复习参考题

专题4  测验效度 概念题 效度 内容效度 结构效度 实证效度 效标 观念效标 效标测量 效标污染 同时效度 预测效度 相容效度 会聚效度 区分效度 表面效应（表面效度）（face validity）（首师大2004研） 简答与论述 1.什么是测量效度？它与信度的关系怎样？（见教材P71 第一题） 2.效度的影响因素有哪些？如何提高测量效度？ 3.什么是内容效度？测验编制者和使用者应分别从哪几个方面来把握内容效度？（见教材P71 第二题） 4.内容效度适用于能力倾向测验和人格测验吗？为什么？ 5.什么是结构效度？测验编制者和使用者应分别怎样把握结构效度？ （见教材P71 第三题） 6.什么是实证效度？它与内容效度和结构效度有何异同？应该如何评估？ （见教材P71 第四题） 7.什么是效标和效标测量？常用的效标有哪些？（见教材P71 第五题） 8.如何根据效度类型作合适的效度估计？ 9.测量的标准误和估计的标准误(即预测误差,根据预测变量估计准则分数时的误差标准差)有什么区别?这两个统计量和测量的信度和效度有何关系? 10.叙述四种类型的信度和三种类型的效度，每一种信度和效度最适用于哪种测验和哪种情境？ 计算题 1.复习有关教育与心理统计知识，弄清各种相关系数的计算方法与使用条件。（见教材P71 第七题） 2.已知rxx=0.31，rxy=0.42，若希望把效度系数提高到0.65和0.70，则测验长度要增加几倍？（见教材P71 第六题） 3.假设某学者自编了一套神经类型测验，并且在几十万人中进行了试用，试问该测验是否一定有效？（见教材P71 第八题） 4.通过大量研究发现，用能力倾向测试成绩来预测员工的工作表现，其效度系数是0.65，次选拔考试中，能力倾向测试的均值是60，标准差是10。工作表现评价均值是8，标准差是1.2，若某个员工的能力倾向测试成绩为70，求其工作表现的95%置信区间。 5.假设用某种测验选拔员工100人，经过一段时间的工作检验，得到以下四组数据：正确接受为42人，正确拒绝为34人，错误接受为10人，错误拒绝为14人，请计算出这次选拔的总命中率。（华东师大2001年研） 6.以数学推理测验为预测原，以代数测验为效标，计算数学推理测验的效标关联效度系数。数学测验满分为８分。代数测验等级为Ａ、Ｂ、Ｃ、Ｄ、Ｅ，分别赋值４、３、２、１、０。表中数字为人数。 7.对100名被试实施某一能力倾向测验，而后再对他们的工作实绩进行考查，结果如下表：22  38          33  7                     1                                   1   2             5 1   2 1       1   2 5 2 4 1         2 6 3 3 2         1 3 5 2 4 1           1 4 6 9 2 1             5 2 2 3           1     2   1             1                                       10 9          工 8 7 作 6 5  成 4 3  绩 2  1  0 1  2  3  4  5  6  7  8    9  10 测    验    分  数 求出工作成绩对能力倾向测验分数的回归方程。如某人在能力倾向测验上得分为6.5,试预测其工作成绩分数。设置信度为0.95,对其真正效标分数作区间估计。 9.以测验分数6分为预测成功的分数线，效标测量（工作成绩）4分及其以上为成功，试求：（1）录取率（2）正命中率（3）总命中率（4）基础率 10.某数学推理测验的效度系数（即测验和代数成绩（效标）的相关系数）为0.40，代数成绩的标准差为1.25, 某生数学推理测验得了7分，预测分数为3分，该生效标分数的实际得分在95%的可能性下处在哪一置信区间内?