国有煤炭企业人力资源流失趋势及调控对策--基于神华神东煤炭集团公司的调查（可编辑）

国有煤炭企业人力资源流失趋势及调控对策--基于神华神东煤炭集团公司的调查（可编辑） 密级 分类号 编号 论文题目 国有煤炭企业人力资源流失趋势及调控对策 ??基于神华神东煤炭集团公司的调查 院 系: 业: 专 研究方向: 学 号: 研究生: 孙 禹 指导教师: 朱斯琴年月日一、 ~ ?? . .:~ 、. ; , .;晕, : ...? , ::?鹫?.。??: ‖.一每转 二棼?,.。’ ?‘ ? ?, , . ‘.、 ;:。,。. . ’? ,毫 .七号. 鼍 /内蒙古大学公共管理硕土学位论义 原创性声明 本人声明:所呈交的学位论文是本人在导师的指导下进行的研究工作及取得 的研究成 果。除本文己经注明引用的内容外,论文中不包含其他人己经发表或撰写过 的研究成果,也 不包含为获得凼墓直太堂及其他教育机构的学位或证书而使用过的材料。与 我‘同的同 志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名: 指导教师签名: 必 娅 曰 日 期: 期:趔至:童:全 在学期间研究成果使用承诺书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,即:内蒙古大学有权将 学位论文的全部内容或部分保留并向国家有关机构、部门送交学位论文的复印件和磁盘,允 许编入有关数据库进行检索,也可以采用影印、缩印或其他复制手段保存、汇编学位论文。 为保护学院和导师的知识产权,作者在学期间取得的研究成果属于内蒙古大学。作者今后使 用涉及在学期间主要研究内容或研究成果,须征得内蒙古大学就读期间导师的同意:若用二 发表论文,版权单位必须署名为内蒙古大学方可投稿或公开发表。 指导教师签名: 学位论文作者签名: 日 期: 期:礁乡.堇:垒:。垂曦沓:. .?一:; 一. ::三毫. ,. . 一 , 、 , .::兰、誓, 潍薰 ’ .‘雌’’’~ ? .一。,’汪.?. ?‖ 。冀?。’:一、... :?‘。?。 ‘‘‘?:一 :蔓‘一 ‘.,鬻。. 譬?‖々国有煤炭企业人力资源流失趋势及调控对策 ??基于神华神东煤炭集团公司的调查 摘要 煤炭企业作为劳动密集型、资本密集型企业,在全国煤炭企业进行重 组的大背景下,人力资源流失不可避免地破坏了企业固有的组织结构和合 作模式,也严重制约了企业的发展。同时煤炭企业劳动密集和艰苦危险的 行业特点,决定了煤炭企业在人力资源上必须注重管理创新。本文在梳理 人力资源概念、参考国内外企业人力资源管理现状的基础上,结合马斯洛 需求层次理论,根据神华神东煤炭集团公司人力资源流失实际情况,编制 了人力资源流失趋势调查问卷。 本次问卷通过对公司所属的五个矿井生产单位、三个地面辅助单位 人的调查,利用统计软件,进一步分析了性别、年龄、受教育程度、 工作岗位等七个因素对马斯洛需求层次的关注程度,获得了人力资源流失 趋势的一般情况,即:男员工高于女员工;~岁是员工流失的高峰期; 生产一线员工流失倾向高于机关部室等。根据问卷分析结论,提出了防止 人力资源流失的对策:树立“人本管理”思想;引入绩效考评为主的薪酬 分配机制;规划员工职业生涯;加快公司人力资源队伍建设;提倡人性化 管理等。希望能为人力资源管理提供参考。 关键词:煤炭企业,人力资源,流失一 , ’. 。誊 ..:二.?毒鬻蕊主: ,;..堑. ?尊? 、’?:?’::.曩 ’一.势。、、.‘ 。 .、 擘‘‘ ’、 .: .。.、。:’::’ , . . ? ,, . ., , . ? ., ? ’. . ,,’ , . :, , .., , ?’: ? 一 ‘囔蠢一?。辚,篷黎’.:. :. 。鬈:’琴.。.每 .‘ ?’ 一 。 ” ‘, :. ;:藿 . 一:,?.‘:’。 ?’。、、:×二矗‘:, .一:。。。::.. 。 一’墓霹‘?。 ‘., 一 篡一.’一‘. ’ .二垮?。 ?:瘳.? ’.玉’. .?.: :’:五。 : :,毛:。’ 、’ 赶;:一譬 ?? , .一 ? : ”, , ? . ,? . : , ,?, , 露一”为,一静:媾。