人力资源招聘管理体系PPT课件

人力资源招聘与选拔本文档后面有精心整理的常用ppt编辑图标，以提高工作效率人力资源招聘与选拔第一节：招聘管理系统概论第二节：编制招聘计划第三节：制定用人标准第四节：组建招聘团队第五节：选择招聘渠道人力资源招聘与选拔第六节：策划招聘宣传第七节：实施人才甄选与测评第八节：新人试用决策、就位与培训、试用考评第九节：管理招聘成本第十节：制定招聘#管理制度#附录：招聘中表格及招聘制度招聘管理的相关概念招聘管理的目标和意义招聘管理的内容招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘管理系统概论招聘者　　　　　　应聘者招聘管理的相关概念　　　　　招聘　　　　　应聘招聘管理招聘管理的目标和意义为企业输入所需求人才，实现合理配置。扩大企业宣传力度，提高企业对外形象。降低人力资源招聘成本。是人力资源管理的其他环节有效运作的前提。招聘管理的内容人力资源结构人力资源数量人力资源质量人力资源招聘成本招聘计划编制用人标准制定招聘团队组建招聘渠道选择招聘宣传方式人才测评与甄选新进人员安排招聘成本管理编制招聘管理制度招聘管理的环节招聘管理与人力资源管理招聘绩效管理薪酬管理职业管理组织文化培训开发组织结构职务分析人力资源规划招聘计划的内容人员需求清单招聘信息发布的时间与渠道招聘小组人选应聘者的考核招聘的截止时间新员工的上岗时间招聘费用预算招聘工作时间表招聘广告样稿招聘计划的结构和形式根据招聘工作的对象分类根据招聘的来源分类根据招聘工作的时间性分类招聘计划的编写步骤(一)‏获取人员需求信息,人员需求一般有下列情况:人力资源计划中明确规定的人员需求信息；企业在职人员离职产生的空缺；部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。选择招聘信息的发布时间与发布渠道招聘计划的编写步骤(二)‏初步确定招聘小组；初步确定人才甄选测评方案；明确招聘成本预算；编写招聘工作时间表；草拟招聘广告样稿。认识用人标准用人标准的制定用人标准的制定案例制定用人标准用人标准综述(一)‏制定用人标准的意义制定用人标准的内容知识方面的要求经验方面的要求技能方面的要求心理方面的要求生理方面的要求用人标准综述(二)‏影响用人标准的因素不同国家文化不同行业文化不同企业文化不同职务特点不同职能等级用人标准制定的步骤分析所在国家、行业及自身企业文化，制定宏观的用人要求不同性质企业用人标准参照举例:外资企业\国有企业\高科技企业\知名企业分析不同职务职能，制定相关职务职能的用人要求不同职务类型人才用人特点举例外企用人标准在校表现良好；注重团队精神；有吃苦耐劳的实干精神；有创新精神；较高的外语水平；良好的道德品质。国企用人标准良好的思想政治素质，具备强烈的事业心和责任感；一专多能，全面发展；良好的外语计算机技能，英语至少过四级，计算机要过二级；良好的心理素质和较强的适应能力；较强的社会工作经验和交际能力。高科技企业用人标准深圳中兴公司的用人标准强调：认同企业文化；突出的专业技能；良好的综合素质；过硬的外语水平。