比例的南非人和黑人。另外,各国在移民政策、工作签政策、税收政策等等方面也都存在不同程度的规定和限制, 在招聘、外派、支付报酬的时候都必须予以充分考虑。 比如雇佣条款的差别。在美国劳动协议是完全自由的,解雇非常简单,只要没有特别的雇佣保护条款,基于双方的协商,签好了就基本没有争议。但到了法国就不成,国家对员工的过度保护让解雇之路昂贵、漫长而艰辛,中兴就曾经因为解雇不当而支付巨额赔偿。尽管对方有明显过失,但因为我们当时缺乏基本常识和意识,可能在一些地方有种族歧视或让人有种族歧视感觉之嫌,在法庭上就完全处于被动地位。 再如员工持股计划,长期激励在中、美等国都是非常受推崇的。但在一部分国家就相当相反,他们甚至立法禁止公司把股权授予员工,在设计激励政策时就不得不规避这些问题。 中兴行政人事体系副总裁兼人力资源总监赵新宇 (三) 走出去企业―管人‖的世界难题: 外派员工如何派得出 海外本地员工如何留得住 [中方外派员工的管理]