育児短时间勤务制度

育児短时间勤务 育児のための短時間勤務制度、 「地公育児休業法」一部改正の対応について 06人勧の人事院の意見申し出による「育児のための短時間勤務」制度をあらたに導入すること などを盛り込んだ「国家公務員の育児休業法」と「地方公務員の育児休業法」の一部改正案が07年5月に成立しました。8月1日が施行日とされ、現在各自治体での条例化が焦点となっています。 １、国公、地公の育児休業法一部改正の概要について 総務省は、地方公務員の育児休業法等の制度改定について「人事院からの意見の申出(H18.8.8)を受けた国家公務員に係る対応を踏まえ、尐子化対策が求められる中、公務においても、長期間にわたる育児 と仕事の両立が可能となるように、育児のための短時間勤務制度等を導入するもの」としています。 そのため、「国家公務員の育児休業法」改正と連動しており、国公の制度が基本となります。しかし、 自治体の特性もあり、国公の制度とは尐し相違点もありますので、両方の育児休業法改正を把握しなが ら対応することが求められます。 ?「育児のための短時間勤務制度」を設ける。 ?後補充のため「短時間勤務職員（非常勤）」を任用できる。 ?退職手当の算定に当たっては、短時間勤務取得期間の1/3を除算する。 ?育児休業を取得した職員が復職するときの給与の調整について、部内の均衡を考慮し3/3にできる。 ?育児休業の部分休業について、取得期間を小学校就学の始期までとし、１日２時間以内に限る。 ?施行は、07年8月1日。 ? 小学校の始期に達するまでの子（法律上の子）を養育する常勤職員 短時間勤務期間（１月以上１年以下）の初日と末日、勤務形態?日?時間を明らかにして、開 始の１月前までに承認を請求する。期間は小学校の始期に達するまで延長可能。 ? 短時間勤務期間の終了後、１年たてば再取得できる。事情によっては１年未満でも可。 ? 承認された短時間勤務期間の中途でフルタイム勤務に復帰する場合、「短時間勤務職員」が配置さ れているときは、承認期間（「短時間勤務職員」配置期間）終了までは短時間勤務継続となる。 、（別表「国公?地公の育 児休業法一部改正の概要」を参照して下さい。） ? １日あたり4時間（週20時間）???1日が７時間45分だと3時間53分30秒 ? １日あたり5時間（週25時間）???1日7時間45分だと4時間50分 ? １日8時間で週3日（週24時間）??７時間45分で3日 ? １日8時間で週2日半（週20時間）?2日は7時間45分、半日は3時間53分30秒） ? ?～?のほかに人事院規則で別に定められている、週20時間から25時間勤務で条例で定め る勤務の形態 （法第12条第1項、規則第19条） - 1 - 週休日 勤務日?時間 １ 土日 月～金に４時間ずつ （計20時間） ２ 土日 月～金に５時間ずつ （計25時間） ３ 土日と月～金のうち２日 勤務日の３日は８時間ずつ （計24時間） ４ 土日と月～金のうち２日 勤務日３日のうち２日は８時間ずつ、 １日は４時間 （計20時間） 週休日 勤務時間 土日又は ４週間ごとの期間につき１週間当たり20?24?25時間 土日と月～金のうち２日 （１日につき午前７時～午後10時の間に２時間以上 勤務） （勤務日が連続12日以下、１回の勤務が16時間以下の場合に限る。） 週休日 勤務時間 １ ４週間ごとの ８日以上 １週間当たり20?24?25時間 期間につき ２ 52週を超え１週間当たり１１週間当たり20?24?25時間 ない期間に日以上の割合 かつ つき かつ 毎４週間につき１週間当たり42時間以下 毎４週間につき ４日以上 地方公共団体は、「国家公務員の取扱いを基準として措置しなければならない。」とされています。 ＊ 国家公務員の制度は以下のとおり。 