南宁市区农村信用社薪酬研究（初稿）

南宁市区农村信用社薪酬研究（初稿） 南宁市区农村信用社薪酬管理研究 作 者 姓 名：阳钦雯 指 导 教 师：戴春凤 单 位 名 称：工商管理 专 业 名 称：工商管理 东 北 大 学 20086年月 Study In Rurai Salary Management Of Credict Office Of Nanning By Yang Qin-wen Supervisor: Dai Chun-feng Northeastern University June 2008 东北大学毕业（） 目录 目 录 任务书??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????i ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????ii中文摘要 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????iiiABSTRACT 1第章 引言 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????1 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????11.1 课题提出 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????21.2 研究价值 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????? 31.3 研究思路 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????42第章 薪酬管理的理论基础 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????42.1 基本概念 211 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????4．．薪酬的基本概念 212 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5．．薪酬的构成 213 ?????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????5．．薪酬管理 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????62.2薪酬理论发展与薪酬管理的新趋势 221 ??????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????6．．传统的薪酬理论 东北大学毕业设计（论文） 任务书 任务书 南宁市区农村信用社薪酬管理研究 本文以南宁市区农村信用社薪酬管理为目标，基于薪酬管理理论以及国内外理论研究的基 础上，对南宁市农村信用社薪酬管理现状进行分析，意在了解其薪酬管理现状，发现不足 1之处，提出改善意见并设计出改进。在研究内容上本文试图：（）在目前农村信用社已建立的绩效考核制度基础上，结合薪酬管理目标，完善农村信用社的绩效考核，设计改 23进方案；（）收集农村信用社薪酬相关数据，在基础上进行整理分析；（）调查员工薪 4酬满意度，分析农村信用社薪酬管理中公平问题，提出改进意见；（）综合所有调查结果，设计一份针对南宁农村信用社的改进方案。本文认为，上述研究不仅可以进一步加强 对南宁市区农村信用社薪酬管理方面的研究内容，而且在激励员工、吸引人才、降低人力成 本、提高企业经营获利上有重要的的作用。 南宁市区农村信用社薪酬管理研究 1．南宁市区农村信用社薪酬管理的实施状况 2．南宁市区农村信用社的薪酬管理中存在的问题 3．南宁市区农村信用社的薪酬管理问题解决方案设计 4．总结 4 i 东北大学毕业设计（论文） 任务书 2006325 ii 东北大学毕业设计（论文） 中文摘要 中文摘要 WTO随着的深入，外资银行不断涌入国内金融市场，同时伴随着国内商业银行快 速的发展，使得国内银行业竞争日益激烈。银行业之间的人才流动日益频繁，银行业的 竞争归根到底是人才的竞争。要在竞争中脱颖而出的唯一途径就是通过科学的人力资源 管理为银行留住人才。通过笔者研究南宁市区农村信用社的人力资源管理来看，薪酬管 理成为其人力资源管理最薄弱的环节，直接导致其人才流失。而这正是我国各地农村信用社目前存在的普遍问题。农村信用社要想留下人才，要想发展壮大，要想在激烈的金融业竞争中保持优势，就必须提高其薪酬管理的水平，吸引和留住人才。薪酬理论是激励员工的关键手段，也是人力资源管理的核心内容。因此对薪酬管理的研究具有重要的理论和现实意义。 本文在现代人力资源理论当中的薪酬管理理论指导下，借鉴国外商业银行薪酬管理的先进思想，以南宁市区农村信用社为例，运用问卷调查、工作访谈等方式了解到南宁市区农村信用社从管理者到基层员工对目前薪酬管理的评价及看法，对调查结果进行汇总整理之后，针对南宁市区农村信用社当前薪酬管理方面存在的问题进行分析， 指出其在薪酬制度、薪酬管理存在的主要问题，设计出具有长期激励与约束效力的薪酬方案，从而达到完善农村信用社薪酬管理、为其吸引和留住人才的作用，也对其他相关单位的薪酬管理产生一定的借鉴价值。 农村信用社，薪酬管理，薪酬调整方案 iii 东北大学毕业设计（论文） 中文摘要 iv 东北大学毕业设计（论文） Abstract Abstract With the fast development of the commercial banks of our country and pouring of the foreign country, floating of professionals among the banks is frequent day by day. How to attract and retain the staff, become the focus the every bank pay close attention. Set up one set of reasonable and competitive compensation system, and it can arouse fully staff work enthusiasm, which is a key to solving the problem. This rural credit office of Nanning city , for instance, the author has done some research about, whose human resources management turns out that brain drain is serious. The reason is that its salary management system is not reasonable enough so as not to keep talented employees, which is commonplace. To survive in the fierce financial competitiveness in the human resource market, and attract and detain the talented person by raising its salary and compensation management level. So, the study on the salary management has important theory and realistic meaning. According to salary and compensation management theory of human resource management, referencing the foreign commercial bank’s successful methods of salary and compensation management, taking rural credit office of Naning city as an example, has known about evaluations and views of from the managers to the ordinary staffs about salary and compensation management of it by the way of working interviews. And the author, on the basic of it, has pointed out the main problem of salary and compensation of rural credit office of Nanning city. Have redesigned the salary system of the rural credit office of Nanning city, have proposed the implementation of the salary system and control measures. In order to fully arouse staff’s enthusiasm, attract and retain the staff. In addition, the research of the thesis can also offer certain reference for studying in relevant unit salary management. Keyword: Rural credit office of Nanning city, The salary of the management, The adjustment scheme of salary v 东北大学毕业设计（论文） 第1章 引言 第1章 引言 1．1课题提出 改革开放以来,我国农村信用社得到了长足发展,为我国的经济发展,特别是三农经济的发展、人民生活水平的提高做出了极大贡献。但随着我国加入世贸组织和当前金融改革的不断深入，在新的形式下，农村信用社的改革和发展遇到了一些问题,特别是薪酬管理上为适应新的经济形势。而从目前的情况看，银行业竞争集中在人才竞争上。面 对这样的竞争环境，如何吸引和留住人才，已成为各商业银行关注的焦点。建立起一套既科学合理，又具有竞争性并能充分调动员工工作积极性的薪酬体系是解决该问题的关键环节之一。所以薪酬管理，就目前而言是值得研究的重要课题。薪酬的管理与分配是人力资源开发的核心内容之一，受到各种社会组织的广泛重视。 从笔者调查的南宁市区农村信用社人力资源状况来看，一方面是企业员工的薪酬 结构和薪酬水平不能适应人力资源市场的发展；另一方面员工的跳槽也越来越频繁，人员的流动率愈来愈高。同时，农村信用社在薪酬上运用了大量资金，对员工的激励效 果却不如人意。一部分员工领了较高的薪酬，但是仍对自己的薪酬感觉不满意。一部分员工在许多边远农村信用社里工作，工作条件恶劣，普遍存在员工超时或超强度劳动没有获得相应报酬，感到薪酬分配不公平等问题，使得农村信用社无法吸引到真正的人才，人员流失严重。归根结底，主要的原因还是农村信用社薪酬管理上存在问题。农 村信用社的薪酬制度、薪酬管理的不合理，导致人才流失，是严重制约农村信用社发展的一个重大问题。如何使农村信用社的薪酬管理进一步完善，从中取得成功并使其获得更大的效益，与此同时，又能使员工感到对薪酬分配满意，达到激励员工的效果，这 就需要进一步加强对农村信用社薪酬管理的研究，打造出一个既能满足广大员工需求又能实现农村信用社战略目标的薪酬，对于农村信用社和员工个人都有重要的现实意义 1．2研究价值 薪酬是银行激励体制的重要组成部分，员工的满意程度，员工工作动机的激发以 1 东北大学毕业设计（论文） 第1章 引言 及银行凝聚力的增强都与其有着密切的联系。合理的薪酬制度不但能够为银行在人力资源竞争激烈的环境下吸引并且保留下高素质、有能力、具有竞争力的人才，还能够对员工的产生激励的效果，激发员工工作的积极性、主动性，促使员工为银行的目标不断努力奋斗，提高银行效益。在金融全球化的形势下，对于我国银行业来说，如何最大程度地发挥员工和管理人员的积极性，建立科学、合理、高效的薪酬激励机制具有非常重要的现实意义。 本文以农村信用社为例，通过理论指导对农村信用社的薪酬管理制度进行分析， 并且指出薪酬管理方面存在的缺陷，为其提供一些科学合理的薪酬管理改进完善建议，使农村信用社通过改善后的薪酬制度，达到激发员工工作积极性并且吸引到符合企业需求条件的员工、留住人才的目的。 1．3研究思路 本文主要是以南宁市区农村信用社为例，运用薪酬管理理论与方法对南宁市区农村信用社进行深入分析研究，研究思路主要如下： 一、研究薪酬基础理论知识，引入包括薪酬内涵、薪酬构成、薪酬功能、薪酬管理等理论，总结了薪酬管理的传统理论以及现代薪酬管理理论、并且提出了薪酬管理的新趋 势； 二、在薪酬理论基础上，结合相关激励理论，指出薪酬管理与激励理论之间的联系，借鉴国外商业银行对薪酬管理的先进理念。通过实践结合理论，阐述南宁市区农村信用 社薪酬管理的实质与功能； 三、介绍南宁市区农村信用社的概况； 四、通过向信用社管理者、基层员工进行工作访谈，收集数据，基于此了解目前南宁市区农村信用社的薪酬制度，在此基础上进行深入分析，指出南宁市区农村信用社 薪酬管理的不足； 五、对南宁市区农村信用社的薪酬制度进行了重新设计，并提出了薪酬制度的实施 与管理措施，为农村信用社进行薪酬管理提供科学依据。 2 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 第2章 薪酬管理的理论基础 21 2.1.1薪酬的基本概念 薪酬是员工因向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳或答谢。