挑战性_阻断性压力_源_与员工心理和行为的关系_自我效能感的调节作用

心理学报 　2009, Vol141, No16, 501 - 509　 A cta Psycholog ica S in ica DO I: 10. 3724 /SP. J. 1041. 2009. 00501 501　　 　收稿日期 : 2007 - 12 - 253 国家自然科学基金 (70571002)资助项目。 　通讯作者 :陆昌勤 , E2mail: lucq@pku. edu. cn;电话 : 010 - 62750065 挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 : 自我效能感的调节作用 3 张韫黎 陆昌勤 (北京大学心理学系 ,北京 100871) 摘 　要 　本研究旨在探讨挑战性 2阻断性两类不同性质的压力源与员工心理和行为的关系 ,重点探讨一般自我效 能感的调节作用。研究采用问卷调查方式 ,以 309名飞行签派员为研究对象 ,数据分析采用层级回归的分析方法。 研究结果发现 : ⑴阻断性压力与工作满意度呈负相关 ,与离职倾向呈正相关 ,而挑战性压力与离职倾向呈负相关 , 与工作满意度的正相关没有达到显著水平 ; ⑵挑战性 2阻断性压力与身心紧张都呈正相关 ; ⑶一般自我效能感调节 阻断性压力与身心紧张、工作满意度之间的关系 ,但对离职倾向的调节作用不显著 ,即在面临阻断性压力时 ,自我 效能感高的员工 ,其身心健康水平、工作满意度明显高于自我效能感低的员工 ,而离职倾向没有明显差异 ; ⑷一般 自我效能感调节挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系 ,但对身心紧张的调节作用不显著 ,即对于自我效 能感高的员工 ,挑战性压力会提升其工作满意度 ,降低其离职倾向 ,而对自我效能感低的员工则恰恰相反。 关键词 　挑战性 2阻断性压力 ;一般自我效能感 ;工作满意度 ;离职倾向 ;身心紧张 ;调节作用 分类号 　B849: C93 1　问题的提出 　　谈及压力 ,人们往往会关注其消极的一面 ,较少 涉及其积极的一面。事实上 ,压力研究的奠基者 Selye (1974)在提出“压力 ”( stress)概念之初 ,就认 为压力有积极与消极之分 ,遗憾的是 ,他没有对压力 的积极性进行深入研究。此后 ,在压力研究领域 ,绝 大多数研究也都关注压力的消极方面 ,探讨压力对 个体的身心健康、工作满意度以及组织绩效的消极 作用 ( Beehr, Jex, Stacy, & Murray, 2000; Jex, B liese, Buzzell, & Primeau, 2001)。然而 ,最近的实 证研究发现 ,工作压力确实可以依据其性质被划分 为挑战性和阻断性两大类 :挑战性压力 (文中的挑 战性压力是指挑战性压力源 ,下同 )是指对工作态 度、工作相关行为有积极作用的压力源 ,而阻断性压 力 (文中的阻断性压力是指阻断性压力源 ,下同 )是 指对工作态度、工作相关行为有消极作用的压力源。 但两类性质的压力源都会损害个体的身心健康 (Boswell, O lson2Buchanan, & LePine, 2004; Ca2 vanaugh, Boswell, Roehling, & Boudreau, 2000;Haar, 2006; LePine, LePine, & Jackson, 2004; LeP2ine, Podsakoff, & LePine, 2005; Podsakoff, LePine,& LePine, 2007)。　　依据压力的交互作用理论 ,压力的产生是个体和环境相互作用的结果。只有当个体评价自身的能力和资源无法应对威胁时 ,才会产生压力 (Lazarus& Folkman, 1984)。因此 ,影响个体感知与评价的一些个体差异变量 ,必然会对压力的形成及其后果产生影响。