その者の勤務時間数に応じて定められる額 （その者の級?号俸に応じた額）×（その者の１週間当たりの勤務時間（20～25時間）） ４０時間 （読み替えられた給与法第６条の２、第８条など） ?平成17年改正法附則第11条の規定による俸給 その者がフルタイム勤務職員であれば受ける額を基礎として、その者の勤務時間に 応じて定められる。（規則９－120第４条） フルタイム勤務職員と同様の基準を適用 フルタイム勤務職員と同様の基準を適用（いわゆる６分の１計算の対象と はならない。） - 2 - フルタイム勤務時と同額を支給 フルタイム勤務職員と同様、勤務実績に応じて支給 ただし、超過勤務手当について、１日８時間までは支給割合を100分の100とする （読み替えられた給与法第16条、第17条、第19条の３） １週間当たりの勤務時間数に応じた額 （規則９－６第１条第２項、規則９－17第２条、規則９－34第６条） １週間当たりの勤務時間数に応じた額を支給 原則として、フルタイム勤務時と同様に支給（交通機関利用の場合は定期券又は勤 務回数に応じた回数券等の額、交通用具使用の場合は距離に応じた定額）ただし、交 通用具に係る手当は、平均１箇月当たりの勤務日数が10回未満となる場合には、半額 （読み替えられた給与法第12条第２項、規則９－24第８条の２） 期末?勤勉手当及び期末特別手当の基礎額の計算については、俸給月額等をフルタイム 勤務時の俸給月額等に割り戻す。 （読み替えられた給与法第19条の４、第19条の７、第19条の８） 育児短時間勤務をすることにより短縮された勤務時間の短縮分の２分の１に相当する期 間を在職期間から除算 育児短時間勤務をすることにより短縮された勤務時間の短縮分に相当する期間を在職期 間から除算 育児短時間勤務をすることにより短縮された勤務時間の短縮分に相当する期間を勤務期間から除算 ＜期末手当＞ ＜勤勉手当＞ ?退職手当の基本額については、育児短時間勤務をした期間を退職手当の計算の基礎とな る勤続期間から３分の１除算（３分の２の期間を通算） （法第20条第２項） ?退職手当の調整額についても、当該期間の３分の１が算定対象外 （退職手当法施行令第６条第３項第２号） ?退職手当の計算の基礎となる俸給月額は、フルタイム勤務をしていたと仮定した場合の 俸給月額 （法第20条第３項） ＊ 自治体の場合は、労働基準法が適用なので、勤務時間や休暇等について国公と適用の違いが あるので留意する必要があります。 １週間当たりの勤務時間並びに週休日及び勤務時間の割振りについては、育児短時間勤務 - 3 - の内容に従う（読み替えられた勤務時間法第５条～第７条） 週休日の振替等を行う場合、超過勤務について、公務の運営に著しい支障がある場合に限 り命ずることができるとされていることに留意（規則15－14運用通知第５の第５項） 特別宿日直勤務を育児短時間勤務職員以外の職員に命ずることができない場合 （読み替えられた勤務時間法第13条第１項、規則15ー14第15条の２第１項） 公務のため臨時又は緊急の必要がある場合において、育児短時間勤務職員に超過勤務を命 じなければ公務の運営に著しい支障が生ずると認められるとき （読み替えられた勤務時間法第13条第２項、規則15－14第15条の２第２項） （勤務時間法第１７条、規則１５－１４第１８条） ＊ 国の場合は、以下のとおり ? （１週間ごとの勤務日の日数及び勤務日ごとの勤務時間の時間数が 同一）の場合 20日×１週間の勤務日数／５日 （１日未満の端数は四捨五入） ? （斉一型以外のもの）の場合 160時間×１週間の勤務時間／40時間 で得た時間数を、１日を８時間として換算し た日数 （１日未満の端数は四捨五入） （勤務時間法第１９条、規則１５－１４第22条） 第９号（配偶者出産休暇） 第１０号（育児参加休暇） 第11号（子の看護休暇） 日数 ２日 ５日 ５日 １日又は１時間 ?