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权后获得的报偿。在这个交换关系中，单位承担的是劳动或劳务购买者的角色，员工承担的是劳动或劳务出卖者的角色，薪酬是劳动或劳务的价格表现。 市场经济在本质上就是一种交换经济，当一位劳动者在为一个组织工作的时候，他之所以愿意付出劳动，是因为期望自己能够获得相应的回报来满足自己的物质与精神生活需要。而薪酬就是员工因向其所在单位提供劳动（包括他们实现的绩效、努力、时间、学识、技能、经验与创造）而获得的各种形式的酬劳或答谢，是企业对员工劳动的一种酬谢、一种回报、一种激励、一种驱动。在员工心目中，薪酬还不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、地位，代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人的能力和发展前景。 2.1.2薪酬的构成 1薪酬可分为两大类：（）经济性薪酬，包括直接经济薪酬如工资、奖金等和间接 2经济薪酬，包括各种福利和保险等；（）非经济性的薪酬，主要是个人对工作或环境在心理上或物质上的满足感。还可以根据不同薪酬对员工所产生的激励是一种外部强化 2-1 还是一种内部的心里强化，划分为外在薪酬和内在薪酬。薪酬的构成如图 所示： 3 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 薪酬 经济性薪酬非经济性薪酬 工作环境工作本身直接的间接的 职位头衔有趣性工资保险 宽大办公室挑战性奖金休假 私人秘书参与和责任佣金培训 专业轿车认可与褒奖津贴医疗 舒适的条件成就感股票服务 安全发展机会 外在薪酬内在薪酬 2-1 图 薪酬构成? 一、非经济性薪酬 薪酬是企业总成本的重要组成一部分，一些企业的工资成本占到企业总成本的 30%或更多。薪酬也是员工维持生活、提高生活质量的基础，国外权威研究机构的资料显示，员工一般都将经济性薪酬视为最重要的工作指标。因此，经济性薪酬对于企业留住人才、提高员工的工作绩效具有重要的作用。但是，经济性薪酬的激励效果往往是中短期的，要实现对员工的中长期激励，就需要加强非经济性薪酬。非经济性薪酬主要是个人对于企业和工作的心理感受，包括工作富有挑战性，责任感和成就感，有利于个人成长和价值实现，以及工作环境是否融洽、舒适，条件是否便利等，主要是一种精神薪酬。非经济性薪酬对员工的激励是中长期的，也是最根本的。实际上，在激励员工的行为上，精神薪酬往往比物质薪酬更为经济。 “美国薪酬与报酬协会”所作的一项调 4 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 5%查发现，要改善员工的工作态度，如果以金钱来奖励，必须花费员工年薪的 ～8%2%，但若以非金钱方式则只需花费。在实践中，企业应将经济性薪酬与非经济性薪酬结合起来，让员工感受到自身的价值，看到自己和企业的发展前景，从而为企业努力工作。 p3532003.9?马新建等编著，《人力资源管理与开发》，石油工业出版社， 二、经济性薪酬 在实际应用中，一般把企业薪酬体系中的经济性薪酬划分为四个组成部分：基本 2-2 薪酬、绩效薪酬、附加薪酬和保险福利，它们的稳定性和差异性都有所不同，如图 所示： 差 异 性 绩效薪酬基本薪酬 附加薪酬保险福利 稳定性 2-2 图 薪酬体系组成坐标图? p712002.11?杨建，白云等编著，《激励导向的薪酬设计》，中国纺织工业出版社， 1（）基本薪酬。基本薪酬具有高稳定性和高差异性的特点。一般用于满足员工的基本的生活需求，因此刚性很强，不易受外界因素的影响而频繁改变。基本薪酬主要由员 5 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 工的职级、职务、职称、岗位责任等因素决定，员工间往往差别较大。 2（）绩效薪酬。绩效薪酬具有低稳定性和高差异性的特点，决定于员工个人的工作绩效，效率越高，薪酬就越高，因此不同能力和责任要求的岗位绩效薪酬水平差距较大。同时，由于公司发展状况和个人工作绩效的变化，绩效薪酬具有较大的弹性，一些绩效突出的公司通常会定期调整公司的方案、衡量目标和绩效评价标准以适应不断变化的形势。 3（）附加薪酬。附加薪酬是对于特殊工作条件的补偿性薪酬，会随着公司经营状况、市场物价水平的变化而调整，因而具有低稳定性。附加薪酬一旦确立，对于所有员工都是平等的，不论其绩效高低，都要对恶劣的工作条件做出补偿，因而又具有低差异性。其主要表现形式为加班工资和劳动保护工资等。 4（）福利津贴。福利具有高稳定性和低差异性的特点，其设置的目的就是未来长期稳定和发展壮大员工队伍，由于保险福利的平等和普及，其在不同阶段变化较小。良好的福利既可以吸引到外部的优秀人才，又可以增加企业的凝聚力，为员工创造良好的福利是以人为本经营思想的重要体现。企业中的福利可以分为个人激励性福利和公共福利两类，前者是企业为了调动员工的工作积极性而向个人提供的经济福利，后者则 2-3 是企业所有员工均享有的津贴，福利的具体分类如图所示： 个人激励性福利公共福利 住餐人医培带学交 旅 劳 房费寿疗 薪费通通 津津保补 休补津讯游保贴贴险助训假助贴津 贴 6 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 2-3 图 福利的分类 2．1．3薪酬管理 所谓薪酬管理是指企业根据员工提供的服务来确定他们应得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。在这个过程中，企业不仅需要就薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成、薪酬水平以及特殊员工群体的薪酬政策做出决策，而且需要根据企业发展的实际情况，持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出适时评价而后不断予以完善。对于组织来说，薪酬管理是一项最困难的人力资源管理任务。因为组织的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。而这三大目标之间有时会存在一些内在的冲突。如果建立了有效的薪酬制度，组织就会进入期望—激励—创新—发展的良性循环，而如果这些制度不健全或实施不到位，那么接踵而至的便是员工的心灰意冷。根据美国一个民意调查组织机构在研究过往二十年的数据后发现在所有的工作分类中，员工们都将工资与收益视为最重要或次重要的指标，工资能极大地影响人们的员工行为在何处工作及是否留下和工作绩效。 许多员工把薪酬仅仅看作是他们所获得的能够实际拿到手的工资数量，因此在设计薪酬体系时，把薪酬看作是“整体薪酬”的概念是十分必要的，应当从企业整体经营运作和战略高度来思考薪酬分配这一问题，而不是孤立地看待工资、奖金、福利、股权的分配。从心理学的角度来说，薪酬是激励组织中个体行为的手段。整体薪酬一般包括外在薪酬和内在薪酬两部分。外在薪酬是指基本工资、福利、奖金等员工看得见、摸得着的实际回报而内在薪酬则涵盖培训、沟通、绩效管理，甚至是工作环境等间接的软性回报。内在的薪酬往往是看不见、摸不着的，但是所起的作用也许比金钱还要重要。所以，基于整体薪酬概念的“整体薪酬策略”，主要是体现一个集成性的薪酬解决方案，即把独立的内在和外在薪酬回报手段整合在一起，通过其不同组成部分对员工心理回报产生的不同作用，以达到薪酬激励的最大效用，并支撑企业的整体战略目标。 7 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 2．2薪酬理论发展与薪酬管理的新趋势 2．2．1传统的薪酬理论 一、最低工资理论 ?该理论由威廉配第和魁奈提出，他们认为，工资作为劳动力的个人激励性福利 公共福利价格，与其他商品一样，也有一个自然的市场水平——即最低生活资料的价值。如果低于这个水平，员工的最低生活将无法维持，从而使企业也失去继续生产财富的基础。因此，最低工资水平不仅是员工维持生存的基本保证，也是雇主生产经营的必要条件。 二、工资差别理论 ?主张该理论的亚当斯密认为，造成不同职业和员工工资差别的原因有两大类：一是职业性质，二是工资政策。职业性质对工资差别的影响主要体现在员工的心里感受不同、掌握职业要求的难易程度不同、职业的安全程度不同、承担的责任不同以及成功的可能性不同等五个方面。那些使员工不愉快、学习成本高、不安全、责任大、失败率高的职业，要付给高工资，反之，则付给低工资。 三、人力资本理论 主张该理论的舒尔茨认为，人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于个体的知识和技能含量的总和。主要包括医疗保健投资、在职培训投资、正规学校教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资等五种形式。其中，最主要的是在职培训的正规教育投资。在劳动力市场上，一个人的人力资本含量越高，其劳动生产率就越高，边际产品价值也越大，从而得到的报酬也较高?。该理论可以解释企业内部员工之间的收入差距，在解释职位工资差异方面也有较强的说服力，因而在企业管理中日益受到重视。 四、利润分享理论 主张该理论的魏茨曼和马丁认为应使作为员工工资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即员工工资与企业利润挂钩。这种分享制度既包括“单纯”的模式（工资完全取决于企业业绩），也包括“混合”的模式（有保障的工资加上利润或 8 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 收入分享基金，即洛克模式或斯坎伦模式）。 , 2002.10?朱克江，《经营者薪酬激励制度研究》，中国经济出版社 2．2．2现代薪酬管理发展的新趋势 一、强调以人为本和具有人力资源开发功能的薪酬管理思想 目前在许多发达国家的企业中，传统的、以等价交易为核心的员工薪酬管理，正在被“以人为本”的、人性化的，以对员工的参与和潜能开发为目标，将薪酬管理作为人力资源开发的一个有机组成部分的薪酬管理思想所替代。 二、全面薪酬制度 物质和精神并重，是全面薪酬制度的实质。人既有物质需要，也有精神需要。光讲精神奖励，对少数很先进的员工可以，对大多数员工不行；短时间可以，长时间不行。光讲物质刺激，又会影响员工素质的提高，在实践中也会带来很多问题。在激励员工的行为上，精神薪酬往往比物质薪酬更为经济。所以，全面薪酬体系将内在薪酬和外在薪酬、物质因素和精神因素结合起来，拓宽了人们对于薪酬的认识。 三、薪酬与绩效挂钩 按照管理心理学家赫茨伯格的“双因素理论”，薪酬只是一种防止员工产生不满意情绪的保健因素，而非激励因素。因而单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分调动员工的积极性。 四、宽带型薪酬结构 该结构就是将工资的等级减少，将工资等级线延长，使每一等级的工资范围变大，而且各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带薪酬适应了企业组织结构扁平化的趋势，打破了传统的职位等级的“官本位”的格局，为员工提供更为多样化、更为宽广的职业生涯通道，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，它给予了绩效优秀者比较大的薪酬上升空间，也使组织结构调整、人员设置、技术创新的环境更加灵活和宽松。 p212006.9?周斌著，《现代薪酬管理》，西南财经大学出版社， 五、薪酬股权化、激励长期化 9 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 部分薪酬股权化的目的是增强长期激励，留住核心人才，并与员工形成共生共荣的关系。其实施对象可以是全员，但主要是企业高层管理人员和专门技术人员。因为对经营者的激励和行为约束更有助于企业的长期发展；而对科技人员实施长期激励计划，让有发明成果的科技人员对新技术带来利益能永久性分成，可以让其在研发中注重新产品的市场效益，同时也可防止其自立山头。 六、薪酬制度的沟通与透明化 在薪酬管理体制上，重视以各职能部门为主体，鼓励员工积极参与设计，加强薪酬沟通。在薪酬结构设计、薪酬信息获取、薪酬方案形成、结果确定等各个阶段都要重视不同形式的薪酬沟通，从而帮助企业和员工之间在薪酬问题上达成共识，为薪酬体系的有效运行奠定基础。 七、弹性福利制度 常常可以看到，员工在福利方面的偏好是因人而异，非常个性化的，企业的一些福利措施并不被员工认同，他们认为这些东西不如货币形式的薪酬实在，企业有一种吃力不讨好的感觉。而弹性福利制度正是针对这种情况设计的，它是一种自助餐式的、可选择的、灵活的制度，即让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，这样虽然会大大增加薪酬管理的难度，但却能提高福利的“效价”，增强其对员工的吸引力。现 在，弹性福利制度正在被越来越多的企业所接受。 八、重视相关薪酬信息的搜集 随着薪酬设计与企业的外部竞争力和内部激励的关系越来越密切，企业的薪酬设计越来越要在获取大量信息的基础上进行，这就要进行薪酬调查。通过薪酬调查，企业 可以了解劳动力市场的需求情况，掌握各种类型人才的价格行情，从而制定正确的薪酬策略，有效控制企业的人工成本。 九、薪酬体系设计个性化 20 80 世纪 年代以后，个性化的薪酬体系在世界各国得到广泛推行，企业大都从自身的实际出发，设计、开发一种或几种最适合自己的薪酬制度。表现在：一方面，企业是按照自己的发展目标和战略、组织结构和员工队伍等因素来设计薪酬制度；另一方面，企业根据员工的个性化需求和职位特点，针对组织内不同类型的员工，实施不同的薪酬策略，设计多元的薪酬方案，量身定做制定不同的薪酬制度，如为经营管理者、营销人员、研发人员分别设计符合其特点、满足其价值目标的不同薪酬方案；另外，针 10 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 对的不同需求偏好，设计自助餐式组合薪酬方案，让每个员工在其薪酬预算范围内，自主选择能最大限度满足其个性需求与偏好的组合薪酬。 