关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究——以上海市某城管执法单位为例（可编辑）

关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究——以上海市某城管执法单位为例（可编辑） 摘 要 随着现代管理科学的发展,如何激发人的潜能越来越被人们所重视,而带 有中国特色的事业单位由于其管理体制及人力资源的特殊性,长期以来在人力 资源管理中对人的激励被人们所忽视。 事业单位由于受到体制、机制等方面原因的限制,薪酬激励问题历来是比 较头痛的问题,如何开展有针对性地、有效地的激励,同时,又能适应行政执 法类事业单位的这种特殊性,是笔者此次研究工作的重点。 本文以上海市某行政执法类事业单位作为研究的样本,以西方激励理论和 工资理论的研究成果作为理论根据,结合其它国家和地区薪酬激励制度成功的 经验,通过问卷调查和访谈等形式,对上海市行政执法类事业单位薪酬激励的 现状及问题进行了和总结,并在实证分析的基础上,提出了改善该事业单 位薪酬激励机制的对策和建议。 关键词:行政执法类事业单位;激励;薪酬2 Abstract With the development of modern management science, how to develop one's potential has been growing attention, and with Chinese characteristics and institutions because of its human resources management system and the particularity of human resources management in a long time in human incentive to be ignoredInstitutions due to the reasons for the restrictions of the structure, mechanism and so, pay incentive problem has always been more difficult problem, how to carry out targeted and effective incentive, at the same time, can meet the administrative law enforcement institutions in this special class is the author of the research focusTaking the public bodies of Shanghai municipality as the research sample, and based on the research results of the incentive theories and wage theories prevailing in western countries, we had conducted the specialized questionnaire survey and interviews, and provided some analysis and conclusions on the current situations and existing problems in the compensation incentive programs in Shanghai public sectorsCombining the successful experience of the advanced incentive compensation programs in other countries and regions, and based on our executive analysis, this paper also brings out some solutions and suggestion for the improvement of the compensation incentive programs adopted by Shanghai public bodies Keywords: Institutions of administrative law-enforcement type; Incentives; Compensation 3 目 录 第1 章 导论 1 1.1 问题的提出 1 1.2 研究的目的及意义3 1.2.1 研究目的. 3 1.2.2 理论意义. 3 1.2.3 实际意义. 4 1.3 研究思路4 1.3.1 研究内容. 4 1.3.2 研究框架. 5 1.4 研究方法7 1.4.1 文献检索法7 1.4.2 案例研究法7 1.4.3 问卷调查法7 1.4.4 归纳研究法7 第2 章 理论述评8 2.1 相关概念的阐释8 2.1.1 事业单位、行政执法类事业单位的涵义8 2.1.2 激励的涵义9 2.1.3 薪酬的涵义. 10 2.2 西方激励理论及其启示. 13 2.2.1 古典激励理论13 2.2.2 过程型激励理论 13 2.2.3 内容型激励理论 14 2.2.4 综合型激励理论16 2.3 薪酬理论的演进. 