NLC公司案例分析

NLC公司案例分析 NLC NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，耐顿 公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品，随着生产业务的扩 大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初始，分公司总经理把生产部门的经理??于欣和人力资源部门经理??建华叫到办公室，商量在生产部门设立一 个处理人事事务的职位，工作主要是生产部与人力资源部的协调工作。最后，总经理说希望 通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始一系列工作，在招聘渠道的选择上， 人力资源部经理口建华两个：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500 元，好处是：对口的人才比例会高些，招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小。另一个方 案为在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专 业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高；初步选用第一种方案。总经理看过招 聘后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是 选择了第二种方案。 其招聘广告刊登的内容如下： 您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司 1个职位：对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管 主管生产部和人力资源部两部门协调性工作 抓住机会！充满信心！ 请把简历寄到：耐顿公司 人力资源部 收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800 份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。于是他来到生产部门经理于欣的办公 室，将此5人的交给简历了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可 从两人中做选择??李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下： 姓名/性别/学历/年龄/工作时间/以前的工作表现/结果 第1页 李楚，男，企业管理学士学位，32，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份 工作均有良好的表现，可录用 王智勇，男，企业管理学士学位，32，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工 作过，第一位主管评价很好，没有第二为主管的评价资料，可录用 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招 聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知俩人，一周后等待通知，在此期间，李楚 在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理口建华，第一次表示感谢，第二次表 示非常想得到这份工作。 在生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用， 建华说："两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢？" 于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此， 我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢？ 建华说："很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点 圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。" 于欣："既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。"。于是，最后决定录用王智勇。 