自我效能感作为一个重要的个体差异变量 ,近年来受到压力研究者的重视 (Lu, Siu, &Cooper, 2005; Siu, Spector, Cooper, & Lu, 2005;Siu, Lu, & Spector, 2007)。研究结果显示 ,高自我效能感的个体不但体验到的压力小 ,而且在面临大的压力时 ,也能采取有效的应对策略来缓解压力( Semmer, 2003)。文献检索发现 ,目前还没有关于个体差异变量与挑战性 2阻断性压力关系的研究。此外 ,由于挑战性压力和个体的心理、行为之间的关系与阻断性压力存在着明显差异 ,自我效能感在其 502　　 心 　　理 　　学 　　报 41卷 中的调节作用就可能不尽相同。本研究旨在探讨挑 战性 2阻断性压力与身心紧张、工作满意度和离职倾 向的关系 ,重点探讨自我效能感的调节作用。 1. 1　挑战性 2阻断性压力与员工心理和行为的关系 　　挑战性 - 阻断性压力 ( Challenge stressor2H in2 drance Stressor)的概念及其分类是由 Cavanaugh等 人 (2000)提出的。他们以 Selye ( 1976, 1982)提出 的良性 2劣性压力 ( Eustress2D istress)为基础 ,通过对 1886名管理者的调查发现 ,工作压力可以依据其性 质被划分为挑战性压力和阻断性压力两大类 :挑战 性压力是指“个体认为对其职业生涯发展有利的工 作压力 ”,包括工作超负荷、时间压力、工作职责和 责任等 ;阻断性压力则是指“个体认为阻碍其职业 生涯发展的工作压力 ”,包括角色模糊、组织政治、 工作不安全感等。Cavanaugh等人 ( 2000 )还发现 , 挑战性压力会提高个体的工作满意度 ,降低其谋求 其他职位的次数 ,而阻断性压力刚好相反。后来 , Boswell等人 (2004)以大学普通职工为研究对象也 发现 ,挑战性压力与组织承诺呈正相关 ,与退缩行 为、谋求其他职位的行为、离职倾向呈负相关 ,而阻 断性压力正好相反。这就验证了 Cavanaugh等人 (2000)的研究结果。Haar ( 2006)以新西兰政府工 作人员为研究对象 ,也获得了相同的结果。 Podsa2 koff等人 (2007)的元分析研究发现 ,虽然两类性质 的压力都会导致员工身心紧张水平的上升 ,但是与 工作态度、工作相关行为的关系却存在着明显差异 : 挑战性压力与工作满意度、组织承诺呈正相关 ,与离 职倾向、实际离职行为呈负相关 ,而阻断性压力恰恰 相反。我们认为 ,挑战性 2阻断性压力的分类可以有 效解释压力研究中的诸多分歧 ,特别是压力与工作 态度、工作相关行为之间的关系 ( Beehr et al. , 2000; Cavanaugh et al. , 2000; Leong, Fumham, & Cooper, 1996)。一方面 ,由于所关注的压力性质不 同 ,研究会得出相反的 ,另一方面 ,由于没有对 压力性质进行区分 ,采取累加方法进行的研究就会 得出不显著的结论 ,因为两类性质压力的影响在某 些方面截然相反。尽管挑战性 2阻断性压力的概念 逐渐得到西方研究者的认同 ,但在中国却缺乏相关 的研究。本研究为此进行尝试 ,探讨挑战性 2阻断性 压力与中国员工心理和行为的关系。研究中 ,我们 选取工作满意度、离职倾向和身心紧张为结果性变 量。工作满意度属于心理或态度层面的变量 ,离职 倾向可以归为行为层面的变量 ,而身心紧张因为包 括心理紧张与身体紧张 ,属于包含心理与行为两个 层面的变量。基于以上的文献分析 ,我们提出以下 的两个研究假设 : 　　假设 1:阻断性压力、挑战性压力与身心紧张呈 正相关 ,即压力越大 ,身心紧张程度越高。 　　假设 2:阻断性压力与工作满意度呈负相关 ,与 离职倾向呈正相关 ,而挑战性压力与工作满意度呈 正相关 ,与离职倾向呈负相关。 1. 2　自我效能感的调节作用 　　LePine等人 (2005)在元分析研究中指出 ,未来 的研究应关注自我效能感在挑战性 2阻断性压力与 结果性变量关系中的作用。自我效能感是 Bandura (1997)社会认知理论的核心概念 ,是个体对 自身能力与信心的综合性评价。