17 2.3.1 最低工资理论17 2.3.2 人力资本理论171 2.3.3 效率工资理论18 2.3.4 工资差别理论18 2.3.5 博弈工资理论19 2.3.6 分享工资理论19 2.3.7 知识资本理论20 2.4 理论简评. 20 第3 章 上海市某行政执法类事业单位薪酬激励现状及问题. 22 3.1 某行政执法类事业单位的基本情况 22 3.1.1 单位简介 22 3.1.2 工作人员类型及其特征 23 3.2 现有的薪酬激励机制 24 3.2.1 现有的薪酬体系 24 3.2.2 福利及其它保障体系26 3.2.3 现行的考核机制 27 3.3 薪酬激励的现状分析 28 3.3.1 薪资水平调查分析. 28 3.3.2 择业动机调查分析. 30 3.3.3 薪酬满意度调查分析31 3.3.4 薪酬激励效果分析和需求分析 36 3.4 薪酬激励存在的主要问题及原因分析. 38 3.4.1 工资收入数量总体偏低,对外缺乏竞争性38 3.4.2 薪酬不够合理,对内缺乏驱动力 39 3.4.3 绩效与报酬之间缺乏平衡,激励性不强. 39 3.4.4 考核方法不科学,激励作用失灵. 40 3.4.5 薪酬激励过多偏重货币化,缺乏精神激励42 3.4.6 各种津贴、补贴项目较多,激励作用未能体现. 43 第4 章 强化薪酬激励的对策研究44 4.1 遵循科学的激励原则 44 4.1.1 坚持公平公正性 44 4.1.2 坚持实用性. 442 4.1.3 坚持效能性. 45 4.1.4 坚持持续性. 45 4.1.5 坚持差异性. 45 4.1.6 坚持行业竞争性 45 4.2 激励的依据46 4.2.1 依据责任 46 4.2.2 依据职务 46 4.2.3 依据学历 46 4.2.4 依据绩效 46 4.3 具体的改进措施. 47 4.3.1 从数量上提高薪酬的整体水平 47 4.3.2 建立科学的岗位绩效工资制47 4.3.3 完善科学的考核体系49 4.3.4 注重精神激励和物质激励的结合. 52 第5 章 结论和建议55 5.1 结论和建议55 5.2 本文的不足56 参考文献 57 致 谢 60 附 录 61 3 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为 例 第1章 导论 1.1 问题的提出 事业单位是依法设立的从事教育、科技、文化、卫生等公益服务,不以营 利为目的,在一定程度上体现国家政策导向的社会组织,它近似于国外的非 营 利性组织(NPO)。据统计,在全部产业活动单位中,目前全国共有130多万个 1 事业单位,占整个产业活动单位的20.5% 。事业单位是我国社会管理和公共服 务职能的主要载体,往往是人才密集型的单位,是科教兴国战略中一支重要的 战斗力量,在我国经济社会发展中起着十分关键的作用。 现代管理大师彼得?德鲁克指出:“企业只有一项真正的资源:人!管理就 是充分开发人力资源以做好管理工作。”随着社会主义市场经济的不断完善和 发展,承担着社会重要管理力量的事业单位,要想在今后的发展中不断提升综 合能力和整体素质,提高竞争战略和发展潜力,就必须能够建立一套有效地吸 引人才、留住人才、激发活力、优化管理的薪酬激励机制,这是事业单位能否 可持续、健康、蓬勃发展的根本保障。薪酬激励作为事业单位人员激励方式中 最主要也是最重要的手段,在人力资源管理诸多环节中具有举足轻重的地位。 它不仅是人力资源保障的基本措施,而且涉及到工作效率的提高、组织战略 目 标的实现、人员激励与发展,并且,考虑到中国社会目前所处的特殊发展阶段, 事业单位人员的薪酬问题甚至还关系到社会的安定与团结,为此,研究和探索 事业单位的薪酬激励问题,摸索出一套符合中国特色的、行之有效地薪酬激励 制度,具有十分重要的意义。 我国事业单位的工资管理体制是伴随着我国社会经济制度的建立和完善 的,新中国成立以来,先后经历了四次比较大的工资制度改革,1956年建立了 等级工资制,1985年建立了以职务工资为主的结构工资制,1993年建立了与国 1 国家统计局:《中国第二次基本单位普查资料汇编》,中国统计出版社,2003 1 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 家机关的工资制度脱钩的分类工资制度,2006年又重新改革和完善了事业单位 的收入分配制度。这四次改革,逐步完善了事业单位的工资制度,起到了一定 的积极作用,都具有相对的合理性。但是,随着改革的深入,由于事业单位所 从事的工作性质很复杂,种类繁多,现行的工资制度已不能有效地吸引和留 住 需要的人才,现行的薪酬制度与经济结构和经济运行已经不相适应。 面对如此种类繁多、性质复杂的事业单位,依然沿用旧式的人事管理模式, 没有形成事业单位工作性质与特点相匹配的人事管理制度,造成了机构臃肿, 人员膨胀;人员能进不能出,职务能上不能下,人事管理缺乏生机与活力;分 配机制不活,待遇能高不能低,干多干少一个样,干好干坏一个样,挫伤了人 的积极性,不利于各类人才潜能的发挥。为此,我国中编办在2001年就组织开 展了“事业单位分类改革和分类管理调研组”设计出的事业单位分类体系,按 照承担的社会公共服务职能的不同,将事业单位分为行政执行类、社会公益类 和生产经营类三大类进行研究。在这三大类事业单位中,社会公益类事业单位 作为我国公共事业组织的主体,它的薪酬激励研究历来成为许多理论界和实务 界学者研究的重点,生产经营类事业单位,由于与企业模式类似,它的薪酬激 励研究也类似于企业人员的薪酬激励理论,然而,对于行政执行类的事业单位, 由于其履行的是执法监督和社会一些管理职能,类似于政府行政管理单位,对 于这种类似于公务员,又不是公务员,而属于事业单位的人员,如何通过薪酬 激励来提高他们的工作积极性呢?