帕金森的《帕金森定律》

第十三讲：帕金森的《帕金森定律》一、生平与著述诺思科特·帕金森，(C·NorthcoteParkinson)出生于1909年，毕业于英国剑桥大学，曾担任新加坡大学教授、马来亚大学的历史学教授以及美国哈佛大学和伊利诺斯大学的客座教授等职。帕金森常常以讽刺的笔调、小品文的方式对官僚组织的弊端进行了有价值的剖析。1957年他将这方面的文章以专集的形式出版，取名为《帕金森定律及关于行政的其他研究》，从而使单调枯燥的组织成为广大民众在街头巷尾经常谈论的话题。他享有“民众行政理论家”的美称。原书出版者对此书的评价是，“这本书让全世界的人捧腹——并且深思”。（一）帕金森定律帕金森定律是帕金森在对组织机构的无效活动进行调查和分析中提出的关于组织机构臃肿低效的形成原因的定律。帕金森在组织机构活动中发现这样一个事实：组织机构所完成的工作与工作人员的多少这两者之间并没有什么联系，管理层次的增加也与工作本身无关。他认为，造成这种事实的原因是由一个规律性的动机所导致的，亦即“工作的增加只是为了填满完成这一工作时可资利用的时间”。这就是所谓的帕金森定律。帕金森把它提出的帕金森定律概括为两条（做为动机要素的）法则：其一是增加水平比自己更低的部属的法则，其二是人为地制造工作、增加工作量的法则。二、帕金森定律的主要内容（二）增加部属的法则假定一名叫做A的人到中年的公务人员，他发现自己工作过重。不管工作过重是否属实，这都无关紧要，或许A的这种感觉（或幻觉）很自然地是由他自己精力减退造成的。在他看来，就一般情况而言，关于这种真实的或假想的工作过重的情况，可能有三种补救的：其一是，A可以申请退职，把位子让给能干的人；其二是，A可以请一位叫做B能干的同事平均分担工作；其三是，A可以聘用两个水平比自己更低的人当助手，他们分别叫做C和D。他的现实的选择是什么？帕金森用英国海军部人员统计证明：1914年皇家海军官兵14.6万人，而基地的行政官员、办事员3249人，到1928年，官兵降为10万人，但基地的行政官员、办事员却增加到4558人，增加40%。“那么，在任何实际上处于和平时期的行政部门中，可以预料其工作人员将按照下列公式增加：2K＋LX＝—————N公式中，K是通过任命下属谋求晋升的工作人员数；L代任职年龄和退休年龄之间的差异；m是用于答复部门内部的各种文件的人员一小时数；N是所辖实际单位数；X将是每年所需要的新的工作人员数。”m“当然，数学家将会认识到，为了发现增长的比例，他们用X除以上一年的人员总数并乘以100%,并且，即：100（2K＋L）————————YN在这里，Y表示原有人员总数。这一数字已经证明恒定在5.17%～6.56%之间，而不考虑所完成的工作量（即使没有完成）发生的任何变化。”如此类推，就形成了一个机构重叠、人浮于事、互相扯皮、效率低下的领导体系。m通过对帕金森定律的实证分析，帕金森进一步得出结论说，各级行政机构一旦建立，内部势必设满各种委员会、理事会和局、办、厅，而财政上比较重要的问题往往则必须通过他们才能解决。这种状况产生了被帕金森称之为“烦琐定律”的典型的委员会工作方式。这种工作方式意味着，在委员会“议事日程上所要讨论的问题中，花钱的多少和讨论时间的长短称反比”。他认为，事实上，一切形式的管理都容易浪费。在他看来，这是他所谓的帕金森第二定律作用的结果。所谓帕金森第二定律是指：“开支的增加只是为了抵消进款。”（三）帕金森定律要发生作用，必须同时满足下面四个缺一不可条件：　　第一：必须要有一个组织，这个组织必须有其内部运作的活动方式，其中管理要在这个组织中占有一定的地位。　　第二：寻找助手以达到自己目的的不称职的管理者本身不具有对权力的垄断性。这就是说权力对这个管理者而言，可能会因为做错某件事情或者其他人事的原因而轻易丧失。这个条件是不可少的，否则就不能解释何以要找两个不如自己的人做助手而不选择一个比自己强的人，这样也就不会产生“鲜花”插在“牛粪”上的现象。　　第三：这个管理者能力极其平庸，他在组织中的角色扮演不称职，如果称职就不必寻找助手，否则就不能解释他何以要找几个助手来协助。　　第四：这个组织一定是一个不断自我要求完善的组织，正因为如此，才能不断地吸收新人来补充管理队伍，也才能符合帕金森关于人员编制增长的公式。　　可见帕金森定律，必须在一个拥有管理职能，不断追求完善的组织中，担负着和自身能力不相匹配的平庸的管理角色，且不具备权力垄断的人群中才起作用。三、几点启示帕金森定律的理论正确性如何？是否适合中国的状况？在此我们不妄作评判。但是帕金森定律基本上指明了臃肿组织机构低效能与组织机构表面上的“伪适应症”是直接相关的。所谓组织机构的伪适应，是指组织机构中官僚化作风所支配的组织机构运行状况，即组织机构的运行，很大程度上不是为了实现组织的目标，而是为了保护和维持组织机构本身内部的存在关系和权力威信。也就是说，组织机构成员的行为动机，只是为了满足组织机构内部的所谓、条例和个人利益，而不考虑组织机构整体的目标和利益。因而从表面上看，庞大的组织机构始终在忙忙碌碌，而实际上组织机构的许多活动处在一种作无用功的状态。这就是所谓的“伪适应”状态。一旦政府的管理工作发生了这种组织机构的“伪适应症”，则此时的机构运行实际上就已经严重地偏离了政府组织工作的目标，因为组织机构内的成员总是会以满足所谓的，小群体利益为前提，而忘记了政府组织工作的整体目标和根本目标，从而导致官僚主义作风盛行，组织机构臃肿、僵硬，低目标取向，低效能，使政府组织潜伏危机。所以，要想解决帕金森定律的症结，必须把管理单位的用人权放在一个公正、公开、平等、科学、合理的用人制度上，不受人为因素的干扰，最需要注意的，是不将用人权放在一个可能直接影响或触犯掌握用人权的人的手里，问题才能得到解决。