Gibbons和 W ein2 gart (2001)将自我效能感划分为三个层次 ,我们关 注的是其中的一般自我效能感。一般自我效能感是 “个体在不同情境下完成任务的一种总体自信程 度 ” ( Schwarzer, Babler, Kwiatek, Schroder, & Zhang, 1997) ,是个体一种较为稳定的、重要的内在 认知资源。Bandura ( 1997)认为自我效能感可以有 效缓解压力所造成的消极影响。来自中国的相关研 究也证明了自我效能感的这种调节作用 ( Siu et al. , 2005; Siu et al. , 2007)。 　　由于挑战性压力和工作满意度、离职倾向的关 系与阻断性压力完全相反 ,那么 ,一般自我效能感在 其中的调节作用方式可能存在差异。根据阻断性压 力的定义及其与个体心理和行为的关系 ,我们认为 它与传统压力研究中的压力源概念基本一致。因 此 ,有关一般自我效能感调节作用的研究结论也适 用于此 ,具体来说 ,就是一般自我效能感可以有效缓 解阻断性压力对个体所造成的负面冲击 ( Schaubro2 eck, Lam, & Xie, 2000; Siu et al. , 2005; Siu et al. , 2007)。此外 ,由于挑战性压力与阻断性压力 一样 ,会导致个体身心紧张水平的上升 ,因此 ,我们 认为 ,一般自我效能感对挑战性压力与身心紧张之 间关系的调节作用也应该相同 ,即缓解作用。但由 于挑战性压力与工作满意度、离职倾向之间的关系 完全不同于阻断性压力 ,那么 ,一般自我效能感在其 中的调节作用就可能不同于阻断性压力。根据 Bakker和 Demerouti (2007)提出的工作要求 2资源模 型 (Job Demands2Resources Model) ,工作的特性可 以被划分为工作要求和工作资源两大类。员工会将 工作要求程度高、工作资源丰富的情境知觉为一种 “挑战 ”,并愿意为此付出努力 ,展现出高的工作动 机水平 ,进而表现出积极的工作态度和行为 ;而工作 　6期 张韫黎 等 :挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 :自我效能感的调节作用 503　　 要求程度高、工作资源匮乏的情境则会打击员工的 士气 ,降低其工作动机水平 ,使员工表现出消极的工 作态度和行为 ( Bakker, Demerouti, & Euwema, 2005; Bakker & Demerouti, 2007; Hakanen, Bakker, & Demerouti, 2005)。根据定义 ,挑战性压力类似于 工作要求 ,因此 ,工作资源对于挑战性压力的作用应 该类似。也就是说 ,挑战性压力对拥有较多工作资 源的个体而言是一种激励 ,会提升其工作动机和满 意度 ,降低其离职倾向 ,而对缺乏工作资源的员工而 言是一种阻碍 ,会降低其工作动机和满意度 ,增加其 离职倾向。Bakker和 Demerouti ( 2007)也建议将个 体资源 (例如 ,自我效能感 )加入工作要求 2资源模 型中。一般自我效能感作为个体的一种重要的认知 资源 ,是内在的工作资源的重要组成部分。因此 ,我 们认为 ,自我效能感高的员工在面对高的挑战性压 力时 ,会激发自身的工作动机水平 ,积极投入工作 , 表现出高的工作满意度、低的离职倾向。而自我效 能感低的员工在面对同样的情境时 ,则信心不足 ,表 现出低的满意度、高的离职倾向。根据以上的分析 , 我们提出以下的三个研究假设 : 　　假设 3:一般自我效能感对阻断性压力、挑战性 压力与身心紧张之间的关系具有显著的调节作用 , 即自我效能感高的员工 ,无论面临挑战性压力还是 阻断性压力时 ,其身心健康状况都明显好于自我效 能感低的员工。 　　假设 4:一般自我效能感对阻断性压力与工作 满意度、离职倾向之间的关系具有显著的调节作用 , 即面临阻断性压力时 ,自我效能感高的员工 ,其工作 满意度明显高于自我效能感低的员工 ,离职倾向明 显低于自我效能感低的员工。 　　