而且,在面对公务员改革大幅度提高薪酬待 遇的冲击下,需要承担类似于公务员职能的行政执法类事业单位的人员,将面 对怎样的改革和发展呢?笔者查阅大量国内外文献和学术研究理论发现,由于 这种具有中国特色的行政执行类事业单位的管理体制及人力资源的特殊性和复 杂性,对于此类事业单位的激励理论研究,长期以来在人力资源管理中不被人 们所重视,研究较少。但是,行政执行类事业单位人员必需要激励,因为他们 从事社会公共事务而非他们个人的私人事务,他们的工作的直接受益人为其他 人而非他们本人。如果能对此类人员有效地施以激励,无疑将会大大提高他们 的工作绩效,对于合理配置与利用单位资源、转换单位运行机制、增强单位活 力、优化单位工作环境、提高单位办事效率等方面有着积极的意义,而且,对 于此类人员能够做好激励工作的话,他们将会是政府管理部门的一支强大的新 生力量和后备力量,同时也是保证行政系统高效运转的强大动力,为提高政府 2 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 行政效率,推动社会经济协调发展,增进整个社会和国家的发展,具有十分积 极重要的意义。 有鉴于此,本文选取事业单位分配制度改革中,特别是对于行政执行类事 业单位的人才激励机制作为研究课题,就是试图通过对这方面的研究,来为当 前正在进行的改革提供一些有益的思路、方法与建议。 1.2 研究的目的及意义 1.2.1 研究目的 本文将在综合分析事业单位分配制度改革的现状和人才激励的缺陷与成因 的基础上,对行政执法类事业单位分配制度改革中的激励有效性进行深入研究, 并借助定量分析的方法,对科学选择分配改革模式进行定量分析。然后把激励 理论与事业单位的人力资源开发管理??尤其是行政执法类事业单位的薪酬激 励管理的实践相结合,力图找出对于行政执法类事业单位薪酬激励存在的问题, 并提出合理化的对策,为该类事业单位进一步深化薪酬管理体制改革提供理 论 借鉴、现实依据和可操作的。 本文的研究,其意义可以从以下方面来体现。 1.2.2 理论意义 1、将人力资源激励理论研究具体化到行政执法类事业单位管理领域。本课 题主要是从心理学、行为学、管理学等多学科角度着眼,以人力资源激励理论 和薪酬激励理论为指导,以上海市某一行政执法类事业单位为调研对象,研究 此类事业单位的薪酬激励机制,以求在激励理论的应用领域有所创新。 2、将工资理论、行政管理理论和人力资源开发管理理论结合研究现实管理 问题,进一步丰富人力资源开发管理理论。本课题将定量研究与定性研究相结 合,把传统的激励理论和和人力资源开发管理理论应用于事业单位人员的激励 问题,希望为事业单位科学进行人力资源管理提供依据和智力支持,同时,能 够对今后事业单位的分类改革实施,提供理论参考和借鉴方法。3 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 1.2.3 实际意义 1、有助于提高政府部门对事业单位的管理水平。行政执法类事业单位是国 家政府部门的一个重要组成部分,是政府管理的一个有效补充,承担着举足轻 重的作用。而行政执法类事业单位人员的工作态度和工作水平,直接决定了政 府部门运行的效率和质量。因此,如何提高此类管理人员的能力和水平至关重 要。“管理的艺术就是激励的艺术”。 2、对于行政执法类事业单位的改革提供参考,并提出一套科学合理的行政 执法类事业单位薪酬激励措施进行探索。本文提出的完善行政执法类事业单位 薪酬激励机制的具体措施,将有利于提高有关管理人员的工作积极性,发挥其 效能、调动其潜能、开发其未能,更好地为此类事业单位服务,进而提高事业 单位的服务效率和服务质量。 3、通过本文的研究,通过具体案例分析,力求给出提高行政执法类事业单 位薪酬激励机制运行效率的建议和措施,使得行政执法类事业单位的薪酬激励 机制能够运行得更加稳定和有效。 1.3 研究思路 1.3.1 研究内容 事业单位由于受到体制、机制等方面原因的限制,薪酬激励问题历来是比 较头痛的问题,如何开展有针对性地、有效地的激励,同时,又能适应行政执 法类事业单位的这种特殊性,是笔者此次研究工作的重点。本文主要从笔者所 在的上海市某一河道城管执法事业单位入手,主要通过采取实证研究与查阅文 献研究相结合的方法加以研究,同时,在实证研究部分主要是以上海市某一行 政执法类事业作为一个调查样本,通过问卷调查、访谈等形式来了解行政执法 类事业单位的薪酬激励现状,并从中找出问题所在,继而寻找相应的对员工加 强薪酬激励的对策和方法以供决策参考。4 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 1.3.2 研究框架 本文遵循提出问题、分析问题、解决问题的思路。首先回顾了激励理论及 工资理论演进的过程及主要观点,并对其进行评述。然后,以上海市某一行政 执法类事业单位作为研究样本,采用问卷调查、访谈以及文献研究的方法,分 析该事业单位在薪酬激励方面存在的问题;再根据以上的分析,提出了改善薪 酬激励现状的对策及建议。