集体面试介绍及使用技巧

集体面试 无领导小组讨论采用情景模拟的方式对考生进行集体面试,是评价中心技术中经常使用的一种。该方法通过一定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织， 评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。 一、方法及分类 在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种： (1)小组作业：参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。(2)个人作业：测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力(如面部表情等)等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。 根据不同的分为以下类型： 1.根据讨论的背景的情境性，可以将无领导小组讨论分为去情境性的无领导小组讨论和有情境性的无领导小组讨论。 2.从是否给评价者或考生分配角色的角度来划分，可以将无领导小组讨论分为定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导讨论。 3.根据小组成员在讨论过程中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的。 4.根据无领导小组讨论的情境与拟任工作相关性，可以将其分为与工作相关情境的无领导小组讨论和与工作无关情境的无领导小组讨论。 二、特点分析 (1)、优点 无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点： 能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质； 能观察到应试者之间的相互作用； 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价； 能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质； 能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。 能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异； 能节省时间。并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较(横向对比)； 应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。 (2)、缺点 对测试题目的要求较高； 对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的； 对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者评价结果的不一致； 试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性； 指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等； 应试者的经验可以影响其能力的真正表现。 (3)、评价标准 在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是： 受测者参与有效发言次数的多少； 是否善于提出新的见解和； 敢于发表不同的意见，支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。； 是否善于消除紧张气氛，说服别人，调解争议，创造一个使不大开口的人也想发言的气氛，把众人的意见引向一致； 看能否倾听别人意见，是否尊重别人，是否侵犯他人发言权。 还要看语言表达能力如何，分析能力、概括和归纳总结不同意见的能力如何、看发言的主动性、反应的灵敏性等等。 三、试题形式 无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种： (1)、开放式问题 所谓开放式问题，是其答案的范围可以很广，很宽。主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：你认为什么样的领导是好领导?关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力范围较为有限。 (2)、两难问题 所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。例如：你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。 (3)、多项选择问题 此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。 (4)、操作性问题 操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。 (5)、资源争夺问题 此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。 " 集体面试的运用 每一年的年初，随着业务发展和人员流动，无论总公司或者分公司都要面临巨大的招聘压力，如何在较短的时间内从大量应征者中获得优秀人才，从而提高招聘效率，集体面试是个不错的选择，只要应用得当，可以收到较好的效果。 那么在集体面试中如何进行有效操作呢，推荐目前比较流行的一种面试方法——无领导小组讨论法给大家。 什么是无领导小组讨论呢？无领导小组讨论是小组讨论的一种，通常把应聘者分为几个小组，各组在没有指定领导的情况下，在规定时间内对于一些问题进行讨论形成一致意见，或者在特定的情境下，完成某项任务，考官通过面试者在人际互动中的表现评价面试者。 为什么要使用无领导小组讨论呢？因为在传统面试过程中，我们更多的是看应聘者说得如何，而使用集体面试更多的观察他们怎么作，这就是区别所在，而在规定时间和规定背景下让应聘者在一个团队中进行讨论，既可以考察他们的实际表现，也可以进行相互之间的对比，优劣之分清晰可辨。 这种集体面试方式尤其适合于营销人员、管理人员，但是对于财务等岗位则不是非常适合，而且比较容易被非专业人员掌握，可谓优点多多。 由于无领导小组讨论需要参加的人员在年龄，知识结构、教育程度、资历等方面基本相似，因此集体面试适合在第二轮面试时候进行，第一轮可以快点过，把一些基本条件不合适的人直接淘汰，以免影响效果；其次，参加面试的人必须是竟聘同一个岗位，否则在规定时间内会分散观察的注意力。 在集体面试前，第一个工作就是分组，一个讨论小组一般人数控制在6－7个人为宜，面试场地可以安排在分公司的会议室内，应聘者按照半圆形坐，同时招聘者应该与被试者保持一定的距离，以免给应聘者造成太大的压力。招聘试题的设计尤其重要，设计的时候注意要难度适中，以便应聘者很快进入讨论阶段而不是需要长时间的思考，同时试题要有冲突性，能够引起争论，不能很容易就形成一致意见，以便应聘者能够投入讨论中，从而展现更为真实的一面。 在具体操作过程中，首先宣布讨论的注意事项和试题，然后面试者阅读试题，之后首先进行个人发言，陈述观点，这时候作为组织者要控制时间，保证每个个人发言时间基本相当，尤其控制那些没有时间观念，长篇大论者。之后，进入集体讨论阶段，可以由应聘者个人发挥，面试者注意引导和控制，但不用强加干涉，引导和控制的重点在于对于发言时间的把握（避免成为一言堂）和主题方向的控制（避免跑题或开始聊家常）。 整个面试的时间控制在一个半小时左右，面试结束后考官首先进行讨论，交流自己观察中发现的问题，以便面试考官能够作出更加客观公正的评价。但是打分必须独立作出。 我们作为面试考官，到底观察一些什么呢？哪些是我们需要关注的变量。 考官要把重点放在讨论的和互动的过程中应聘者的个人表现。这时候可能出现的一个误区就是面试考官把自己投入讨论中，只重视了内容而忽视了过程。正确的方法是让自己置身事外，冷静客观地看待应聘者的表现。 考察变量表   变量名称 观察重点 参与程度 1）  发言多少； 2）  讨论过程中有没有变化？一个人发言的参与量有没有变化？转折点在哪里？为什么？（例如开始发言较多，之后发言较少）； 3）  对于发言较少者，其他成员的表现如何？他不说话原因是什么？ 4）  为什么讨论会被两三个人主导； 5）  出现困难时，小组成员态度如何？有没有人踢皮球？ 影响力 1）  某个成员在小组中的作用如何？他发言对于其他成员是否有影响力？（他说话的时候其他成员是否在认真倾听） 2）  影响力是否有变化？（刚开始由某人主导讨论，但渐渐的，被另一个人抢走了主导权） 人际影响力 1）  一个领导者对于被领导者的习惯性影响方式，称为领导风格； 2）  小组讨论主导者影响他人的方式是专制的强硬方式、温和的民主方式？还是其他间接方式？ 决策程序 1）  一个完整的决策程序一般包括：确定决策目标、拟定备选方案、评价方案、选择方案； 2）  观察小组讨论过程中是否可以看见较为清晰的决策过程； 3）  观察最后的决策是谁作出的； 4）  观察最后决策的依据是否充分？ 任务完成情况 主要观察是谁为最后的决策和讨论结果提出了关键意见，是谁在控制整个讨论过程，避免了跑题或者纠缠于细枝末节； 团队氛围 1）  开放和支持性的团队氛围是一个高效团队的基本特征之一； 2）  团队成员之间是否感觉彼此平等； 3）  讨论氛围是混乱、沉闷、松散的还是明晰、活泼、凝聚的？ 4）  小组成员在形成团队氛围过程中起到了积极还是消极的作用？（关键在于他对待小组其他成员的态度）； 5）  是谁注意照顾到其他人的情绪？ 成员共鸣感 是否有人总是游离于小组讨论之外，显得置身事外或者无动于衷？ 以上是我们在集体面试过程中需要观察的变量，在观察过程中要注意使自己保持一种客观公正的态度，不要受到一些非讨论过程因素如人的外貌、衣着等影响，观察过程中要注意记录，因为讨论过程较长，可能发生的情况和细节较多，如果单凭讨论之后的整体印象打分会发生一些误差，因此要随时记录观察到的问题。 最后要说的是，集体面试是一个比较容易掌握和应用的面试方法，但是要想把这种方法应用熟练，需要不停地锻炼和积累，尤其是面试过程的控制能力，观察判断能力和面试试题的设计能力，都需要在工作中自己去积累和体会。