十、重视薪酬与团队的关系 以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，也应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。相反，如果薪酬制度仍然建立在个人绩效基础上，团队成员处于个人利益的考虑，必然忽视团队的协作及利益。 2．3激励理论 2．3．1激励理论概述 组织行为学中对激励的两个典型定义分别是“激励是引发以及维持以目标为导向的行为的过程”或者是“激励是一个使需要获得满足的过程”。在工作场合，激励与需要、努力及组织目标这三个关键因素是紧密相关的。通常情况下，一个人的某种需求如果没有能够获得满足，他就会处于一种紧张状态，进而会驱动他去采取某种行为或者付出某种努力，以实现某种能够满足其需要的目标，如果目标达到，其紧张程度就会降低。但是，在一个组织中，导致个人紧张程度减轻的行为只有在同组织目标一致的情况下才会对组织有利。所以，激励就是一个如何确保员工个人需要的实现及其努力程度与企业目标保持一致的过程。本文所称激励，主要是指研究利用薪酬手段，激发员工工作动机，调动员工积极性，促使员工有效地完成组织目标，发挥其个人潜力，创造更大的价值。激励在吸引保持人才一、调动员工积极性、出色完成组织的既定目标、提高组织和个人工作绩效方面具有十分重要的作用。通过激励，可以把组织所需要的有才能的人才吸引过来，使其为组织工作，增强组织的竞争力通过激励，可使己经就职的员工充分发挥技术才能，保持工作的有效性和高效率通过激励，可进一步激发员工的创造性和革新精神，大大提高工作绩效。 激励要坚持物质刺激与精神奖励相结合的原则。工资奖金等物质刺激在某种程度上可以决定工作效率，但是物质刺激并不是激发员工积极性的唯一因素，其他因素，如工作自主、称心如意、具有挑战性、丰富性、同事友谊、受尊重、工作前景、成就感、责任感、领导的信任、头衔等，对调动员工积极性也有很大作用。人们对于这种精神因素的要求 11 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 强度，不亚于物质的要求强度。 如果仅仅将激励狭义地从字面理解为正面的鼓励，只强调利益正面引导是不完整 的，用于指导实践则是片面的。马斯洛指出，在激励理论中，满足是与剥夺同等重要的概念。所以，约束作为一种负激励，目的是对下属的某种行为加以规范，使其符合一定的目标和方向，采取各种措施来阻止或减少员工向组织所不希望的行为方向发展。常用的约束措施有负强化和惩罚两种，负强化是预防不希望的行为出现，惩罚是在消积行为发生后给予当事者某些令人不愉快的对待，以示否定不符合要求的行为。 管理激励，从完整意义上说，激励包括了激发和约束两层含义，是对立的统一。2．3．2薪酬激励的基本理论 一、需求层次理论 以马斯洛为代表的需求理论研究的是究竟何种需求激励着人们去努力。该理论认为人的行为受到人的内在需要激励的。它把人的需求按纵向层次分成五类，两类基本需求—生理需要和安全需要排在最低层，两类自我和社会需求—爱的需要和尊重的需要位于中间，自我实现的需要排在最高层。当较低层次的需求得到满足之后，个人就会沿级追求更高层次的需求。应该指出，当前最紧要的需求就是激励个人行为的最有效因素，直到得到了满足，再转向新的需求。在报酬的各个组成部分中，物质报酬主要用于满足生理需要和部分安全需要，同时，在人的社会地位、满足感、成就感等方面也具有多种心理暗示作用，而非物质报酬则可以更多地满足社会需要和自我实现的需要。 二、双因素理论 赫兹伯格的双因素理论认为，员工的行为会受到保健因素和激励因素两种不同因素的影响。其中保健因素又称为维持因素，它是对员工的不满意产生影响的主要因素。激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素。换言之，保健因素不足必然会导致员工不满意，但是保健因素再多也不会为员工带来满意，只有足够的激励因素才能让员工感到满意，从而激励绩效的产生。 三、麦克里兰的成就激励理论 麦克里兰认为，人的生存需求得到满足后，主要有三种需求：成就需求、权力需求和社交需求，不同的人对于这三种需求的排列顺序是不同的。麦克里兰的研究表明，薪酬尤其是工资激励对于高成就者的影响很复杂，一方面，他们对自己评价甚高，往往 12 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 自行抬高身价。如果他们在组织里工作出色，而薪酬却很低，他们是不会在这个组织里呆很长时间的；另一方面，工资激励能在多大程度上提高他们的绩效难以确定，由于高成就者总是以最高效率工作，虽然薪酬是个人能力和成就的反映，但如果他们觉得还不能满意的话，也会离开这个组织；第三，如果高成就者从事的是例行性或令人生厌的工作，或者缺乏竞争性，那么，即使薪酬很高，对他们的激励作用也是有限的。 四、期望理论 Victor Vroom期望理论由弗鲁姆（）提出，他认为，一个人的行为是受其目标引导 的，如果员工的某种行为得到了与其预期目标相符的某种报酬，则员工重复地执行相同行为的可能性会增加，根据强化的性质和目的可把强化分为正强化和负强化。在管理上，正强化就是奖励那些组织上需要的行为，从而加强这种行为负强化就是惩罚那些与组织不相容的行为，从而削弱这种行为。正强化的方法包括奖金、表扬、改善工作条件和人际关系、提拔、安排担任挑战性的工作、给予学习和成长的机会等。负强化的方法包括批评、处分、降级等，有时不给予奖励或少给奖励也是一种负强化。 五、公平理论 亚当斯的公平理论指出，员工通常会估计自己的收益与投入的比率与别人的收益与投入的比率比较，还会将自己现在的收益与投入的比率与过去收益与投入的比率比较，以此来确定自己是否被公平的对待。所有员工都希望自己在企业中被公平的对待，企业员工的公平感往往是薪酬方面的。 公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对量，而且关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入产出和其他人的投入与产出的关系作出判断。在投入如努力、经验、受教育水平和能力的基础上，对产出如工资水平、加薪、认可和其它因素进行比较，当人们感到自己的产出投入比和其他人的产出投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平与公正的激励基础。 13 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 自我 与员工自己在组织内部不同职位间的比较内 部 他人 与目前所在组织内部的其他个体或群体的比较 自我 与员工在组织外部曾有职位或情境的比较外 部 他人 与员工所在组织外部的其他个体或群体的比较 2-1 表 公平理论参照物分类 在调查中发现，通常情况下，人们总是过高地估计自己的投入和别人的收入，即大多数人都认为自己受到不平等待遇的倾向。实际上也存在员工感到自己被过度补偿的情况，但这种情况下，员工一般大都不做反应，当然也可能更加努力地工作，或义务地去承担自己任务以外的工作。 1如果员工感到不公平他们通常会通过以下几种方法修正这种不公平感：（）歪曲 23自己或他人的投入或产出；（）采取某种行为使他人改变投入与产出；（）采取某 45种行为改变自己的投入与产出；（）选择不同的参照物；（）辞去工作。员工最常用的两种方法就是降低自己的投入和辞职。 公平理论要求管理者应当公平地对待员工，以避免员工采取自发行为来追求个人公平；同时，由于员工对外部公平的关注，管理者应当对当地行业市场的薪酬水平有足够的了解，确定具有市场竞争力薪酬水平，避免因人员流动使公司内部陷入混乱。 六、委托代理理论 委托代理理论实际上就是经济学中关于激励的理论。该理论认为，在任何委托代理关系当中都存在代理风险。产生代理风险的最主要原因是信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。即委托人为了保证自己的利益，希望尽可能多地观测和了解代理人的信息，但不对称信息是难以直接观测和验证的，所以委托人要想了解代理人的信息和监控代理人的行为就必须花费代价和成本，而这种代价和成本不仅 14 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 有时非常昂贵而且无法确保委托人能搜集到代理人的所有信息，在这种情况下，委托人的一个最佳选择就是不去对代理人的行为进行判断以及对行为进行监控，而是选择一种有助于使代理人的利益和委托人的利益一致化的契约，这样，委托人能保证自己的利益，同时又可以节省大量的监控成本。 2．3．3激励理论与薪酬管理的联系 从以上对激励理论的分析论述可以看出，激励涉及三个因素：个人需求、与个人需求相交换的东西和所期望的行为。马斯洛的需要层次理论、赫茨博格的双因素理论和麦克里兰的成就激励理论着重于对个人需求的研究，这些理论促使企业管理者在薪酬如何更好的满足员工需求方面进行探索。期望理论、公平理论和委托代理理论则着重于对交易性质的研究，使人们认识到公平交易的重要性。各种激励理论对于薪酬的主要影响 2-3 如表 所示： 2-2 表 激励理论对薪酬的影响 理论对薪酬的影响 马斯洛的需基本工资必须足够高且风险较低，以满足员工的基本生活需要，否则求层次理论不能激励员工。绩效工资要产生激励作用，必须有助于满足员工高层次 的需要。 赫茨博格的基本工资作为保健因素，必须足够高。绩效工资如果与满足员工的认同 双因素理论需要、娱乐需要和成就需要等结合起来，则更具有激励作用。工作的其 他因素如人际关系、工作条件将会影响薪酬激励的效果。 麦克里兰的基本工资应足以满足员工的生存需要。为了提高薪酬的激励效果，应关成就激励理注非经济性薪酬的激励作用，尤其对于关键人才，必须将经济性薪酬 论与非经济性薪酬结合使用，满足员工的成就需求、权力需求和社交需求 弗鲁姆的员工个人的工作任务和责任需要被明确界定并与绩效工资挂钩，同时 期望理论绩效工资要足够高，使员工认识到个人努力与绩效奖励的关联关系， 从而选择能够获取最大报酬的行为。 亚当斯的通过工作分析和岗位评估建立工资与绩效间明确的量化关系，绩效增 公平理论加必然带来工资的增加，且这种增加不会低于员工的期望。通过薪酬调 查使企业的薪酬水平在劳动力市场上能保持足够的吸引力。 15 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 委托代理员工倾向于低风险的薪酬，因此薪酬的设计必须结合员工工作岗位特理论点，避免设置高风险的绩效目标，使薪酬能够引导员工的绩效，并实 现组织目标。 2．4农村信用社的员工构成及其工作特性 银行是一个人员繁多的行业。农村信用社员工依据其业务分工可以分成两大类：一类是管理和技术人员；另一类是一般的业务操作人员，其中管理和技术人员大概占商 1/4—1/3业银行全部员工的。 2．4．1农村信用社的管理和技术人员及其工作特性 银行管理和技术人员，主要指银行各业务部门的业务骨干、主管、经理、行长等。这些人员素质一般比较高，大多数人具有大专以上学历，少数年龄大一些的一般也有中专以上学历，同时，通过工作经历积累了比较丰富的人力资本。他们在日常工作中要独当一面，负责工作设计和指导其他银行员工的工作等，其工作特点最典型的有以下两点： 一、创新性 银行效益与管理、技术人员的工作绩效密切相关。他们的工作弹性度比较大，工作中可供个人发挥的余地和空间较大，其工作绩效不能用工作时间的长短来衡量，而更多的与其个人能力的大小、业务水平的高低、主观能动性的发挥、对外公关水平和社会关系等直接相关。他们的工作都要求有创造性。以农村信用社客户经理为例，其岗位职责包括负责对相关客户群体专业研究，进行市场细分、市场定位分析，制定相关客户群体的发展规划和年度计划协助团队负责人制定相关客户业务拓展的运作机制、考核体系等相关制度办法和业务流程负责相关重点客户的经营和营销服务负责总结推广经营经验，参与相关客户金融解决方案的设计，参与对客户经理相关专题培训等。每一项工作职责的履行都要求客户经理必须以农村信用社规章制度为指导，根据实际情况创造性的综合运用金融、财务、经济分析、市场营销和法律等知识以最大限度靠近工作目标。二、学识性 16 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 创造力必须建立在扎实的知识基础之上。商业银行作为知识密集性的服务行业，对于其管理和技术人员来说，要在工作中做到对外让客户信服，与客户建立稳定的信任关系，稳定已有市场，开拓出新的市场，对内让员工从内心里产生敬佩感，服从管理，建立良好的团队，除了要有良好的协作精神和人与人之间交流沟通能力外，最重要的还是依靠对业务知识的掌握和运用。如上海浦发银行对客户经理的素质要求是本科以上 62含学历，金融从业年以上，年以上含相关业务岗位工作经历，熟练运用办公软件有较强的客户营销能力和丰富的实务经验对相关行业的各项政策、技术特点和市场状况比较了解，具备较突出业务专长，具有较强的工作责任心和较好的团队合作精神等。2．4．2农村信用社的一般业务操作人员及其工作特性 农村信用社的一般业务操作人员，主要指一线柜员、办公室的办事人员及各业务部门的办事人员和业务员等。一般业务操作人员的工作时间和地点比较固定，素质要求也没有管理和技术人员那么高。以一线柜员的工作为例，其工作特性主要表现为以下几点： 一、呆板性 为了保证银行业务的规范性，保证银行经营的安全，监管当局对许多业务的运作都做出了明确的规定，各家银行各种业务的操作也有具体的规定和要求。一般的银行业务操作人员即使对业务操作有不同看法，在规则没有更改以前，也只能按照商业银行规定的程序、规则来办理商业银行业务。他们每天上班就是要按照商业银行的规定做好自己份内的事情。 二、机械化的操作性 以计算机系统取代传统的手工操作，以电子化方式处理日常业务。