本文的主要框架如下图所示:5 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 导论 研究 研 问题 研 的目 究 的提 究 的及 思 出 方 意义 路 法 理论述评 相关 西方激 薪酬理 理论 概念 励理论 论的演 简评 的阐 及其启 进 释 示 上海市某行政执法类事业单位薪酬激励现状及问题 单位的基本 现有的薪酬 薪酬激励的 薪酬激励存在的主 情况 激励机制 现状分析 要问题及原因分析 强化薪酬激励的对策研究 遵循科学的激 激励的依据 具体的改进措 励原则 施 结论和建议6 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城 管执法单位为例 1.4 研究方法 1.4.1 文献检索法 文献研究方法是本文采用的比较重要的一种方法。在研究过程中,笔者通 过查阅大量的文献资料,对涉及薪酬激励机制的研究文献进行大量的检索研究, 对相关的激励理论和国内外学者在本领域的研究成果和不足之处有了深刻的认 识,并在此基础上进行了创造性的研究。 1.4.2 案例研究法 本文在对事业单位组织特性、人力资源管理特点和激励特征基础上,研究 事业单位的激励模型,并结合某一行政执法类事业单位案例,对综合激励模型 进行了进一步验证和应用。 1.4.3 问卷调查法 此次调查,采用了自编的“薪酬激励现状调查问卷”,在设计这个调查问卷 时,围绕提出问题、分析问题、解决问题的研究思路而开展。本次调查问卷发 放范围为该行政事业单位的全体在职职工,共计发放问卷 195 份,回收有效问 卷 141 份。在数据统计过程中,对于多项选择题,进行计分评价,每项目根据 肯定程度或需要强度,由高到低记分,依次记 5、4、3、2、1 分。在计算中, 对百分数数值取小数点后1位;而对“1-5”计分法的各项得分,则保留到小数 点后两位。 1.4.4 归纳研究法 归纳的方法就是通过观察客观事实,把这些事实加以分类,然后考察它们 之间的因果关系,从而得出结论。本文将对某一行政执法类事业单位现有的薪 酬激励的手段和措施进行研究,并最终得出该类事业单位薪酬激励机制的优化 方案。7 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 第 2章 理论述评 2.1 相关概念的阐释 2.1.1 事业单位、行政执法类事业单位的涵义 理清事业单位的涵义和特点对于界定事业单位的职能,进行科学的分类管 理及薪酬激励具有十分重要的意义。作为一种社会组织,关于事业单位的概念, 不同时期有不同的说法。按照1998年10月25日,国务院发布施行的《事业单 位登记管理暂行条例》对事业单位(Institutional Organization)的界定: “事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国 有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。”这是我 国目前为止最高级别的法律规范性文件对于事业单位的内涵作出的界定。 根据事业单位的定义,事业单位的主要特征有:一是主办主体的国有性。 事业单位不同于其他组织,只有国家机关和其他的组织利用国家的资产才能举 办。从实际来看,一般也只有公共机构才能够有权利用国家的资产举办事业单 位。其他的社会组织和个人一般情况下不能够利用国有的资产举办事业单位, 同时其他的社会组织和个人利用外国的或私人的财产举办的组织,尽管也涉及 教育、科技、文化、卫生等行业,但是其最多是民办非企业单位,如民办学校, 并非真正意义上的事业单位。二是服务目的的社会公益性。任何事业单位必须 以社会利益为目的,为了达到某种对较大范围内的公民和组织有利的目标才举 办的组织。事业单位不能为个人或组织谋取私利,否则就不是事业单位。三是 活动领域的特定性。事业单位一半属于特定的社会领域,最重要的是教育、科 技、文化、卫生等领域。因为这些领域既关系国家和社会的公益,又需要特定 的专业和技术。 事业单位的类型,按照事业单位隶属关系、编制性质、经费来源、社会功 能、行业分布等不同的分类,可将事业单位分成若干类别。按隶属关系不 8 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 同,事业单位可划分为中央、国务院及各部委所属的事业单位,地方党委、政 府及其各部门所属(包括省属、市属、县市区属、乡镇属)的事业单位。按编 制性质、经费来源的不同,可将事业单位划分为全额拨款事业单位、差额拨款 事业单位和自收自支事业单位;按行业分布的不同,可将事业单位分为十一大 类,即教育类事业单位、科研类事业单位、文化艺术类事业单位、卫生类事业 单位、体育类事业单位、广播影视新闻出版类事业单位、勘察设计类事业单位、 农林水利气象类事业单位、城市公用交通类事业单位、环境保护类事业单位、 社会福利类事业单位。按社会功能的不同,可将事业单位划分为行政执法类事 业单位、社会公益类事业单位、生产经营类事业单位。 在本文中所重点研究的行政执法类事业单位,就是按照社会功能进行分类 的。本文所提到的行政执法类事业单位的涵义,笔者界定为具有行政管理职能 的事业单位,其基本功能是通过承担政府委托的政策执行、执法监督、社会 管 理和公共政策研究等事务,维护国家经济和社会秩序的稳定,保证党和国家大 政方针的实施。 2.1.2 激励的涵义 激励是人类古老的行为之一。凡是有人群活动的地方,就必有激励,激励 是管理的核心。根据管理理论的界定,所谓激励,就是组织通过设计适当的外 部奖励形式和工作环境,以一定的行为规范和奖惩性措施,借助信息、沟通, 来激发、引导、保持和归化组织成员的行为,以有效地实现组织及其成员个人 目标的系统活动。