假设 5:一般自我效能感对挑战性压力与工作 满意度、离职倾向之间的关系具有显著的调节作用 , 即对于自我效能感高的员工 ,挑战性压力会提升其 工作满意度 ,降低其离职倾向 ,而对于自我效能感低 的员工则恰恰相反。3 注 :飞行签派员指地面上拟定航空公司航机派遣及飞行计划、决定航空飞机的起始、继续及终止工作的人员 ,主要工作内容包括制定飞行计 划与航机签派。飞行签派员须具有驾驶员及领航员所应有的一般航空知识 ,经民航局检定合格发给执照 ,方可执业。 2　研究方法 2. 1　样本 　　样本来自两家大型航空股份有限公司的飞行签 派员 3 ,由研究助理在公司内部培训现场收集问卷。 两家公司共有 562名持有中国民用航空飞行签派员 执照的在职飞行签派员 ,其中的 331名参与了问卷 调查 ,参与率为 58. 9%。共回收有效问卷 309份 , 回收率为 93. 4% ,其中 ,男性 218人 ,女性 74人 (缺 失 17人 ,占 5. 5% ) ,平均年龄为 30. 68岁 ( SD = 5. 78) ,平均工作年限为 8. 50年 (SD = 6. 37)。 2. 2　变量的测量 2. 2. 1　挑战性 2阻断性压力的测量 　挑战性 2阻断 性压力是测量个体感受到的不同性质压力的水平 , 包括挑战性压力 (Challenge stressors)和阻断性压力 (H indrance stressors)两个方面。本研究采用 Ca2 vanaug等人 (2000)开发的量表 ,共 11个项目 ,其中 6个项目测量挑战性压力 (例如 ,“我所承担项目或 任务的数量 ”) , 5个项目测量阻断性压力 (例如 , “无法清楚了解自己的工作标准 ”)。采用 5点量表 评分 ,得分越高 ,表明感受到的压力水平越高。修订 量表采用翻译和回译的方法。验证性因素分析 ( n = 309)的结果显示 ,二因素模型的各项拟合指标均 达到了可接受水平 (χ2 / df = 144. 44 /43, GF I = 0. 92, NF I = 0. 93, CF I = 0. 95, RMSEA = 0. 09)。挑战性 2 阻断性压力量表中文版的同质信度系数分别是 0192和 0. 82。以上分析证明 ,本量表的测量结果是 有效、可信的。 2. 2. 2　工作满意度的测量 　工作满意度是测量个 体对工作本身的满意程度。本研究采用 Lu等人 (2005)修订的工作满意度量表 ,共 3个项目。采用 6点量表评分 ,得分越高 ,表明工作满意度越高。该 量表在本研究中的同质信度系数为 0. 79。 2. 2. 3　离职倾向的测量 　离职倾向采用 Porter, Steers, Mowday和 Boulian ( 1974)建构的量表 ,共 3 个项目。该量表已被修订为中文版 (龙立荣 ,方俐 洛 ,凌文辁 , 2002)。采用 6点量表评分 ,得分越高 , 表明离职倾向越强烈。该量表在本研究中的同质信 度系数为 0. 78。 2. 2. 4　身心紧张的测量 　身心紧张采用 Siu等人 (2005)修订的中文版量表 ,共 20个项目 ,其中 10个 项目测量生理症状 , 10个项目测量心理症状。采用 6点量表评分 ,得分越高 ,表明身心紧张程度越高。 该量表在本研究中的同质信度系数为 0. 94。 2. 2. 5　一般自我效能感的测量 　一般自我效能感 采用 Schwarzer等人 (1997)建构的一般自我效能感 量表的中文版进行测量 ,共 10个项目。采用 6点量 504　　 心 　　理 　　学 　　报 41卷 表 1　变量间的相关分析 ( n = 309) 变量 M SD 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 挑战性压力 18111 6108 1100 2 阻断性压力 17126 4160 01533 3 3 1. 00 3 身心紧张 64. 77 19. 73 0. 403 3 3 0. 393 3 3 1. 00 4 工作满意度 12. 37 3. 19 - 0. 183 3 - 0. 