悦好医学美容医院培训管理制度

悦好医学美容医院培训#管理制度# 编号,BAB/HR 02/01-2010 培训管理制度 第一章 总 则 第一条 目的 为配合医院的发展目标，提升组织绩效，提升员工职业技能和素质，发挥其潜在能力，规范和促进培训工作持续、系统地进行特制定本制度。 第二条 适用范围 四川悦好医学美容医院管理有限公司及旗下所有机构在册员工的各项培训、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。 第二章 培训体系 第三条 培训职责 一、人力资源部作为人力资源开发和培训的归口管理部门，主要负责全院培训活动的计划、实施和控 制，以及监督检查各部门内部培训的执行。具体包括: 1. 制定、修改全医院培训制度; 2. 拟定、呈报全医院年度、季度培训计划; 3. 收集整理各种培训信息并及时发布; 4. 联系、组织或协助完成全医院各项培训课程的实施; 5. 检查、评估培训的实施情况; 6. 管理、控制培训费用; 7. 管理医院内部讲师队伍; 8. 负责对各项培训进行记录和相关资料存档; 9. 追踪考察培训效果; 10. 拟订其它人才开发。 二、其他各部门负责协助人力资源部实施培训、，同时负责组织部门内部的培训。具体包括: 1. 呈报部门培训计划; 2. 制定部门专业课程的培训大纲; 3. 收集并提供相关专业培训信息; 4. 配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作; 5. 确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作; 三、医务综合科作为医院医务管理专业部门，负责美容外科、美容皮肤科、美容口腔科等专业医疗科 室的专业医疗方向培训的计划、组织、监督、考核等工作。 第四条 培训管理 一、费用管理 1. 由人力资源部依据培训计划对培训经费做统一预算，并根据实际实施情况定期调整。 2. 培训费用的审批权限限制在部门经理及以上。 3. 所有培训费用的报销均需提供完整的培训#申请表#，作为报销凭证的附件。 4. 人力资源部负责对培训费用发生前进行审核，统一控制医院所有的培训开支;培训申请表上 需有审核确认的签字，否则视此表为不完整。 二、出勤管理 1. 所有培训一经报名确认，受训人员须提前做好安排，除特殊原因外，应准时参加。课前签到。 如果出现迟到、早退、旷课等情况，等同于《考勤制度》中迟到早退处理，旷课者，至少以 旷工半天计。 人力资源部 第 1 页 共 6 页 三大思维,数字思维 成果导向 内向思维 ……一眼看穿 一针见血 绝不找借口 编号,BAB/HR 02/01-2010 2. 凡在医院内部举办的培训课(包括外部讲师的内部集训、内部培训讲座及各种内部研讨会、 交流会等)，参加人员必须严格遵守培训纪律。如果违反，则根据《员工奖惩制度》，处以 至少警告以上处罚。 3. 下班或休息日等业余时间参加培训，不按加班计算出勤。 第五条 培训方法 一、演示法 1. 讲座法。指培训者用语言表达其传授给受训者的内容。具体可分为:讲座、团体讲座、 客座讲座、座谈、学生发言等五种形式。 2. 远程学习。远程学习包括电话会议、电视会议、电子文件会议。以及利用个人电脑进行培训。 培训课程的教材和讲解可通过因特网或者一张可读光盘分发给受训者。 3. 视听法。视听教学法是利用幻灯、电影、录像、录音等视听教材进行培训。 二、专家传授法 1. 在职培训。是指新员工或没有经验的员工通过观察并效仿同事及管理人员执行工作时的行为 而进行学习。主要有学徒制与自我指导培训计划。 2. 情景模拟。是一种代表现实中真实生活情况的培训方法。 3. 