简单而言,激励就是通过调整外因来调动内因,从而使被激 励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。 激励的特点,一是要遵循人的心理规律性。激励所激发的原动力是人的内 部的心理过程,这一过程包括三个部分,即认识过程、情绪和情感过程、意志 过程。因此,在激励的实践过程中,要求管理者从动态的角度认识人的动机和 行为,关注人的需要的变化并采取相应的激励措施。二是激励对象潜能的有限 性。激励不能超越人的生理限制,只有在激励对象有潜力可挖的前提下激励才 是有效的。三是激励对象的差异性。激励对象的差异性主要是来源于需求和动 机的不同。不同的人的需求与动机不同;同一个人处于不同的时期其需求也 不 同;同一个人处在不同的等级需求不同,因而激励方式也应有所不同。因此, 9 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 管理者在激励人才的实践中,要根据激励对象的差异性采取不同的措施。四是 激励的目的性。激励的目的是使激励对象的潜能得到最大限度的发挥,使工作 效率得到提高,组织目标得以实现。 激励的原则,一是实事求是原则。激励必须要考虑客观存在的事实,并对 事实进行全面系统的分析研究,在弄清事实、经过分析研究确定事物的性质后, 才能选择合适的激励方法。二是公平公正原则。公正是激励的一个基本原则。 如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多 消极的影响。三是连续性和可变性原则。要使激励对象保持饱满的工作热情、 旺盛的创造力,就必须对其进行连续、有效的激励。同时,激励对象的需求是 随着年龄、知识和个人事业的发展不断变化的,管理者要能够及时觉察对象需 求的变化,适时调整激励方案,才能实现激励的初衷。四是因人制宜、按需施 激的原则。激励的起点是满足对象的需要,但对象的需要存在着个体差异性和 动态性。因此,激励要因人而异,因时而异,并且只有满足对象当前的形势需 要,其效价才高,收效才大。五是目标结合原则。激励必须有正确的目标导向。 目标的设置既要体现组织目标的要求,还要能满足个人目标的需要。六是及时 适度原则。及时、巧妙地运用时机进行激励,才会收到倍增的效果。 激励的方式,主要有两种,一种是物质激励;一种是精神激励。物质激励 包括:工资、奖金、福利、股权、期权、红利、工作环境等内容。精神激励主要 包括:目标激励、荣誉激励、工作本身的激励、尊重、安全、稳定、自我实现等 内容。 2.1.3 薪酬的涵义 薪酬是指员工从组织中获得的基于劳动付出的各种补偿的总称。对于薪酬 的理解可以从狭义和广义的两个方面来理解。 从狭义上讲,薪酬可以分成直接货币薪酬和间接货币薪酬。所谓直接货币 薪酬,就是以工资、薪水、佣金、奖金和红利等形式支付给劳动者的全部薪酬; 间接货币薪酬就是以各种间接货币形式支付的福利、保险、休假计划等等。 从广义上讲,薪酬还包括非经济因素在内,称为非经济报偿,是指个人对 工作本身或者对工作在心理与物质环境上的满足感。这种非经济报偿涉及到员 工工作中的心理与物质环境,包括工作本身、组织内部环境以及组织外部特征 10 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 给员工所带来的效用满足。 2 事业单位的薪酬,根据国人部发〔2006〕56 号和 59 号文件 ,事业单位实 行岗位绩效工资制度,主要分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四 部分组成,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。 ?岗位工资。岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求。岗位工 资的实施分专业技术人员、管理人员和工勤技能岗位三类执行。专业技术岗位 设置 13 个等级,管理岗位设置 10 个等级,工勤技能岗位设置 5 个等级。不同 级别的岗位,对应不同的工资标准。 ?薪级工资。薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。对专业技术 人员和管理人员设置 65 个薪级,对于工人设置 40 个薪级。对不同岗位规定不 同的起点薪级。工作人员根据工作表现、资历和所聘岗位等因素确定薪级。 ?绩效工资。绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。国家对事业单位 绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在核定的绩效工资总量内, 按照规范的程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位 绩 效工资的分配。绩效工资分配应以工作人员的实绩和贡献为依据,合理拉开差 距。实行绩效工资后,取消现行年终一次性奖金,将一个月基本工资的额度以 及地方附加津贴纳入绩效工资。 ?津贴补贴。国家根据财政状况和对特殊岗位的倾斜政策,适时调整特殊 岗位津贴补贴标准。 从人力资源开发与管理的角度来说,薪酬的职能体现在以下几个方面: ?补偿职能。员工在工作过程中,必然要消耗体力和脑力,只有得到补偿 才能维持劳动力的再生产,才能使工作循环进行。同时,员工为了更好地完成 工作,提高自身素质,需要进行自我教育开发投资,这笔费用也需要得到补偿, 否则,劳动力素质就难以可持续地提高,进而影响组织目标的实现。