无论是传统业务的存款、贷款、结算还是咨询业务，对于商业银行一般的业务操作人员来说，其工作的相当一部分内容就是把信息输入电脑，通过电脑处理为客户提供服务。所以，商业银行对一般的业务操作人员的基本技能要求就是熟练操作计算机及其运行软件，学历不能太低也不需要太高。 17 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 2．5农村信用社薪酬的实质与功能 2．5．1农村信用社薪酬的实质 银行员工的薪酬是银行对员工给银行所做的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易，体现了市场经济各尽所能、按贡献分配的原则，而按贡献分配本身就隐含着内在的等价交换意义，反映了劳动力市场的价值规律。 2．5．2农村信用社薪酬的功能 薪酬管理作为农村信用社人力资源管理中最富挑战性的因素，需要考虑的因素很多，从理论上讲，薪酬水平的高低与劳动力市场、工作岗位及员工素质有关。薪酬既是农村信用社对员工提供的收入，同时也是农村信用社的一种成本支出，它代表了银行和员工之间的一种利益交换关系，无论是对于员工来说，还是对于银行来说，这种经济交换关系都是至关重要的，因此，对于薪酬的功能，可以从员工和银行两个方面来理解。 一、薪酬对银行员工的功能 银行薪酬对于员工的重要性主要体现在维持保障功能、激励功能以及信号功能等三个方面。 1（）维持保障功能 从经济学角度来说，银行薪酬对于员工及其家庭的生活所起的保障作用是其他任何保障手段都无法替代的。劳动是员工脑力和体力的支出，要想员工不断投入新的劳动力，单位只有给予员工足够的补偿。这种补偿是通过员工消费各种必要的生活资料实现的。因此，员工的劳动收入，首先要用于购买各种必要的生活资料以维持劳动力的正常再生产。其次，为了适应企业的技术结构和产品结构的不断变化，员工必须不断更新知识结构，所以企业员工的工资收入也要包括支付部分培训、进修等方面的费用。除此之外，企业员工的工资收入还应包括一定的生活享乐，它同样属于维持劳动力再生产的范围。 18 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 2（）心理激励功能 根据马斯洛的需求理论，银行员工对薪酬的需求主要体现在五个层次上：第一，员工所期望获得的薪酬能够满足自己的基本生活需要；第二，员工期望自己的薪酬收入更加稳定并有所增加；第三，员工期望得到银行的公平对待；第四，员工期望自己能够获得比他人更高的薪酬，以作为对个人的能力和所从事的工作的肯定；第五，员工期望自己能够获得过上更为富裕、质量更高的生活所需要的薪酬，从而进入一种更为自由的生存状态，充分实现个人的价值。员工较高层次薪酬需求得到满足的程度越高，薪酬的激励作用就越大。反之，如果员工的薪酬需要得不到满足，则很可能会产生消极怠工、人际关系恶化、工作效率低下、缺勤率和离职率上升、银行凝聚力和员工对银行的忠诚度下降等多种不良后果。这种情况不仅在薪酬水平不高的银行中存在，在一些薪酬水平很高的银行中也同样存在。薪酬问题不仅仅是一个薪酬水平的问题，它还涉及到员工对于薪酬的心理期望和银行实际薪酬状况之间的差距问题。在其他条件相同的情况下，不能满足员工的合理薪酬期望的银行很容易出现员工满意度低和流动率高的现象，在这一点上中外银行都是如此。 3（）社会信号功能 对于员工来说，薪酬所具有的信号传递功能也是一种非常重要的功能。员工薪酬水平的高低向人们传递着一种信号，人们可以根据这种信号来判断特定员工的家庭、朋友、职业、受教育程度、生活状况甚至宗教信仰等等。不仅如此，在银行内部，员工的相对薪 酬水平高低往往也代表了员工在银行内部的地位和层次，从而成为对员工的个人价值和成功进行识别的一种信号。因此，员工对这种信号的关注实际上反映了员工对于自身在银行内部的价值的关注，从这方面来说，薪酬的信号功能也是不可忽视的。 二、薪酬对于银行的功能 对于商业银行而言，薪酬的功能主要体现在以下几个方面： 1（）保值增值 薪酬是能够为银行带来预期收益的成本。银行从事经营活动，必须雇佣员工，薪酬就是用来购买劳动力所支付的特定成本。薪酬的投入可以为银行带来预期大于成本的收益，这就是银行雇佣员工，对劳动要素进行投资的动力所在。从这个意义上说，薪酬具 19 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 有保值增值功能。 2（）改善绩效 薪酬能直接影响商业银行员工的工作行为、工作态度以及工作业绩。薪酬实际上是银行向员工传递的一种特别强烈的信号，通过这种信号，银行可以让员工了解什么样的行为、态度以及业绩是受到鼓励的，是对银行有贡献的，从而引导员工的工作行为和工作态度以及最终的绩效朝着银行期望的方向发展。相反，不合理和不公正的薪酬则会引导员工采取不利于银行利益的行为，从而导致银行经营目标难以达成。 3（）塑造和强化银行文化 薪酬会对员工的工作行为和工作态度产生很强的引导作用，因此，合理的和富有激励性的薪酬体系会有助于银行塑造良好的文化，或者对已经存在的银行文化起到积极的强化作用。但是，如果银行的薪酬政策与银行文化或价值观之间存在冲突，那么它对银行文化和银行的价值观产生严重的消极影响，甚至是导致原有的银行文化土崩瓦解。 4（）支持银行变革 随着经济全球化的深入和金融市场的发展，变革已成为银行经营过程中的一种常态。为了适应这种状况，银行一方面要重新设计战略、再造流程、重建组织结构；另一方面还需要变革文化、建设团队、更好地满足客户的需求，总之是使银行变得更加灵活，对市场和客户的反应更为迅速。然而，这一切离不开薪酬，因为薪酬可以通过作用于员 工个人、工作团队和银行整体来创造出与变革相适应内部和外部氛围，从而有效地推动银行变革。首先，银行的薪酬政策和薪酬体系与重大组织变革之间是存在内在联系的。其次，薪酬作为一种强有力的激励工作和沟通手段，如果能够得到有效地运用，则它能够起到沟通和强化新的价值观和行为、支持对结构负责的精神的作用，同时还直接成为对新的绩效目标的达成提供报酬的重要工具。这样，薪酬就会有利于强化员工对于变革的接受性和认可程度，从这种意义上来说，薪酬更多的是对目前以及将来的一种投资，而并不仅仅是一种成本。 20 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 第3章 国外银行业薪酬制度比较研究 发达国家的银行业已有数百年的历史，在薪酬管理方面积累了大量的经验。美国、日本、欧洲的银行业薪酬制度各有特点，值得认真研究： 3．1发达国家银行业的薪酬结构 美国银行业的薪酬结构一般由四部分构成：基本工资、奖金、股票收入、福利计划。 70%-80%10%其中，员工薪酬的大体构成是：基本工资约占，奖金约占 ，福利计划约 21 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 15%占，大多没有股票收入，即使有也只占很小比重；专业人员、管理人员的工资支付形式多为薪金制，一般管理人员为月薪，高级管理人员为年薪。高级管理人员与一般员工不同的是，多了一项长期激励计划，包括股票期权、股票增值计划、绩效达成计划等 17%11%多种形式。美国大银行总裁的薪酬构成是：基本工资占 ，奖金占 ，长期激励 65%7%计划占 ，福利计划占。一般认为，重视对总裁的长期激励，这是美国能够成功发展的重要原因。 70%15%日本银行业的薪酬构成大体是，基本工资约占 ，奖金和津贴福利各占 左 64%31%右，股权激励很少。银行总裁的薪酬中，基本工资占，奖金占，福利津贴占3%2%，长期激励仅占。 在欧洲国家，商业银行对员工多实行岗位等级工资制，管理人员多实行年薪制，其年薪大致包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。银行的首席执行官或总裁的薪酬 49%22%11%18%中，固定年薪占，浮动收入占，福利计划占，长期激励占。3．2发达国家银行的差别化薪酬激励 在美国，商业银行对高级经理人才的奖励包括以下五个部分：基本薪酬、短期奖励或奖金计划、长期奖励计划、正常雇员福利、高级经理人才的特殊福利或津贴。对经理人员的奖励可以区分为短期激励和长期激励。短期奖励通常是指年度红利，目的在于激励经理人和主管人员的短期绩效。一般来说，职位越高的主管得到的红利也越多。红利应该分为两个部分，一部分与个人绩效相联系，另一部分与组织绩效相联系。在理论上，年度和短期奖励制度可以促进商业银行资产的有效利用。这种奖励的依据是商业银行的盈利率，一般以现金方式进行支付。长期激励的目的是促进商业银行的长期发展，包括开辟新市场、争取新客户等，以促进管理人员重视商业银行的长期繁荣，而不仅仅是短 22 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 期的赢利。长期奖励的方法主要是给予股票，或给予购买股票的优惠，从而使主管人员的利益与商业银行的长期利益联系在一起。需要强调的是，高级经理人员的长期工作绩效不仅包括数量方面，也包括质量方面。 3．2．1佣金制和低薪制 一、佣金制是指业务人员的收入完全按照业绩而定，其优点是最能激励业务人员，可以吸引业务能手。佣金制的缺点容易使业务人员只重视近期的营销，而忽视了开发有潜力的客户和为小客户提供服务。 二、底薪制是指业务人员领取固定的薪水，有时也有红利等奖励。 底薪制的优点是： 1（）有助于提高营销员工对商业银行的忠诚度。 2（）可以鼓励业务人员开发长期客户，而不是仅仅注重眼前的营销成绩。 其缺点是薪酬水平决定于服务资历，而不是工作绩效，这不利于激励有潜力创造良好业绩的年轻业务人员。对大多数商业银行来说，佣金制和底薪制的混合制最为常见，佣金制可以激励业务人员创造良好业绩，底薪制则可以保障业务人员的基本家庭生活。3．2．2商业银行的斯坎隆（Scanlon）计划 孙健、郭少泉著，《商业银行人力资源管理》p194，经济管理出版社，2005.12? 斯坎隆计划的目的是使组织的目标与员工的目标同步化。经验表明，斯坎隆计划的成败并不取决于商业银行的规模，而是取决于员工参与计划的程度和管理层的态度是否积极。 一、商业银行实施斯坎隆计划，有两个明显的特征。 23 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 1（）强调参与性的管理哲学，给员工一种商业银行属于自己的感觉，让他们明白加薪是建立在团队合作的基础上的，并能有效的将商业银行的薪酬激励和员工建议有机结合起来。 2（）商业银行采用斯坎隆计划，主要用于奖励分配。计算奖金的一般程序是： ——确定盈利增加的来源，是营销成本的降低还是管理费用的下降还是其他方面的素。通过分析，容易确定员工建议在商业银行盈利增加发挥的作用。 ——将商业银行各项盈利增加额加总就可以得到盈利总额。 50%——确定商业银行员工分享盈利的比例数，如，根据分享比例计算出员工可以分享的总额。 ——确定参与斯坎隆计划的员工薪水与他们可以分享盈利总额的比例。用这一比例乘以各位员工的薪水，所得到的结果就是该员工分享盈利的数量。 3．2．3银行员工福利计划 在美国银行中，员工福利一般分为三类：健康与安全、非工作时间报酬和为员工提供的服务。其中安全与健康福利包括人寿保险、意外死亡和伤害保险、医疗保险、病假、社会安全、附加失业保险、劳动保护、养老保险、失业保险和解雇费等。非工作时间报酬包括假日、节日、个人请假缺勤期间的工资。银行为员工提供的服务包括学费资助、教育培训、交通补贴、节日奖金等。而保险是银行整个员工福利计划的核心部分。可以由银行完全提供，也可以由员工个人分担一部分。 24 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 3．3发达国家银行业薪酬制度的启示 3．3．1要充分认识到薪酬管理发展的过程性 100在过去的多年里，西方银行业薪酬管理经历了刚性到柔性的变化过程。其中，以职位和工作价值判定为基础的薪酬体系，一直占据主要地位。这种操作性强的薪酬模式对银行业绩的提升发挥了很大作用。与这些严格的规范化制度相配套的基础性工作，是它们今天之所以能够实施柔性管理的条件，是管理中不可逾越的阶段。而我国银行的现实是，这方面基础性工作相当薄弱。在进行各项薪酬制度变革时，要特别注意弥补这一阶段的缺陷。 3．3．2完善和发展现有薪酬制度的精华部分 实际上我国银行业所使用的一些薪酬政策，正是美国银行薪酬发展的方向。比如我国银行的“绩效挂钩”制度与西方银行的利润分享制度有“异曲同工”之妙，但由于分配主体问题，陷入比较艰难的境地；在西方银行实行非货币报酬时，我国商业银行却正在丢弃精神激励和恰当的福利措施等做法。面对这些问题，银行应当清醒认识到一些“形似神不似”现象，抓住实质性内容进行改革，加以完善和发展。 3．3．3真正树立银行“人本管理”的思想 西方银行对员工个人越来越关注，整个社会也对“人本管理”大力宣扬，所形成的“求势于人”的风气为新型薪酬体制的推广和实施营造了良好的环境。我国的“人本管理”在理论上己经相当成熟。但银行在实践中，对人的尊重和关心过多地停留在口头上，原则性的内容并没有得到真正的落实。银行薪酬管理是对员工的基本看法和提高工作效率的间接体现，银行经营理念往往反映在各个薪酬决策的细节中。 25 东北大学毕业设计（论文） 第3章国外银行业薪酬制度比较研究 26 东北大学毕业设计（论文） 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状分析 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状 分析 4．1南宁市区农村信用社概况 4．1．1南宁市区农村信用社简介 197325南宁市区农村信用社于年在全市成立农村信用合作社以来，至今经历了 7年的发展，现共有处基层联社分布在市区，包括南宁市区总社、南宁市区上尧农村信用社秀灵分社、南宁市区上尧农村信用合作社上尧分社、南宁市区心圩农村信用合作社、南宁市区安吉村农村信用合作社、南宁市区上尧农村信用合作社西乡塘分社、南宁市区津头农村信用合作社葛麻分社，是服务农村、服务农业、服务农民，支持县域经济发展的社区性银行业金融机构。 