把培训转化为生产力

nullnull把培训转化为生产力null祝： 全省专兼职讲师及奋战在教育培训战线上的所有伙伴教师节快乐！null第1 部分—— 培训是培养业绩能力null由中国的一句俗话想到的……“光说不练假把式，光练不说傻把式，又练又说真把式”培训要真正达到效果，必须和各种形式的练习、辅导和交流结合起来null几个需要思考的问 培训能够解决所有问题吗？ 如果不能，还需要什么？ 培训和学习仅仅限于课堂吗？ 如果不是，还有哪些形式？null培训能够较好解决和不能直接解决的问题可以通过合适的培训来解决必须在合适的培训的基础上，加上有力的训练、辅导、陪同来解决K——知识 A——态度 S——技能 H——习惯培训不是万能的，没有培训是万万不能的null■推动保费、人力目标达成和增长 ■夯实稳健发展的基础，支撑稳定的经营平台 ■引导指标健康、均衡发展培训营销太平快车牵引力推动力支撑力培训与寿险营销培训的责任与使命:null新人的辅导和育成必须要解决的三个核心问题——这个职业到底是干什么的？（具体、明晰、可操作） 他们是否真的赚钱？（有无市场去操作——主顾开拓问题） 我是否能干？（我能否掌握技能——辅导和训练问题）信心、市场和技能以“新人135培训”为例培训对营销的作用培训对营销的作用 引领——培育 服务——支援培训就是推动力培训就是推动力培训必须承载起现时任务的压力 培训可以直接产出业绩 培训产出的业绩是持续稳定的业绩，培训产出的实质上是一种“业绩能力”培训推动培训推动原则推动点就是培训需求，以此决定培训项目 推动目标即培训目标，以此决定培训目的举例：举例：对问题进行整合，找出短期最快改善的关键优化点 预估改善后能够达到的绩效状态/目标 具挑战性 可达成性 数字衡量目标客户层面偏低——中长期改善 习惯向大量客户单一销售IPA——短期优化 产品推荐偏重意外、身故险——短期优化 客户消耗严重，高件数持续力隐患——短期优化 大量拜访导致工作量偏大——中长期优化 综合保障设计能力差——短期优化 小团单因素——不可控因素件均：3000以上 件数：4件以上产品组合及推荐能力 大量准客户储备问题整合目标件均<3千且月均≥3件推动点null单一的培训不能解决问题，系统的培训加上一整套动作与持续辅导才能有效转正仪式解读公司基本法准主管先锋队晋升酒会优秀人员追踪表彰生涯规划公司的各类激励职场布置晋升典礼新人135、衔训 转正培训创业说明会绩优成长日增员选择/职前培训/代理人考试/岗前培训面试不断地推动队伍成长TOP2000培训高级经理培训8 7 6 5 4 3 2 1 积极向上的成长文化业经轮训持续辅导null培训的挑战培训效率是由四个“合适”所决定－－合适的内容、合适的时间、合适的地点、合适的对象 实现这四个合适，需要上下配合和支持－－管理机制对培训效率的实现极为重要（直线干部参与，与业务推动相结合…)能力提升的途径努力工作 好的导师 培训/自学 挫折 观察实践: 接受挑战性工作 轮岗理论: 系统培训 自学、认证运作机制: 系统培训 日常辅导文化: 最佳实践分享 工作网络圈能力提升的途径40％25％15％15％5％个人观点：“工作”本身就是最为重要的一种培训形式。人们的每一段经历（不管成功还是失败），都是其在人生课堂上接受的“培训”，都是其可能实现提升的机会培训常见误区与解决之道培训常见误区与解决之道我们常犯的一个错误是一个月内推动点太多，顾此失彼，从而失去推动力 我们最常犯的错误就是幻想并妄图一次培训教会所有内容 确定主要推动层级和推动点，一个月改善一个层级、解决一个问题 一次培训解决一个问题null优秀培训应具备的元素 培训目标紧密联系组织需求，系统、有规划 得到高级管理层（内外勤）的支持和积极参与 抓住关键人群（影响力中心） 评估、跟踪、持续改进 尊重成人学习的特点 出色的、合适的讲师 客户导向，反应及时迅速 实用性强，能学以致用 让培训对象及其管理者参与到课程的设计、发展和完善中来 找到“卖点/亮点” （“参加这个培训，我能学到什么？”，“参加这个培训，我能 得到什么？”，“这些对我有吸引力吗、”）null培训绩效如何呈现以往的培训流程：实际需求举办培训班无明确指标要求 无有效追踪评估现在的培训流程：实际需求系统规划 举办培训班 配套推动方案有明确指标要求 进行追踪评估培训部经理上岗率、持证率转正留存率主管两件率压在培训部经理头上的“三座大山”：改善衡量业务队伍体能健康的指标，就是培训工作的责任与使命null培训负责人直面的指标 3个月转正率 6个月留存率 13个月留存率 代理人考试通过率 ……null建立起高效、专业的培训支持平台新课程制式化运做 专业 服务 以人为本 专业组织架构及职责 高效的人力配备 专业的讲师培养组织运做系统 预算系统 课程行政系统培训部的使命培训部的组织培训部的运营培训讲师管理系统 学员管理系统 档案管理系统 IT 管理系统必要的培训投入！资源的有效运用原则下的培训相对集中模式null特别强调培训并不仅仅是培训部门的职责，更是每一位管理者的职责。