《.。 ,。、 .‘’ ’.、 ‘.』 屯?.。鼍’? 二 ,: :’.. ,’.曼蓄硝,?:。 。 ::‘ ‘.批”“’ 一‘ /’: ‘,: ; 、 : , ?目录 导论?..一选题的提出及意义 .选题的提出 .选题的意义 二国内外研究综述? .国外研究综述.国内研究综述三研究过程与方法? .研究过程? .研究方法? 四研究不足及创新之处.研究不足? .创新之处? 一、相关概念及理论基础一基本概念? 二理论基础? 二、人力资源流失趋势调查问卷与数据分析.. 一调查问卷设计与编制.设计调查指标?.. .编制调查问卷?. 二调查问卷分析?.. .问卷赋分. .信度检验. .效度检验. 三调查人员基本情况??.. .调查人员性别结构??. .调查人员年龄结构??. 津,? :. ? 一 ? ,一一?.’“‘ .调查人员学历结构??. .洞查人员工龄结构??. .调查人员岗位结构....调查人员职称结构??. .调查人员工资结构??. 四调查人员对马斯洛五种需求的关注程度??一 .对生理需求的关注程度. .对安全需求的关注程度. .对社会情感需求的关注程度?. .对尊重需求的关注程度. .对自我实现需求的关注程度?. 五人力资源流失趋势及其分析?一 .性别对人力资源流失的影响?. .年龄及工龄对人力资源流失的影响?. .受教育程度、职称及工资对人力资源流失的影响?. .工作岗位对人力资源流失的影响??. 三、国有煤炭企业人力资源流失主要原因. 一管理者对人力资源管理及建设缺乏重视??一 二用人机制落后、论资排辈现象严重?.. 三薪酬体系不合理,缺乏竞争力.. 四人力资源培训落后,缺乏职业规划?一 四、国有煤炭企业人力资源流失调控对策. 一国内外人力资源管理经验借鉴.. .国外经验借鉴?. .国内经验借鉴?. 二国有煤炭企业人力资源流失调控对策一 .树立“人本管理”的经营管理思想??. .建立科学的人才评价体系。?. .坚持以绩效考评为主体的薪酬分配机制??. 毋警;.加快人力资源队伍建设. .建立以竞争机制为主体的人才使用机制??. .规划员工职业生涯??. .加强企业文化建设??. 结仑 参考文献??. 附录? 致谢 ?量.?. 、囊誊孽培七内蒙古大学公共管理硕士学位论文 导论 一选题的提出及意义 .选题的提出 人力资源流失是目前国有企业的一个通病。随着加入世界贸易组织,人类正在迈向 知识经济,一场兵不血刃的世纪人才大战也奏响了冲锋的号角。美国二战期间的“?.尔 索斯”、韩国的“人才回归计划”、泰国的“智囊回流”计划等都使这场没有硝烟 的“战争”愈演愈烈??国有企业人才的流失原因很多,有个人因素,如收入、住房、 家庭、自我价值的实现等;也有社会因素,如市场经济体制的建立为人才流动提供了富 裕的鼓励和促进作用。而更主要的还是企业自身不足,没有对高层次专业人才或者具有 真才实学的人才及时安排富有挑战性的工作任务让人尽其才,导致这些人才在现有岗位 上缺乏压力和成就感,或长期工作单调乏味,毫无新鲜感,或专长得不到充分发挥,有 “英雄无用武之地”之感。 人力资本论学者舒尔茨指出:“人类的未来不仅取决于空间、能源和耕地,它将取 决于人类智能的开发。”国有大中型企业拥有较为丰富的人力资源,如何合理利用、优 化配置,使其转化为科技成果或经济效益,己成为企业发展的战略性问题。“人”是企 业的要素,是生产力最活跃的成分,是企业基础之基础。 对于人力资源流失趋势,目前大多数是理论定性分析,笔者提供了一种用于测试人 力资源流失趋势的定量方法,即调查问卷结合统计软件。将问卷数据赋分量化、 建立数据库、分析、对比差异,得出容易流失的群体,最后针对问卷结果,提出防止人 力资源流失的对策,希望可以对人力资源管理工作提供帮助。 .选题的意义 选题的理论意义 目前人力资源素质较低问题在我国很突出,许多企业的竞争优势基本上靠人力资源 的低成本来实现。我国企业在国际竞争排名中只有“人工成本”这个指标是靠前的,而 “企业文化、企业绩效、管理有效性”等指标排名非常靠后。我国企业要获得全面的企 、止竞争力,必须要靠创新型人才。内蒙古大学公共管理硕士学位论文 十七大在“加快推进以改善民生为重点的社会建设”一章中提出“建立人力资 源强国”,这给企业人力资源管理指明了未来的战略方向,也提出了更具有操作性的指 导方针。