商业游戏。商业游戏是指受训者在一些仿照商业竞争规则的情景下收集信息并将其进行分 析、做出决策的过程。它主要用于管理技能开发的培训中。 4. 个案研究。个案研究法是将实际发生过或正在发生的客观存在的真实情景，用一定视听媒介， 如文字，录音、录像等所描述出来，让受训者进行分析思考，学会诊断和解决问题以及决策。 5. 角色扮演。角色扮演法是设定一个最接近现状的培训环境，指定受训者扮演角色，借助角色 的演练来理解角色的内容，从而提高积极地面对现实和解决问题的能力。 6. 互联网培训。互联网培训主要是指通过公共的(因特网)或私有的(内部局域网)计算机网络来传 递，并通过浏览器来展示培训内容的一种培训方式。 三、团队建设法 1. 探险性学习。探险性学习也称为野外培训或户外培训。它是利用结构性的室外活动来开发受 训者的团队协作和领导技能的一种培训方法。 2. 团队培训。团队培训是通过协调在一起工作的不同个人的绩效从而实现共同目标的方法。团 队培训的方式有交叉培训、协作培训与团队领导技能培训。 3. 行动学习。行动学习法即给团队或工作群体一个实际工作中所面临的问题，让团队队员合作 解决并制定出行动计划，再由他们负责实施该计划的培训方式。 第六条 培训形式 培训形式分为医院内部培训、外派培训、员工自助培训和例外培训。 一、内部培训 1. 新员工入职培训。主要内容包括由人力资源部组织的公共入职培训和各部门安排岗前培训。员工 试用期满，由于个人原因尚未参加新员工岗前培训的，不得转为正式员工。入职培训考核不合格 的，不得转为正式员工。 1) 公共入职培训。公共入职培训包括:医院沿革，理念、战略，规模和发展前景、组织机构， 相关制度和政策、行为规范，职业道德教育，医院组织结构、经营项目等。培训时间不少于 4小时。 2) 部门岗前培训。 A. 职前培训。向新员工介绍部门机构、职责、人员分工、岗位职责、基本技能、操作规范、 工作流程、工作标准、绩效标准、工作关系等，协助其较快地进入工作状态，培训时间 不少于2小时。 B. 岗位辅导。权限领导为新进员工指定辅导人。辅导人对新员工进行关键行为的示范、实 人力资源部 第 2 页 共 6 页 三大思维,数字思维 成果导向 内向思维 ……一眼看穿 一针见血 绝不找借口 编号,BAB/HR 02/01-2010 践、反馈和强化。以便让新员工能尽快适应岗位的需要。 2. 岗位技能培训。指医院为更新/扩展员工知识面、增强员工技能，为提高工作质量和效率、减少 工作失误而组织的相应培训。岗位技能培训包括:高层管理人员培训、中基层管理人员培训、和 基层员工培训。 1) 高层管理人员培训。高层管理人员是指对医院战略决策有重要影响的人员。 A. 培训目的:通过培训使高层管理人员掌握经营环境的变化、行业发展趋势以及进行决策 的程序和方法，提高洞察能力、思维能力、决策能力、领导能力，以确保决策人正确地 履行职责。 B. 培训内容:对高层管理人员培训重点应该侧重于观念、理念方面，此外还有市场经济所 要求的系统管理理论和技能，如管理学、组织行为学、市场营销、企业经营战略、企业 经营过程控制、领导科学与艺术等。 C. 培训方式以外培为主。 2)中层管理人员培训。中层管理人员是指部门负责人，基层管理人员是指部门内主管。 A. 培训目的:通过培训使中基层管理人员更好地理解和执行企业高层管理人员的决策方针， 具备多方面的才干和更高水平的管理能力，改善管理工作绩效、提高管理水平和管理质 量，为企业培养接班人。 B. 培训内容:管理基本知识与技能:管理学、组织行为学、人力资源开发与管理、市场学、 领导科学与艺术等课程;业务知识与技能:负责的业务领域如技术、销售等领域的知识 与技能;工作改进:工作分配、工作方法的改进、工作流程的改进。 