只有内外勤上上下下协同配合，积极投入，培训才能真正发挥出应有的效果null第2 部分—— 培训执行力再检视什么是执行力——什么是执行力——执行力对执行者的含义是能够控制自己的工作行为，并且能够建立起某种工作流程以提高工作效率决定执行效果的的5个关键环节决定执行效果的的5个关键环节出勤率 事前准备 专注 评估与监督 分享、点评与重复5个环节-1： 出勤率就是专业化的水平5个环节-1： 出勤率就是专业化的水平日常出勤率重要培训出勤率 月初启动会 每月26日 视频分享 培训 ……案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看出勤率对执行效果的影响案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看出勤率对执行效果的影响100%×出勤率70%=7折5个环节-2： 事前准备5个环节-2： 事前准备是否为培训顺利进行做出充分准备和相关安排，同时告知每个人需准备哪些必要的工具，并保证所有成员都能带到现场来案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看事前准备对执行效果的影响案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看事前准备对执行效果的影响100%×出勤率70%=7折 7折×50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折5个环节-3： 专注做一件事情5个环节-3： 专注做一件事情是否能够确保每个人在一个时段内（比如：一天内）都专心且不被打扰的只做好这一件事情案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看专注对执行效果的影响案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看专注对执行效果的影响100%×出勤率70%=7折 7折×50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折 3.5折×50% （一半人三心二意、随意出入、半途请假）=1.8折5个环节-4： 评估与监督5个环节-4： 评估与监督是否为这件事情设定明确的可量化结果指标，以此检查每个人做的效果，并坚决要求每个人不打折扣的达成案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看评估与监督对执行效果的影响案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看评估与监督对执行效果的影响100%×出勤率70%=7折 7折×50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折 3.5折×50% （一半人三心二意、随意出入、半途请假）=1.8折 1.8折×50% （没有明确标准或检查不严导致一半人未达标准）=0.9折5个环节-5： 分享、点评与重复5个环节-5： 分享、点评与重复是否一段时间内“反复做”以巩固这件事的效果，并安排相关分享的跟进案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看分享点评重复对执行效果的影响案例探讨—— 以“名单收集与整理”为例，看分享点评重复对执行效果的影响100%×出勤率70%=7折 7折×50% （一半出勤人员不带通讯录、相册等工具）=3.5折 3.5折×50% （一半人三心二意、随意出入、半途请假）=1.8折 1.8折×50% （没有明确标准或检查不严导致一半人未达标准）=0.9折 0.9折×50% （没有分享点评重复导致效果迅速衰减）=0.5折执行力的区别往往只在细节执行力的区别往往只在细节每个关键环节的贯彻不利都可能导致最终效果只有预期的5%！参考方案—— 培训执行力七天行事历参考方案—— 培训执行力七天行事历第1天第1天召开全体主管会 内勤统计各团队日常出勤率及业绩表现，会上展示并分析对应关系 邀请机构负责人向主管明确近期经营主题，告知培训内容，解说培训意义 由团队长牵头成立训练小组，负责设计通关手册（流程及标准） 确定早会推动分享及人员 带领主管研讨培训日流程 带领主管研讨培训评价标准，设定明确的检查标准，达成共识 训练小组研讨评优名额及标准，负责现场分享、点评人安排 由团队长牵头，内外勤共同成立纪律小组，享有培训日请假批准权、现场突发情况处置权 就各培训各流程上纪律要求达成共识 明确出勤要求、各团队出勤底线和处罚方式 要求主管必须出勤，明确主管、内勤为团队出勤率共同负责人 向主管明确培训所需工具，说明工具作用，展示工具范本 向主管下发训练材料，提前准备、第3日提前通关第2天第2天早会培训预告 内勤宣导培训内容、地点、所需时间等细节，明确培训纪律要求（主管会决议） 邀请机构负责人亲自宣导，说明培训主题、意义 第2天至第7日——连续一周由主管电话专门通知组员培训日出勤，落实工具准备 统一规范电话内容 内勤抽查电话情况第3天第3天早会分享 