报告中明确提出“提高自主创新能力,建设创新型国家”,“加快转变经济发展 方式,推动产业结构升级”的战略目标,这两个战略目标的实现,需要创新人才和人才 培养机制作为支撑。这是将人力资本投资作为获取企业竞争力乃至国家竞争力的重要手 段的信号,无论是政府还是企业都应该在各自范畴的人力资源管理中重视人力资本投资 问题,这是长远发展的关键。我国企业应该很好的发挥人力资源管理的作用,培养创新 型人才,加强企业文化建设,重视员工“职业发展”和培训,实现员工素质的全面提高, 最终达到企业竞争力的提升。 选题的现实意义 人力资源是企业的第一资源,企业之间的竞争归根到底是人的竞争。因此,人力资 源对企业而言,能否吸引人才、防止人员流失,将直接影响到企业的生存和发 展,并不 仅仅是少了一名员工,少了一名骨干,对企业的损失是多方面的。 ?人力资源流失提高企业成本 . 对企业而言,人员流失的转换成本相当的高,无疑将使企业与同行的竞争中受到更 大的压力。主要有以下几方面的成本: .人力资源更替成本的测量模型,即著名的人力资源会计研究者埃里克?弗莱姆 霍尔茨.提出了一系列粗略测算雇员更替成本的模型如图:是 指企业为获取人员,而对人员进行招募、先拔、录用、安置、定向以及培训等一系列过 程中所支出费用的总和。 .增加人员风险成本:企业在培训使用不熟悉的员工中存在一定风险。 .降低企业自身荣誉需支付的成本:被解聘的员工会散布不利于企业的言论,解聘 的员工越多所付出的代价就越大。 .文化兑变成本:人员流失经常发生在具有创新意识、与传统文化不相容的群体, 结果导致企业文化朝表面趋同化方向兑变,这是十分危险的倾向。内蒙古大学公共管理硕士学位论文 图人力资源更替成本的测量模型 ?人力资源流失导致企业无形资产流失 如果一些关键人员的流失,势必造成企业在不同方面的损失。如高水平的管理人员 是组织的脊梁,能直接协调各方面的工作,其辞职不仅削弱了组织的管理能力,而且还 会使组织的内部情况及商业秘密外泄,甚至会影响组织声誉,同时客户也极有可能因员 工离职或对新员工信任度不高而丧失。例如:优秀的技术人员能确保企业的技术优势, 其流失不仅使企业的产品质量难以把握,技术不发工作停滞,而且使关键技术流失;精 通市场的销售人员能确保企业的市场优势,其流失往往导致市场份额下降,销售和利润内蒙古大学公共管理硕士学位论文 锐减。 ?人力资源流失影响企业绩效 人员流失会降低岗位的工作绩效。一是人员流失前,由于对工作已心不在焉而造成 的效率低下;二是人员流失后,在替补人员能充分胜任该岗位之前所造成的空缺损失。 ?人力资源流失破坏企业凝聚力 企业优秀人员的流失,经常会在其他员工中引起强烈的心里冲击,这会导致员工对 管理能力的怀疑,内部人心涣散,从而削弱、影响企业的凝聚力和挫伤企业员 工队伍的 士气,可能刺激更大范围的人员流失,而且向广大员工提示还存在其他的选择机会,特 别是当人们看到跳槽的人员得到更好的发展机遇或因流出而获得更多的收益时,留在岗 位上的人员就会人心思动,甚至以前从未考虑过寻找新工作的员工也会准备寻找新的工 作,这会给企业带来无法估量的危害和损失,严重的“多米诺骨牌效应”是企业致命的 打击。 二国内外研究综述 .国外研究综述 世纪工业革命的高潮导致了劳动专业化水平和生产力水平的提高,但同时也对生 产过程的管理,尤其是对生产中员工的管理提出了更高的要求。世纪末到世纪初, 人事管理作为一种管理活动而正式进入企业的管理活动范畴,许多人力资源管理学者把 这一时期作为现代人事管理的开端。 世纪年代,泰勒的科学管理理论在美国被广泛地采用,它对人事管 理产生了重大的影响,导致了现代人事管理理论和实践上的一次革命。它第一次将科学 管理的观念引入到人事管理中,揭示了人事管理与劳动生产力以及工作绩效之间的关系, 从而达到提高企业绩效的目的。年代,霍桑实验研究结果使人事管理从科学管理转向 了对人际关系的研究。 组织行为学的诞生对形成个体、群体行为的动机和原因的研究促进了员工激励理论 的完善和应用。年代是激励理论发展卓有成效的阶段,这一时期形成的种理论都在 不同程度上影响了人事管理理论和实践,他们分别是马斯洛?