323 3 3 - 0. 323 3 3 1. 00 5 离职倾向 9. 95 3. 46 0. 06 0. 303 3 3 0. 273 3 3 - 0. 613 3 3 1. 00 6 一般自我效能感 41. 55 7. 30 - 0. 07 0. 01 - 0. 133 0. 263 3 3 - 0. 04 1. 00 7 性别 - - - 0. 123 - 0. 133 - 0. 01 0. 03 - 0. 04 - 0. 173 3 1. 00 8 年龄 30. 68 5. 78 - 0. 03 - 0. 02 - 0. 08 0. 09 - 0. 05 0. 06 0. 05 1. 00 9 工作年限 8. 50 6. 37 - 0. 09 - 0. 03 - 0. 07 0. 10 - 0. 03 0. 08 0. 02 0. 943 3 3 1. 00 　注 : 3 p < 0. 05, 3 3 p < 0. 01, 3 3 3 p < 0. 001,下同。　　性别 : 1 - 男性 ; 2 - 女性。 表 2　回归分析结果 自变量 标准回归系数 身心紧张 (第一步 ) (第二步 ) (第三步 ) (第三步 3 ) 第一步 年龄 - 0. 11 - 0. 29 - 0. 313 - 0. 28 性别 - 0. 01 0. 04 0. 06 0. 05 工作年限 0. 04 0. 24 0. 25 0. 23 第二步 阻断性压力 0. 263 3 3 0. 263 3 3 0. 263 3 3 挑战性压力 0. 273 3 3 0. 283 3 3 0. 283 3 3 一般自我效能感 - 0. 113 - 0. 113 - 0. 113 第三步 阻断性压力 ×一般自我效能感 - 0. 123 第三步 3 挑战性压力 ×一般自我效能感 - 0. 07 Adjusted R2 0. 00 0. 223 3 3 0. 233 3 3 0. 223 3 3 ΔR2 0. 223 3 3 0. 013 0. 00 工作满意度 第一步 年龄 - 0. 04 0. 02 0. 05 0. 00 性别 0. 03 0. 03 0. 01 0. 02 工作年限 0. 13 0. 04 0. 03 0. 07 第二步 阻断性压力 - 0. 323 3 3 - 0. 333 3 3 - 0. 323 3 3 挑战性压力 0. 02 0. 01 - 0. 01 一般自我效能感 0. 263 3 3 0. 263 3 3 0. 263 3 3 第三步 阻断性压力 ×一般自我效能感 0. 133 第三步 3 挑战性压力 ×一般自我效能感 0. 163 3 Adjusted R2 0. 00 0. 163 3 3 0. 173 3 3 0. 183 3 3 ΔR2 0. 163 3 3 0. 013 0. 023 3 离职倾向 第一步 年龄 - 0. 16 - 0. 15 - 0. 17 - 0. 12 性别 - 0. 03 - 0. 01 0. 00 0. 01 工作年限 0. 12 0. 12 0. 13 0. 08 第二步 阻断性压力 0. 373 3 3 0. 383 3 3 0. 373 3 3 挑战性压力 - 0. 143 - 0. 143 - 0. 11 一般自我效能感 - 0. 06 - 0. 05 - 0. 06 第三步 阻断性压力 ×一般自我效能感 - 0. 08 第三步 3 挑战性压力 ×一般自我效能感 - 0. 253 3 3 Adjusted R2 - 0. 01 0. 093 3 3 0. 103 3 3 0. 153 3 3 ΔR2 0. 103 3 3 0. 01 0. 063 3 3 　注 :考虑到版面的限制 ,将两次回归结果合并到同一张中。 　6期 张韫黎 等 :挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 :自我效能感的调节作用 505　　 表评分 ,得分越高 ,表明一般自我效能感水平越高。 该量表在本研究中的同质信度系数为 0. 88。 