北大方正需要的是：既具备专业知识和技能而且还具有较强的沟通能力团结协作能力创新能力学习能力知名企业用人标准联想用人观----少用同一学校微软----任用有冒险精神的人英特尔-----得3分的人也许更可取世界银行-----起码要跳过3次槽宝洁---热心社会活动者优先摩托罗拉的人才标准-----三个层面的标准不同职务类型人才用人标准高瞻远瞩的领袖人才百折不挠的领军人才足智多谋的策划人才出类拔萃的技术人才精力充沛的营销人才忠于职守的业务人才能言善辩的社交人才求真务实的管理人才明察秋毫的监察人才优秀的人力资源经理独当一面的女性人才组建招聘团队认识招聘团队组建招聘团队的目标和意义招聘团队组建的原则招聘团队的来源组建招聘团队选拔和培养合适的招聘者招聘团队的管理招聘团队组建的原则知识互补经验互补能力互补个性互补性别互补年龄互补招聘团队的来源人力资源部用人部门公司总经理公司相关专业人员招聘专家选拔和培养合适的招聘者招聘人员特点招聘人员应具备的条件招聘者应具备的特殊技术招聘人员特点公众性代表性推销性权威性招聘人员应具备的条件具有知识气质整洁的衣着和得体的举止良好的语言表达能力会“察言观色”具有“亲和力”业务内行良好的EQ高效有强烈的责任心服务意识招聘者应具备的特殊技术设计招聘环境的技术设计面试问题的技术策略性谈话寻找思想交汇点八步面谈法观察的技术观察的三种类型（分析型、综合型、分析综合型）观察的两个着眼点（体态语言、习惯动作）导谈话的技术控制面试进程的技术熟悉相关的人员测评技术招聘团队的管理明确招聘团队的目标和分工熟悉招聘相关事项、标准坚持招聘录用的原则避免招聘误区选择招聘渠道认识招聘渠道招聘渠道的选择不同人才招聘的渠道组合案例选择招聘渠道的误区认识招聘渠道选择招聘来源和渠道的意义招聘的来源和渠道类型选择招聘渠道考虑因素招聘的来源和渠道类型外部招聘网络招聘现场招聘学校招聘猎头招聘中介所招聘传统媒体熟人推荐内部招聘内部晋升内部调动选择招聘渠道考虑因素招聘效率招聘对象人才层次地区范围成本大小宣传意识如何进行招聘渠道的选择招聘渠道内、外部的选择内部招聘渠道的选择外部招聘渠道的选择实施各招聘渠道应注意招聘渠道内、外部的选择筛选难度大，时间长招聘成本高人才风险大员工适应慢新观点、新挑选空间大节省培训费用树立良好的形象外招抑制个体创新不利部门团结合作引起员工竞争，不利协作培训上不经济出现“不求无功，只求无过”的心理减少企业用人风险对内部员工激励降低招聘成本人事手续简单内招缺　　点优　　点分类内部招聘渠道的选择不易吸收优秀人才，影响员工积极性易形成企业文化内部调动不易吸收优秀人才，自我封闭利于员工奋发向上，树立和形成企业文化内部晋升缺　　点优　　点分类内部招聘渠道的选择____内部调动的利弊内部调动的优点：员工对企业熟悉，较易形成企业文化内部调动的缺点：与内部提升相似，另外可能影响员工积极性内部调动的适用情况：尽可能事前征求被调用者及相关人员的意见调用后有利于工作用人之所长才急需但外部难于招聘的企业外部招聘渠道的选择外部招聘的方式一般说来有七种：网络招聘社会性招聘洽谈会校园招聘传统媒体招聘员工或朋友推荐专业顾问咨询公司中介所招聘网络招聘劣势：使用网络应聘者的诚意欠佳履历筛选的工作量较大应聘者资料过期情况较多某些企业受到上网条件限制适应情况：大型企业、外资/合资企业、高新技术企业中高层人才、年轻求职者优势：价格比传统招聘的费用低50%~60%其篇幅和容量也都没有限制招聘时更没有地域和空间的限制省时省力而互联网的资源共享性为企业招聘也提供了很多信息社会性招聘洽谈会缺点：费用较高面谈工作量大应聘人才质量不能得到保障适应情况：适用于一般人才招聘，高层人才招聘较为困难对于各种专业性招聘会，适合相应人才的招聘优点：直接面对，容易发现人才减少筛选工作量人员求职欲望强人员求职信息较准校园招聘缺点：人才缺乏经验学生往往都有多手准备，流失率较高人力、物力、财力、时间消耗大适应情况：毕业生大型企业优点：人才集中有利于宣传企业传统媒体招聘适应情况：用人急缺点：费用昂贵篇幅、地域和时效性都受到限制传统媒体招聘形式可以分为报纸广告招聘、杂志广告招聘、广播广告招聘以及电视广告招聘优点：覆盖率广受众面专一传播速度快反馈