的需要层次理论、 麦克罩格的理论和理论以及赫兹伯格的激励一保健双因素 理论。年代和年代,组织行为学对人事管理理论以及后来的人力资源管理理论与实 内蒙古大学公共管理硕上学位论文 践的影响达到了顶峰。 世纪年代初至年代人事管理开始向人力资源管理转变,这种转变适应了后工 业化时代经济和社会发展的要求,因而也是必然的。虽然,早期的人力资源管理理论仅 仅从人事管理职能和管理活动的变化来阐述人力资源管理,但它毕竟将人事管理理论推 到了一个全新的发展阶段??人力资源管理。 进入世纪年代,学者们对人力资源管理领域进行了努力的探索,一个显著的标 志就是公开发表的相关论文在成倍增长。纵览关于人力资源管理的诸多文献,可以归纳 出三类一般意义上的人力资源管理理论,分别称为战略的、描述的和规范的人力资源管 理理论。 .国内研究综述 中国古代文化典籍之中蕴藏着丰富的人事管理的思想,有关人才的重要性、如何选 拔人才、如何使用好人才等方面都有过精辟的论述。例如:关于人才的重要性,唐太宗 的名言“为整治要,唯在得人”就把“得人”看做“为政”的关键。 鸦片战争后中国演变为半殖民地半封建的社会,这时的人事管理带有浓厚的封建色 彩,此时的人事管理具有两个特点:一是带有浓厚的封建色彩和家族色彩;二是引进了 资本主义的管理手段和方法,如一些大型的企业开始学习引进泰勒的科学管理的方法, 开始对人员进行比较规范的管理。 新中国建立以来我国的人力资源发展得到长足的发展。从解放初期到年代中期, 彻底废除了封建的包工,是企业劳动人事管理的健康发展时期;年开始的“大 跃进”,使我国的劳动人事制度受到了很大的冲击,取消了计件工资和奖励制度,平均 主义泛滥,按劳分配原则受到冲击;年至年,劳动人事制度又得以恢复和发 展,计件工资和奖励制度得到健全;十年动乱时期,劳动人事制度遭到了严重破坏,宏 观失控,微观混乱,平均主义严重,教育受到了破坏;从年改革开放以来,中国 劳动人事管理再次纳入正轨,人力资源开发与管理在改革、转轨中迅猛发展。 尽管改革开放为改变人力资源开发与管理落后状态开辟了光明的前景,但必须认识 到我国人力资源开发与管理水平与发达国家相比,还有较大差距。当前我国国有企业正 在推行企业管理现代化改革,在人力资源管理方面主要有以特点: 就整体而高’,在国有企业、民营企业和三资企业中,固有企业的人力资源管 理与不发水平不平衡,普遍较低,这与长期以来国企深受汁划经济的影响直接有关。内蒙古大学公共管理硕士学位论文 就区域而言,国有企业人力资源管理水平极端不平衡。沿海地区国有企业人 力资源管理水平明显高于内地,这与我国改革开放由沿海向内地逐步延伸的格局一致。 就国有企业内部而言,长期缺乏人力资源计划,缺乏科学规范的员工业绩考 评和考核体系,强调单一的精神激励,缺乏物质激励的后续支持,以经验 方式、行 政方式的人事管理代替人力资源管理,这一切都造成了国有企业内部人员和岗位不匹 配,不能真正实现人尽其才,才尽其用。 国有企业的组织结构大多采取类似于政府的科层制。这一结构严重影响了国 有企业的信息沟通和科学决策。同时,这一组织结构还缺乏有效的激励系统,造成了国 有企业内部普遍缺乏一支富于创新精神和风险意识的中高层管理人员队伍,行政式的任 命制度使企业的政策缺乏延续性,这一点也从根本上决定了国有企业缺乏一种长期的战 略发展规划。 三研究过程与方法 .研究过程 使用统届的问卷,分别对神东煤炭集团公司所属的五个矿井单位、三个地面辅 助单位实施调查。为了得到较真实的结果,调查是在员工无任何思想准备的情况下,以 无记名的方式进行,调查人员对题目不做任何解释,不限制答题时间。 .研究方法 问卷采用李克特式量表?法,为了方便数据统计及分析,对各 个题目的每个选项进行赋分,在.显著性水平基础上对两变项采用单一样本 检验, 多变项采用法多重比较检验。 四研究不足及创新之处 .研究不足 需求层次的指标框架是在参考大量文献的基础上结合神华神东煤炭集团公司 实际自行构建的,其合理与否还有待检验。 由于资料缺乏以及个人水平有限,自编问卷虽信度和效度水平基本符合要求, 但问卷结构、项目编制等方面仍有一些不尽如人意的地方,需要进一步完善。