3)基层员工包括各部门一线员工。 A. 培训目的:提高基层员工的专业技术水平和业务能力，掌握本专业的新知识和新技术。 B. 培训内容:针对在岗员工岗位职责、专业技能、操作规程、业务流程等进行反复强化培 训,以使员工在充分掌握理论的基础上,能自由地应用、发挥、提高。 3. 转岗培训。根据工作需要，调岗、转岗、晋升等异动情况，均应按新岗位要求进行转岗培训。转 岗培训可视为新员工职前培训和岗位技能培训的结合。由新部门负责人实施。 4. 职业生涯培训。配合医院员工职业生涯计划，人力资源部为员工量身定做的培训。主要依据员工 兴趣、爱好、特长、基本能力、素质来比照其目标职位要求进行培训设计，而后开展针对性培训。 5. 部门内部培训。指各部门根据实际工作需要，对员工进行小规模的、灵活实用的培训。部门内训 由各部门组织，定期向人力资源部汇报培训情况。 二、 外部培训 外部培训是指不由医院直接实施的培训。包括医院邀请外来讲师到医院来开展的各种培训、参加外部机构组织的培训、优秀企业考察、海外考察，学历培训、MBA课程进修培训、企业经理人培训、资格证书培训、继续教育培训等。同时也包括提供给部分绩优员工的奖励培训。 1. 人力资源部及各部门应于新年度开始前提出外部培训计划并报批核准。临时外派项目，申请人应 按正规的程序提出申请，经部门领导、人力资源部、总经理审批后执行。 2. 外派培训结束后，外派培训人员应于返医院七日内将外派培训期间的学习资料交人力资源部。个 人参加培训学习结束后，须持结业证、考试成绩或其他证明材料到人力资源部备案登记。 3. 外派培训人员的费用报销应在返医院七日内汇总填写明细，由人力资源部审核登记后办理报销手 续。 4. 对于参加学历证书、资格证书考试的规定:员工入职以后报考学历证书、资格证书，医院可视情 况决定是否为其支付费用。如医院为其支付费用，且学费超过1500元/人(含1500元)的，员工 必须与医院签订《员工培训协议》。员工于服务期满之后，凭毕业证书和相关费用单据一次性报 销所缴学费的60%—80%。服务期满之前离开医院的，其所缴学费一概不予报销。若医院同意借支， 则只可预支医院同意报销的部分，同时需要附上经总经理核准的《员工培训申请表》。 人力资源部 第 3 页 共 6 页 三大思维,数字思维 成果导向 内向思维 ……一眼看穿 一针见血 绝不找借口 编号,BAB/HR 02/01-2010 5. 对于外聘培训，人力资源部应先与申请部门的负责人协商确定培训的内容，然后对外聘讲师及机 构进行全面考查，同时外聘讲师应来我公司了解情况，经双方切磋，确认后方可正式聘请，并签 订《培训》。培训机构必须向我方提供完整的讲义，培训结束后须对培训的效果进行评估， 并将评价分析结果交公司人力资源部存档。 6. 进修人员若申请半脱产、全脱产进修，批准期间的薪金发放标准依医院相关薪金制度执行。 7. 奖励培训。医院根据员工的绩效情况，可免费为员工提供套餐式可选择的培训项目，员工可结合 自己的实际情况选择参加培训。但培训价值在1500元以上则必需签订培训协议。 三、 员工自助培训 医院鼓励员工利用业余时间积极参加各种提高自身素质和业务能力的培训。 四、 例外培训 包括医院组织的各种专题培训、学术交流，也包括组织供应商进行的产品培训，更包括针对客户组织 的客户引导、教育培训。 第七条 培训档案 一、 人力资源部应建立培训工作档案，包括培训记录表、培训教师档案、培训往来单位档案、培训人 数、培训时间、学习情况、获得的各类培训资料目录、内部考试试卷等。 二、 人力资源部应建立员工培训档案，将员工接受培训的具体情况和培训结果详细记录备案。 