王智勇来到公司工作了六个月，在工作期间，经观察：发现王智勇的工作不如期望得好， 指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层 的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情 况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试 时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。 第2页 1、 NLC公司在该职位上的招聘选择外部招聘，并选择大众媒体上做招聘你认为该决策是否 合理？请说明您的判断依据。（10%） 2、 您认为NLC公司的招聘广告是否成功？请说明您的判断依据。如果不成功，这样的广 告会导致哪些后果？那么您认为该招聘广告应该如何改进？（15%） 3、 此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的评估，它看似完成了， 但实际是个"失败"结果。为什么说是一个“失败”的结果？到底是谁的错？请分析导致 这种“失败”的原因？（25%） 4、 如果现在公司决定辞退王智勇，请您负责重新招聘，您将如何设计整个招聘与甄选流 程？（请给出完整的思路并给出较为详细可行的实施方案）（40%） 5、 如果您是总经理，您会采用哪些指标对招聘工作的结果进行控制？(10%) 。 1、外部招聘是企业选拔高质量人才的关口，虽然外部招聘的成本相对于内部招 聘来说，成本是比较高，但是如果在相对高的成本下招来的人才以后能够为 企业创造的利润将会远远大于招聘成本，而且在无形中带来市场效益 。 2、部带来新思想、新观念、补充新鲜的血液，使企业充满活力。 3、于战略性人力资源目标的实现。 第3页 4、以规避涟漪效应产生的各种不良反应。 5、大的节省了部分培训费用。 6、招聘于扩大企业的知名度，因为外部招聘市场信息传播速度快。一方面， 发布外部招聘可以让社会了解企业；另一方面，企业发布外部招聘信息， 在企业正处于扩张发展时期，这是企业蓬勃向上的信号。 一般有广告招聘、就业中介机构招聘、人员举荐、校园招聘、网络招聘、猎头公 司等。 1、因为从材料中说需要设立一个处理人事事务的职位，说明公司之前并没有此 职位，这是一个在公司内新设立的职务，内部人员也不了解此职位，因此内部 招聘并不适合。 2、材料中说该公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的 机会，而外部招聘的大众传媒相比之下具有较好的宣传效果，所以选外部招 聘是合理的。因此NLC公司在该职位上的招聘选择外部招聘的大众传媒方式 是合理的。 。 ：该公司对所要招聘的人力资源专员的岗位缺少明确的职位描 述和岗位分析。这样的广告将会导致增加公司的负担，并且所招的人并不能够胜 任该职位。 首先，该公司的生产部因和人事部进行充分的沟通，让人 事部的人员了解生产部的情况。其次，人事部制定出该公司所需要的人力资源部 第4页 的岗位职务描述以及任职资格。最后，进行招聘。 耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的一家跨国公司，主要从事生产、销 售医疗药品。因生产业务的扩大，和对生产部门的人力资源进行更为有效的管理 开发，经生产部和人事部商量决定向社会招聘一名人力资源主管以协调生产部和 人事部的相关工作。 生产部人力资源主管 1名 ： 第5页 、做好生产部和人力资源部的协调工作； 、协助生产部总监制定年度及各阶段工作目标分解； 、协助执行工作计划，安排工作时间； 、协助部门总监进行本部门日常管理工作； 、协助部门总监执行成本核算和统计，协助进行成本管理； 、负责部门相关会议、培训的组织、协调； 、行政管理以及人力资源等相关管理专业本科以上学历，英语口语 能力较好者三年以上工作经验者优； 、有较强的组织、协调、沟通及人际交往能力，较强的判断与决策能 力和执行力； 、良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正； 、熟练使用办公软件； 、对药物生产有一定的了解； 、跟踪公司生产目标达成情况，提供分析意见及改进建议； 、在公司生产计划面向生产部经理提供具体的解决方案； ： 录用王某失败，王智勇在公司工作了六个月，发现王智勇的工作不如期望的好。 引起了管理层的抱怨。王智勇自己觉得很委屈，觉得工作的性质和面试时所描述 的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的依据，从而导致了能岗 第6页 不匹配。此次招聘工作在招聘流程结束后没有对整个招聘工作进行科学的的评 估，所以说他看似完成了，但实际是个“失败”的结果。 