内蒙古大学公共管理硕士学位论文 样本选取上,受地域限制,仅对神华神东煤炭集团公司部分单位进行了调查 且样本容量为,虽力求科学合理,但结论是否具有代表性还有待研究。 .创新之处 国内人力资源流失的研究,大多采取定性分析,本文以马斯洛需求层次理论为基础, 编制调查问卷,运用数据统计分析软件,进行量化分析。内蒙古大学公共管理硕:上学位论文 一、相关概念及理论基础 一基本概念 通过查书籍及文献,获得八种有代表性的“人力资源”定义。如下: 第一种定义来源全国科学技术名词审定委员会,即在一个国家或地区中,处 于劳动 年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和;或者表述为:一个国 家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。 第二种定义来源彼得?德鲁克.,即人力资源拥有当前其他资源 所没有的素质,即“协调能力、融合能力、判断力和想象力”;它是一种特殊的资源, 必须通过有效的激励机制才能开发利用,并给企业带来可见的经济价值。 第三种定义来源伊万?伯格,即人力资源是人类可用于生产产品或提 供各种服务的活力、技能和知识。 第四种定义来源雷西斯?列科,即人力资源是企业人力结构的生 产和顾客商誉的价值。 第五种定义来源郑绍廉,即人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力 劳动和体力劳动能力的人们的综合,它应包括数量和质量两方面。 第六种定义来源戴维?乌尔里克,即人力资源是指一定时期内组织 中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、 体力等的总称。 第七种定义来源西奥多舒尔茨、加里?贝克尔., 即现代人力资本理论认为人力资本体现在具有劳动能力现实和潜在的人身上的、以 劳动者的数量和质量即知识、技能、经验、体质和健康所表示的资本,它是通过投 资形成的。第八种定义来源内贝尔?埃利斯 ,即人力资源是企业内部成员及外部 的与企业相关人,即总经理、雇员、合作伙伴和顾客等可提供潜在合作与服务及有利于 氽业预期经营活动的人力的总和。内蒙古火学公共管理硕二二学位论文 我认为人力资源是指,一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值 创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称,其是一种特殊的资源,必 须通过有效的激励机制才能开发利用,并给企业带来可见的经济价值。 二理论基础 提出,人类的需求 年美国近代心理学家阿伯罕?马斯洛 不仅包括生理上的需求,更重要的是包括了像爱、自尊和其他感情上的需求,因此马斯 洛的需求层次理论应运而生。生理、安全、社会、尊重与自我实现五类需要依次处于从 低到高的层级,从而构成一个需要的层级系统如图.。所谓层级的高低,是指尽 管在某一时刻,人可以有几种需要并存,但却只有一种需要处于主宰地位而 把其它需要 压抑到感知界限以下。其规律是,尚未得到满足的较低层的需要总是具有主宰性的,只 有它获得了满足,紧邻它的较高一层需要才会被解放、被激活而成主宰。 人都是有需求的,为满足需要便产生了他们的工作动机,也是激励他们的因素。根 据马斯洛需要理论,要激励员工,就必须知道他们现在处于哪个需要层次上,然后去引 导、实现。作为管理者则关心的是员工们的那些与工作关联最大的需要的类型。 对比国内外人力资源流失的研究现状,我们发现:世纪以来,国有企业人力资 源流失在定性理论研究方面有了重大突破和进展,而定量研究却不多见。绝大多数研究 是多年从事人力资源管理者的经验总结,而且多集中于人力资源流失后的具体解决方 法,而对人力资源流失趋势的调查研究不多见。本文拟在马斯洛需求层次理论的基础上, 对人力资源流失趋势进行调查与分析。在广泛调研基础上,结合神华神东煤炭集团公司 自身特点编制调查问卷,分析调查结果,提出防止流失对策,为人力资源管理提供一些 参考。