3　结果与分析 3. 1　主要变量的相关分析 　　表 1给出了主要变量之间的相关系数。从表 1 中可以看到 ,六个主要变量之间存在中等程度的相 关。挑战性压力和阻断性压力之间存在显著的正相 关 ,且两类性质的压力都与身心紧张呈显著的正相 关 ,但它们与工作满意度、离职倾向之间的相关却存 在着较大差异。 3. 2　挑战性 2阻断性压力与员工心理和行为的关系 　　为了避免变量间多元共线性的消极影响 ,我们 对数据进行了去中心化的处理 (A iken & W est, 1991) ,并采用层级回归分析方法进行数据分析。 由于挑战性压力与阻断性压力显著相关 ,我们让它 们同时进入回归方程 ,以估计各自的贡献。这也是 挑战性 -阻断性压力研究中通用的做法 (Boswell et al. , 2004)。 　　表 2的回归分析 (第二步 )发现 ,阻断性压力、 挑战性压力都与身心紧张 (β = 0. 26, p < 0. 001;β = 0. 27, p < 0. 001)呈显著的正相关 ,表明两类性质 的压力都对员工身心健康有损害 ;阻断性压力与工 作满意度呈显著的负相关 (β = - 0. 32, p < 0. 001) , 与离职倾向呈显著的正相关 (β = 0. 37, p < 01001) ;挑战性压力与离职倾向呈显著的负相关 (β = - 0. 14, p < 0. 05) ,与工作满意度呈正相关 ,但 没有达到显著水平 (β = 0. 02, p > 0. 05)。因此 ,假 设 1得到完全支持 ,假设 2得到部分支持。 3. 3　一般自我效能感的调节作用 　　表 2的回归分析 (第三步 )结果表明 ,一般自我 效能感对阻断性压力 -身心紧张之间的关系有显著 的调节作用 (β = - 0. 12, p < 0. 05) ,而对挑战性压 力 -身心紧张之间关系的调节作用不显著 (β = - 0. 07, p > 0. 05)。一般自我效能感对阻断性压力 -工作满意度之间关系有显著的调节作用 (β = 0113, p < 0. 05) ,但对阻断性压力 - 离职倾向之间 关系的调节作用不显著 (β = - 0. 08, p > 0. 05) ;一 般自我效能感对挑战性压力与工作满意度 (β = 0116, p < 0. 01 )、离职倾向 (β = - 0. 25, p < 01001)之间的关系均有显著的调节作用。 　　为了进一步自我效能感调节作用的趋势 , 我们画出了调节作用的示意图。图 1显示 ,自我效 能感低的员工在面临高阻断性压力时 ,身心紧张程 度有明显上升的趋势 ,但对自我效能感高的员工而 言 ,其身心紧张水平却只表现出轻微的上升趋势。 图 2表明 ,在面临高阻断性压力时 ,自我效能感低的 员工受到的冲击非常明显 ,表现为工作满意度明显 下降 ,但对于自我效能感高的员工而言 ,工作满意度 的下降趋势不太明显。与图 2的趋势相对应的是 , 图 3显示 ,在面临高挑战性压力时 ,自我效能感低的 员工受到的冲击非常明显 ,表现为工作满意度明显 下降 ,但对于自我效能感高的员工而言 ,工作满意度 不降反升。图 4显示 ,自我效能感低的员工在面临 高挑战性压力时 ,离职倾向有明显上升的趋势 ,但对 自我效能感高的员工而言 ,其离职倾向却表现出明 506　　 心 　　理 　　学 　　报 41卷 图 4　一般自我效能感调节挑战性压力— 离职倾向之间关系的示意图 显下降的趋势。以上的结果表明 ,假设 3和 4得到 部分支持 ,而假设 5得到完全支持。 4　讨论 4. 1　挑战性 2阻断性压力与员工心理和行为的关系 　　回归分析结果表明 ,挑战性 - 阻断性压力与工 作满意度、离职倾向之间的关系确实不同 :阻断性压 力与工作满意度呈显著的负相关 ,与离职倾向呈显 著的正相关 ;而挑战性压力与离职倾向呈显著的负 相关 ,与工作满意度呈正相关 ,但没有达到显著水 平。这与 LePine 等人 ( 2005 ) 和 Podsakoff 等人 (2007)的元分析结果基本一致。但无论是挑战性 压力还是阻断性压力 ,作为压力源都会损害员工的 身心健康。