NLC公司总理也许没有想到，录用王智勇的失败主要原因是企业人力资源管理 和流程不足及招聘中出现种种错误或失误。 一般招聘工作的整个流程共分为五个阶段。主要包括招聘的准备工作， 人员招募，人员录用及人员评估五个阶段。而该公司的招聘准备不足。1、招 聘准备一般包括人员确定和制定。该公司的招聘人员由企业人力资源部和 生产部经理组成。在此次招聘中人力资源经理的职责一般集中在招聘信息的发 布，求职申请的回收，面试时间地点的确定安排与入职手续的办理，但是人力 资源部的面试考核资料中，只有姓名，性别，学历，年龄，工作时间及以前的 工作表现，对于人员甄选来说这些资料是不够。2、而且人力资源部对背景资 料调查不足，在案例中两位求职者，王志勇的资料有缺失现象，对于此类现象 人力资源部应该进行背景调查，而人力资源部没去，凭主观印象来判断。而生 产部经理未尽到自己的人力资源职责，出现经理人员的心理偏好。案例中生产 部经理觉得王智勇人有点圆滑，觉得以后会容易和他共事，忽视王智勇的背景 资料情况。 1、招聘计划包括确定招聘的渠道和方法和准备招聘需要的材料。该公司 在招聘渠道中采取了外部招聘，主要该根据公司的发展战略，该公司在大陆地 区处于初期发展阶段觉得不应放过任何一个宣传企业的机会，所以采取外部招 聘。2、该公司招聘广告不成功。招聘广告包括本企业的基本情况，招聘岗位， 应聘人员的基本条件，公司的联系方式，应聘时间，地点，应聘时所需携带的 证件和材料以及其他注意事项。该公司招聘广告只有介绍招聘职位，其他没有 介绍。求职者需要了解详细的资讯时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向 求职者提到岗位的详尽描诉和圣人本岗位的所需的知识，技能，体力等方面的 要求。这样在简历招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会 第7页 给面试工作造成一定的麻烦。 工作分析是为企业的人力资源规划，企业招聘与选拔提供和标准，为员工 招聘后培训提供具体培训目标，是企业薪酬体系设计和绩效考核的依据。该公 司没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。该公司撒谎尼古丁招聘的 职位为生产部人力资源主管，但并未界定该主管的直线上级与下级，也未界定 该职位描述与任职资格，在招聘工作最开始的疏忽导致了接下来的一系列错误 产生。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学依据，容易造成所入职 人员与岗位要求的差距，甚至造成呢个完全不相符的尴尬。 招聘评估包括成立评估小组和招聘内容。招聘工作小组，一般有各级主管 领导，人力资源部经理，这里，招聘工作内容及所需补充人员的部门领导等组 成。招聘评估主要从招聘岗位的人员到岗情况，应聘人员满足岗位的需求情况， 应聘录用率招聘单位成本控制情况，录用人员情况等方面进行评估。这样的话 有助于企业分析人才招聘与录用情况，也有利于招聘工作的改进，招聘人员通 过对招聘评估内容的分析，可以发现招聘工作的成功与不足之处，为下次工作 积累经验。通过招聘评估可以发现企业内部问题。 在企业招聘过程中，招聘和录用工作是建立在两项工作的基础上来完成 的：一项为企业人力资源规划和招聘规划工作，另一项是岗位分析工作。有了 这两项工作作为基础，企业可以进入科学的招聘和录用工作的操作阶段了。从 耐顿公司此次招聘工作中可以看出：他们没有长期的人力资源发展规划和招聘 计划来支持人力资源部门实施企业的招聘计画。这使企业的招聘工作犹如“摸 着石头过河”。 从以上案例给我们的启发是：在招聘，甄选，录用的整体流程中，每一点的失 误可能会给企业人力资源管理工作带来的一个面的工作。 第8页 第9页 确定岗位所需人才应该具备哪些能力 有效率吸引专业人才 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据结果面试剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除不实和品德不良者 剔除身体不符合要求者 剔除不合格或不够优秀者 ． 第10页 成立分析小组，对公司此次所增加岗位即人力资源主管进行 分析。