另外,在 职员工大多还承担着抚养孩子和赡养老人的责任,在现阶段我国的国情下,这 部分费用还不能完全由社会来承担,几乎还是由个人解决,这就使得员工必须 通过劳动获得报酬,以补偿他在这方面的支出。 ?调节职能。薪酬的调节职能表现在:第一,引导合理的人才流动。在人 2 国家人事部发〔2006〕56号和59号:《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》、 《关 于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》11 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 才流动中,人才供求关系的短期决定因素是薪酬的高低。薪酬高,人才供给数 量就大;薪酬低,人才供给数量就小。因此合理地利用薪酬经济参数,可以引 导人才向合理的方向流动,使其从人才不急需或过剩的行业、部门、地区,流 向人才急需或者紧缺的行业、部门、地区。第二,通过薪酬关系的调整,来留 住组织发展的关键人才,并吸引优秀人才到组织中来。第三,薪酬能调节组织 内部的报酬分配关系,协调个人、组织、国家三者间的利益关系。 ?激励职能。在社会主义社会,物质文化生活资料是作为商品来生产和流 通的,价值规律仍起着调节作用,货币仍旧是价值尺度和流通手段。职工为了 取得所需要的物质文化生活资料,只能用货币去购买。货币薪酬多,购买的生 活资料就多,生活水平就高;薪酬少则生活水平低。显然,为了提高生活水平, 就要通过多劳动多得薪酬。但是,薪酬的多少不仅取决于提供的劳动量,还在 于劳动的质量。劳动质量高,薪酬就多;反之,薪酬就少。因此,职工为了取 得较多的薪酬,提高生活水平,还应不断地、全面地提高自身的素质,以求能 够提供数量更多、质量更高的劳动,从而获得更多的薪酬。通过薪酬的这一激 励职能,就能从物质利益上激励职工关心自己劳动力素质的提高和劳动成果的 增加,最终使全社会的经济不断发展提高,人民生活不断改善。另外,薪酬也 是激励员工为组织战略目标的实现持续奉献的物质措施。同时,薪酬的多寡 往 往与职位和社会地位的高低挂钩,这样就激励着员工不断积极向上。所以可以 说,薪酬是人员激励的经济基础,是人力资源管理的核心环节之一。 ?效益职能。薪酬对企业等经济组织来说是劳动的价格,是所投入的可变 成本。所以,不能将企业的薪酬投入仅看成是货币投入。它是资本金投入的特 定形式,是投入活劳动通过劳动力这一生产要素的货币表现。因此,薪酬投 入也就是劳动投人,而劳动是经济效益的源泉。此外,薪酬对劳动者来说是收 入,是生活资料的来源。在正常情况下,一个劳动者所创造的劳动成果总是大 于他的薪酬收入,剩余部分就是薪酬经济效益。从企业的眼光来看,薪酬具有 效益职能。也正因为薪酬的效益职能,社会才有可能扩大再生产,经济才能不 断发展,人们的生活水平才会不断提高。 ?统计与监督职能。薪酬是按劳动数量与质量进行分配的。所以,薪酬可 以反映出劳动者向社会提供的劳动量(劳动贡献)大小。薪酬是用来按一定价 格购买与其劳动支出量相当的消费资料的。所以,薪酬还可以反映出劳动者的消 12 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 费水平。因此,通过薪酬就把劳动量与消费量直接联系了起来,从而通过对薪 酬支付的统计与监督,实现消费量的统计与监督,这就有助于国家从宏观上考 虑合理安排消费品供应量与薪酬增长的关系以及薪酬增长与劳动生产率增长、 国内生产总值增长的比例关系。2.2 西方激励理论及其启示 2.2.1 古典激励理论 激励思想的发展与对人的认识紧密相连,激励理论的产生与发展也与人本 理论的演进与深化密切相关。所谓人本理论,即以人为本的管理理论,其基础 是建立在对人性的假设,即管理者对被管理者的需要、劳动态度和工作目的的 基本估计,即对劳动者追求什么的基本看法。20世纪初,西方管理界流行着一 种普遍的看法,即把人看成是“经济人”或“实利人”,认为人的一切行为都是 为了最大限度地满足自己的私利,人都要争取最大的经济利益。人由经济诱因 而引发工作动机,因而人在组织中是被动地受组织操纵、激发和控制的,所以 他们的个人目标是与组织目标自相矛盾的。 基于这种观点,当时的管理界认为,要激励工人的生产积极性,必须从他 追求金钱的心理和获取自身最大利益的愿望出发,只能靠金钱的刺激和经济上 的惩罚。这就是美国管理心理学家麦格雷戈D.Mcgregor所概括的“X理论”。 这种激励思想,在被喻为“科学管理之父”的泰勒//.lor所推行的“胡 萝卜加大棒”式的管理中体现地很明显,泰勒所提出的“差别计件工资制” 以 及他的助手亨利.甘特//.tt进一步设计的“任务奖金制度”,都是通过金 钱刺激进行激励的典型措施。 2.2.2 过程型激励理论 过程激励理论着重研究人的动机形成和行为目标的选择。最有代表性的是 期望理论、公平理论和目标设置理论。 ?期望理论Expectancy Theory。期望理论由行为科学家弗鲁姆 Victor.Vroom提出。该理论的基本观点是:人们在预期他们的行动将会有助 13 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 于达到某个目标的情况下,才会被充分激发起来,从而采取行动以达到这一目 标。其核心思想是看重于后果,而不是需要,中心论点是个人的努力激励是 预期后果的函数。