200421截至年底，南宁市区农村信用社全辖各项存款余额亿元，其中对公存款 71036.9余额亿多元；到今年月底，全辖各项存款余额迅速增长到亿元，其中对公存 15.5款余额达亿元。 4．1．2南宁市区农村信用社组织架构和人员组成 7南宁市区农村信用社在联社主任和理事长的领导下工作，共有个营业机构。总部共设有办公室、人力资源部、财电部、市场开发部、信贷部、行政部、保卫部、稽查室。具体 4-1组织结构图，如图所示： 27 东北大学毕业设计（论文） 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状分析 南宁市农信社理事长、主任 南宁市农信社副主任 市人保稽场力行财信办卫查开资政电贷公部室发源处部部室部部 南 宁西津白市安上乡头沙区吉尧塘营联联联联联业社社社社社部 4-1图：南宁市区农村信用社组织结构 1538258南宁市区农村信用社现有职工人，其中正式职工人，代办员人，劳务工13113365人；理事长人、主人人、副主任人、各部门干部人；硕士研究生人、本科以 28 东北大学毕业设计（论文） 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状分析 355350620上学历人、大专以上学历人、中专以上学历人；高级职称人、中级职称人、 47初级职称人。 4．2南宁市区农村信用社现行薪酬管理 4．2．1南宁市区农村信用社现行薪酬构成 1993年我国在全国范围内全面推行工资制度改革，银行业按事业单位进行工资制度改革，实行“行员等级工资制”。 随后的十年，我国银行业体系包括人民银行、国家政策性银行、国有商业银行等，基本上都是执行事业单位工资制度中的“行员等级工资制”。 南宁市区农村信用社现行的薪酬体系就是实施“行员等级工资制”。由工资、奖金 =++和福利三部分构成，即薪酬工资奖金福利。其中工资部分由于存在三种正式工、代办员、劳务工用工制度，因此出现了同工不同酬的问题。合同工的薪酬较低，因此缺乏工作积极性；对正式员工实施等级工资制，依据学历、工龄、职称、岗位、职务等相关因素制定。目前，等级工资制的相关因素与当前的岗位分工、各岗位工作要求及其岗位贡献已经有很多的不匹配之处。奖金部分主要就是绩效考核奖金，但是绩效考核的考核体系由于设计不完善，考核过程逐渐流于形式，没有达到通过绩效考核的结果分配考核奖金从而激励员工的目的。福利部分主要有各类固定补贴和法定补贴，以及住房公积金，其中住房公积金额度较大，所以在员工报酬系统中占据重要位置，但由于其与职工职位、工龄挂钩，所以尽管该部分报酬对增强员工忠诚度产生了一定的积极作用，却在员工思想中形成了论资排辈等陈旧观念，对员工的心理造成了负面影响。 在南宁市区农村信用社薪酬管理过程中，一直执行着金融行业普遍执行的员工等级工资制，这种工资体制比较接近现在事业单位的工资体制。行员等级工资在构成上，主要分等级工资、年终奖金、特殊职务津贴三个部分。其中，等级工资是行员收入的主要 7部分。行员等级工资按照行员职务序列确定，分个行员职务等级，并设若干档次，津 29 东北大学毕业设计（论文） 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状分析 贴按行员贡献大小分配。各工资部分的核算与评定按以下方法实行： 一、等级工资 等级工资以南宁市区农村信用社员工所任职位的等级以及员工的个人因素（工龄、职称、任职年限、学历）为依据，经职位列等和员工列等后确定。南宁市区农村信用社职位等级共分十等，员工等级可在职位等级上下浮动，工资等级与员工等级一一对应。南宁市区农村信用社整体采用统一的工资薪点表，等级工资数额等于基准工资额与薪点数的乘积。 二、年终奖金 根据信用社及各基层联社当年利润增长情况，核定其奖金总额，对考核合格的员工，年终发放一次性奖金，其数额按员工本人月平均工资与加发月数乘积计发。 三、特殊职务津贴 在少数一线苦、脏、累、险职位工作的行员（如守库、押运、点钞等），实行特殊职位津贴。行员调离该职位后，津贴即行取消。 4．3南宁市区农村信用社现行薪酬管理问题分析 为了深入分析南宁市区农村信用社薪酬管理工作现状，本文采用工作访谈和调查问卷的方式，了解不同层次、不同背景的员工对于南宁市区农村信用社薪酬管理工作的 看法。从调研的反映的情况上看，南宁市区农村信用社近几年的薪酬改革取得了一定成效，员工已逐步开始接受和认同，员工的经营观念、效益观念普遍提升，在一定程度上发挥了工资的激励约束作用。但是分配的外部公平性、内部公平性、个人公平性等方面还存在一些突出问题。 总体来看，目前南宁市区农村信用社现行薪酬管理存在以下几点问题：4．3．1缺乏战略性的薪酬制度 根据战略理论，企业的薪酬管理应具有全局性和系统性，要适应企业外部环境和企业战略的变化，支持企业战略的实施。薪酬以及薪酬管理关系到组织目标和个体目标的实施与统一，对于银行业金融机构具有举足轻重的地位，因此几乎所有的银行业金融机构在薪酬制度的设计上投入了大量的精力。然而，在很多时候，银行业金融机构却 30 东北大学毕业设计（论文） 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状分析 往往因为过于关注细节问题而使得薪酬管理活动流于技术层面，最终把对技术本身的检验和评价当成了薪酬管理的目的。虽然南宁市区农村信用社一直积极探索薪酬制度的改革，但是在进行薪酬制度的改革设计时，忽略了从自身的总体战略和人力资源战略出发，只是就薪酬看薪酬，独立的进行改革，导致薪酬改革只是为了公平、合理分配薪酬，而不是关注什么样的薪酬制度才能真正有利于经营战略和人力资源战略的实现。4．3．2缺乏完整的职位体系。 由于体制以及人力资源发展状况等因素影响，南宁市区农村信用社人力资源管理 基础比较薄弱。现行薪酬管理没有科学的职位分析和岗位评估做基础，缺少对岗位职责、任职资质、绩效指标和岗位价值等基本管理因素的明确界定，造成职务管理行政化、绩效考核模糊化、薪酬激励缺乏公平性和竞争性等一系列问题。由于缺乏职位分析基础，员工岗位职责不清，使得员工只能从直观意识对自身工作的内容和范围进行理解。本来是员工应当完成的工作常常成为份外之事，员工薪酬更多地成为保健因素，起不到激励作用。岗位工资没有差距，体现不出岗位所需核心能力的差别，单纯根据类似于行政职务和考核结果分配绩效工资，无法提供具有竞争力的岗位薪酬，造成员工的收入总体上外部竞争能力不强，内部收入分配过于平均。 4．3．3内部公平问题日益突出 近年来，随着银行业对薪酬管理改革的不断深入，南宁市区农村信用社也结合实际，对收入分配办法进行了积极的探索。经过几次改革，初步起到了稳定骨干队伍，增强员工队伍凝聚力，推动业务健康发展的作用。但随着员工收入水平的得到一定的提高，收入分配的外部公平问题有所缓解，但进一步完善内部分配的公平性问题日益突出。 收入分配的内部不公平性主要体现在不同用工形式员工的同工不同酬上，长期以来，南宁市区农村信用社的正式工、代办员和劳务工在收入上存在着较大的差距，正式职工除等级工资外，还享有各类补贴、过节费、综合奖；代办员享有部分过节费、综合奖； 60%劳务工只有工资。劳务工收入约为代办员收入的 ，代办员收入约为正式工收入的 31 东北大学毕业设计（论文） 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状分析 50%。同时，相同用工形式的员工在不同工作岗位的收入差距非常小，工作岗位的责任、难易程度和岗位价值未能得到体现。员工收入在很大程度上取决于身份，而不是绩效，关键性管理、技术岗位收入市场竞争力不强，“铁饭碗”思想影响深远，员工的工作热情和主动性受到很大的影响。 4．3．4缺乏个人公平性 信用社绩效考核不尽合理，不同岗位的员工缺乏符合其特点的考核制度，绩效工 资未充分体现激励机制。虽然绩效考核考虑了个人绩效对经营业绩的影响，但是在考核过程中，个人之间的考核结果差异不大，不能体现出员工之间所作贡献的差异性。在这种收入分配制度下，造成员工一种干与不干、干多干少、干好干坏一个样的思想，吃“大锅饭”现象、平均主义普遍存在，无法体现员工个人所作贡献及其所创造的价值，使得收入分配制度的激励作用难以发挥，容易挫伤员工的工作积极性。 4．3．5绩效管理体系不完善 委托代理理论认为，使代理人采取最优行为的最好办法就是将其报酬和经营业绩 ,挂钩。从这一雇员激励核心思想中可以发现一个有效的雇员激励薪酬契约应该满足以下 l2两个条件：（）雇员的经营业绩得到客观真实评价；（）以有效的方式达成雇员经营业绩与其激励薪酬之间的合理匹配。 因此，科学合理的绩效管理体系是实施薪酬管理激励功能的前提条件。绩效管理体系不完善，没有形成科学的绩效考核指标体系，绩效管理与薪酬管理结合度不高，分 配对业务发展的促进和激励作用不明显。例如，对员工个人的绩效考核缺少量化指标，多是定性指标。而且考核过程中并没有制度层面上的严格的考评指标和程序，而是依靠领导的判断和员工的互评，多是凭主观感觉打分。这实际上是为了考核而考核，并没有发挥考核的根本目的；而且这种主观评价不仅不能够促进员工努力工作，反而会增加其心理反感，因为他的努力很难在绩效考核结果中得到鲜明的反映。同时，由于没有确定岗位薪酬，形成了岗位责任大小与薪酬极不对称现象，造成员工、管理层上上下下工 32 东北大学毕业设计（论文） 第4章 南宁市区农村信用社薪酬管理体系现状分析 作主动性与业务创新性不能到位，致使“薪酬与责任挂钩、责任与管理挂钩、管理与业务挂钩”的权、责、利格局不能有效形成。 4．3．6薪酬项目形式单一，缺乏针对性 现在南宁市农村信用社提供给员工的薪酬项目主要是等级工资，属于货币薪酬。马斯洛的需求层次理论表明，人们处在不同的阶段、在不同的环境下具有不一样的动机需求。现代社会除了货币需求外，人们往往更多的追求非货币需求，包括得到企业培训的机会，以利于自身职业生涯的发展、企业内部良好的人际关系和氛围，自身职位的升迁，得到领导和社会的认同、带薪休假，以及获得一定的闲暇，照顾自身家庭等等。这些非货币需求在完全竞争社会体现的更为明显，特别是对于那些业务骨干和企业部门领导者，他们往往在物质条件上具有一定的基础，此时驱动他们努力工作的更多的是一种事业上的追求与社会的认同。因此，这也需要根据不同的对象，设计出有针对性地薪酬项目，以便更好的激励他们努力工作。 4．3．7组织文化建设滞后，影响薪酬改革效果 由于银行业竞争特点，金融服务定价模式趋同，金融品种开发同质化程度较高，银行之间的差异更多体现在对市场的反应速度和对客户的服务水准上，二者的核心体现在组织文化建设上。南宁市区信用社虽然已具备一些有自身特色的组织文化，但是，与其他商业银行相比，南宁市区农村信用社还没有将组织文化提炼成为特有的企业文化，与市场竞争要求还有相当差距。同时，由于农村信用社自身先天条件不足，员工队伍整体素质不高，员工退出渠道不畅，一方面业务发展急需的专业人才进不来，另一方面冗余人员出不去。这些因素严重阻碍人事制度和薪酬管理改革的推行。总之，在对员工提供薪酬福利时，没有明确的市场定位和薪酬福利哲学，不能有效整合人力资源，形成“重短期激励、轻长期激励，重物质奖励、轻精神鼓励”的局面，实际操作中经常重视惩罚的措施，缺乏必要激励机制，激励效果有限。 33 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案 设计 在第四章中，本文通过工作访谈，调查问卷的方式进行研究，分析了南宁市区农 村信用社在薪酬管理中存在的问题。正是基于南宁市区农村信用社薪酬制度中主要的缺陷，有必要对南宁市区农村信用社的薪酬制度进行重新设计，使改进过后的薪酬管理方案能够符合南宁市区农村信用社的企业战略目标，同时能够达到激发员工工作积极性、主动性。 5．1南宁市区农村信用社薪酬制度设计的原则 建立南宁市区农村信用社薪酬制度过程中应该遵循以下原则： 一、公平原则 在第二章介绍过亚当斯提出的公平理论，基于此理论可见，薪酬问题在很大程度上就是一个公平性的问题，员工对公平性十分敏感，合理的薪酬制度首先必须体现员工薪酬的公平性。 作为员工并不是每个人拿相同的工资，享受一样的待遇就实现了公平。虽然表面看来，每个人的工作机会是平等的、公平的，但每个人拥有的知识量、能力大小存在很大的差别，这又决定了人与人之间是不平等的。从企业发展的角度来讲，更应该公平地体现出这种差别，这才是公平，每个人拿相同的工资看起来是公平的，但这种绝对的公平就意味着绝对的不公平，因为它忽略了能力、努力与绩效的差别。 只有当员工知觉下列情况时，他们就会相信他们所得的报酬是公平的： 1（）内部一致性相对于同一组织内部的同事所得的薪金，它是公平的。 2（）外部竞争性相对于其他组织中具有相似岗位的员工所得的薪金，它是公平的。 3（）它公平地反映了员工对组织的投入，即员工贡献。 因此，南宁市区农村信用社在薪酬制度的设计和实施中，建立公平的薪酬结构， 是薪酬管理工作的核心和重点。 34 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 二、竞争原则 企业想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要制定出一套对人才具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争、对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定竞争力。如果企业制定的薪资水平太低，那么必然在与其他企业的人才竞争中处于劣势地位，甚至连本企业的优秀人才也会流失。这与公平原则中的外部竞争性是一致的。具有竞争力的薪酬系统，除较高的薪资水平和正确的薪酬价值取向外，灵活多元化的薪酬结构也越来越引起人们的兴趣。单一的工资制越来越没有前途的，而令人神往并能让人超水平发挥潜能的是多元化的分配机制，因为这样的机制不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。 三、激励原则 对一般企业来说，通过薪酬系统来激励员工的责任心和工作积极性是最常见和最常用的方法。激励性的薪酬制度才能强化员工的劳动行为，并引导和推动他们的行为不断达到更高的目标。