信息也较快员工或朋友推荐缺点：任人唯亲非正式小团体的隐患选择人员面狭小不利增加雇员合理的结构适应情况：管理完善的企业人才结构多样优点：信任度较高成功率相对也较高可节省费用和时间有利于激励员工，体现信任度一旦聘用，离职率较低专业顾问咨询公司缺点：昂贵的服务费用适应情况：高层人才稀缺人才优点：招聘效率高且有质量保证猎头招聘的成功概率也较大其保密性强部分顾问公司还可为企业提供其它的增值服务中介所招聘优点：应聘面广很难形成裙带关系时间较短费用适中缺点：人才层次低中介所鱼龙混杂，可信度低适应情况：较低层次的人才，如生产工人的批量进入实施各招聘渠道注意事项网络招聘注意事项现场招聘注意事项校园招聘注意事项中介公司注意事项网络招聘注意事项（一）注意网络招聘各种方式结合注册成为人才招聘网站的会员招聘在自己公司的主页或网站上发布招聘信息在某些专业/行业论坛的网站发布招聘信息在知名门户的网站上发布招聘广告利用搜索引擎搜索相关专业网站及网，自己做猎头.通过网络猎头公司在BBS，聊天室里发现、挖掘出色人才网络招聘注意事项（二）注意人才网站选择的标准信誉良好功能强大客户化设计服务细致，反应快速除了招聘之外，还应提供其他服务现场招聘注意事项招聘会信誉度招聘会的种类招聘者的素质校园招聘注意事项一校园招聘会本是企业为自身作宣传、吸引优秀人才的绝佳机会，可许多企业却错失良机，陷入以下误区： 企业领导不重视招聘人员观念错误招聘人员素质不高校园招聘注意事项二筛选应聘材料的误区：删去太多投档者过分看重专业、分数及学历其他的一些歧视校园招聘注意事项三笔试误区：把笔试成绩单独作为筛选依据笔试题目的难度把握不准校园招聘注意事项四面谈的误区：招聘面谈者无法胜任面谈角色面谈内容不明确滥用压力式面谈不切实际的自夸其它面谈误区中介公司注意中介机构的信誉问题人才中介机构的服务人员的职业素质非常重要人才中介机构应该有完备的人事测试和评估的设备和能力不同人才招聘的渠道组合案例高层管理人才的招聘稀缺专业技术人才的招聘渠道海外人才的招聘渠道中层管理、技术、营销人才的招聘渠道一般管理、技术、营销人才的招聘渠道特殊技术工人的招聘渠道一般生产工人的招聘渠道高层管理人才的招聘社会公开招聘企业内部培训、选拔猎头招聘其他渠道结合是招聘效率的保障稀缺专业技术人才的招聘猎头招聘储备培养媒体网络其他渠道结合海外人才的招聘猎头招聘储备培养媒体网络其他渠道结合中层管理、技术、营销人才的招聘内部培养猎头招聘媒体网络熟人推荐其他渠道结合一般管理、技术、营销人才的招聘网络招聘现场招聘会学校招聘其他结合特殊技术工人的招聘中介所媒体招聘一般生产工人的招聘学校中介所策划招聘宣传招聘宣传综述招聘广告其他辅助方式招聘宣传综述招聘宣传的意义招聘宣传的内容招聘宣传方式影响招聘宣传效果的因素招聘宣传的内容　公司简介职位说明员工情况应聘方式招聘宣传方式　　直接的宣传----招聘广告　间接宣传----其他辅助形式影响招聘宣传效果的因素　　招聘渠道　宣传方式宣传内容宣传时间宣传成本招聘广告　设计招聘广告的原则制定招聘广告的步骤招聘广告问题的探讨制定招聘广告的步骤分析同类广告选择广告类型制作广告内容注明答复方式招聘广告问题探讨法律及歧视问题报酬问题资料问题上门问题其他辅助方式公司情况招聘者的情况应聘流程公司情况及招聘者情况公司情况招聘者希望使用各种方式宣传企业求职者要求招聘者透明招聘者情况服装、精神言谈、举止、礼貌应聘流程系统性资料筛选、通知面试＜落选＞、第一轮面试、通知测试＜落选＞、第二轮面试、通知测试＜落选＞、第三轮测试、通知录用＜落选＞、入厂安排、培训条理性测试内容和结构条理有效性内容具有客观性实施人才甄选与测评人才甄选与测评综述