社会工作行政

社会工作行政 名词解释 1.社会工作行政 P2 2.社会工作者 P61 3.社会工作者的角色分类 P75-76 4.社会服务机构 P84 5.志愿精神P105 6. P116 7.计划工作 P116 8.目标管理 P131-132 9.权变计划 P123 10.战略管理 P139 11.个别督导 P335-336 12.上行沟通 P248中间 简答题 1.简述社会工作行政的必要性。(P31-33，答要点) 2.简述社会工作行政与社会福利行政的关系。P21 3.简述志愿服务的特点。P107(答四个要点并简单解释一下) 4.简述志愿者与社会工作者之间的区别。P107(答四个要点并简单解释一下) 5.简述权变计划工作的三个阶段。 P124 6.简述计划的编制过程。P126-129(答要点) 7.简述在一些计划过程中常见的阻力或障碍。P130-131(答要点) 8.怎样建立良好的沟通气氛,P262(答要点) 9.督导在社会工作中的意义。P323(答要点) 分析题 材料分析题一: 2006年8月，应某社会服务机构的邀请，我们为其详细解读了其人力资源的失效之谜。该机构人力资源背景如下: 两年前，该机构还没有人力资源部门，人力资源的相关业务划归当时的综合办公室进行管理。随着机构业务的拓展，机构规模在两年内得到了较大增长，急需加强人力资源工作，来保障机构战略目标的实现。由于时间仓促，该机构并没有一支具有专业能力的人力资源管理队伍，只是从综合办划分出部分人员，组成了人力资源部。而这些非专业化的人力资源管理人员并没有专心学习相关人力资源知识，只有办公室的改变，工作内容和实质并无任何变化。 我们经过对该机构人力资源部进行调研，发现了以下的问题，这正是导致其人力资源管理失效之迷。 第一、人力资源部不知晓机构的战略目标，更没有针对其而制定的人力资源规划。 第二、面对机构大量的人才需求，没有明确有效的招聘。 第三、尽管机构规模壮大，但仍然沿用原来的组织结构模式，没有进行组织结构的更新，部门或部门成员间出现工作重叠现象，造成大量的人才浪费，由于任务不明确，权责不明晰，导致工作中相互推诿，怨声载道。 第四、无员工培训与发展计划。创业初期，所有员工愿意同甘共苦，不计名利，只求机构能够壮大。机构真的壮大了，那些元老级员工不但工作跟不上节奏，而且还阻碍和影响了机构的相关工作进展。 第五、绩效考核推行不下去，绩效考核及考核结果与激励机制挂钩政策，几乎遭到了所有老员工的强烈抵触。 阅读上述材料回答以下问题: 1(针对问题一，你认为有效的人力资源计划包括哪些要素, 2(外部招聘的媒介包括哪些, 3(针对问题四，提出你的解决方案。 4(根据问题五，简述机构实施员工绩效考核的基本条件。 参考答案: 1(有效的人力资源计划包括如下三个关键要素: (1)预测劳动力的需求。人力资源计划的关键之一是预测为了实现组织目标所需要的人员数量与类型。 (2)进行供应量分析。当一个组织缺乏内部提拔的劳动力供给时，经理们必须关注外部的劳动力供给。 (3)平衡供给与需求。人力资源计划应该保持需求与供给之间的适当平衡。 2(外部招聘的媒介包括:广告;公共职业介绍机构;私人职业介绍机构;猎头公司;大学与学院;员工推荐;主动的与简历。(答出5点即可) 3(如果员工经常达不到效率目标，就需要对其进行培训。为确保培训的及时性，并注重优先顺序，人力资源主管可以通过3种不同类型的分析展开需求分析。 (1)组织分析。就是对环境、战略和组织资源进行检查，以确定培训的重点。 (2)任务分析。就是以对工作任务和义务的研究为基础，确定培训项目内容的过程。 (3)人员分析。主要用于确定哪些员工需要培训、哪些员工不需要培训。 4((1)机构应有完善的人力资源管理; (2)机构应有适当的意见沟通管道; (3)考评者与员工对具体绩效的期待应有共识，并对考核有开诚与接纳的态度; (4)考评者应持有公正合理的态度; (5)机构应建立完善的培育制度。 材料分析题二: “创办人陷阱”是组织发展的一个大问题。NGO领导人拒绝改变、阻碍创新、把集体性和参与性更强的管理方式拒于门外等的轶闻，俯拾皆是。因为这时的领导人认为组织成长可能威胁到其权力、关系和嫡系，结果是，很多组织的创办人阻碍了“自己生下的婴孩”的发展。 