三、 各部门组织内部培训后，应在一周内将培训记录表、教材、课件、培训试题、考核结果、效果评 估问卷等资料交人力资源部存档。 第三章 培训资源 第八条 培训资源。包括培训讲师、培训教材、培训设施设备、培训经费等。 第九条 培训讲师 一、 培训讲师分为内部讲师和外部讲师，人力资源部应建立培训讲师档案供各部门培训调阅使用。 二、 内部培训讲师由医院各级管理者和业务骨干、业务专家构成，各级管理者负有培训员工的义务和 责任。人力资源部根据内部培训师的讲课时数、效果进行评估并报总经理发放奖励。内部培训师 可以报销一定金额书籍费，视每年培训的次数而定。 三、 外部培训讲师是通过医院聘请的授课讲师，其课酬根据实际情况和培训预算确定，通过培训效果 的评估决定是否继续聘请该讲师。 第十条 培训教材 一、 培训教材包括内部教材和外部教材，教材的载体可以是书面文字、电子文档、录音、录像等形式， 教材由人力资源部统一管理。 二、 内部培训教材通过以下渠道建设: 1. 工作过程中的经验分享与教训总结; 2. 企业本年度重大事件(成功或失败)的案例; 3. 培训师组织开发; 4. 人力资源部组织开发; 三、 外部培训教材引入和消化 医院聘请外部机构进行培训的，外部机构应提供教材，教材由人力资源部统一归档管理;医院员工参 加外派公开课程的，应在培训结束1周内将教材的原件或复印件交人力资源部存档。内部讲师可以借 阅相关主题的教材。 第十一条 培训设施设备 培训设施设备的建设、购置、维护和管理依照“资源共享、充分利用”的原则由人力资源部管理统筹。 第十二条 培训经费 医院每年投入一定的经费用于培训，经费专款专用，主要用于培训、讲师培养等。培训费用的报销范人力资源部 第 4 页 共 6 页 三大思维,数字思维 成果导向 内向思维 ……一眼看穿 一针见血 绝不找借口 编号,BAB/HR 02/01-2010 围包括学费、报名费、资料教材费用等。为了便于管理，因培训所发生的交通、餐饮费用在各部门预 算费用中列支，按医院标准报销。 第四章 培训计划 第十三条 培训计划。培训计划包括年度培训计划和月度培训实施计划。 一、 年度培训计划。人力资源部每年11月初发放《培训需求调查表》，部门负责人结合本部门的实 际情况，填写《培训需求调查表》，并于12月初前上报人力资源部。人力资源部结合医院的发 展战略、培训需求调查情况等信息，制定医院的年度培训计划。年度培训计划应包括培训的具体 负责人、培训对象、确定培训的目标和内容、培训经费的预算等。年度培训计划经总经理批准后， 以医院文件的形式下发到各部门。 二、 月度培训计划。各部门根据年度培训计划，于每月25日前制定下月培训实施计划，送人力资源 部备案。 第十四条 部门内部组织的不在医院年度培训计划内的培训应由所在部门填写《部门培训申请表》报人力资源部，经总经理同意后，由相关部门组织实施。 第十五条 对于临时提出参加各类外派培训的员工，应经所在部门负责人同意，填报《员工培训申请表》，经总经理批准后，报人力资源部备案。 第十六条 培训实施过程原则上依据人力资源部制定的年度培训计划进行，需要调整的，应向人力资源部提出申请。 第十七条 人力资源部负责对培训过程进行记录，保存过程资料，如电子文档、录音、录像、幻灯片等。培训结束后以此为依据建立培训档案。 第五章 培训效果 第十八条 人力资源部应通过培训效果评价提高培训效果。以决定是否需要更进一步接受培训、或改进培训工作方法。 第十九条 常用的培训效果评估方法有如下几种，效果评估与培训考核可以结合在一起做。 一、 培训课堂考核(纪律和态度) 二、 培训评估 三、 考试、总结、工作笔记、案例分析 四、 现场操作 五、 日常工作应用(有记录或成果) 六、 工作改善计划或方案，并组织实施 七、 分享、授课或主持研讨会 八、 工作业绩 第二十条 医院组织的各类培训必须进行培训效果评估，由学员填写《课程评估调查表》，征询受训人员对本次培训课程的安排、培训师进行评估，以利以后工作。 