根据分析结果制定岗位说明书及任职资格书，我们给出任职资格 书如下（视具体情况可适当变更）： 职务名称：人力资源主管 所属部门：生产部 职务代码：*** 基础信息 工资等级：*** 直接上级职务：生产部经理 工作内容：协调生产部与人力资源部 学历要求：本科及以上 知识及智能要求 工作经验：5年以上大型企业工作经验 专业背景：从事人事管理5年以上 语言表达能力：能准确、清晰、生动表达观点；说服力 强 文字表述能力：能准确、快速地将所要表达的内容文字 特殊才能 化 观察能力：能够及时发现部门间矛盾 处理事务能力：能够将多项并行事务安排妥当 有良好职业道德，能保守企业机密；有良好沟通能力； 综合素质 工作认真细心，独立工作能力强能独立、有效完成两部 门协调工作 能适当加班、出差、假期不超过1个月 其它要求 第11页 耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的一家跨国公司，主要从事生产、销 售医疗药品。因生产业务的扩大，和对生产部门的人力资源进行更为有效的管理 开发，经生产部和人事部商量决定向社会招聘一名人力资源主管以协调生产部和 人事部的相关工作。 生产部人力资源主管 1名 ： 、做好生产部和人力资源部的协调工作 、协助生产部总监制定年度工作计划及各阶段工作目标分解； 、协助执行工作计划，安排工作时间； 、协助部门总监进行本部门日常管理工作 、协助部门总监执行成本核算和统计，协助进行成本管理； 、负责部门相关会议、培训的组织、协调； 、行政管理以及人力资源等相关管理专业本科以上学历，英语口语 能力较好者三年以上工作经验者优 、有较强的组织、协调、沟通及人际交往能力，较强的判断与决策能 力和执行力 、良好的团队协作精神，为人诚实可靠、品行端正； 、熟练使用办公软件。 、对药物生产有一定的了解 、跟踪公司生产目标达成情况，提供分析意见及改进建议； 、在公司生产计划面向生产部经理提供具体的解决方案； 第12页 ：分析小组改为招聘小组，小组根据岗位分析所得岗位说明书 各项条件为标准，从所收求职者简历中选出60份综合条件与说明书搭配最优 者，其他剔除。 首先做好面试准备，由人力资源部与生产部主管讨论面试， 结合两者经验设计若干面试题目，确定面试时间，通知上面60名求职者准时到场进行面试，预测有10名求职者缺席。面试过程以生产部管思想为主导，结合 人力资源部经验合理的安排完成整场面试，最终由主管列出25名不合格者名单，并与人力资源部召开讨论会议，若有异议可适当修改名单。名单确定后即 将其成员剔除，以合理的方式及时告知他们。剩下25名求职者进行下轮测试。 对存留25名求职者进行笔试测试，具体为完成如下测 试题（咨询权威专家，题目可变更），并根据评分标准剔除心理或能力明显不符 要求者，预测剔除15名。 注意：每题只能选择一个答案，应为你第一印象的答案，把相应答案的分值加在一起即为你 的得分。 1、你更喜欢吃那种水果？A、草莓2分 B、苹果3分 C、西瓜 5分 D、菠萝10分 E、橘子 15分 2、你平时休闲经常去的地方A、郊外2分 B、电影院 3分 C、公园5分 D、商场10分 E、酒吧15分 F、练歌房20分 3、你认为容易吸引你的人是？A、有才气的人2分 B、依赖你的人3分 C、优雅的人5分 D、善良的人10分 E、性情豪放的人15分 4、如果你可以成为一种动物，你希望自己是哪种？ A、猫2分 B、马 3分 C、大象 5分 D、猴子 10分 E、狗15分 F、狮子 20分 5、天气很热，你更愿意选择什么方式解暑？A、游泳 5分 B、喝冷饮 10分 C、开空调 15分 6、如果必须与一个你讨厌的动物或昆虫在一起生活，你能容忍哪一个？A、蛇2分 B、猪 5分 C、老鼠 10分 D、苍蝇15分 7、你喜欢看哪类电影、电视剧？ 第13页 A、悬疑推理类2分 B、童话神话类 3分C、自然科学类 5分 D、伦理道德类10分 E、战争枪战类 15分 8、以下哪个是你身边必带的物品？A、打火机 2分 B、口红 2分 C、记事本 3分 D、纸巾 5分 E、手机 10分 9、你出行时喜欢坐什么交通工具？A、火车 2分 B、自行车 3分 C、汽车 5分 D、飞机 10分 E、步行 15分 10、以下颜色你更喜欢哪种？A、紫2分 B、黑 3分 C、蓝 5分 D、白 8分 E、黄 12分 F、红 15分 11、下列运动中挑选一个你最喜欢的（不一定擅长）？ A、瑜珈2分 B、自行车 3分 C、乒乓球 5分 D、拳击 8分 E、足球 10 F、蹦极 15分 12、如果你拥有一座别墅，你认为它应当建立在哪里？A、湖边 2分 B、草原3分 C、海边 5分 D、森林 10分 E、城中区15分 13、你更喜欢以下哪种天气现象？A、雪 2分 B、风 3分 C、雨 5分 D、雾 10分 E、雷电 15分 14、你希望自己的窗口在一座30层大楼的第几层？A、七层2分 B、一层 3分 C、二十三层5分 D、十八层 10分 E、三十层 15分 15、你认为自己更喜欢在以下哪一个城市中生活A、丽江 1分 B、拉萨 3分 C、昆明 5分 D、西安 8分 E、杭州 10分 F、北京 15分 下面是答案： 180分以上： 意志力强，头脑冷静，有较强的领导欲，事业心强，不达目的不罢休。 