内蒙古大学公共管理硕士学位论文 高级阶段 惮需求 尊重需求 夕裳嚣、激尊重\\ 卢可、对他人尊重、被他人尊重 \ 中级阶段 友陬爱眠蝙感 惮黼 / \\ 八身安全、健康保障、资源所有性、财产所有性、 \ 奖金、道德保障、工作职位保障、家庭安全 安全需求 / \ 初级阶段 生理需求夕吸冰姚麟、蜘豫傲基本的工资水平\ 图. 马斯洛需求层次理论 内蒙古大学公共管理硕士学位论文 二、人力资源流失趋势调查问卷设计与数据分析 一调查问卷设计与编制 .设计调查指标 调查指标就是根据调查目的和研究假设而设计的一系列有内在联系的调查 项目。人 力资源现状的调查指标可以按照马斯洛需求理论五个层次分类,将人力资源 现状由低到 高分为若干层次,层次间既有联系,又侧重点不同,需求像阶梯一样按层次逐 级递升。 这种分类方式比较适合企业职工的特点,既有较低层次的基本需求,也有处于高层次的 自我实现的需求。本问卷调查指标包含以下五个方面: 生理需求。共有个题目,主要考察员工对公司所提供的饭菜质量、五险一 金、居住条件、加班、休息的满意程度。 安全需求。共有个题目,主要考察员工对于公司安全、奖金、健康的关注 程度。具体分为:安全投入、规程培训、奖金分配、与周边单位工资对比、工作环境、 体检。 社会情感需求。共有个题目,主要考察员工对于归属感、友谊、爱情的看 法及态度。 尊重需求。共有个题目,这是调查项目中层次较高的部分,即:每人都希 望自己有稳定的社会地位,要求个人的能力和成就得到社会的承认,具体细化为:表彰 奖励、成就、认可。 自我实现。共有个题目,这是最高层次的需要,也就是说,人必须干称职 的工作,这样彳会使他们感到最大的快乐。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力, 使自己越来越成为自己所期望的人物。具体分为:晋升、人生理想、培训学习、创新、 职业规划。见表.内蒙古大学公共管理硕士学位论文 表. .资源现状调查指标体系 饭菜质量: 五险一金: 居住条件: 加班: ”心撕捣 休班: 安全投入: 规程培训: 奖金: 与周边工资比较: 健康保障: 勰加坫坞加 体检: 归属感: 趁 友谊: 爱情: 表彰奖励: 成就:’ 巧 认可: 晋升: 人生理想: 培训学习: 创新: 均坫玛 职业规划: .编制调查问卷 根据人力资源现状调查指标体系中的各项指标,于年月份拟出问卷初稿。 考虑到员工在答卷时可能受到“思维定势”影响而选择同一程度的答案,为 防止这一情 况出现,对问卷的题目作了适当调配,编制成结构合理的调查问卷见附录。 二调查问卷分析 .问卷赋分 此次问卷调查共发放问卷份,回收份,有效问卷份,问卷有效率.%。 同时为了方便数据统计及分析,对与马斯洛需求有关的生理、安全、社会情 感、尊重、自我实现五部分的各个题目的每个选项进行赋分分值有分、分、分、 分、分, 各部分赋分见表.。 表.马斯洛需求层次理论赋分表 安全需求 生理需求 \题目 \ 题 题 题 题 题 题 题 题 题 题 题 答案\ \ 社会情感 尊重需求 自我实现 \题目 \ 答案\ 题 题 题 题 题 题 题 题 题 题 题 \.信度检验 信度可以通过稳定性系数、等值性系数、内部一致性系数、信度系数来计算。首 先,考虑到本问卷的实际情况,如果采用稳定性系数计算信度,需设置前测和后测两次 调查问卷,所以不采用此种方法;其次,编制两个等值问卷在实际操作中比较困难,故 等值性系数也不适合在本问卷中进行信度分析;最后,内部一致性系数是将全部题目按 照二级指标分半法分成相等的两半,然后计算其相关系数,再用?公 式进行校『,得到整个问卷的信度,但本问卷无法将二级指标分成相等的两半,故不采 用内部一致性系数法。 由于本问卷是态度、意见式问卷,所以,我们采用信度系数法进行信度分析。利内蒙古大学公共管理硕士学位论文 用.统计软件建立信息库并录入数据,获得可靠性检验,得到整个问卷的信度 .,根据统计学评判标准,得知该问卷具有良好的信度。 .效度检验 效度分内容效度、构想效度和效标关联效度三种。其中,构想效度主要适用于心理 测验;而效标关联效度必须先树立效标,但是实际中很难找到这样的效标,故本问卷采 用内容效度进行效度分析。具体做法是:在问卷编制结束后,请本领域的一些专家、教 研员和一线教师对问卷进行分析和评定。综合专家和一线教师的建议及意见,本问卷进 行了多次修改,修改后的内容得到专家和一线教师的认可。 