面试主考官培训

null专业面试官面试技巧分享专业面试官面试技巧分享人力资源部 二O一O年十月内容内容概念和原则 关键胜任能力 面试流程及面试过程控制 聘用决定的原则我们处在一个独特的行业我们处在一个独特的行业 招聘人的决定是我们最重要的决定 超过购买技术和设备的决定技能 知识 行为 思想加工价值输入输出原材料管理 组织增值巨大的成本和浪费巨大的成本和浪费直接成本 广告/差旅/薪资培训间接成本 时间/流程/士气机会成本 市场机会/客户流失$$$$$$$$$$$分享一下吧!知识经济时代的人力哲学知识经济时代的人力哲学Profit and productivity are best created by half the workforce, paid twice as well, producing three times as much” “利润和生产率最好由一半员工创造。这些人拿双薪，产出相当于别人的三倍。” Charles Handy, The Age of Paradox 《迷惘的时代》 - 查尔斯  汉蒂统一原则 统一原则 甄聘人员是各阶管理人员的第一重任 决不在人员质量上妥协 除了相关经验外, 尤其是能否带来新的思路,做法及发展潜力是至关重要的 基于工作和岗位要求的确立 关键胜任能力 基于工作和岗位要求的确立 关键胜任能力 null知识 技能社会角色专家精明能干, 勇挑重担自信 不断钻研, 不断提高助人能手善于调动他人积极性理解,尊重被大家喜欢, 对他人有影响王五 **科技大学本科毕业 3年开发经验 5年项目管理经验赵六 **电子信息大学本科毕业 3年开发经验 5年项目管理经验能力素质模型自我定位动机特质null个性特质 角色 考察重点社会角色、自我定位知识、技能能做什么怎么什么想做什么动机为什么做我们找什么样的人?我们找什么样的人? 顺网公司的员工素质模型态度好 做事认真,团队协作,喜欢竞争,吃苦耐劳 基础好 受过大专以上教育,具备一定的专业知识和经验 潜力好 学习能力/适应能力强; 灵活开放, 进取不怕输 顺网公司的员工素质模型面试 人才选拔最重要的模式面试 人才选拔最重要的模式面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力 面试-在候选人身上寻找工作所要求具备的能力 工作所要求的胜任能力候选人所具备的能力面试基于工作和岗位要求确立能力要求和 顺网价值观基于工作和岗位要求确立能力要求和标准 个性特质职业化 专业化顺网人素质模型今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为, 态度和动因有着重复的模式 今天的行为是过去行为的自然反映 人类的行为, 态度和动因有着重复的模式 所以面试是为了:所以面试是为了:从候选人过去的经验和经历中 在特定的工作和环境下 所展现的行为 及由此行为带来的结果 来预测他/她在未来同样或类似的工作或环境中 最可能发生的行为或采取的行动及该行为/行动可能产生的结果 作出可能的绩效或贡献的判断 作出聘用与否的决定简而言之-面试是为了找STAR简而言之-面试是为了找STAR 在一个过去的特定的情景Situation或者任务Task下所采取的具体行动Action及由此行动所产生的结果Results STAR 什么是STAR 什么是STAR 情景或任务(Situation or Task) 情景或任务是该候选人采取行动的背景及上下关系. 行动 (Actions) 行动是候选人为回应某一特定场景或任务所说的或所做的, 它是面试所要发掘的核心, 也是我们做聘用决定的依据. 行动可能包括以下内容:     为完成工作所采取的步骤     为完成项目所做的工作流或     如何避免延误     如何让客户满意的 结果 (Results) 结果是候选人采取行动后产生的事实. 它告诉我们这些行动所带来的不同和变化, 也可以验证这些行动是否有效和适当.     STARs 的类型 STARs 的类型完整的 STAR 不完整的 STAR 假的 STAR 不完整的STAR不完整的STAR “我的老板很高兴我把那些应该被考虑的因素都做了” “我的客户都很感谢我帮了他们’’ 假的Stars假的Stars含糊的陈述 观点和看法理论式 或 将来导向式 含糊的陈述含糊的陈述 “每当我面对生气的客户时, 我通常都耐心地听他们的抱怨. 然后我会回应并道歉. 这样通常都会让他们冷静下来.” 观点和看法观点和看法“我认为我最大的优点是勤奋,乐于助人’’ “在我看来,一个好的销售人员应该具备客户第一的精神,吃苦耐劳,永不言弃’’ “我觉得一个优秀的工程师首先应该应该对技术保持极大的热情,积极钻研,勤于学习’’理论式或将来导向式理论式或将来导向式“如果我被派往一个新的区域,我会先从了解市场情况和客户的需求着手,然后制定计划,招聘人员…….’’ “遇到这样的情况,我们将重新确定新产品的研发方向,调整研发队伍,加强与市场销售部的沟通……..’’为什么会产生这样的答案?为什么会产生这样的答案?面试官的提问方式是关键理论式的问题理论式的问题理论式的问题发问的是关于看法,道理及一般的行为 它给候选人提供了机会去陈述他们认为应该怎样做而不是他们实际上是怎样做的机会 例如: 你认为怎样才是一个好的销售员? 你对德和才是怎样看的? 你通常是怎样处理客户抱怨的? 如果遇到DOWN 机的情况, 你怎么处理?怎样才能获得有价值的信息(STAR)怎样才能获得有价值的信息(STAR)永远以这样的方式开始提问: 请给我一个例子…… 请描述一个你曾经遇到这样情况的时候所做的…… 请告诉我关于这个问题的实际情况是…… 怎样才能把假变成真?