根据期望理论 (V room, 1964) ,员工认为 挑战性压力会给自己带来好的回报 ,明白从事这样 的工作任务会锻炼自己的能力 ,能促进自身的职业 生涯发展 ,因而在面临挑战性压力时 ,他们会积极投 入工作 ,即使是要付出身心健康的代价。员工也会 把这种工作安排看作是组织对自己的一种职业生涯 管理策略 ,因而会提升对组织的忠诚度 ,很少会产生 离职的念头。但面临阻断性压力时 ,员工由于知觉 到这些压力会给自己带来不好的后果 ,会阻碍自己 完成工作以及职业发展 ,因而会产生消极情绪 (例 如 ,缺乏成就感和归属感等 ) ,从而对工作和组织产 生不满 ,进而产生离职的念头 ,表现出低的工作满意 度和高的离职倾向。 　　然而 ,挑战性压力与工作满意度的相关不显著 , 没有支持本研究的假设 , 也与 Cavanaugh 等人 (2000)的研究结果不一致。可能的原因是 ,挑战性 压力与工作满意度之间的关系是非线性的 ,即挑战 性压力的增加会提升个体的工作满意度 ,但达到一 定的极限后反而会降低个体的工作满意度。相关研 究也支持类似的结论 (W arr, 1990; Xie & Johns, 1995)。另外一个可能的原因是研究样本之间的差 异。Cavanaugh等人 (2000)的研究对象是高层管理 者 ,这类群体更喜欢挑战性的工作 ,而本研究的对象 是飞行签派员。飞行签派员是航空安全敏感人员 , 在运行决策中起着举足轻重的作用 ,任何微小的失 误都可能导致严重的灾难事件。失误率是衡量其绩 效的最重要标准。他们的工作技术含量高 ,程序性 强 ,规范程度高。这些工作特性在一定程度上可能 限制了其挑战性的发挥。当然 ,真正原因还有待后 续的研究 ,特别是来自不同群体的研究。 4. 2　一般自我效能感的调节作用 　　一般自我效能感对阻断性压力与身心紧张、工 作满意度之间的关系具有显著的调节作用 ,表现为 缓解效应。这就说明一般自我效能感可以有效降低 阻断性压力对员工身心健康和工作满意度的损害。 这与压力研究中的多数结论一致 ( Schaubroeck et al. , 2000; Siu et al. , 2005)。自我效能感高的员工 在完成任务的时候 ,由于相信自己能够并有信心完 成 ,即使面临高压力的情境 ,也不会产生过度的紧 张 ,同时 ,也不会有严重的工作挫折感 ,从而维持较 高水平的工作满意度。相反 ,自我效能感低的员工 在面临同样的情境时 ,会产生自我怀疑。由于不相 信自己能够完成任务 ,因而就会焦虑不安 ,导致身心 紧张 ,并对工作产生不满。此外 ,相关研究也发现 , 自我效能感高的个体倾向于使用积极的应对策略 , 从而缓解压力对自己造成的消极影响 ( Stumpf, B rief, & Hartman, 1987)。一般自我效能感对阻断 性压力 -离职倾向之间关系的调节作用不显著 ,没 有支持研究假设。这可能是员工对阻断性压力的预 期结果都是负面的 ,既不利于自己顺利完成工作 ,又 会损害自己的身心健康 ,而自己又无法控制 ,无法规 避 ,因此 ,随着阻断性工作压力的上升 ,不论自我效 能感高还是低的员工都会产生离职的念头。这一点 也可以从阻断性压力与离职倾向之间的显著正相关 得到部分支持 (β = 0. 38, p < 0. 001)。 　　一般自我效能感对挑战性压力与工作满意度、 离职倾向之间的关系具有显著的调节作用。具体来 说 ,对于自我效能感高的员工而言 ,随着挑战性压力 的增加 ,其工作满意度上升 ,离职倾向下降 ,而对自 我效能感低的员工 ,则正好相反。从资源保存的角 度来看 (资源保存理论 , Conservation of Resources Theory,是工作需求 - 资源模型的理论基础之一 ) , 个体都渴望获得、维护自己所看重的各类物质的、社 会的、个人的资源。个体所经历的压力可以被视为 　6期 张韫黎 等 :挑战性 2阻断性压力 (源 )与员工心理和行为的关系 :自我效能感的调节作用 507　　 一种潜在的或是实际的资源损失。