１日を単位とする特別休暇を使用できるとき １回の勤務に割り振られた勤務時間のすべてを勤務しないとき ?１時間を単位として使用した休暇の日への換算 常勤フルタイム斉一型短時間勤務職 不斉一型短時 勤務職員 間勤務職員 1日に換算する時８時間 勤務日ごとの勤務時間 ８時間 間数 （8時間を超える場合は8時間） ?勤務形態を変更した場合の特別休暇の日数の調整 子の看護休暇等の特別休暇を取得している職員が勤務形態を変更した場合の特別休暇の 日数の調整方法を規定。 部内の他の職員との均衡上必要があると認められるときは、 得た期間を引き続き勤務したものとみなして、その職務に復帰した 日及びその日後における最初の昇給日又はそのいずれかの日に、号給を調整することができる。 （経過措置） 施行日前に育児休業から復帰した者の換算率については１/２とする。（法附則第２条） 施行日以後に職務復帰した者の換算率については、その者の育児休業期間のうち、同日前の部 - 4 - 分は１/２とし、同日以後の部分は100/100以下とする。（規則附則第２項） ?職員は、育児短時間勤務を理由として、不利益な取り扱いを受けない。（法第２１条） 同一の官職に２人の育児短時間勤務職員（１週間あたりの勤務時間が20時間である者に限る）を任用することができる。（法第15条） 地公の場合は、「育児短時間勤務職員が処理できなくなる業務に従事させるため、短時間勤 務職員（非常勤）を任用することができる」とし、運用?通知で、「任期付短時間勤務職員と同 様、週３２時間以下」とされています。国公のように後補充として「任期付短時間勤務職員」 に限定しておらず、臨時?非常勤、任期付短時間勤務職員など自治体の判断となっています。 総務省は、「任期付短時間勤務職員」を条例化していない自治体でも、今回の条例を制定す れば「育児短時間勤務に伴う短時間勤務者」を任期付短時間勤務職員と同等に活用でき、また、 「業務を遂行するための措置」として非常勤職員等の採用もできる、としています。 任命権者は、育児短時間勤務又はその延長の請求があった場合に、請求に係る期間について請 求をした職員の業務を処理するため、その期間を任期の限度として、請求した職員が育児短時間 勤務をすることにより処理することが困難となる業務をその業務の内容とする常時勤務を要し ない官職に職員を任用できる（法第23条第１項） 任命権者は、任期付短時間勤務職員を任用する場合には、職員に任期を明示しなければなら ない。（法第23条第２項） また、任期が請求期間に満たない場合、請求期間の範囲内において、任期を更新することが 可能。（法第23条第２項） １週間当たり10時間から20時間までの範囲内で各省各庁の長が定める。ただし、40時間から育児短時間勤務職員の１週間当たりの勤務時間を減じて得た時間の範囲内 （読み替えられた勤務時間法第５条、規則15－14第１条の２） 再任用短時間勤務職員と同様（読み替えられた勤務時間法第６条、第７条） 再任用短時間勤務職員と同様（読み替えられた勤務時間法第17条） 【再任用短時間勤務職員の年次休暇】 勤務時間等を考慮し、20日を超えない範囲内で定められますが、具体的にはそ の者の勤務形態に応じて、次の算式により求められる日数となります。 ａ 1週間ごとの勤務日の日数及び勤務日ごとの勤務時間数が同一である場合 （同一勤務型） 20日×（1週間の勤務日の日数?5日） ｂ 同一勤務型ではない場合 ｛160時間×（1週間当たりの勤務時間?40時間）｝?8時間 （1日未満の端数は、四捨五入） - 5 - 常勤職員と同様の基準を適用する。ただし、職務の級は育児短時間勤務職員の職務の級 よりも上位の級に決定することはできない。