高科技产业人力资源管理的伦理问题

高科技产业人力资源管理的伦理问题 目前，人力资源伦理问题已成为影响当代高科技产业可持续健康发展的重要因素。本文 着重分析了当代高科技产业“股东价值观”、“利益相关者理论”和“商业秘密保护”所产 生的人力资源伦理问题，并提出了将伦理因素纳入制度流程、设立专业机构保障伦理管理、 建立人力资源管理保密制度和设立高科技产业伦理性基金及专业伦理评估机构等促进高科 技产业人力资源管理的伦理性实践。 人类文明史中的每次科学技术革命都伴随着社会关系的巨大变革，改变着人与自然、人 与社会以及人自身的本质。19世纪的工业革命为启蒙资本主义的自由经济引入新教伦理和新价值体系，从而为资产阶级伦理的合法性成功辩护。今天，发轫于20世纪中叶的以高科 技产业为特征的第三次科学技术革命浪潮所引发的高科技产业人力资源伦理问题已成为21 世纪全球化背景下科技与人类文明关系中最富挑战性的话题之一。因此，正确分析高科技产 业中人与科技的关系问题日益成为经济伦理的重要研究课题。 高科技产业人力资源管理的伦理属性 知识经济的全球化背景使文化和价值观的多元性不再囿于普遍共识。作为现代科技创新 和人力资源要素的结合体，当代高科技产业的工作形态、工作方式与传统产业相比正在发生 很大的变化，高科技产业在全球化大背景下的可持续发展更是需要不同年龄、不同文化和不 同国籍知识工作者开展合作。国际经营环境中的人力资源部门必须比国内经营考虑更多，例 如国际税收、国际培训、与所在国政府的关系以及语言翻译等行政性服务内容。而高科技产 业的员工绝大多数拥有高学历、高创造力、高可塑性，他们的个体利益诉求方式、社会责任 感、伦理价值观与以往任何时代的其他任何产业相比具有明显差异，其管理复杂程度之高超 过以往我们所处的任何时代。不容忽视的是，当代高科技产业自身快速发展正面临着更为纷 繁复杂的伦理问题所带来的发展不平衡风险。据有关调查数据显示，当前高科技企业发展所 面临的各种危机中，人力资源危机所占百分比远远超出行业危机、产品服务危机、技术危机、 财务危机等而高居首位。 高科技产业人力资源管理面对的伦理问题 社会历史进程中变化的社会关系模式引发围绕如何分析和面对人类的生存状态问题的 一系列伦理思考。具体来说，高科技产业人力资源管理面对的伦理问题主要表现在以下三个 方面： 1.“股东价值观”与人力资源管理的伦理选择 据统计，高科技产业人力资源经理的前身不少是财务或者是会计出身，这就使人力资源 的角色更多地与股东价值观联系在一起。尽管财务和人力资源角色之间的良好互动可以更好 地定位员工的实际需求，然而当人力资源管理遇到是否要以低成本雇用最优秀的知识工作者 时，问题就出现了。 首先，综合衡量优秀知识工作者的价值与在短期内招聘筛选之间的矛盾。为了衡量这些 知识工作者的人力资本价值，股东价值观的观点认为最“科学”的做法就是对运营和财务回 顾(Operating & Financial Review)提供人力资源（以及其它无形资产）方面更多信息而设定衡量，如员工雇佣、保持率、安全、培训、发展和士气方面的情况，就可以为短期内 筛选优秀人才进行尝试。人力资源管理选拔优秀知识工作者的工作应该运用伦理原则指导， 取得优秀员工信息资料的种类和测试方法要可靠，制定既能保护企业又能保护求职者的伦理 标准。除了做到透明、公正、尊重隐私性之外，还要防止性别歧视、同工不同酬、任人唯亲 的现象。 其次，法律双方权利义务的信息不对称性与企业的社会责任之间的矛盾。现代法律在保护企业权利与保护个人权利上具有平等的作用。如知情权平等、契约平等。例如，根据我国 《合同法》和《社会保障制度》的解释，人力资源经理在制定时如果将培训期安排在雇 员的实习期内，一旦雇员在实习期内离职，不仅获得费用不菲的培训实践，而且在法律上不 承担任何过错责任。也就是说，员工不需要向赔付公司支付培训基金。福利责任通常指的是 高科技产业公司固定为雇员提供的培训、假期等福利制度。社会责任通常是由公司代表国家 承担社会责任为雇员提供的失业补偿金制度等。