弗鲁姆在1964年发表的《工作和激励》一中提出了一个公 式:ME*V,这个公式中M?激励力量Motivation,E?概率效价Expectancy,V ?心理评价期望值Valence。即激励是一个人某一行动的期望和其认为将会达 到目标的概率的乘积,只有当期望值和效价都高时,激励程度才会高,两个因 素若有一个低,整个激励程度必定低。公式中还隐含了第三个因素?工具性或 关联性Instrumentality,即只有当工作绩效与奖酬紧密关联时,目标才有激 励作用,职工才会有积极性。所以期望理论在西方也被简称为“VIE”理论。 ?目标设置理论。目标设置理论最早由美国的洛克E?A?Locke于 1967 年提出的。目标设置理论主要探讨目标的具体性、挑战性和绩效反馈对人的激 励作用。目标理论充分肯定其目标的价值和重要性。该理论认为:明确的目标、 困难的目标和反馈三个因素有助于提高工作绩效。1990年,洛克和美国的莱沙 姆G?P?Latham发展了目标设置模型。从新的模型中可以得出,个体对目标 的努力受到四种因素的影响:目标的难度、目标具体化、目标的接受性和目标 的承诺性。个体的行为水平不仅取决于个体针对目标的努力,而且取决于个体 的能力和素质以及组织的支持。最终通过内外的奖励,使个体获得满意感。 ?公平理论。公平理论是一种关于社会的比较过程的理论。它是由美国行 为学家亚当斯//.ms1967 年在他的著作《奖酬不公平时对工作质量的影 响》中提出的。是在社会比较中探讨个人所作的贡献与他们得到报酬之间如何 平衡的一种理论,侧重于研究工资报酬的合理性、公平性对个人积极性的影响。 他认为,通常的管理者认为,员工得到奖酬以后,一定感到满足,进而更加积 极。其实不然,往往奖酬与满足感之间存在着对奖酬公正性的感觉。因此, 亚 当斯提出管理者要善于引导员工对所得报酬是否满意不能只看其绝对值,要进 行社会比较和历史比较,即进行横向比较和纵向比较。看其相对值,看其比率。 如果比率相等或相近,应当认为是公平、合理而感到满意。 2.2.3 内容型激励理论 内容型激励理论是从研究人的心理需要出发而形成激励的基础理论,它着 重对激励诱因与激励因素的具体内容进行研究。其代表理论有以下几个:14 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 ?马斯洛的需要层次理论。二次大战后,美国心理学家马斯洛A.Maslow 于1943年出版了《调动人的积极性理论》一书,明确指出:人类是“有需要的 动物” ,人类不但有经济上的需要,更有存在、社会等方面的需要,人类的需要 产生了他们的工作目的和动机。这些需要就是管理者激励员工的因素。他把人 类的需要归为五大类,并把他们之间的关系及其重要程度性和先后次序排列成 一个需要层次,即生理需要维持生存的基本需要,包括空气、食物、水等、 安全需要保护自己免受生理和心理伤害、社交需要包括爱、归属、接纳和友 谊、尊重的需要自尊、受尊重、被关注、认可、地位和成就和自我实现的需 要最大限度地发挥自己潜能。并且这五个层次的顺序,对每个人都是相同的。 但在某一时刻只有一种需要是引发动机和行为的主导需要,即优势需要。只有 当较低层次的需要获得了基本满足后,下一个较高层次的需要才能成为主导需 要。同时,一种需要满足之后,就不再是一种激励力量。对于一个个体来说, 这五种需要不可能完全满足,越到上层,满足的百分比越小。当一个人到达了 自我实现的最高层次时,对于行为的激励就是无限的了。 ?麦克利兰的成就需要理论。美国哈佛大学教授麦克利兰等经过长期研究 于 20 世纪 60 年代提出并系统阐述了成就需要理论。该理论主要研究在人的生 理需要得到满足的前提条件下,人还有哪些需要。麦克利兰认为,人还有权力 需要、友谊需要和成就的需要这三种,并以成就需要为主导。成就需要指的是 根据适当的标准追求卓越、争取成功的一种内驱力;权力需要是指影响和控制 别人的一种欲望或驱使力;社交需要是指寻找他人接纳和友谊的欲望,或获得 他人赞同的欲望。对于组织而言,拥有成就需求的人越多就越有利。 ?赫兹伯格的激励?保健理论Motivation-Hygiene Theory。在马斯洛的 需要层次论和美国心理学家阿基里斯C.Argyris“不成熟?成熟理论”的基础 上,50年代末期,美国心理学家赫兹伯格F.Herzberg提出了“激励?保健理 论”,又叫“双因素理论”。激励因素是能够激励员工积极性、提高工作效率的 因素,属于工作本身或工作内容方面的,如工作成就、得到赏识、进步、责任 感、个人发展与提升、工作挑战性等;保健因素是指使职工感到不满意的工作 环境、工作关系方面,如政策与管理、工作环境与条件、薪金、内外关系等。 该理论认为只有激励因素才能起到对员工直接激励的效果,而保健因素只起到 保健作用。具备激励因素导致“满意”,缺少激励因素导致“没有满意”;具备 15 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 保健因素导致“没有不满意”,缺少保健因素导致“不满意”。即“满意的对立 面应该是没有满意,而不满意的对立面应该是没有不满意”。 ?爱尔德弗的生存?关系?成长理论ERG theory。耶鲁大学的爱尔德弗 Clayton.Alderfer重组了马斯洛的需要层次,使之和实证研究更加一致。经 他修改的需要层次理论称为 ERG 理论。爱尔德弗认为有三种核心需要:生存 Existence、相互关系Relatedness、成长Growth。