---认识人才测评与甄选初步筛选---人才甄选第一关面试评价筛选---人才评价第二关知识测试筛选---人才评价的硬性关心理测试筛选---人才测评的个性关情景模拟筛选---人才测评的实用关甄选过程中的难点和误区人才甄选与测评综述人才甄选与测评的含义影响工作绩效的个体因素人才甄选测评内容人才甄选测评方式人才测评的信度和效度人才甄选测评策略影响工作绩效的个体因素个体未来行为绩效=组织环境+岗位要求+个体（能力×动力×人格）特征人才甄选测评内容经验知识技能心理生理测试人才甄选测评方式资料评价面谈测试专家测试（知识、心理）情景模拟不同测评方式的准确性、普遍性统计表人才测评的信度和效度测试信度与效度的概念对于信度与效度的鉴定信度的鉴定重测一致性复份一致性对半一致性效度的鉴定内容效度效标关联性效度人才甄选测评策略多重障碍跨越甄选补偿甄选策略综合筛选策略人才甄选第一关初步评价的内容初步的个人基本情况(年龄、学历、专业、工作经历、个人能力和技能)‏初步甄选的方法简历分析申请表分析电话访谈分析验证文凭笔迹分析初步筛选的误区人才甄选第二关面试的目的和内容面试的方式结构化面试设计和组织面试中常见问题和面谈专业技巧人才评价的硬性关知识测试目的、内容和类型知识测试设计与组织知识测试的评价　　　　　人才评价的个性关心理测试的目的、内容和类型心理测评的设计和组织心理测试的评价心理测试的目的、内容和类型心理测试的目的内容智力测验个性测验特殊能力测试形式纸笔测试投射法心理实验法仪器测量法心理测评的设计和组织心理测评内容的设计不同的测评方法选择心理测评结果的处理心理测试的评价心理测量的优点迅速比较科学比较公平可以比较心理测量的缺点可能被滥用可以被曲解运用心理测试时的对策标准化严格化人才测评的实用关情景模拟目的、内容和类型情景模拟的设计和组织　　　甄选过程中的难点和误区首因效应近因效应鲶鱼效应晕轮效应“光环效应”大型交响曲效应“物以类聚”效应以貌取人偏重口才经验教育效应盲目相信个性测试用成功员工作为榜样依赖面试来评价应聘者倾向相信较为负面性的资料面试过多带来的负面效应忽视健康问题不懂如何对待资力过高的应聘者新人试用决策、就位与培训、试用考评决策试用人选——人才招聘的基本成果就位与培训——使新员工成为企业人试用考核——招聘管理的最后一关　　决策试用人选重要岗位，背景调查试用决策前，设置最后一关---选出优秀者最终侯选人，综合评估----决策试用人通知试用人，签定协议和手续办理　　通知试用人签协议办手续通知候选人落选人通知试用人通知试用人手续办理社会招聘人才手续的办理毕业生手续的办理外国人手续的办理就位与培训（一）给新人留下一个好的“第一天印象”掌握新人的新问题进行培训和指导新员工培训与指导的必要性新员工培训应内容和方法就位与培训（二）培训内容一：公司概况工作场所与设施企业历史，使命与前景规划 企业的产品、服务及工作流程企业的客户和市场竞争状况企业的组织结构及重要人物培训内容二：职位说明及职业必备培训内容三：法律文件与规章制度 试用考核试用考核的内容员工心态员工技能学习能力工作业绩试用考核的方式员工工作表日常面谈领导评价培训考试管理招聘成本招聘成本管理的意义----从定性到定量影响招聘成本的因素---单位招聘成本的多元性单位招聘成本的构成---招聘成本管理的依据成本预算的方法招聘成本控制和调节意义：从定性到定量招聘管理评价要素的发展过程录用质量顾客满意时间投入成本影响招聘成本的因素一招聘对象多元化对单位招聘成本的影响职务类别的不同职位级别的不同地理分布的不同填补空缺的紧迫性不同‏影响招聘成本的因素二招聘渠道多元化对单位招聘成本的影响招聘会、报刊广告、猎头公司、人才机构、校园招聘、员工推荐、网络招聘、内部招聘等。