外表和善，内心自傲，对有利于自己的人际关系比较看重，有时显得性格急噪，咄咄逼人，得理不饶人，不利 于自己时顽强抗争，不轻易认输。 思维理性，对爱情和婚姻的看法很现实，对金钱的欲望 一般。 140分至179分： 聪明，性格活泼，人缘好，善于交朋友，心机较深。 事业心强，渴望成功。 思维较理性，崇尚爱情，但当爱情与婚姻发生冲突时会选择有利于自己的婚姻。 金钱欲望强烈。 第14页 100分至139分： 爱幻想，思维较感性，以是否与自己投缘为标准来选择朋友。 性格显得较孤傲，有时较急噪，有时优柔寡断。 事业心较强，喜欢有创造性的工作，不喜欢按常规办事。性格倔强， 言语犀利，不善于妥协。崇尚浪漫的爱情，但想法往往不切合实际。金钱欲望一般。 70分至99分： 好奇心强，喜欢冒险，人缘较好。 事业心一般，对待工作，随遇而安，善于妥协。善于发 现有趣的事情，但耐心较差，敢于冒险，但有时较胆小。 渴望浪漫的爱情，但对婚姻的要求比较现实。不善理财。 40分至69分： 性情温良，重友谊，性格塌实稳重，但有时也比较狡黠。 事业心一般，对本职工作能认真对待，但对自己专业以外事物没有太大兴趣，喜欢有规律的工作和生活，不喜欢冒险，家庭 观念强，比较善于理财。 40分以下： 散漫，爱玩，富于幻想。聪明机灵，待人热情，爱交朋友，但对朋友没有严格的选择标准。 事业心较差，更善于享受生活，意志力和耐心都较差，我行我素。有较好的异性缘，但对爱 情不够坚持认真，容易妥协。 面试考官主要由面试主考官与考官小组形成。考官小组抽 取人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。 在诊断性面试中我们主要采用结构化面试。 每位考官手中都将分发一份面试登记表（如下图所示），面试登记表主要 记录了应聘者在前几轮的主要表现与得分，并对即将进行的面试环节进行打分， 综合各环节的表现与分数，选择较为优秀的应聘者。 第15页 姓名 性别 年龄 专业 学历 籍贯 初步面试意 见（招聘小 组） 心理和能力总评成绩 测试评分 诊断性面试 评分 综合意见 （小组） 主考官将就以下问题对应聘者的表达能力，判断能力，分析能力等能力进 行考察。 1、你为什么要应聘这份工作？(10分) 2、你对你前面的表现如何评价，觉的你有哪些优势？（15分） 3、你觉得你可以胜任这份工作吗？为什么？ （20分） 4、当你与你的下属发生争执，你的下属对你有很大意见时你该如何处理？ （25 分） 5、做为生产部人力资源主管，你认为该怎样做好好生产部与人力资源部之间的 协调工作？（30分） （以上问题总分100分） 根据各应聘者的作答，给出分数。在这个环节中将剔除5名应聘者,留下5 名. 我们将与背景调查公司太和鼎信这个专业的机构订立合 约，由太和鼎信公司进行背景调查。主要查实应聘者的实际情况与简历的符合度 以及上任职单位管理人员的评价等。在这个环节中将剔除诚信度不高的应聘者2 第16页 名。留下3名应聘者。 由于工作需要，希望招到的人能有良好的身体素质，因此让3名应聘者到指定的医院进行体检，剔除身体素质较差的应聘者1名。 :介绍公司组织结构,公司业务,及公司的规章制度和行为规 范;进行上岗培训.在试用期中,对2名应聘者的实际操作能力与任职岗位的匹配度 及业绩进行考核，剔除其中1名应聘者。 经过以上环节的层层选拔，决定录用留下的那名应聘者。 要求人力资源部根据具体岗位做岗位分析，并且制定岗位 说明书，作为岗位工作的依据，并且在招聘过程中可以给应聘者提供更为全面的 岗位信息。 要求人力资源部根据企业的发展规划，通过对企业未来 的人力资源的需求和供给状况进行分析评估，做出具体的人力资源规划，确保企 业能够在需要的时间和需要的岗位上获得合适的人才。 要求人力资源部门根据能岗匹配原则，列出招聘岗位匹配清 单，选择最合适的人选。 1 人力资源部在进行一项招聘时，必须首先制定出具体、 科学合理的招聘计划。包括招聘人数的制定，招聘工作的时间安排和渠 道的选择，招聘小组人员的确定，录用条件的制定，面试方案的制定， 招聘广告的制定等。 2 人力资源部根据具体情况制定出招聘流程图。 第17页 3 根据本公司的实际情况及招聘工作，制定招聘成本 构成表。 人力资源部要与用人部门协调合作，选出最适合的人选。 用恰当的方法对应聘者的背景进行简单调查，确保信息的 准确度。 人力资源部在完成一项招聘后，要对招聘计划的完成 情况、整个招聘工作进程的情况、招聘的成本核算、招聘工作的经验进行总结， 对下次招聘工作的进行提供数据依据及经验。 为了使招聘到的人才能够更好的适应并胜任岗位，为新员工 提供培训机会，并在试用期内对员工进行考核。 希望通过以上指标，人力资源部可以对每项招聘工作认真对待，总结失败的经验， 吸收成功的因素，做好每项招聘，不仅做到为公司招到最适合的人才，并且能降 低招聘风险和员工的离职率，稳定公司，促进企业的发展。 第18页