这些都成为企业的社会责任内涵之一。所谓 企业的社会责任是指“企业将对可持续的经济发展做出贡献，将与员工、他们的家庭、当地 社区以及整个社会合作来改善生活质量的承诺”。培训通常都会有完整详细的海外培训项 目，跨国公司甚至将其与海外护照一起作为固定颁发给最优秀员工的额外福利和激励机制。 这种计划原本将对人才形成一种强大的吸引力和凝聚力。但在实际操作中，这种保护劳工的 模式却令人力资源管理层为防止由于信息不对称所产生的“道德风险”而会在劳动合同中 增加不利于雇员迅速接触公司核心技术的限制条款。甚至为了做到慎之又慎，缓慢推动很多 培训项目的运作，使员工在短期时间内难以获得公司培训的机会。如此一来，人力资源管理 “越培训人员流失的越快”，“选贤”变成了“选闲”，严重影响高科技公司应对高速成长 的行业人才所需要的人才库网络的渠道顺畅。 第三，员工的职位晋升激励机制与全面发展的矛盾。根据“把合适的人放在合适的位子”的彼得原理（Peter' s Principle,1969年），公司对员工的晋升是激励机制提供制度 保障的具体体现，是高科技公司人文文化的实际表达。因为人力资源的高流动率是由于许多 员工看不到晋升机会才会离开公司的。所以细分晋升等级、晋升架构和程序就显得尤为重要， 这样做的最大好处就是他们不必等着有管理位置的空缺才可以升职加薪。但是，彼得原理的 局限在于，在选拔中层和高层主管时，总是要考虑候选人在晋升之前的工作中是否取得成就， 并以此预计他们能否胜任更高一级职务的能力。也就是说是依据成就而升级，总是不断地被 提拔到个人能力越来越难以胜任的地方。随着实践的开展，这与我们对科技与人的关系、对 人是目的的本质理解产生分歧。企业的发展不仅迫切需要各方面的人才，而且也为发挥人才 的作用创设转动的平台。人的本质关键取决于人最终的全面而自由的发展自我。他在公司所 展现的人格魅力和工作能力仅仅是某种自我本质的“绽放”，人的总体性发展远不止于此。 如果仅将晋升视作对于褒奖人才的惟一标准，那么无异于使人成为晋升的“异化物”。按照 存在主义哲学家海德格尔关于技术本质的观点，现代科技反过来限制和规定人的存在本质。 因此人力资源经理首先要理性看待将“升职”作为对优秀人才最佳褒奖的管理手段。按照马 斯洛需求曲线理论，要让具有创造性的优秀人才在最适合他们的工作岗位上做他们喜欢做并 且富有成果的工作，体会自我和社会价值的满足，实现个人尊严、价值和梦想。正如胡锦涛 总书记在 2006年两院院士大会上阐述的所谓“人尽其才、才尽其用、用当其时”的思想， 对于培养创新型人才具有战略指导意义。以人为出发点和最终归宿才是对人才的真正尊重， 只有正确看待人才、公正人才、及时培养人才、合理使用人才，才会有人最终全面和自 由的发展。然而，目前人力资源经理在招募征选中对雇员的行为态度、主观性标准以及职业 全面发展关注十分缺位。 2.“利益相关者理论”与人力资源管理的伦理选择 随着全球市场的竞争压力不断加大，这种压力的增加带来了产业内部一系列连锁反应：各企业纷纷削减开支，把重点从简单的收入增长转移到利润的增长上来。这些因素无疑加大 了企业对产品和服务进行创新的压力，促使企业向扩展型模式转化。面对成本和伦理的主体 性选择——在老板与员工之间，人力资源管理要采取何种行为模式？ 随着科学与人文精神的发展，人类学的研究更多地融入了社会学方法，工具理性与人文 精神不断走向结合。20世纪60年代左右，在美国、英国等长期奉行外部控制型公司治理模式的国家中逐步发展和提出“利益相关者理论” (Stakeholder Theory)（以下简称关民理 论），开始经济关系中伦理观念的变革。与股东价值观不同，它将公司的一举一动与关民相 联系，旨在谨慎管理公司的运营环境，包括管理好与关民的关系，提升企业整体竞争力，建 立一种关于公平、自由和伦理关怀和谐发展的协调经济关系。这种经济活动的伦理学回归首 先影响的就是人力资源管理的变革。社会经济关系中的伦理学回归是现代人力资源管理对于 人的内在规定性的深刻认识的体现。 