一个科学合理的薪酬系统对员工的激励是最持久也是最根本的激励，因为科学合理的薪酬系统解决了人力资源所有问题中最根本的分配问题。 简单的高薪并不能有效地激励员工，薪酬必须要与员工的职位、能力、绩效紧密挂钩，特别是要与绩效密切联系，建立按“绩效”分配而不是按“劳动”分配的机制，只有这样，才能真正有效地激励员工，使薪酬由“保健因素”转化为“激励因素”。 四、合法原则 南宁市区农村信用社的薪酬管理体系和管理过程必须符合国家和政府的相关法律规定，如有关最低工资标准、加班加点的工资支付、社会保障缴纳等问题的规定。人力资源管理者特别是薪酬主管必须要熟悉国家有关法律法规，特别是劳动法律法规中有关薪酬管理的要求，如果企业的薪酬系统与现行的国家政策和法律法规、企业管理制度不相符合，则人力资源管理者应该迅速地进行调整。 五、经济原则 经济原则指在薪酬水平的安排下，要做到合理的薪酬总额控制、利润合理积累以及劳动力价值的平衡，力求以较少的薪酬投入获得最大的产出，从而把人工成本控制在合理的范围内。当竞争原则、激励原则与经济原则这三个原则同时作用于企业的薪酬系统时，竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。这时企业管理者所考虑的因素就不 35 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 仅仅是薪酬系统的吸引力和激励性了，还会考虑企业承受能力的大小、利润的合理积累等问题。另一方面，经济原则是要求合理配置劳动力资源，当劳动力资源数量过剩或配置过高，都会导致企业薪酬的浪费。 5．2南宁市区农村信用社薪酬制度的设计程序 企业的薪酬制度是企业的一项基本制度，它往往有一套规范的程序来保证薪酬制 5-1度设计的质量。如图所示，它主要包括个程序： 5-1图：薪酬制度设计程序 职工薪酬态度制定企业薪酬职位评价，确调查和市场薪工作分析战略和原则定付酬因素酬调查 选择具体的薪确定薪酬水薪酬制度的执确定薪酬结构酬制度，进行平，进行分行、控制与调线整薪酬结构设计级与定薪 制定企业的薪酬战略主要是通过薪酬制度的合理设计，来为实现企业的发展战略服务；通过职工薪酬态度调查，明确职工对现行薪酬的看法。通过市场薪酬调查，保证企业薪酬的竞争力；工作分析是通过对工作、职位等有关情况的收集，为职位评价作好基础；职位评价是依据企业愿意支付薪酬的因素，通过一定的评价方法，确定各个职位对企业的价值选择；薪酬结构线，确定职位价值与薪酬之间的对应关系；将职位价值相差不大的职位相对应的薪酬归并成若干等级，以简化薪酬管理；估计和控制薪酬成本，保持适当的控制、调节，保证薪酬制度的正常运行。 在本文中，我们按照以上程序，从高级管理人员（信用联社理事长、主任、监事长、 36 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 副主任，以下类同）、中层（包括基层信用社主任、副主任，以下类同）及职工两个部分对建立农村信用社新的薪酬制度进行讨论，其步骤为： 一、农村信用社发展战略和薪酬战略的分析和确定 二、薪酬调查 1（）职工薪酬态度调查与薪酬结构研究 2（）市场薪酬调查 三、工作分析 四、职位评估 五、确定薪酬结构线 六、划分确定薪酬等级 七、分别对高级管理层、中层及一般员工建立薪酬制度 1（）建立农村信用社高级管理层年薪制包括建立年薪制的原则、前期准备工作、年薪制的具体内容 2（）建立完善农村信用社中层及一般员工的基本薪酬制度和绩效薪酬制度 八、薪酬制度的实施、及相关注意事项。 5．2．1南宁市区农村信用社发展战略和薪酬战略的制定 一、南宁市区农村信用社发展战略的制定 农村信用社作为当前“农村金融主力军”和联系广大农民的金融纽带，正处于改革的关键阶段，其目标是把农村信用社逐步办成产权明晰、治理完善、资本充足、内控严密、财务良好、服务高效的地方性金融企业，为建设社会主义新农村提供有力的金融支持。因此，农村信用社在改革过程中，其发展战略主要包括： 1（）善内部管理，防范化解风险 一是加强信贷管理，完善各项规章制度和分级审批操作程序，推行额度授信管理，加强信贷基础工作，贷后管理科学化、规范化；二是统一会计结算操作口径，规范管理， 37 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 建立由上至下的日常检查管理组织体系；三是完善审计监督职能，建立健全真实性审计、内部审计、信贷风险评价等制度。 2（）提高员工队伍整体素质 一是积极引进人才，改善人员结构，加强管理队伍建设。按照公开、公正、公平的原则，公开招聘高级管理人员，实行高管人员任期聘任制；二是完善劳动用工制度，推行全员考核、竞争上岗、轮岗轮换制度，逐步形成优胜劣汰、能进能出、能上能下的用工机制。各地农村信用社新录用员工一律通过公开招聘考试，实行合同制；三是完善个人收入分配制度，建立员工个人收入与工作绩效挂钩的分配机制，合理调节收入增长幅度；四是切实加强思想道德教育，特别要加强职业道德教育，大力提倡敬业、奉献、守法的职业精神，培育良好社风，努力避免道德风险；五是要加强培训教育，建立适应 2—3农村信用社改革发展新形势的员工培训教育制度。年内把县级联社法人全部轮训一次。 3（）不断提高经营水平。 坚持以服务“三农”为根本宗旨，努力适应现代农村金融发展的要求，不断改善金融服务手段，创新服务品种，提升经营水平。一是要创新经营理念。按照市场化、商业化、现代化的发展取向，着力培养核心竞争力，把农村信用社建设成为支撑农村经济发展的现代金融企业。二是整合科技、结算、资金业务、搭建综合服务平台。通过２—３年的努力，建设全省农村信用社综合性网络系统，实现全省数据大集中、“业务、管理、办公”三网合一的目标。在确保资金安全的前提下，加强资金调剂，提高资金使用效益。。三是大力开展增收节支，拓展中间业务，积极创新金融服务。四是建立完善全省农村信用社经营管理综合考核评价体系，全面、客观地评价农村信用社的经营管理业绩。 二、南宁市区农村信用社薪酬战略的确立 由于南宁市区农村信用社长期实行的等级工资制度，与本地同类金融机构相比，在薪酬制度的安排上长期处于弱势。因此，综合考虑到农村信用社的发展战略、薪酬设计原则以及人力成本控制因素，其薪酬战略可以实行略低于行业平均的基本薪酬，较高比例的绩效工资，中等的福利水平，在留住优秀人才的同时，不断激励员工努力开辟业务，为企业的发展创造新天地。 38 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 根据农村信用社发展战略的内容，南宁市区农村信用社的核心竞争力应该在于经营水平的提高、服务水平的提高和管理水平的提高。因此，具有丰富经验的金融管理人才，业务能力强的业务技术人员，优秀的服务团队和营销人员是农村信用社人力资源 管理的重点，也是薪酬战略中的重点所在。南宁市区农村信用社的薪酬管理制度必须能够吸引、保留上述人才。 在第四章是分析过，南宁市区农村信用社现行薪酬制度的最大缺陷在于缺乏战略性、职位体系不完整、收入分配的内部公平性差、绩效管理体系不科学等。因此，合理的薪酬制度应该根据不同岗位不同要求实行不同的工资制度完善以岗位为主要的工资分配制度，真正按工作技能、工作强度、工作责任、工作环境作为基本工资的决定因素完善绩效管理体系、改善绩效薪酬分配方式、增加绩效薪酬在总薪酬中的比例，使绩效薪酬真正起到激励作用。 另一方面，要高度重视非经济性薪酬的作用。经济性薪酬激励对于企业的中短期发展会产生较强的促进作用，能充分调动员工的工作积极性，但片面强调经济性薪酬对员工长期激励不利。随着社会物质文化生活水平的提高，员工不仅仅渴求高工资的货币性薪酬，也更加注重个人价值的体现和工作满意度的非经济性的内在薪酬。因此，南宁市区农村信用社薪酬战略制定中必须同分体现以人为本的管理思想，重视非经济的内在薪酬。 目前，南宁市区农村信用社正处于改革的关键阶段，同时其缺乏薪酬制度改革一定的前期准备，所以南宁市区农村信用社最好实行逐步、渐近的薪酬改革。5．2．2薪酬调查 随着人才市场的不断完善以及金融行业人才竞争的不断加剧，员工更多的参考同行业相同职位薪酬水平来进行评判其回报，他们更多地追求一种公正与公平。因此在制定薪酬体系和薪酬水平时首先必须进行薪酬市场调查。 薪酬调查一般通过向相关政府管理部门咨询、与其他同类企业进行薪酬资料互换、向薪酬专业咨询公司购买等方式进行为了减少薪酬调查的成本，往往只对少数几个关键职位进行调查根据对各种人员素质和技能的不同要求与来源的不同要求与来源的不同，分别在全国或省内、当地等不同的范围内进行调查。 为了使薪酬设计方案设计具有一定的市场竞争力，与南宁市区农村信用社员工进 39 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 行非正式交流以及利用网络等途径收集到薪酬信息，获得本市其他相关商业银行高级 5-1管理人员、部门主管、信贷人员、一般职员四个具有典型意义的薪酬水平，如表所示： 5-1表：南宁市各商业银行薪酬结构 岗位高级管理人员部门主管信贷人员一般职员 银行 年薪制，数额固基本工资按月发基本工资按月发基本工资按月发工商银行 定，按计划完成放，绩效工资与放，绩效工资根放，绩效工资根 比例扣减部门整体利润指据绩效指标，年据绩效指标，年 标挂钩，按季发底发放底发放 放 同上同上同上同上农业银行 同上同上同上同上中国银行 同上同上同上同上建设银行 年薪制，以该年基本工资按月发同上同上交通银行 利润实现情况按放，绩效工资与 比例发放部门存款、贷款新 增额、中间业务等 指标挂钩，绩效 工资年底发放 同上同上同上同上上海浦发银行 同上基本工资按月发同上同上光大银行 放，绩效工资与 部门存款、贷款新 增额、中间业务等 指标挂钩，按季 发放 同上同上同上同上兴业银行 薪酬调查的结果显示，光大、兴业、浦发等中小股份制银行行长、部门主管收入实行 502010利润分享制。行长通常年收入在万元以上，公司业务部经理万左右，信贷人员 万元左右，而且相互间差别较大，有的还建立了末位淘汰机制，因此这些银行的行长、 40 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 部门主管、信贷岗位人员流动性较强。此外，这些银行虽然不提供福利住房，只缴纳“三金”，但其他福利津贴较高，如交通费补贴、误餐补贴，对于员工个人买车，提供低息贷款等。 工行、中行、建行等国有商业银行由于实行的是利润指标与部门挂钩，工资要视分 40行总体经营情况发放，员工个人收入差别较小。行长实行年薪制，数额固定，约万元左右，并设立有减项。这几家银行实行住房补贴和提取“三金”，但其他福利方面与股份制银行有差距。 交行的情况与中校股份制银行比较接近，员工个人收入差比比较大。 总体来说，以中信为代表的中小股份制商业银行薪酬最高，其次是交通银行这样的大型股份制商业银行，工行、中行等国有商业银行各职位收入差距不大，农村信用社想必这些商业银行，员工薪酬水平较低，管理人员与国有商业银行相差不大。在实际调查中还了解到，中信等中小股份制银行由于薪酬水平较高，吸引了相当多的国有商业 406银行员工加盟。这些员工年龄多在岁以下，具有年以上银行工作经验。在这些银行中，从事经营关键岗位的员工，几乎都是在四大国有银行有过长期信贷工作经验、具有广泛社会资源的特殊人才。这也从一个侧面说明，南宁市区农村信用社无法招聘到有竞争力、有能力的员工不是偶然现象，是薪酬制度设计不合理，薪酬激励机制不到位，人才在市场中寻求自身价值的必然。因此，在新的薪酬体系的设计中，必须高度重视股份制银行的成功经验，引入个人收入和利润考核指标，对关键岗位实行收入分成制的绩 效工资分配方法，以充分调动这些员工的积极性，实现南宁市区农村信用社的经营战略目标。 5．2．3工作分析 工作分析是一种重要的人力资源管理技术，是人力资源管理以及薪酬制度设计的 基础。通过工作分析了解、获取与工作有关的信息并把这种信息描述出来，形成职位，从而使其他人能够了解这种工作的过程。工作分析是是企业定岗定员、确定薪酬、招聘培训、考核提升的重要依据。 南宁市区农村信用社工作分析的实施： 41 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 1、目的：通过工作分析，明确各职位所需的工作技能、工作责任、工作强度和工作环境，作为职位评估和确定薪酬的基础明确部门、职位关键绩效指标，为完善绩效管理 作好准备明确各职位工作负荷程度，为定岗定员提供依据，为薪酬调查建立统一的职位评价标准，为确保薪酬公平性奠定基础。 2、本次工作分析的主要内容和结果： 1（）了解各职位的主要职责和工作任务； 2（）确定各职位主要工作的关键绩效指标； 3（）确定各职位的大致工作负荷程度。 3、所需资料： 1（）组织机构图 2（）部门职责说明书 3（）工作流程图 4（）已定好的工作绩效标准 5（）职权体系表 6（）岗位责任制有关资料 7（）各职位任职人员名单 4、分析方法：因为南宁市区农村信用社在多年的经营活动中形成了一些岗位资料，可以充分利用并加以细化，结合观察法和访谈法、查询工作日志法进行工作分析。同样，可以借鉴国有商业银行比较完善的职位分析体系，更是节约方便。 42 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 5、实施程序： 11（）准备阶段（个月）：对现有资料进行研究；选定准备分析的职位；设计各种调研表格和工具并在小范围内先试行分析。 22（）实施阶段（个月）：通过会议、宣传资料对职工进行宣传；制定具体的调研计划；记录工作日志发放调查表；实施访谈和现场观察。 31（）资料分析阶段（个月）：对收集的信息进行整理；与有关人员确认职位信息，并做适当调整；编写工作描述书和职位说明书。 5．2．4职位评估 职位评估是企业内部建立薪酬公平机制的重要手段。它是以岗位为中心，依据一定的标准和程序来判断不同岗位对组织的价值大小，并据此建立岗位价值序列的一项专门的人力资源过管理技术。 4职位评估有种方法：职位排序法、职位分类法、因素比较法、要素计点法，在此本文采用要素计点法。职位评估对薪酬制度的设计影响极大，一个好的职位评估意味着建立薪酬制度已经成功一半了。 