怎样才能把假变成真?理论式或将来导向式 观点和看法 模糊的陈述进一步询问在过去经历中的实际案例 要求提供具体的候选人实施该观点的案例 追寻具体细节追究到底追究到底集中在 什么(WHAT) 为什么(WHY) 怎么(HOW) 钻深,钻细 2-3个具体的业绩案例远比一大堆的说辞有价值 越获取多的细节,决定的准确性会增加 追究到底: WHAT-WHY-HOW追究到底: WHAT-WHY-HOW1.请告诉我你是在什么情况下使用这个方法的…….. 2.请告诉我你是怎么处理/对待这个客户的……. 3. 你说这个方法很有效, 请具体讲一讲它是怎样产生效果的……追究到底——案例追究到底——案例评估关键胜任能力: 勇气和自信 行为性问题: 请告诉我一个你曾经在工作中采取的最不受欢迎的立场的事。 追究性提问: 你当时的角色是什么? 当时是什么情况, 还有什么人参与其中? 你是怎么处理当时的情况的?采取了什么行动? 为什么你认为这是当时最合适的行动? 你当时面对的最大挑战是什么? 你是怎样克服这些挑战的? 如果不采取这样的立场, 会有什么样的后果? 总体的结果怎么样? 你对于这样的结果感觉怎么样? 它对你的团队带来了什么好处? 今天回顾以下, 你会有什么不同的做法吗?提问的技巧： 引导式发问 & 封闭式发问提问的技巧： 引导式发问 & 封闭式发问引导式发问会诱导候选人给出那些他们认为你可能喜欢听的答案 封闭式发问让候选人只能给出是或不是的答案 例如: 你认为你是一个可以适应变化的人吗? 你认为你是一个聪明又吃苦耐劳的人吗? null喜好倾向的匹配(Motivational Fit)好的匹配 =增加工作满足感 降低流失率个人喜好倾向匹配度(Motivational Fit) 地点匹配 环境特点能否与个人需要一致组织匹配 运作模式及价值观能否使个人获得满足感工作匹配 性质及责任能否给予个人满足感发展机会 提供个人职业发展机会 个人喜好倾向匹配度(Motivational Fit) 面试流程面试流程准备工作准备工作熟悉简历 列出你要考核的关键胜任能力 对本职位最关键的行为表现 本职位即刻所需的行为表现 在可行的时间段内难以培养的行为表现 计划并打印出你的问题 问自己“这个问题与我要从候选人身上了解的能力相关吗?’’开始面试开始面试问候候选人,介绍自己的职位和名字 解释面试计划和可能需要的时间 过度到重要履历的面试 进入关键行为面试 (STAR)结束面试结束面试询问其他有可能的问题 提供候选人关于职位、组织和工作地的信息 给候选人机会问一些问题 解释给候选人下一步安排，向候选人致谢，结束面试控制面试的进程 对于你要寻找什么样的能力铭记在心 控制面试的进程 对于你要寻找什么样的能力铭记在心 80:20 规则80:20 规则80%的时间是候选人的 如果你讲的比候选人还多,那你是在被面试 不要怕沉默和冷场 绝不放过绝不放过你有时或经常听到候选人说”我们…..”,请务必澄清他个人的角色和作用 面试是为了使候选人”失败”: 用追究性问题跟踪到底, 可以使你了解到候选人的经验和知识范围, 以及他在不熟悉的情况下可能怎样反应面试中的小技巧面试中的小技巧问的技巧 看的技巧 听的技巧 其他应避免的问题重要的非语言行为-倾听时全神贯注重要的非语言行为-倾听时全神贯注倾听是进行有效面试的根基！非语言性暗视非语言性暗视赞许----微笑点头 离题----微笑摇头 停止----双手向下倾听陷井倾听陷井打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言性信号 只看细节、忽略整个全景 处理信息不当非言语信息的含义非言语信息的含义面试中的细节面试中的细节 面试中, 与应聘者建立良好的关系: 双赢 气氛 节奏 态度亲切、热情、鼓励 环境 允许应聘者考虑问题 用鼓励的话 记住应聘者的名字 平衡 面试前, 充分准备, 注意细节面试官常犯的错误面试官常犯的错误1、讲太多 2、像大法官一样 3、像心理学家 4、晕轮效应 5、面试过程过于随意 6、不能挖掘有效信息 7、主观判断 8、草率决定且做出承诺 9、不做记录 10、不事先准备 11、不给应聘者预留提问时间 12、不了解具体用人需求 13、被非语言行为迷惑 面试后面试后找出完整的“ STAR ”并决定其有效性 决定每一个胜任力的得分，并总结胜任力总体评价；参考测评/测试结果 评价应集中于候选人的思想方式,所采取的方法,解决问题的导向以及学习的能力, 而不是他的答案正不正确 做出自己的决定，然后与其他面试者充分讨论并比较面试结果，做出是否雇佣的决定 如果决定聘用,进行履历证明（背景调查）有效的面试记录有效的面试记录仅用结论性的意见是不够的 成熟 有进取心 沟通能力弱 ……… 必须有基于行为的记录的支持成熟 有**项目经验，在项目中担当**角色，取得**效果。 过去所体现的绩效结果 ……… 决定时应考虑的因素决定时应考虑的因素YES: 这个人会给顺网带来长期的价值 这个人会提高我们的”集体智力” 有一天为这个人工作我是愿意和开心的 如果这个人去了竞争对手,我会很伤心甚至很担心 NO: 他应该能够做好这个工作 他已经很好了,我们已经短缺人手太久了 我没有觉得他有什么不好 我喜欢这个人 面试者在此时代表着公司面试者在此时代表着公司准时 衣着得体 礼貌待人 行为 面试环境适宜 水滴石穿,金石为开水滴石穿,金石为开 多练,多实践 耐心,认真,循规蹈矩 多积累,多交流 游刃有余,随心所欲谢谢 欢迎交流和分享谢谢 欢迎交流和分享