招聘规模的多元化空缺职位种类、人数的多少企业美誉度的不同行业吸引力的不同单位招聘成本的构成渠道和宣传费用广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。招聘人员成本企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其它管理费用。招聘成本控制和调节保持预算增加预算减少预算制定招聘管理制度招聘管理制度的作用人力资源管理制度的组成部分规范招聘管理行为招聘管理制度的内容企业招聘理念企业用人标准招聘选人权责招聘筛选流程招聘成本管理招聘中表格及招聘制度招聘管理流程年度人力资源需求表人力资源招聘计划表招聘增员申请表求职登记表常见面试谈话样本面试的一百个问题面谈记录评价表综合评估表公开个人资料认可书关于对个人信用度进行调查的通知关于应聘者情况的电话交流记录教育状况确认书应聘者工作状况核查书落选通知书录用通知书新员工试用表试用记录表不同招聘方式的准确性统计表各种招聘程序在预测招聘对象工作能力方面的成功率比较不同招聘方式的普遍性统计表各种招聘方法的采用率比较避免歧视提问√=此问题可以接受A=此问题应该避免O=此问题是开放式C=此问题是封闭式你会讲外语吗11你打算结婚吗5这项工作对体力上有要求，你认为你能适应吗12你是不是已经怀孕，是不是想成家6你有没有犯过罪10超过18岁了吗4你有没有被捕过9成家了吗3你过不过特殊的宗教节日8你是什么时候出生的2你认为你能够安全地干好分配给你的工作吗7你是什么地方出生的1COA√问题COA√问题用人标准格式表特殊环境适应能力交际技能性格特长知识/经验训练/教育身体状况禁忌希望必备面试过程中的提问（一）你对这些有什么看法？检验应聘人的知识深度探索询问更多的细节我想你在工作中应该很守纪律，对吧？获得希望的答案。不是一种有效的面试问题类型引导答案通常是问题的一部分你会用文字处理系统吗？发现具体的事实或得到保证或进一步的确认封闭型通常包括“能不能”、“有没有”、“会不会”、“是不是”之类的字眼你会如何与一位不太好处的同事打交道？让应聘者开谈某一主体或某一事实开放型通常包括“谁”、“什么”、“何时”、“何地”、“为何”、“如何”等字眼举　　例作　　用问题类型面试过程中的提问（二）你最喜欢干什么样的工作？怎么做？工作怎么提高和改进？如果不回答，请一定不要问这一类问题重叠几个问题合在一起问你刚才是不是说你的知识面有限？可以使你核实自己的理解反思反思已经说过的话请问你什么时候需要为你的同事鼓劲。你是怎么做的？某人在某种情况下干了些什么，可能会使你对他未来的秆为做到心中有点儿数行为方面问及某人在某种情况下的行为如果不得与一位很不友好的客户打交道，你会怎么做检验对具体问题可能做出的反映。可在工作要经验不足时使用假设就尚未实际发生的事物发问举　　例作　　用问题类型有效倾听（一）语言技能提出问题力求明确了解进一步的信息深入探讨使用开放式问题提问(何人、何事、何地、何时、为何、如何等)‏有所反应使用辅助性和鼓励性的词汇对已经说过的事物带有归结性，并对下一步的问题带有提示性引导对方根据上下文提出观点有效倾听（二）非语言技能做一些辅助性的动作点头微笑做记录记下重点词语利用笔记提出后面的问题使人觉得你对对方的话有兴趣目光接触，但不要一直盯着对方面对应聘者身体适当前倾面带友好的表情情绪平和放松，不要显得焦虑不安注意什么还没有说到注意倾听字里行间的意思注意说话人的语气有效倾听（三）一般技术观察应聘人他们有什么感觉他们对他们自己所说的有没有把握保持不卑不亢不要让你的情绪影响你的倾听