在确定评价要素时，根据南宁市区农村信用社的实际条件本文选择了四个考核指标：工作技能（文化技术理论知识、操作技能）、工作责任（岗位责任、人际关系、管理幅度、岗位复杂程度）、劳动强度（体力劳动强度、脑力劳动强度、精力集中程度）、工作 5-2环境（工作条件、工作对身体的危害），评价总分为分，如表所示： 5-2表：职位评价表 指标分类评价指标分数权重 5010工作技能文化技术理论知识 508操作技能 43 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 2515工作责任岗位责任 259人际关系 258管理幅度 257岗位复杂程度 307劳动强度体力劳动强度 4012脑力劳动强度 307精力集中程度 507工作环境工作条件 5010工作对身体的危害 11该职位价值评估模型包含四类考核指标个项目，每个项目被赋予不同的权重， =Σ×400总分数（各项目权重该项目得分）。满分为分。根据所掌握的资料结合工作分析 5-3情况做出相关的判断后，得到各职位价值（典型职位）评价得分表，如表所示： 5-3表：职位价值评价得分表 序号岗位名称评价指标总分 工作技能工作责任劳动强度工作环境1主任 2理事长 3副主任 4部门主管 5联社主任 6业务员 7行政人员 8前台柜员 在职位评价过程中，为了增强透明度和公平性，评价过程中都应让职工，尤其需 要职工代表的积极参与，重大事项还应该向职工代表大会通报并获得支持。通过让普通 职工或职工代表参加职位评价小组、对职工公开职位评价分数让他们提出意见并对不合 理评价进行适当修改等，使职位评价能公平、公正、公开地完成。 44 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 5．2．5确定南宁市区农村信用社薪酬制度结构线 确定薪酬调查中所获得的高级管理人员、部门主管、信贷人员、一般员工这四种职位的平均薪酬和职位评估中所评估的职务价值，我们在以通过结合薪酬调查所得到的相 关数据，粗略得到市场平均薪酬与职位价值之间对应关系的薪酬结构线。南宁市区农村信用社的薪酬结构线可以以略高于市场薪酬结构线的来确定。薪酬结构线一旦确定，农村信用社各个职位的薪酬总额与职位评价分数之间的关系也就确定下来。 市场平均薪酬结构线： 薪 农村信用社薪酬结构 酬 线： 金 额 5-2图：薪酬结构线 农村信用社薪酬结构线要略高于市场平均薪酬结构，一方面是为增强薪酬的外部竞争力，通过较高的薪酬水平吸引到有竞争力、有经验的银行专业人才；另一方面也是考虑到农村信用社薪酬一直处于同类中较低的现实情况，若继续保持在较低的薪酬水平，无法激发员工工作的积极性，也必然会造成人才的流失。但是农村信用社不能突然将薪酬的提升到平均线以上，职工会产生好高骛远的心态，反而会影响农村信用社的正常经营。 5．2．6确定薪等和薪级 如果直接用职位评价的分数来计算职位薪酬，那么大部分职位的薪酬都是不一样的，这就给薪酬管理带来了一定困难。通过薪等和薪级，将职位评价分数相近的职位纳入同一薪等与薪级，以达到简化管理的目的。将职位评价分数所得的最低分和最高分数 10所确定的变动范围，暂划分为个薪等。以管理层为例，农村信用社主任要对整个农 45 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 10村信用社的经营战略作出决策，为整个信用社负责，其薪等为第等。基层联社的主 5任要对营业所负责，管理营业所的正常运营，其薪等为第级。农村信用社的员工根据 1-10管辖范围和责任大小不同，所以体现在职等从等不等。 鉴于各个员工业务技能有差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下， 10为优秀员工提供工资上升通道，将各个职等的岗位技能工资分为级，简称为“一岗 4510十薪”。所有职等的横向宽幅为，即每个职等第级的岗位技能工资是相同岗位职11.45等第级的倍，那么可以推算出其他各级岗位技能工资对上一级的倍数（级等）。根据适度重叠的原则，规定各职等岗位技能工资的中低级别于较低职等岗位技能工资 50010000的中高级别重叠。确定了农村信用社最低和最高岗位技能工资（分别是元和 5-4元），则可推算出个等各级工资数额，见表所示。 岗位等级基层中层高层 G1G 2G3G 4G 5G 6G 7G 8G 9G 10 11.21.221.251.281.311.341.381.421.45职等（等比） 46 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 R1500600730920115015002000280040005800 R25206407901000125016302160300042406100 R35406808501080135017602320320044806400岗 R45607209101160145018902480340047206700 位 R55807609701240155020202640360049607000 R660080010301320165021502800380052007300技 R762084010901400175022802960400054407600能 R864088011501480185024103120420056807900等 R966092012101560195025403280440059208200 级R1068096012701640205026703440460061608500 R11700100013301720215028003600480064008800工 R12720104013901800225029303760500066409100资R13740108014501880235030603920520068809400 R14760112015101960245031904080540071209700 R157801160157020402550332042405600736010000 20406080100130160200240300级差（等差） R1-R1010注：表中“等比”指的是在每一个职等（）进行横向比较时，第级都是11.45第级工资的倍。其他各级等间的比率是推算出来的。 53 当前，南宁市区农村信用社的薪酬制度比较滞后，不合理的薪酬制度不能充分调动员工的工作积极性，也不利于农村信用社长远的发展战略。针对这种情况，有必要对现行的薪酬制度进行重新设计。 5．3．1南宁市区农村信用社高级管理人员年薪制 为了建立对高级管理人员有效的激励约束分配机制，决定对农村信用社主任、理事长、副主任和各部门主管实行年薪制。年薪制是以年度为单位，根据高级管理人员的经营管理业绩和所承担的责任、风险却定期收入的分配制度。 一、高级管理人员年薪制的设计原则 作高级管理人员为一种对组织发展起重要决策作用的人力资源，其薪酬设计原则与一般的薪酬设计原则既有相同之处，但也有较多的不同，在对年薪制的理论和在国内企业的实践情况进行了解和研究之后，在一般的薪酬制定原则基础上，增加以下的设计原则。 47 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 1、以市场薪酬为主，兼顾公平的原则 高级管理人员作为一种重要的人力资源，他们的价格应该由市场来决定。要以市场薪酬作为确定高级管理人员薪酬的基础，使高级管理人员的薪酬与普通职工薪酬相分离。主要通过使高级管理人员的薪酬与农村信用社经营结果挂钩，通过高级管理人员参与农村信用社经营成果的分配，才能使薪酬真正对高级管理人员具有激励性，也才能使农村信用社能真正吸引和激励优秀的经营管理人才。公平的原则主要体现在三个方面：一是高级管理人员年薪制与其他同类企业相比具有相对公平性；二是高级管理人员基薪与职工平均收入挂钩，对高级管理人员的评估中包括职工收入增长，与农村信用社部门管理人员和职工充分沟通，使他们认可高级管理人员薪制。 2、收益和风险相对称的原则 年薪制不是农村信用社经营效果没有得到提高而高级管理人员变相提高自己收入的手段，也不是负盈不负亏的坐享其成，而必须坚持利益和风险相对称的原则。 3、激励与制约相结合的原则 年薪制的激励作用主要是通过市场化的薪酬来提高经营者的公平感、通过公平合理的绩效考核和风险收入来激励高级管理人员不断努力。另一方面，年薪制的实施必须有对高级管理人员行为严格制约，通过绩效考核、财务审计来限制高级管理人员的不良行为，避免年薪制成为福利年薪制。 4、长期激励和短期激励相结合的原则 许多企业在实施年薪制时，常常通过实行股权激励方案，实现对高级管理人员长期激励和短期激励的结合，防止高级管理人员为实现短期利益而损害企业的长期利益。但由于现在农村信用社的法人治理结构正处于初级阶段，内部人员入股比例有明确且严格的规定，实行股权激励方案为时尚早，故此年薪制方案中主要通过设置农村信用社长期利益的考核指标来实现农村信用社长期利益与短期利益的均衡。 二、高级管理人员年薪制的实施准备 1、建立高级管理人员年薪制的执行机构。高级管理人员年薪制的制定、实施可以由农村信用社的人力资源部门负责，年薪制的监督可以由农村信用社监事会负责。此外， 48 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 设立提名委员会来管理高级管理人员的任职提名工作。 2、由提名委员会按公开、公平、公正的原则对高级管理人员进行任职提名，并按照程序报银行业监管当局进行任职资格准入审查核准。 3、由监事会对农村信用社财务状况进行严格审计，明确资产和经营状况，明确高级管理人员绩效考核的基础数据。 4、由农村信用社理事会决定高级管理人员的薪酬政策；由人力资源部门进行高级管理人员薪酬调查，确定高级管理人员的薪酬总额的结构。 5、与部门管理人员、农村信用社职工进行商谈和讨论，了解他们对高级管理人员经营者年薪制的意见和看法，尽可能达到沟通和一致。 三、南宁市区农村信用社高级管理人员年薪制设计方案 =+高级管理人员年薪制的构成按照“二元模式”，即 年薪基本年薪绩效年薪。基 30%70%本薪酬占，绩效年薪占。 （一）基本年薪的计算公式： S=G×T×R SGTR其中，：基本年薪；：员工年平均收入；：执行倍数；：岗位系数。 T5执行倍数为。 岗位系数根据高级管理人员各自承担的岗位责任、任职资历、贡献程度等因素确定， 5-5根据广西区农村信用社人力资源部对农村信用社的等级划分计算方法见表。通过季 5-65-6末或年度的数据计算所得到的基准分，将信用社分别划分为三级信用社见表。表所示的标准均根据当年各区信用社年末数据为准，不实行终身制，根据数据确定农村信用社等级。岗位系数随信用社等级的变动而变化。其中，向上增加一个级别，信用社 49 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 人员相应岗位系数增加同样，下降一个级别，信用社人员相应岗位系数减少。岗位系数 5-7具体数据如表所示： 5-5表：信用社等级划分的各项指标释义和计算方法考核指标指标释义考核计算方法 按联社下达的各项存款增量计划单项得分=实际完成数/任务数*指标得分 各进行考核，包括对公存款（单位按季考核，以旬增量进行计算，每个季项 存活期存款、单位定期存款、财政性款9度区个旬的增量平均数进行计算，最增指标存款、应接汇款保证金）和量 指储蓄存款（活期储蓄存款、定期标120%高单项得分不超过指标得分的储蓄存款、教育储蓄存款）。 按联社下达的贷款增量计划进行单项得分=实际完成数/任务数*指标得分贷 款考核按季末增量时点数进行考核。最高单项得增 量 指120%分不超过指标得分的标 按联社下达的四级分类不良贷款按季末不良贷款余额下降时点数进行考额不 下良余额下降计划进行考核核降贷 指款 标余 按联社下达的不良贷款占比下降按季末不良贷款占比下降时点数进行考比不 下良计划进行考核核降贷 指款 标占 按联社下达的到期贷款收回计划到期贷款收回率=到期贷款实际收回金 到进行考核额/到七月贷款总金额*100%； 期 贷按季末到期贷款收回的时点考核。到期贷 款 收 回90%款收回率在以上（含），单项得分率 指 标 =/*实际完成数任务数指标得分 50 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 按联社下达的百元贷款收息计划百元贷款收息率=（利息收入-应收利息 进行考核增加额）/贷款月平均额*100%； 按季末百元贷款收息时点考核。完成任 百 元 贷90%=务在以上（含），单项得分实际款 收 息 率/*完成数任务数指标得分。最高单项得分 120%不超过指标得分的。 按联社下达的费用控制计划进行费用控制在计划以内的（含），超过费 费 考核。用控制计划的该项不得分用 控 制 5-5表：信用社等级划分标准表 信用社等级基准分 一级联社110分以上（含） 二级联社100（含）—110分 三级联社100分以下 表5-7：岗位系数 信用社等级一级联社二级联社三级联社岗位 信用社主任、理事长1.61.41.2 信用社副主任1.31.21.1 部门主管、基层社主任1.21.11.0 一般员工1.0-1.10.9-1.00.8-0.9 人力资源部门根据基本年薪的计算公式，根据高级管理人员各自承担的工作目标的完成情况，核定岗位系数，计算出高级管理人员的基本年薪，报广西区人力资源部门审核批准后，发放基本年薪。 （二）绩效年薪 高级管理人员绩效年薪主要根据年度绩效考核，按一定的办法计核高级管理人员 51 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 的绩效年薪。 绩效年薪计算公式： X=F×I FI其中，X：绩效年薪；：高级管理人员绩效考核总分值；：基本工资额F=×55%×45%×RK－ FRK其中，：高级管理人员绩效考核总分值；：岗位系数；：内控评价得分 5-8高级管理人员绩效考核中经营业绩评定由考评指标（表）和评价指标（表 5-95.5:4.5）两部分组成，权重为计算，绩效考核实行百分制，考核得分与评价得分之 1-330%和为综合考评总分。