（規則19－０第27条） （その者の級?号俸に応じた額）×その者の１週間当たりの勤務時間（１０～２０時間）） ４０時間 （読み替えられた給与法第６条の２、第８条など） 常勤職員と同様の基準を適用 ただし、職務の級は育児短時間勤務職員の職務の級よりも上位に決定することはできな い。（規則19－０第27条） 常勤職員と同様の基準を適用 （いわゆる６分の１計算の対象とはならない。） １週間当たりの勤務時間数に応じた額 （規則９－６第１条第２項、規則９－17第２条、規則９－34第６条） （読み替えられた給与法第19条の９第３項） 支給しない。 原則として、常勤職員と同様に支給（交通機関利用の場合は定期券又は勤務回数に応じ た回数券等の額、交通用具使用の場合は距離に応じた定額） ただし、交通用具に係る手当は、平均１箇月当たりの勤務日数が10回未満となる場合に は、半額（規則９－24第８条の２） １週間当たりの勤務時間数に応じた額を支給 常勤職員と同様、勤務実績に応じて支給 ただし、超過勤務手当について、１日８時間までは支給割合を100分の100とする （読み替えられた給与法第16条、第17条、第19条の３） １週間当たりの勤務時間数に応じて支給される俸給月額等を基礎として算定 （地方育休法第１９条第１項関係） ３歳に満たない子 ? （地方育休法第１９条第１項関係） １日につき２時間を超えない範囲内の時間に限るとされたこと。 平成１９年８月１日以降、部分休業の期間（昇給に影響あり）については、いわゆる６分 の１計算の取扱いの見直し ? - 6 - ?労基法による年次有給休暇の付与日数 継続勤務期間に応じた年次有給休暇の日数 短時間短時間1時間の所定労働日労働者労働者９年数（週以外の期間に１年２年６年７年８年の週所の週所６ヶ３年６４年６５年６６ヶよって労働日数を定６ヶ６ヶ６ヶ６ヶ６ヶ定労働定労働月 ヶ月 ヶ月 ヶ月 月以めている場合） 月 月 月 月 月 時間 日数 上 ３０時間以上 １０１１１２5日以１４日 １６日 １８日 ２０日 日 日 日 217日以上 上 ４日 169日～216日 7日 8日 9日 10日 12日 13日 １５日 ３０時 間未満 ３日 121日～168日 5日 6日 6日 8日 9日 10日 １１日 ２日 73日～120日 3日 4日 4日 5日 6日 6日 ７日 １日 48日～72日 1日 2日 2日 2日 3日 3日 ３日 ２、「育児のための短時間勤務制度」の問題点と課題 政府?財界は、95年の「新時代の日本的経営」に象徴される雇用の多様化、非正規の活用、格差 拡大の「構造改革」を推し進め、ワーキングプア、長時間過密?ただ働き労働など異常な状況を作 り出してきました。 一方、深刻化している尐子化の下では、政府?財界にとって「最大の利潤」保障につながる労働 力対策は重要であり、とりわけ女性を中心とした低賃金?無権利状態の労働力の確保は大きな課題 となっています。最近は「両立支援」の目玉として「ワーク?ライフ?バランス」を盛んに強調し ています。しかし、彼らの主張は総労働時間短縮をはじめとする働き方の改善や、必要な人員の確 保などの職場環境の整備が基本ではなく、あくまでも労働コストの削減を狙いとして自己責任?自 己管理論を基本とした「資本の論理」であることが決定的に問題です。 こうした中で、安易に短時間勤務制度を導入することは、成果主義などとあいまって、職場に今 以上の人員不足と労働強化をまねくこと、新たな低賃金労働ジプシーを作り、雇用のさらなる多様 化につながること、などの危険性を指摘せざるを得ません。 尐子化対策?仕事と生活の両立支援をすすめるなら、まず、職場の働き方の改善を進めることが 先決です。「集中改革」プランや市町村合併後の人員（削減）計画などによって、正規公務員の削減 と非正規への置き換え、業務委託の進行などで?