鼓励应聘人继续说下去检验你的理解力确保你的解释是正确的搞清方言的含义对信息进行估价抓住重点对应聘人的话进行推敲综合分析对谈话要进行归纳检验理解程度允许应聘人提问或解释面试中应注意的问题无法创造宽松气氛主考官问话技巧不够主考官说话太多主考官泄露问题的答案主考官注意力分散主考官直接跳到结论主考官思维简单主考官存在猜想心理思想僵化偏见重记录，轻反应只选择自己想听的内容不能很好回答应聘者的问题过早的评价人力资源招聘计划表XXX集团公司拟接收年（社会）招聘计划表（XX事业部） 招聘基本措施                                               序号用人部门招聘岗位人数任职基本要求知识经验技能能力个性兴趣生理测试渠道宣传甄选成本审批：审核：编制：面试的目的和内容面试的目的深入了解应聘者的专业知识、岗位技能和其他非智力因素让应聘者更清楚的了解企业状况、应同岗位状况等面试主要内容仪表风度专业知识工作实践经验口头表达能力综合分析能力反应能力与应变能力人际交往能力自我控制能力和情绪稳定性工作态度上进心、进取心求职动机业余兴趣与爱好面试的方式根据面试人员的数量分类单独面试综合面试合议制面试根据面试的内容分类结构化面试非结构化面试半结构化面试几种有难度的面试无领导小组讨论管理游戏角色扮演结构化面试设计和组织结构化面试的设计分析应聘岗位对应同者的素质要求确定录用标准，设计面试问题合理排列问题的顺序，确定由谁提问明确评分标准和评分人，设计规范的分卷结构化面试的组织面试前的准备工作面试招聘小组的人员构成与相对分工面试结果的整理录用标准及优先次序的确定主试人员纪律主试人员培训明确向应聘者承诺反馈结果的时间面谈专业技巧宽松开场，消除紧张有效提问，引入话题善听少说，获取信息善于引导，控制内容稍作记录，减少干扰把握时间，避免浪费对方提问，灵活应答不同问题，不同反应效度信度，注意分析综合评估，发掘人才注意面试提问技巧避免歧视提问有效倾听知识测试的目的、内容和类型知识测试的目的许多岗位需要特定的知识一般来说，知识面广的人掌握知识比较快可以比较迅速地筛选掉一些不合格的应聘者知识测试的内容和类型百科知识测试，又称广度测试专业知识测试，又称深度测试相关知识测试，又称结构测试知识测试设计与组织试卷的设计考场的安排监考教师阅卷的要求知识测试的评价知识测试的优点公平费用较低迅速简便知识测试的缺点试题的不科学过分强调记忆能力，阅卷出现偏差没有可比性应用知识测试的对策自己建立题库请专家出题严格执行测试操作中的各项原则情景模拟的目的、内容和类型情景模拟的目的为企业选择最佳人选为企业节省培训费用被试者得到一次实际的锻炼使企业获得更大的经济效益情景模拟的内容和类型公文处理与人谈话无领导小组讨论角色扮演即席发言情景模拟的设计和组织情景模拟设计的基本原则分析和确定不同职位的重要情景要素设计情景模拟的评定标准情景模拟测试准备工作主试的培训情景模拟的实施与评估重要岗位，背景调查背景调查的内容调查的来源调查的方法成本预算的方法招聘渠道平均成本＝（广告费＋招聘会参加费和场地费＋猎头公司费用＋付给介绍的员工的奖金）/　招聘的员工人数招聘人员平均成本＝｛（相关人员A的小时工资×花费时间）＋（相关人员B的小时工资×花费时间）＋（相关人员C……）｝/招聘的员工人数平均招聘成本＝招聘渠道平均成本＋招聘人员平均成本不同岗位的单位平均招聘成本＝总费用×（该岗位工资/总招聘人员工资）%员工流失成本＝此岗位的平均招聘成本+办理各项手续的支出＋熟悉工作期间的工资＋公司付出的行政人力费＋经验工资＋……后面附件PPT常用图标，方便大家提高工作效率生活图标元素生活图标元素医疗图标元素