第二十一条 培训结束后学员应创造性地将在培训中获得的知识、技能在工作中应用，人力资源部将不定期地到各部门了解培训后学员行为的改变程度。 第二十二条 培训评估与考核的主要目的是:促使学员在学习中遵守纪律、认真学习;评价本次培训的效果以便于改善培训工作;督促学员应用培训所学的知识和技能。 第二十三条 员工在培训期间不得无故终止培训。 第二十四条 学员是培训考核活动中的被考核人，培训考核一般由学员的上司负责，人力资源部协助。跨部门学员的考核由人力资源部组织考核。可要求受训者写出培训小结，总结在思想、知识、技能、作风上的进步，与培训成绩一起放进人事档案。 第二十五条 员工达不到培训要求的，培训费用由员工自理。 人力资源部 第 5 页 共 6 页 三大思维,数字思维 成果导向 内向思维 ……一眼看穿 一针见血 绝不找借口 编号,BAB/HR 02/01-2010 第六章 受训者的权利与义务 第二十六条 受训者的权利 一、 在不影响本职工作的前提下，员工有权利要求参加医院内部举办的各类培训。 二、 经批准进行培训的员工有权利享受医院为受训员工提供的各项待遇。 第二十七条 受训者的义务 一、 培训期间受训员工一律不得故意规避或不到。 二、 培训结束后，员工有义务把所学知识和技能运用到日常工作中去。 三、 非脱产培训一般只能利用业余时间，确需占用工作时间参加培训的，应凭培训部门的有效证明， 报所在部门和人力资源部批准。 四、 员工脱产培训期间，不能解除或终止劳动合同。 五、 具备下列条件之一的，受训员工须与医院签订培训协议。 1. 脱产培训时间在1个月以上的; 2. 一个自然年度内，医院支付培训费用在1500元以上的。 六、 培训协议中劳动合同顺延的标准: 1.一个自然年度内，医院为员工支付的培训费用为1500-5000元的，原劳动合同顺延6个月; 2.一个自然年度内，医院为员工支付的培训费用为5000-10000元的，原劳动合同顺延一年; 3.一个自然年度内，医院为员工支付的培训费用为10000-20000元的，原劳动合同顺延二年; 4.一个自然年度内，医院为员工支付的培训费用为20000-30000元的，原劳动合同顺延三年; 5.一个自然年度内，医院为员工支付的培训费用为30000元以上的，原劳动合同顺延五年; 6.脱产培训时间超出1个月的，每超出1个月，原劳动合同顺延6个月。 7.劳动合同延长年限最长不超过5年，两种计算方式有差异的，以长的期限为准。 8.员工未按约定完成服务年限的或在培训期间辞职的，应按约定赔偿医院的损失。对于服务期内 提前解除劳动关系的员工，个人须负担的培训费用按此公式计算:个人负担的培训费用=(培训 总费用/M)×N(其中，M为服务期总的月份数，N为员工离职时距服务期满的月份数，不足一个 月的按一个月计算)，在离职结算工资时一次性扣除。 第二十八条 相关记录 《培训需求调查表》、《年度培训计划》、《培训记录表》、《部门培训申请表》、《个人培训申 请表》、《员工培训档案》、《培训费用统计表》、《培训课程评估表》、《培训协议》。 第十章 附则 一、本制度由人力资源部起草并解释。 二、本制度自总经理签字发布之日起正式生效。 ,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,, 四川悦好医学美容医院管理有限公司 总经理: 二〇一〇年十一月一日 人力资源部 第 6 页 共 6 页 三大思维,数字思维 成果导向 内向思维 ……一眼看穿 一针见血 绝不找借口