多様な雇用形態?の職員が連携して業務をすすめて おり、仕事も環境も複雑化しています。 また、正規公務員では、仕事の量的拡大と複雑化の中で、過重な責任まで求められ、長時間残業 も横行する状況となっており、ただ働きも増加しています。 このような中では、子育てをする職員は、育児休業などを取得する場合でも代替職員が配置され ることや経済的に余裕があることが必要条件となります。一方、育児休業などを取得しない場合は、 パートナーとの共同の「育児」「家事」や保育所入所などが必要です。それでも育児と仕事の両立は、 身体的にも大きな負担となります。 - 7 - 最近、職場（企業内）保育所が「両立支援策」として注目を浴びています。しかし、「親と一緒に ラッシュ時の電車通勤」など、子どもにとっては大きな負担となり問題です。また、地域社会との かかわりがほとんどない中で育ち、小学校入学時には友達がいない状況も起こります。子どもの権 利やくらし優先の保育政策など、本来の両立支援策の確立が求められています。 育児休業取得率で歴然としているように、育児に関わっているのは圧倒的に女性＝母親です。尐 子化対策でもっとも求められることは、総労働時間の短縮で「過労死」予備 軍的な働き方を見直すとともに、「男性もともに育児や家庭責任を分担する ことは当たり前」とする社会的な共通認識を形成することです。また、妊娠 期から生まれた子どもが大人として十分に成長するまでの長い期間を通じ ての子ども一人一人に対する手厚い支援策（金銭?保育?教育など）などが 必要です。 このようなことから制度化の前提として、?長時間?過重労働を余儀なく されている職場の実態を改善するために、一日の労働時間の短縮と超過勤務 規制などをはじめとした一体的な対策を優先して行うこと。?職場での必要 な人員確保や仕事のあり方の改善、?「仕事と生活の両立支援」の拡充を本 格的にすすめることが重要です。 「働き続けていたい」、または、「働かなければならない」状況がある場合、育児短時間勤務が求 められることも考えられます。しかし、「短時間勤務」を取得した場合、非常勤で「代替職員」を確 保しても職場の負担が増大することは明らかです。 また、取得者にとっても「仕事に誇りと責任」を持つ上で、責任ある仕事が担当できないとか、 短時間勤務だから仕事の密度を濃くしたり、「残った仕事を黙って持ち帰って自宅でやってくる」こ とも考えられます。 一日4時間という短時間勤務を行なう上で、単に4時間分の非常勤職員が配置されればいいというものでなく、仕事のあり方や進め方、責任の所在、人的体制などについて、十分な検討と職場合 意が必要となります。 新しい働き方でもあり、職場の実態や職員の声も十分把握し、労働組合との合意で対応の基本的 あり方について明確にすることが必要です。 「育児のための短時間勤務制度」を尐子化対策、仕事と生活の両立支援、また、職務に責任が持 てる職場づくりの一つとして検討するなら、次のことが前提となります。 ?現行の育児時間の時間?期間ともの拡充、育児休業（部分休業含む）制度の有給化と代替職員確 保などの制度改善、公的保育制度の拡充など社会的な育児支援策と併せた総合的に「両立支援」 をすすめること。また、特定事業主行動計画の実効ある推進を労働組合とともにすすめること。 ?「育児のための短時間勤務制度」に最低求められるものとして、 ア、本人の自由意志による選択権の確保を明確にすること イ、代替職員の確保と職務遂行の対策について、職場との十分な協議に基づいて合意形成をはか り行なうこと ウ、「育児のための短時間勤務制度」取得中の異動の禁止、勤務成績評価など任用上の不安を解消 すること エ、取得期間中の生活保障や健康に働くため、賃金?労働条件、職場環境の整備をはかること、 などが求められます。 - 8 - ３、自治体での制度化に対する対応について 自治体の条例化?制度化にあたっては、安易な実施を行なわず、制度化しないことも含め、徹底 した労使交渉を尽くしあくまでも労使合意で対応をすすめることを求めます。 また、検討協議にあたっては、以下の基本的立場で協議を進めます。 ? 職場の意見を調査するなど実態を踏まえた対策を講じること ? 労働時間の短縮、時間外規制の徹底、職務遂行のための職場体制の確立をはかる。そのた め人員確保などの具体的対策をはかる。 ? 尐子化対策、「仕事と生活の両立支援」の総合的拡充をすすめる。 ? 取得者の選択権などの権利保障、不利益取り扱いの禁止 ? 任期付短時間勤務は、安易な適用拡大を行わない。 安易な実施を行なわず、制度化しないことも含め、労使交渉を尽くしあくまでも労使合意で対 応をすすめること。 ＊ 総務省は、「地方公務員の育児休業法の一部改正、地方公務員法の一部改正、ともに条例を さだめないかぎり活用できない。法令事項なので、条例化しない自治体には「すみやかに条 例化するよう求める」ことになる。 また、育児短時間勤務制度、育児短時間勤務に伴う短時間勤務制度、育児のための部分休 業（就学前までの期間延長）、育児休業をした職員の職場復帰後における号給の調整、企業職 員等への適用、その他（再度の育児休業取得の特別な事情、部分休業承認要件の緩和）は、 条例事項としてセット事項。一部だけ条例化することはできない。」 さらに、条例制定が早くて９月議会になることもあり、国と同時スタートと言うことで、 復職時調整2/2や退職手当の除算1/3への改善は、８月１日にさかのぼって適用となる。と しています。 しかし、千葉県職など、復職時調整2/2や退職手当の除算1/3への改善、部分休業の期間 延長などの「育児のための短時間勤務」以外の改善点を切り離して制度化させているところ があります。「できるものはさっさと制度化する」取り組みが大切です。 ＊ 制度は、「育児と仕事の両立を支援」させる方策のひとつの選択肢である。そうである なら、この制度のみの制度化で良しとせず、総合的な「両立支援策」の拡充が優先で あることを確認する。 ＊ また、本人の自由意志による選択の保障を明確にすること。さらに、「両立支援」を支 える職場の体制拡充が必要であることを確認にする。 ＊ 団塊の世代の大量定年退職に対応する問題もあり、集中改革プランの人員（不補充）計 画を見直し、仕事量に見合った人員配置などの改善をはかること。とりわけ、育児休業取 得者の見込まれる職場にあらかじめ正規による補充人員の確保を行うなどの改善を求める。 - 9 - ＊ 育児時間を拡充（当面、最低でも一日2時間３歳まで）し、家族的責任を持つ人の長 時間?深夜労働を禁止すること。 ＊ また、育児休業（部分休業含む）制度の有給化や代替職員確 保などの制度改善を国に求めること。また、特定事業主行動 計画の実効性ある推進を労働組合とともにすすめること。 ＊ あわせて、自治体として、「公的」保育制度の拡充を国に求め ること。自治体の責任で社会的な育児支援策と併せた総合的 な「両立支援」をすすめること。 ?）退職手当の算定の除算を、１/３とすること。 ?）復職時の給与調整について、３/３とすること。 ?）部分休業の取得期間を小学校就学前とすること。 ＊ 総務省は、復職時調整は条例制定が早くて９月議会になることもあり、国と同時スタ ートと言うことで、８月１日にさかのぼって適用となる。 ＊ 短時間勤務をとる側、それを支える職場の意見を把握し具体的、実効性ある対策を 講じることが大切です。 ＊ 短時間勤務をする職員と受け止める職場の双方を支えるために、短時間勤務に入る職 員の職務をどのように補足していくのかが課題となります。 ア、正規職員を「加配」する。 