利益相关者理论协调人力资源管理的行为模式，一方面要站在老板的位置看问题，维护 公司和股东的经济利益；另一方面又要充当公司员工和社会利益的保护者，维护每个人的尊 严、权利、价值和愿望的伦理与道德观。因此人力资源经理中的角色定位更多具有多元性特 点，既是助手又是参谋，既是服务者又是监督者，既是运动员又是教练员的双重角色。人力 资源管理的行为模式则更加注重与知识工作者、供应商和客户间密切的合作，包括在工作中 与股东、董事会成员等打交道，还要延伸扩大到与“关民”联系的利益相关者（例如，消费 者、承包商、政府、社区、工会等）打交道。关民系统中产业关系(Industry Relationship, IR)与雇员关系(Employee Relationship, ER)的平衡，人力资源经理在老板与雇员之间不恰 当的行为不仅无助于问题的解决，而且会令产业关系陷入恶性循环的怪圈。当企业出现以解 雇员工为手段牟取短期利润，甚至运用监控手段、精神骚扰员工迫使其辞职时，人力资源管 理需要坚守人力资源解雇员工的“公民式伦理管理”形象。这有利于企业股东的长期效应， 使伦理实践与如何为人、如何行事的价值观结合起来，促进和谐的劳动关系。劳动关系作为 生产关系中最基本的组成部分，是最基本、最重要的社会关系之一。劳动关系和谐与否已成 为衡量企业发展和谐程度的“风向标”。没有和谐稳定的劳动关系，企业与雇员、人与社会、 人与科技的和谐发展都无从谈起。 3.“商业秘密保护”与人力资源管理的伦理选择 人才的流动是劳动者择业自由和社会进步的表现，对促进科技成果的转化、经济结构的 调整、人力资源的合理配置，都发挥着积极的作用。有关资料显示，发达国家每年人才流动 率一般在15%～20%之间，在我国作为高新技术产业的IT业的人才流动率高达25%。但现实 生活中，人才流动中侵犯商业秘密的现象十分突出，骨干职员带着原单位的商业秘密“跳 槽”另谋高就或自立门户使用原雇主商业秘密成为商业秘密流失的主渠道。商业秘密是指不 为公众所知悉、能为权利人带来经济利益，具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息 和经营信息。企业员工是企业商业秘密的合法知情人，尤其是掌握企业大量信息的技术人员 和管理人员。如果这些人跳槽，不可避免的会将企业的商业秘密带走，甚至带到与原单位相 竞争的企业。同时，如果竞争对手能从人员的流动中轻易地取得他人的知识成果，就能从事 毫不费力的“跳跃”与“赶超”。尤其是在高科技产业领域，商业秘密对一家高科技公司的 发展命运更是息息相关。高技术产业竞争的本质特征是技术的“创新性毁灭”，这种创新是 间断和跳跃性的，一旦关键性技术机密泄露就会使原有的技术范式受到彻底的颠覆和毁灭性 的打击。 目前，高学历伴随着高流动性已成为高科技产业人力资源管理的一项新特征。高科技公 司雇员的高流动率通常伴随着不同程度的商业机密流失，已成为世界范围人力资源管理的重 大难题。就企业内部而言，人力资源经理对这一行为的有效预防和建设以及外部法 律对在何种程度上对构成“盗窃商业机密”的后期认定，在国内外商业界和法律界都是一个 非常棘手的问题，构成了自信息技术革命以来全球化中最为突出的伦理问题之一。为此，如 何有效地防止人才流动中商业秘密的流失，保护商业秘密不受侵犯，成为目前高科技产业人 力资源管理急需解决的重要问题。 促进高科技产业人力资源管理的伦理性实践 作为21世纪高科技产业的人力资源管理，究竟要引领高科技产业人才战略迎接怎样的 人才发展未来，其组织方式的探索和创新会对社会伦理的价值观、思维方式及行为方式带来 何种影响？这些问题都需要我们重新反思现代人力资源管理本身。要求人力资源管理从单纯 的招聘、培训、工资、档案等事务性管理，走向策略性的业务伙伴和伦理性的管理者变革。 从这个意义上说，从企业微观伦理研究，即产业内部人力资源伦理问题入手推进高科技企业 自身的伦理建设，再由组织伦理推动高科技产业创新将是一条有效途径。 