三调查人员基本情况 .调查人员性别结构 统计结果见下图。 女. .调查人员年龄结构 统计结果见下图。内蒙古大学公共管理硕士学位论文 .% ?岁 岁,。% .调查人员学历结构 统计结果见下图。 本科,,% .% .调查人员工龄结构 统计结果见下图。内蒙古大学公共管理硕士学位论文 % 年以上. ~年.. ~年,,% .调查人员岗位结构 统计结果见下图。 生产一线。,% 机关部室,,% .调查人员职称结构 统计结果见下图。 高级 】级及以, % 巾级.内蒙古大学公共管理硕士学位论文 .调查人员工资结构 统计结果见下图。 ~元, % 四调查人员对马斯洛五种需求的关注程度 .对生理需求的关注程度 性别 统计结果见表. 表.员工性别对生理需求的关注程度 均值 频 性别 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 数 题 题 题 题 题 . . 男 . . . . . 女 . . . :. :. :. . :. . :. 方差检验 :. . :. .方差齐 .方差不齐 .方差齐 .方差齐 .方筹齐 :. :. . . :. 检验 .无显著蒡 .无显著差 .显著筹异 .显著差异 .显著差异 巳 巳 升 升 差 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 异 木 卓 男 木 表 现 : :: 女 术 图 检验结果:“饭菜质量”、“加班”、“休班”变量上有显著差异。女员工对饭 菜质量、 休班安排的满意度明显高于男员工;男员工较女员工加班可能性更大。 年龄 统计结果见表. 表.员工年龄对生理需求的关注程度 均值 频 年龄 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 数 题 题 题 题 .题 . . . . . 岁以下 ~岁 . . . . . ~岁 . . . . . . . . . ~岁 . . 岁以上 . . . . . . . :. . 方差检验 .. .. .. .. .. 方差齐 方差齐 方差齐 方差齐 方筹齐 .. .. .. .. .. 变量分析 无显著差异 显著差异 无显著差异 显著差异 无显著差异 差 加班 休班 饭菜质量 “五险一金” 居住条什 巳 术 术 升 岁以下 表 ~岁 现 ~岁内蒙古大学公共管理硕士学位论文 木 图 ~岁 :: 木 岁以上 检验结果:“五险一金”、“加班”变量上有显著差异。岁以上的员工对五险 一金 的满意度明显高于岁以下员工;岁以上员工加班程度明显小于岁以下的员 工; 岁以下员工对加班、休班的满意程度不高均值在.?.。 受教育程度 统计结果见表. 表. 员工受教育程度对生理需求的关注程度 均值 频 受教育程度 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 数 题 题 题 题 题 . 高中或中专以下 . . . . . . . . . 火专 , . . . . . 本科. . . . . 研究生及以上 :. :. :. :. :. .. :.. :.. :.. :.. 方差检验 方差不齐 方差不齐 方差齐 方差齐 方差齐 .. :.. :.. :.. :.. 变量分析 无显著差异 无显著差异 显著差异 无显著差异 无显著差异 “五险一 饭菜质量 居住条件 加班 休班 差 金” 异 高中或中专以 :: 表 下 木 现 人专 图 本科 木 研究生及以上 检验结果:“居住条件’’变量上有显著差异。研究生居住条件明显好于大中 专及以内蒙古大学公共管理硕士学位论文 下学历的员工;各学历员工对加班、休班的满意程度不高均值在.?.。 工龄 统计结果见表. 表.员工工龄对生理需求的关注程度 均值 频 :龄 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 数 题 题 题 题 题 ~年 . . . . . ~年 . . . . . ~年 . . . . . . . . . . 年以上 . . :. :. . .. .. .. .. .. 