宣讲通过培训迅速提升业绩的案例 绩优人员、各级主管分享培训意义 主管针对个别人员单独面谈培训的效果及意义，避免负面信息 主管夕会 各级主管层层统计、上报出勤预估，对预计不出勤者安排高阶主管直接沟通 高级经理落实主管通知工具准备情况，检查业务经理自己准备情况 说明培训日工作分工 解说通关手册 全体内勤、主管按标准通关 训练评优小组根据通关情况选取优秀主管准备培训日分享 第3天至第7天职场布置持续造势 主题词标语悬挂 培训通知上墙 优秀案例上墙第4天第4天专题大早会预热 内勤宣讲、包装培训（讲师、课程、效果） 外勤团队长再次明确出勤要求 外勤团队长向全员解释工具内容、展示规范工具样本 邀请机构负责人再次亲自阐述意义，说明此次培训对每个人的重要性 邀请机构负责人明确培训结果检查标准 二早落实 二早上主管向组员解说标准的具体内容，阐述标准的意义，取得组员共识 二早上，对照大早会展示工具范本，主管检查组员工具准备情况第5天第5天早会分享 宣讲通过培训迅速提升业绩的案例 绩优人员、各级主管分享培训意义 主管针对个别人员单独面谈培训的效果及意义，避免负面信息 第6天第6天连续两天向全员短信提醒出勤和工具准备 下午6点短信统一通知 统一短信内容 早会分享 宣讲通过培训迅速提升业绩的案例 绩优人员、各级主管分享培训意义 主管针对个别人员单独面谈培训的效果及意义，避免负面信息第7天第7天大早会重点宣导 外勤团队长详细解说培训时间与流程，明确各流程上各级人员的动作 外勤团队长亲自宣导、展示工具范本 邀请机构负责人再次强调出勤意义和要求 邀请机构负责人宣布纪律小组名单，重申纪律要求，解说各流程上内勤、主管的监督动作 二早重点 内勤、主管再次提醒、落实组员准备情况 内勤、主管再次确认明日出勤人员，安排对不出勤人员的电话沟通 与拟分享主管沟通分享内容，告知培训日分享安排培训日培训日训前—— 早上7：00短信再次提醒出勤及工具准备 提前半小时团队长门迎，提醒工具 内勤与部经理一起进行按小组考勤 训前10分钟，各主管检查组员工具准备，未带来工具可购买由主管负责购买，不能购买则回家去取，以迟到论，如30分钟无法取回，视同缺勤 开训—— 邀请机构负责人宣导培训纪律 邀请机构负责人再次明确标准，强调必须达成 邀请机构负责人与团队长做通关标准示范 训中—— 全体内勤全程参与，纪律小组巡场，及时处理突发状况 高级经理检查各小组标准达成情况 业务经理指导组员达标 内勤抽查业务员达标情况，会同高级经理对达标困难人员进行专门辅导 训后—— 第一时间召开主管碰头会，总结各小组出勤及纪律执行，统计达标情况，对未达标人员安排二次训练附件1-演练通关培训10步骤及各层级人员动作附件1-演练通关培训10步骤及各层级人员动作开训（参考时间：10分钟） 邀请机构负责人说明培训意义 邀请机构负责人再次明确标准，强调必须达成 团队长解说培训流程及各流程人员动作 串讲及示范（参考时间：30分钟） 内勤发放训练材料 讲师对训练内容进行串讲，说明训练任务 团队长、内勤做演练示范 业务伙伴观摩 以营业部为单位全员熟悉、背诵训练材料（参考时间：30分钟） 高级经理辅导属员熟悉、背诵训练材料 业务经理带领组员熟悉、背诵训练材料 内勤巡场null主管/优秀示范、分享（参考时间：30分钟） 选取主管一对一演练，业务员点评 优秀主管分享训练心得 内勤观摩 以营业小组为单位一对一演练（参考时间：50分钟） 业务伙伴一对一演练背诵 业经对个别属员进行一对一辅导 高经巡场，对团队属员情绪安抚，对困难人员进行辅导 内勤进行监督 全员通关（参考时间：100分钟） 主管按通关手册对组员通关，选取优秀伙伴准备示范 业务伙伴继续准备 内勤进行监督 全体人员无论通关与否不得离开null以营业部为单位进行优秀学员示范及点评（参考时间：20分钟） 选取2-3对优秀伙伴现场示范，其他伙伴观摩 高经逐一点评 训练小组观摩各小组示范，评选优秀学员 未过关人员继续通关 以营业组为单位继续通关 过关人员可离开 内勤对重点困难户进行鼓励、辅导、协助 通关成绩汇总 小组通关结束后，业务经理将通关情况及结果汇总到内勤及训练小组处 训练小组确定优秀学员及优秀小组 第二日早会跟进 宣布各小组通关情况（实有几人，出勤几人，通关几人） 宣布优秀小组及优秀学员名单，邀请机构负责人颁奖 安排2-3对优秀学员示范 宣布未通关/未出勤人员再次训练时间null第3 部分—— 培训辅导与队伍的有效匹配null用合适的方式 传承与复制优秀个体行为null我们拥有取之不尽的培训资源微观营业单位 的发展 （人力、业绩…）null如何善用培训资源资料库分类 按培训类别：如TOP2000、业经轮训等 按培训内容：如观念类、增员类、具体销售技能等 培训课程解读与汇编 课程导读与点评 课程适合对象 分类传承与辅导 找到课程适合对象 传承与辅导 持续跟进 null四川新都冠军小技能运用 江苏靖江个险晨讯运用 黄丽玲运用TOP2000课程育成2位高经 四川佘孟轩：《聚焦太平》帮我两月签单51件 北京林雪燕：用《婚姻法》销售子女保单 四川谢蓉：背诵业经轮训课程 湖南湘潭运用培训光碟进行辅导 ……案例null谢 谢！