生存需要是指生理方 面的需要,类似于马斯洛理论中的第一、二层次的需要;相互关系需要是进行 人际沟通和社会交往方面的需要,类似于马斯洛理论中第三、四层次的需要; 成长需要是指个人自我发展方面内在的本能的一种欲望,类似于马斯洛理论中 第五层次的需要。他认为,需要应被视为一个连续的整体而非严格的等级层次, 多种需要作为激励因素可以同时存在。并且,他也不认为只有低层次的需要获 得满足后,高层次的需要才能激励行为,需要的产生也并非只是由于缺乏。同 时指出,为实现较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次需要。 2.2.4 综合型激励理论 ?勒温的场动力论。勒温的场动力论是最早期的综合型激励论。这一理论 说明,任何外部刺激要成为激励因素的话,还要看内部动力的强度,两者的乘 积才能决定人的行为方向。勒温比喻外界环境只是一种导火线,是情境的力场 之一,而人的需要是一种内部驱动力,人的行为方向取决于内部系统的需要的 张力和外界之间的相互关系。勒温认为,激励分为内在激励和外在激励。外在 激励理论是指并不是行为本身的利益,而是在于与之相联系的结果。如工资报 酬、劳动条件、劳动福利等外在条件中激刺人的积极性,而内在激励则指由于 个人曾有过与某种行为本身有关的愉快经历而愿意实施这项行为。拥有内在 激 励的员工会在工作的过程中感到满足。这种满足可能来自于下面的任何一种因 素,包括工作本身的兴趣、价值、成就感等。 ?波特和劳勒的综合激励模型。波特?劳勒综合激励理论是他们在 1968 年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。这一模型的特点是:“激励”导致 一个人是否努力及其努力的程度;工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程 度以及对所需完成任务理解的深度;奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有 绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励;奖惩措施是否 16 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。波特?劳勒综合激励 理论在 20 世纪 6O 至 70年代是非常有影响的激励理论,在今天看来仍有相当 的现实意义。它告诉我们,不要以为设置了激励目标、采取了激励手段,就一 定能获得所需的行动和努力,并使员工满意。要形成激励?努力?绩效?奖励 ?满足,并从满足回馈努力这样的良性循环,取决于奖励内容、奖惩制度、组 织分工、目标导向行动的设置、管理水平、考核的公正性、领导作风及个人心 理期望着多种综合性因素。 2.3 薪酬理论的演进 2.3.1 最低工资理论 最低工资理论是配第在《政治经济学与赋税原理》一书中提出的,其基本 观点认为:同其他商品一样,工资作为劳动力的价格,也有一个自然的市场水 平?即最低生活资料的价值。如果低于这个水平,劳动者的最低生活将无法得 到保障,生存就有问题。与此相连,雇主也失去了继续生产财富的基础。因此, 最低工资水平不仅是劳动者维持自身生存的基本生活需要,而且也是雇主维持 自身的生产经营的必要条件。根据最低工资的理论,劳动者的工资收入不是由 雇主的愿望所决定的,而是取决于劳动力市场的供求状况。劳动力的最低工资 是维持自身及家人生存的必要条件。为此,许多国家的政府都会根据最低工资 理论对劳动者的工资进行调节,最大的举措即为通过立法制定最低工资保障法, 以协调雇主和劳动者的关系,保障社会的安全和稳定。 2.3.2 人力资本理论 美国经济学家舒尔茨在《论人力资本投资》一书中阐述了人力资本理论。 该理论的基本观点是,人力资本是由人力资本投资形成的,是存在于人体中的 知识和技能等含量的总和。人力资本投资的主要形式有:医疗保健投资、正规 学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。在劳动力市场上,一个人的 人力资本含量越高,其劳动生产率就越高,边际产品价值也越大,其投入的成 本也越大,因而得到的报酬也比较高。只有使每个劳动者的人力资本价值都得 17 关于行政执法类事业单位薪酬激励的探究??以上海市某城管执法单位为例 到了体现,社会总体劳动力资源才能得到有效的配置,从而实现所谓“帕累托 最优”。人力资本理论从劳动者的教育和技术培训的投资增加这个角度来解释不 同劳动力之间的收入的差距,因而更具有说服力。根据该理论,在劳动力工资 收入中,其当初对劳动力投入成本的大小是制定工资时不可忽视的重要因素。 2.3.3 效率工资理论 效率工资理论认为工人工作的效率与工人的工资有很大的相关性,即 高工资带来高效率。该观点认为,劳动力市场上成交的劳动力与在生产过程中 的劳动力的发挥不完全一样。就劳动者而言,他尽可能会在劳动中减少劳动支 出,尽量会少出力,为此,劳动者劳动才能发挥必须受到一定的监督,而劳动 监督是需要一定的成本的,在信息不完全的情况下,劳动力的监督的成本是相 当高的。雇主为了追求利润最大化,就可选择把工资定在一个较高的水平上。 因为,在一定程度上,工资越高,劳动的积极性就越高,产出也就越高,企业 的利润也就越高。高劳动生产率产出高水平的工资,就称为:“效率工资”。效 率工资理论可以使我们得到启迪:若要使劳动者提高工作效率,就必须给予较 高的劳动报酬,以刺激他们的工作积极性,促使劳动者努力