1、将伦理因素纳入制度流程 高科技产业要肩负未来社会的伦理责任，人力资源管理必须在制定人力资源管理程序的 同时制定体现企业伦理价值观念和员工职业道德要求的制度流程。例如公司可以制定明确的 伦理制度，明确公司的核心伦理价值体系（提倡什么和反对什么）；在员工手册或职位说明 书中既要明确注明员工的专业要求，又要说明员工的职业道德要求。人力资源经理作为企业 伦理建设的战略制定者和忠实执行者，还有必要与公司各部门专业经理人密切配合，及时跟 踪和说明公司哪些职位的工作需要与伦理管理相结合，为基层部门甄选优秀人才。 2、设立专业机构保障伦理管理 人力资源管理最直接的方法是设立道德管理部门。国外的各大高科技公司已经在公司内 设立伦理执行官或道德主管，设立条件不成熟的公司可以强化和扩展审计功能，杜绝商业贿 赂和员工报假账。建议高科技产业内部建立伦理热线、设立伦理执行官，对企业自身发展过 程中人力资源管理的行为模式进行监督，最大限度地节约人资经理的时间并将人力资本转化 为生产力，使人力资源部变成生产力提高的顾问中心，促进和谐的IR与ER关系双方。高科 技公司拥有一名优秀的人资经理不仅能够吸引优秀的人才和智力头脑，形成良性的职业道德 和职业伦理培养，同时在“关民”之间也会形成良好的社会公德和行为准则，从而营造一个 和谐的社会资本和社会网络。 3、建立人力资源管理保密制度 人类对于信息技术这一最新科技成果的利用已经出现某些失控，高科技产业亟待对于掌 握企业商业机密的人力资源管理建立保密制度。对正在崛起中的中国高科技企业来说，各大 猎头公司瞄准的是高层技术和管理人才，由于人力资源经理的工作内容中经常涉及高科技产 业本身的工商和税务等重要资料、企业内部工作者的薪资和福利结构、合同服务年限、社会 保障政策等机密文件，因此如何预防人力资源经理的跳槽和猎头公司的挖脚造成的一系列连 带雇员流失成为难题。卓跃咨询公司认为，最近几年中国企业内部高级职业经理人“集体叛 逃”事件层出不穷。据IBM公司统计资料显示，亚太地区中层以上主管的流动率居于全球之 首。因此，人力资源经理在人员配置过程中不妨对不适合做涉及道德附加价值要求较多的高 级经理人岗位（如：采购、销售、财务和人力资源经理等）建立动态跟踪考察制度，从制度 上为预防公司机密泄露的危机营造健康环境。在公平原则的基础上增加职责透明度。 4、设立高科技产业的伦理性基金和专业伦理评估机构 企业建立伦理性基金的思想最早可以追溯到19世纪 80年代。1981年美国波士顿成立 社会投资论坛基金，开始向金融资产组合进行伦理性投资。当时参加论坛的主要来自于宗教 组织(30%)和私人基金会机构(24%)。设立区别于共享式基金的伦理性基金来自两方面的考虑：一个是理念层面，即负责任的投资理念使经济伦理和财务选择相结合而为企业带来财务 收益。旨在促进高科技产业“尊重人的地位”的人力资源管理理念。另一个是操作层面，对 于储户来说，就是要把储蓄的货币收益与促进企业的伦理行为结合起来考虑投资方向。这种 形式对于人力资源管理（职工待遇、雇员关系、同工同酬等）现状形成压力和动力，而员工 作为储户一旦有一天被解雇，也不会看到他自己的投资收益增加。尽管建立伦理性基金的思 想来自于国外，但国际上对于价值准则的选择过程还没有形成统一的评估标准。只是将某些 人力资源管理的伦理行为准则、产业特殊伦理信条或经济伦理现象认定为伦理化的表 现。伦理性基金与共享式基金的财务收益线性标准不同在于，前者需要根据伦理评估机构提 供伦理选择准则标准与财物效益相结合，后者则不必。尽管在实践中伦理规范评估及其标准 的合法性问题亟待解决，但是目前对于标准的评估工作广泛与高科技产业的人力资源部相结 合。例如，山姆科技咨询有限公司(Sam)在全世界的资产组合、柯兰得企业(KLD)在美国的资 产组合、道德投资研究服务机构(Eiris)在欧洲的资产组合等都是以人力资源为核心开展的。 以此可以杜绝企业裁员时雇员持有的公司股票升值的悖论出现，使产业关系与雇员关系的互 动更加具有伦理色彩，促进规范化的高科技产业人力资源管理伦理。^