此时 ,资源的获 得对个体的意义更为重要 (Hobfoll, 2001)。自我效 能感高的员工 ,由于内在的认知资源丰富 ,能够有效 应对这些损失 ,并通过完成这些挑战性工作获得了 更多的资源 ,从而产生积极的情绪体验 ,因而 ,对工 作有积极的态度 ,表现出积极的行为。而自我效能 感低的员工 ,由于缺乏应对资源且难以获得资源 ,因 而对工作不满意 ,并产生离职的念头。一般自我效 能感对挑战性压力 -身心紧张之间关系的调节作用 不显著 ,没有支持本研究的假设。这可能是因为在 面对高的挑战性压力时 ,自我效能感高的员工虽然 认为这有利于自身的职业发展 ,但完成这些挑战性 工作需要自己投入更多的资源 ,在一定程度上付出 了更大的身心健康代价。Xanthopoulou等人 (2007) 的研究也发现了这一现象。此外 ,一般自我效能感 对挑战性 -阻断性压力与员工心理和行为之间关系 的调节作用不同 ,也从另一个侧面支持了工作压力 的这种二维度结构。 　　本研究从压力性质的角度 ,探讨挑战性 - 阻断 性压力与员工心理和行为的关系 ,结果发现这两类 性质的压力与身心紧张、工作满意度和离职倾向之 间的关系确实不同。国内目前还没有发现相关的研 究。更为重要的是 ,本研究探讨了个体差异变量在 两类性质压力中的调节作用 ,首次发现一般自我效 能感的调节作用存在着明显差异。这无疑丰富了挑 战性 -阻断性压力的研究内容 ,并推动后续的相关 研究。这是本研究在理论方面的主要贡献。同时 , 研究结果对压力管理的具体实践也有启示作用。组 织在进行压力管理时 ,应该对压力进行区分 ,并采取 不同的管理方式。对于阻断性压力 ,如办公室政治、 角色模糊等 ,由于其消极作用 ,组织应采取各种措施 来尽量减少。而对于挑战性压力 ,如岗位责任等 ,由 于其对员工的心理和行为具有积极作用 ,因此 ,组织 可以考虑适当增加 ,特别是对能力强、信心足的员 工。但由于挑战性压力也会损害员工的身心健康 , 因此 ,组织在给予压力的同时 ,也需要进行适当的压 力管理培训 ,降低其危害程度。这样就可能在提高 工作士气的同时 ,维持或提升员工的健康水平 ,实现 个体与组织的双赢。个体在进行压力管理时 ,也同 样如此。此外 ,从人 -职匹配的角度来看 ,组织应该 让自我效能感高的员工从事那些挑战性高的工作。 　　当然 ,本研究也存在一些不足 ,如样本单一 ,未 来研究应该考虑样本的多样性 ,以检验本研究的结 论。其次 ,身心紧张和离职倾向的测量都采用了自 我的方法 ,可能会导致认知偏差。但这种偏差 并不会损害交互作用效应 ( Schm itt, 1994)。当然 , 今后可以采用诸如生理变化、病假天数、实际离职行 为等指标 ,以增强研究的说服力。此外 ,本研究由于 采取横断性研究的方法 ,无法分析相关的因果关系 , 未来需要采用纵向研究的方法来深入探讨。 5　研究结论 　　压力究竟是动力还是阻力 ? 本研究对此进行了 探索 ,并探讨个体差异变量在其中的调节作用。研 究结果发现 : ( 1)阻断性压力与工作满意度呈负相 关 ,与离职倾向呈正相关 ,而挑战性压力与离职倾向 呈负相关 ,与工作满意度的正相关没有达到显著水 平 ; (2)挑战性 - 阻断性压力与身心紧张都呈正相 关 ; (3)一般自我效能感调节阻断性压力与身心紧 张、工作满意度之间的关系 ,但对离职倾向的调节作 用不显著 ,即在面临阻断性压力时 ,自我效能感高的 员工 ,其身心健康水平、工作满意度明显高于自我效 能感低的员工 ,而离职倾向没有明显差异 ; (4)一般 自我效能感调节挑战性压力与工作满意度、离职倾 向之间的关系 ,但对身心紧张的调节作用不显著 ,即 对于自我效能感高的员工 ,挑战性压力会提升其工 作满意度 ,降低其离职倾向 ,而对自我效能感低的员 工则恰恰相反。因此 ,组织或个体层面的压力管理 策略或措施须视压力的性质而定。 致谢 :感谢施俊琦、黎晓在数据收集过程中所提供的 帮助 ! 参 考 文 献 A iken, L. 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