イ、在籍職員で基本的に分担し、他の業務に「非常勤等」をあてるなど、課や係全体 で業務見直しを行う。 ウ、本格業務として後補充に「任期付短時間職員」を配置するのか、その際、業務を どのように分担?連携するか。 エ、その他、いくつかの方法を検討しなければなりません。 職場の状況、担当業務、半日勤務をする本人の希望などさまざまな要素を考慮し検討 されるべきで、所属長の判断のみでなく、本人の希望、職場の合意が重要となります。 職場の勤務条件そのものであり、当然ながら、労働組合との事前協議と合意が大切です。 総務省は、「1年以上でないとできないが、並立任用として例外としてできるよう規定 を設けた。」とし、並立任用による職員定数の管理は、短時間勤務者が同じ職務につ いて2名いれば職員定数１として1名増員できるものとしています。 並立任用については、国は、同じ職務をになう職場の短時間勤務職員2名で1名と する厳密な考え方をしていますが、自治体職場のように業務を連携し集団的に処理して いる職場状況と国公職場とは違いがあり、実態に即した柔軟な対応が求められます。 また、定数条例を大きく下回っている各自治体の職員配置の現状や本格的業務を担う - 10 - 任期付職員の配置を可としていることなどを考えれば、短時間勤務職員が複数いる部な どの単位で、正規職員の増員も行うべきです。 ＊ 「後補充」の非正規職員の配置は、国公の場合、「40時間 － 短時間勤務職員の労働 時間」の考え方をとっていますが、総務省は、『自治体の場合は、「週３２時間以下」と 定めているので、業務は育児短時間勤務をする職員の業務以外でも可とし、柔軟にして ある』としています。後補充の非正規職員配置は、実態に即して、余裕を持って配置す べきです。 ＊ 総務省は、「任期付短時間勤務職員」を条例化していない自治体でも、今回の条例を制定 すれば「育児短時間勤務に伴う短時間勤務者」を任期付短時間勤務職員の制度と同等に 活用できること、また、「業務を遂行するための措置」として非常勤職員等の採用もでき る、としています。 ＊ 任期付短時間職員をあてる場合、労使合意により行うことが 不可欠です。その際、労働条件の均等待遇はもとより、任期 や更新について、担当する業務内容、職場の配置換えの禁止 など、脱法を許さない歯止めが必要です。 ＊ 非常勤職員等の非正規職員を代替職員にする場合、均等待遇 をはかること。 ＊ 不利益取り扱いの禁止を確認し、賃金?労働条件を確保すること。とりわけ、勤務成績 評価など昇給?昇格などの任用上の不安を解消すること。また、「育児短時間勤務制度」 取得中の異動や職場換えを禁止すること。 ＊ 総務省は、育児短時間勤務者の共済掛け金額や支払い方法等の詳細については、現在、 担当で検討しています（8月現在）。 ? 職場で「男女ともに仕事と生活を両立させて健康にはたらき続けるため」の具体的な学習と 討議（労働時間?拘束時間、超勤縮減、人員と仕事の進め方、メンタルにならない?出さな いための職場環境整備など）をすすめます。 ? 現行の育児時間、育児休業?部分休業などの取得状況やその問題点などの調査、職場の改善 アンケートなどにとりくみ、職場討議を進め、改善要求をまとめます。その際、可能な限り、 非常勤職員等の待遇改善をはかれるものとします。 ? 当局との話し合いなどには、可能な限り当事者にも参加してもらい、実効ある「両立支援」 制度作りにいかします。 ? 育児休業取得に伴う期末勤勉手当や退職手当の除算期間撤廃、部分休業?部分介護休暇に対 するカット方式の改善など、安心して家族的責任を果たせる制度への改善をすすめます。 ? 特に総務?財務?企画調整部門などへの女性の登用を求めるなど、職場の男女共同参画が推 進できる職場と制度の改善をはかります。 以 上 - 11 -