方差检验 方差齐 方差齐 方差齐 方差齐 方差齐 .. :.. :.. :.. .. 变量分析 无显著差异 显著差异 无显著差异 无显著差异 无显著差异 差 加班 休班 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 巳 宰 ~年 升 表 ~年 现 ~年 冰 图 年以上 检验结果:“五险一金”变量上有显著差异。工作年以上的员工对五险一金 的满 意度明显高于刚入企的员工;各工龄段员工对加班、休班的满意程度不高均 值在 .?.。 工作岗位 统计结果见表. 【内蒙古大学公共管理硕士学位论文 表. 员工工作岗位对生理需求的关注程度 均值 频 工作岗位 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 数 题 题 题 题 题 . 生产一线 . . . . . 机关部室 . . . . . . . . . . . . . . 方差检验 .方差齐 .方差齐 .方差齐 .方差齐 .方差不齐 . . . . . 检验 .显著差 .显著差 .显著差 .显著差 .显著差异 异 异 异 异 差 . 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 异 :: 木 木 木 木 生产一线 表 现 术 木 :: 木 半 机关部室 图 检验结果:“饭菜质量”、“五险一金”、“居住条件”、“加班”、“休班”变量 上有显 著差异。机关部室的员工此五项的满意度明显高于生产一线的员工。 职称 统计结果见表. 表. 员工职称对生理需求的关注程度 均值 频 职称 饭菜质量 “五险一金” 加班 休班 居住条件 数 题 题 题 题 题 . . . . . 初级及以卜. 中级 . . . . . . . . 高级 . .内蒙古大学公共管理硕士学位论文 . . . . . 方差检验 .. .. .. .. :.. 方差齐 方差不齐 方差齐 方差齐 方差齐 .. .. .. .. .. 变量分析 无显著差异 显著差异 显著差异 显著差异 显著差异 差 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 异 术 术 术 术 初级及以下 表 :: 术 中级 现 :: 木 术 木 高级 图 检验结果:“五险一金”、“居住条件”、“加班”、“休班”变量上有显著差异。 高级 职称员工对于五险一金、休班满意程度明显高于中级职称及以下员工;高级 职称员工对 于居住条件、加班满意程度明显高于初级及以下职称的员工。 月工资 统计结果见表. 表. 员工月工资对生理需求的关注程度 均值 频 月工资 饭菜质量 “五险一金” 居住条件 加班 休班 数 题 题 题 题 题 元以下 . . . . . ~元 . . . . . ~元 . . . . . 元以上 . . . . . . :. . . . 方差检验 .. :.. .. :.. :.. 方差齐 方差不齐 方差齐 方差齐 方差齐 :.. :.. .. :.. .. 变量分析 无显著差异 显著差异 无显著筹异 显著差异 显著著异内蒙古大学公共管 理硕士学位论文 “五险一 休班 居住条件 加班 饭菜质量 金” 差 元以下 异 术 ~ 表 :: 水 元 现 术 ~ 图 :: 木 牢 元 元以上 检验结果:“五险一金”、“加班”、“休班”变量上有显著差异。工资在元以 上 的员工对于五险一金满意程度明显高于元以下的员工;工资在元以上的员工 对于加班、休班满意程度明显高于元的员工。 结论 ?刚入企时间不长,或者工作在生产一线,或者月工资在元以下的员工对五 险一金的满意程度不高。 ?学历为大中专及以下,或者工作在生产一线,或者具有初级及以下职称的 员工对 居住条件的满意程度不高。 ?年龄在岁以下,或者工作在生产一线,或者职称在中级及以下,或者月工资 在元以下的男员工对加班、休班的满意程度不高。 .对安全需求的关注程度 性别 统计结果见表. 表.员工性别对安全需求的关注程度 均值 频 与同行业单 性别 安全投入 规程培训 奖金 健康保障 体检 数 位薪酬比较 题 题 题 题 题 题 . . . . . . 男 女 . . . . . .