对于这一点，在我们研究的九个组织中，有六个都进行了领导层的转化，而且都没有进入混乱情况或因而垮掉。 1(根据材料，你认为领导者应该具备哪些素质, 2(根据材料，简述领导与管理的区别。 3(怎样走出创办人陷阱, 参考答案: 1(领导者应该具备的素质:智慧和自我认知、自信和自尊、对于成功有奋斗精神和决心、善于与他人交往、正直、专业知识与管理技能、能正确认识成功问题。(可以自由发挥，答出5点即可) 2(领导与管理的区别:领导从根本上来讲是一种影响力，是一种追随关系。人们往往追随那些他们认为可以满足其需要的人，正是人们愿意追随他，才使他成为领导者。因此，领导者既存在于正式组织中，也存在于非正式组织中。管理者是组织中有一定的职位并负有责任的人，他存在于正式组织之中。有的管理者可以运用职权迫使人们去从事某一件工作，但不能影响他们去工作，他并不是真正的领导者;有的人并没有正式职权，却能以个人的影响力与魅力去影响他人，他才是一位领导者。为了使组织更有效，应该选取领导者来从事管理工作，也应该把每个管理者培养成好的领导者。 3(要走出创办人陷阱，首先领导要会平衡决策，即在长期和短期、全局和局部目标之间取得平衡;其次，领导要逐渐分享领导权，使机构实现集体领导;再次，要勇于变革和创 新，使组织保持冲劲、弹性、活力和远见。(学生可以围绕要点自由发挥，言之成理，即可得分) 材料分析题三: 告别“一刀切”薪酬模式激发社工创新精神 记者从日前召开的“第二届青少年事务社工实务论坛”上获悉，上海社工的薪酬制度有望告别“一刀切”的模式，取而代之的将是以岗论薪、因人而异等更人性化的方式，以此鼓励社工多发挥创新精神，为自己的“创收”多出点子。 “一刀切”打击社工积极性 据悉，上海目前社工的薪酬标准主要是以学历为主，专科毕业的社工月薪为1500元，本科毕业生可拿到2000元;晋升到助理社工师和社工师，则分别在这个基础上多加100元和200元。“没有奖励措施，干多干少一个样，即使搞了个特色项目，也不会跟你的工资挂钩。”普陀区的社工庄捷抱怨道。薪酬评定的单一化，特别是仅凭学历论资排辈，严重影响了社工的工作积极性和队伍建设。比如，同是专科生，一个是刚毕业的学生，另一个则是拥有十年工龄的社工“前辈”，但在这种制度下，他们领取的工资却是一模一样的。这样，大家创新的积极性自然会受到打击。 新模式可能结合社工工龄与业绩 “上海的大部分社工工作都非常尽责，工作也非常辛苦，像负责社区青少年工作的社工，为了工作对象没日没夜的工作也是经常的事，也涌现出了不少先进的案例和创新的工作方式，如果能在薪酬上更合理，也是一件保护社工权益的事，将激发更多社工的创新热情。”上海市民政局社会工作处处长黄志华说。黄志华认为，这种单一的薪酬制度将会改变，以岗论薪、因人而异的新薪酬模式今后将被采用。新的模式可以考虑结合社工的工龄和工作成绩，使之更人性化，更具合理性。此外，黄志华还鼓励社工在岗位上多搞创新，利用自己的本领，开创出一些市场化运作的事务所等，这样既服务了社会，又为自己的薪金“添砖加瓦”。 1.社会工作机构中的激励方法有哪些, 2.根据材料，对员工的奖赏应兼顾哪三个方面, 3.根据材料简述激励的重要性。 参考答案: 1(激励方法有: (1)认识员工的个体差异; (2)运用目标; (3)行政支持; (4)明确职责和权力; (5)提供员工参与决策的机会; (6)增进员工对工作的兴趣，并开发其潜能 (答出5点即可) 2(对员工的奖赏应兼顾以下三个方面: (1)必须要有个别化的奖赏，这是因为员工各自有其不用的需求，主管要能依个别的需求奖赏，以使奖赏更具强化作用。这些奖赏可能包括薪酬、晋升、自主或参与决策的机会。 (2)对于完成特定目标者，必须要能公开透明地论功行赏，只有这样，才会有更大的激励效果。 (3)必须要能让员工觉得其付出与获得是公正的，一个人的公正对另一个人可能是不公正的，所以一个理想的奖赏制度，应能依个人投入的程度而作调整。 3(激励的重要性:管理是经由他人完成工作，管理者要想在管理工作中取得好成绩，以便与同事和通过下属实现组织目标，管理者必须理解激励的概念以及人的需求。他必须抛弃那种认为激励每一个人的诱因都是一样的想法，而是要认识到不同的员工可能有不同的需 求、欲望和目标。激励在社会服务管理中是一个重要因素。激励可以调动员工的积极性，提 高工作效率，促使组织更好地完成组织的目标。