考核指标和评价指标按季度考核评价，季度得分按照（其1-220%310%中季度占，一次性考评计分；季度按考评计分）。 5-8表：考核指标 (1005.5)分，权重 考核指标权重分 30经营利润 20各项存款增量 13对公存款增量 5中间业务收入 3贷款增量 10不良贷款余额下降四级分类 6五级分类 3不良贷款占比下降四级分类 2五级分类 2已置换不良贷款清收变现 4不良非信贷资产占比 2费用控制 52 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 5-8表：考评指标 (1004.5)分，权重 考评指标权重分 35人均利润 30人均存款 15存款市场占有率 14到期贷款收回率 3收入费用率 3资产利润率 5-10内控管理指标（表）是指包括重大违纪违规案件、刑事案件、计算机重大事故、 30通报批评四个方面，采取扣分制，最高扣分分。 表5-10：内控管理指标 内控管理指标最高扣分值 10经济和重大违规违纪案件 10责任性刑事案件 5计算机重大事故 5通报批评 四、高级管理人员年薪制实施程序 1、信贷管理部负责提供本部门管理的贷款累放额、不良贷款下降额、不良贷款清收额、百元贷款收息率及到期贷款收回率等数据；市场开发部负责提供本部门管理的各项存款增加额、中间业务收入等数据；财会部负责协助各部门丛书巨大几种综合业务系统提取相关的考核指标数据机费用控制情况，并计算指标得分；人力资源部门负责各项指标的计算、评分、拍续集考核结果的通报级工资发放。 2.由信用社监事会对考核结果进行审批； 3.确定和兑现高级管理人员的收入要认真考核并坚持审批制度，体现收入公开化、规范化的原则。 53 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 5．3．2南宁市区农村信用社一般员工的薪酬方案 南宁市区农村信用社职工的平均工资总额参照之前分析的南宁市区农村信用社薪 酬结构线、职位评价分数和薪等薪级表确定，一般行政人员和信用社其他人员薪酬水平根据市场平均水平确定，管理人员、信贷人员的薪酬以市场平均薪酬水平的1.1倍确定。 南宁市区农村信用社一般员工的薪酬构成： =++员工工资基本工资绩效工资奖励工资 一、员工基本工资 职工基本工资由岗位工资和基本保障工资构成。岗位工资按照职位说明书的要求，对应表5-4，可以根据所处的职位等级确定相应的基础水平。按照南宁市金融业从业人员薪酬平均水平年5万/年的标准计算，一般行政人员和信用社其他人员薪酬水平为4.7万/年，管理人员、客户经理的薪酬为5.5万/年。因此，从薪酬的内部公平性出发，信用社职工基本工资可以从表5-11得出： 表5-11：南宁市区农村信用社职级表 级类别部门或者基层联社基本工资 部门信用社营业所基层联社别万/年7中级专业技术部门正职主任主任5.86部门副职副主任副主任5.35高级客户经理高级客户经理54客户经理信贷员客户经理、信贷4.8 员 3初级专业技术储蓄柜员、出纳、储蓄柜员、出纳、4.52会计等会计等 行政后勤、保安保安4.21驾驶员打字员驾驶员或其他驾驶员或其他3.5 或其他 通常情况，基本工资按月平均发放。同时，对于优秀的员工，基本薪酬将会在第二年上浮15%，而对于表现差的员工，将下降15%。 二、员工绩效工资 农村信用社的整体效益不仅是高级管理人员努力的结果，同样更是全体信用社职 54 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 工努力的结果。因此，在进行职工的绩效工资分配时，应当采取兼顾公平、适当拉开差距。 在农村信用社里，不同的工作人员由于工作性质不同、要求不同、其绩效行为的可监控性不同，统一而单一的绩效薪酬模式难以涵盖各种复杂的情况，甚至会出现相互矛盾的考核要求，进而影响整体的有效性。因此，可根据商业银行的岗位特点，绩效考核地考核指标有所不同，针对不同工作岗位的人员不同的特点和情况，设计不同的绩效工资制定方案： 绩效工资计算公式： Y=F×I FI其中，Y：绩效工资；：绩效考核总分值；：单位绩效工资额 F=×R FR其中，：高级管理人员绩效考核总分值；：岗位系数 （一）一线柜台人员与信贷员 一线柜台人员属于操作层，主要是常规性工作，重复性高，考核指标主要与业务量挂钩，另外，一线柜台人员需要直接对客户进行业务服务，服务质量高低也必须列入考核指标内，一线柜台人员考核指标表如5-12所示： 表5-12：一线柜台人员考核指标 考评指标权重分 25各项存款增量对公存款 25储蓄存款 30业务量 20服务质量 信贷员业务量大，涉及业务比较多，考核指标主要针对各项业务完成情况而设计，信贷员的考核指标如表5-13所示： 表5-13：信贷员考核指标 考评指标权重分 7各项存款增量对公存款 3储蓄存款 55 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 20贷款增量 25不良贷款占比下降 10不良贷款余额下降 15到期贷款收回率 20百元贷款收息率 信用社和各基层联社的柜台人员和信贷员工资考核实行浮动系数制，即根据其平均得分的高低确定岗位系数（参照表5-7）的高低。例如，柜台人员在考核中平均得分高于信贷人员，柜台人员的岗位系数为1.1，信贷人员的岗位系数为1.0。 （二）客户经理 客户经理包括全体外勤营销人员，其工作时间、工作方式、努力程度等在很大程度上由营销人员自己掌握，银行难以直接监控工作过程，但其营销业绩易于衡量，且与个人的能力、态度关联度高。对营销人员的考核通常以结果为主，它基本上能反映营销人员的努力程度和能力水平。所以，营销人员的激励工资直接与其个人营销业绩挂钩，考核指标也针对营销业绩设计，如表5-14所示： 表5-14：客户经理考核指标 考评指标权重分 30各项存款增量对公存款 35储蓄存款 35中间业务收入 （三）信用社营业所及基层联社主任、副主任 信用社营业所及基层联社管理者直接负责第一线经营业务的管理工作，针对他们的考核指标不仅要涉及到营业所和基层联社的经营业绩，还要关注到服务质量问题。信用社营业所及基层联社主任、副主任的考核指标如表5-15所示： 表5-15：信用社营业所及基层联社主任、副主任考核指标 考评指标权重分 25各项存款增量对公存款 25储蓄存款 30中间业务收入 10业务量 10服务质量 （四）部门主管、副主管 部门管理人员包括办公室、财电部、人力资源部、保卫部等部门里的管理人员，其主要负责银行内部事务的协调管理，他们是领导层和基层经营部门之间信息沟通的渠道，起着上传下达的作用，负责各部门间的协调沟通。并从专业角度管理、推动着经营部门 56 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 的工作。因此，管理人员的能力素质、工作效率和努力程度对银行中短期目标的完成具有重要意义。部门管理人员的考核指标如表5-16所示： 表5-16：部门管理人员考核指标 考评指标权重分 9各项存款增量对公存款 10储蓄存款 18贷款增量 20不良贷款占比下降 5不良贷款余额下降 10到期贷款收回率 18百元贷款收息率 5中间业务收入 5费用控制 三、员工奖励工资 奖励工资是职工基本工资、绩效工资的补充，主要是充分调动职工的积极性，更好地促进信用社的发展。奖励工资主要是包括岗位津贴、各项福利。 （一）岗位津贴 津贴是指对工资难以全面、准确反映的劳动条件、劳动环境、社会评价等对员工身心造成某种不利影响而支付给员工的一种补偿。由于农村信用社工作性质决定，存在一些劳动环境，劳动条件比较恶劣的岗位。因此对少数一线苦、脏、累、险职位工作的员工（如守库、押运、点钞等）实行特殊职位津贴。员工一旦调离该职位后，津贴即行取消。 （二）各项福利 福利是南宁市区信用社为员工提供的除金钱以外的各种物质待遇，它不是按工作绩效给付，它是支付给分行全体或部分员工的一种补充性薪酬。良好的员工福利可以显示农村信用社的实力、管理水平以及对人的关心程度，可以增强南宁市区农村信用社对 人才的吸引力。福利一方面为员工提供了“以后的钱”，对其未来生活和可能发生的不测事件提供了保障，另一方面又可享受一定的税收优惠，并使员工享受到较低价格的产品或服务。 5．3．3建立非经济性薪酬机制 非经济性薪酬主要是个人对于企业和工作的心理感受，包括工作富有挑战性，责任感和成就感，有利于个人成长和价值实现，以及工作环境是否融洽、舒适，条件是否 57 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 便利等，其对员工的激励是中长期的，也是最根本的。南宁市区农村信用社在提高员工 的经济性薪酬的同时，应注重非经济性薪酬的作用，以形成企业的可持续发展能力。非经济性薪酬的设计应从以下几个方面着手： 一、加强企业文化建设 南宁市区农村信用社可以通过创造一种松弛和谐的文化氛围，把人与人之间的相互宽容、理解和尊重送到每一个员工的心中，形成员工爱行如家和爱岗敬业的工作态度，提高企业员工队伍的稳定性。运用农村信用社的企业文化、企业精神、理念和价值观凝聚员工的思想，激发员工的积极性和创造性，营造出有利于经营管理的内部环境和人际关系氛围。 二、实施员工职业生涯设计 在员工职业生涯设计中，首先应进行员工的自我评估，让员工确定自己的生涯兴趣、人生价值观、工作态度和行为趋势；其次，进行现实核对，员工利用有关信息确认公司如何评估其技能和知识，这些技能、知识如何同公司的计划相吻合；再次，确立目标，部门经理帮助员工设立短期和长期的目标，这些目标同预期的职务、技能使用程度等方面有关；最后，制定具体的行动计划，包括员工如何实现短期和长期目标，并根据行动计划设计培训、研讨会、相关的咨询或申请行内的工作机会等。通过职业生涯设计，员工从中获得与实际工作相应的学习机会，能够感受到个人在企业中成长发展，更加容易融入信用社这个大环境中，以此形成长期的激励。 5．3．4南宁市区农村信用社薪酬制度的实施和管理 一、薪酬制度的实施 为了顺利实施薪酬制度，应该遵循以下的原则： 1、充分沟通、协商一致的原则 实施薪酬制度的目的和根据、职位评价的结果、薪酬制度的实施内容、各种权数的设置等内容，都应该和部门的员工进行充分的双向沟通，使普通员工能理解和支持薪酬制度改革薪酬制度的改革小组中应该包括普通职工或职工代表，使他们的意见能反映在新薪酬制度中，并且保证新的薪酬制度能得到广大职工的认同。 2、薪酬保密原则 实行薪酬保密的理由是无论什么样的薪酬制度，都不可能使所有员工满意。为了避免员 58 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 工把精力放在薪酬比较上和减少员工由于薪酬而引起的不满意，因此在实行薪酬发放集中管理的基础上，不允许员工向别人透露自己的薪酬，采取密薪制度。 二、薪酬制度实施的注意事项 1、完善相关配套制度 现代企业制度是保障进行相关配套改革是员工激励制度有效发挥作用的重要条件，要建立完善的企业法人治理结构，在强化经营者激励机制的同时，完善与之相匹配的经营者约束机制，通过利益相关者的共同治理和相机治理的作用来促使经营者为企业而努力地工作。 2、绩效考核是关键 员工的绩效只有得到合理、公正的评价，才能进一步激发他们的积极性，在工作中取得更大的成绩。但要对员工的工作绩效做出客观的评价并非易事，为使绩效考核具有科学性、可操作性，提高工作效率，就要简化考核程序，通过诸如量化指标的确定，采用定量与定性考核相结合的方法，使考核能真正地反映出被考核对象的实绩。在完善考核指标的同时，要把握好绩效考核的环节，加强沟通和信息反馈，建立快捷、顺畅的渠道，如确定领导接待日、定期开座谈会等形式，使考核和薪酬相辅相成，真正起到激励作用。 3、保证公平性 要努力为员工提供对内具有公平性，对外具有竞争性的薪酬。对内公平合理是薪酬 体系的主题，只有公平的对待每一位核心员工，才能保持组织中积极向上的气氛。高薪并不一定能留住人，高薪员工的离职很多时候是因为信用社对不同的绩效支付的工资差别不够，从而使他们认为与其他人相比自己受到了不公的待遇；对外具有竞争性是指，本信用社的薪酬水平，相对于竞争对手而言具有优势。需要注意的是，薪酬的外部 竞争性要落实到具体的岗位上，针对不同的职位采取不同的薪酬决策。 4、加强员工参与薪酬管理 国外商业银行在这方面的实践结果表明:与没有员工参与的绩效薪酬制度相比，让员工参与薪酬制度的设计与管理常令人满意且长期有效。让员工参与对薪酬制度的设计 与管理，无疑有助于一个更适合员工的需要和更符合实际的报酬制度的形成。可以把员工的参与作为重要的激励方式，在参与制度设计的过程中，针对薪酬政策及目的进行沟通，促进管理者与员工之间的相互信任，这样能使带有缺陷的薪资系统变得更加有 59 东北大学毕业设计（论文） 第5章 南宁市区农村信用社薪酬管理改革方案设计 效。 60 东北大学毕业设计（论文） 第6章 结论 第6章 结论 论文是在对南宁市区农村信用社进行详细调查、研究、分析的基础上完成的，主要进行了以下几项工作： 一、根据实际情况提出课题，论述论文的研究意义以及价值。从理论角度阐述了薪酬的基本理论和国外对银行业薪酬管理研究的相关理论，并且对论文所研究的内容、方 法、思路进行了归纳总结。 二、进行实际考察，深入研究南宁市区农村信用社薪酬制度，进行多次调查，全面了解南宁市区农村信用社薪酬管理现状。南宁市区农村信用社现行的薪酬管理制度缺乏战略性，人力资源管理的基础性工作缺乏，没有完整的职位体系，员工收入分配的内部 公平性、外部公平性及个人激励性都需要加强，提出解决问题的必要性，进而总结出解决问题的思路和方案。 三、确定了南宁市区农村信用社薪酬体系设计所依据的薪酬设计原则。运用薪酬设计的程序对其薪酬体系进行重新设计。 四、为了确保薪酬计划有效实施，提出了薪酬制度实施的相关原则以及注意事项。强调了注重转变员工观念，加强员工沟通，实现薪酬制度的透明化与薪酬分配结果的保密性的有机结合同时培育健康的组织文化，推进薪酬管理工作的落实。 本文提出的薪酬管理改进方案适应农村信用社改革、发展的需要，在实际中具有一定的可操作性。虽然论文对薪酬体系的上述内容进行了尝试性探索，但是由于本人理论水平和时间的限制，设计的薪酬体系还不够全面，只能通过以后对薪酬体系的实施结果进行改进。 61 东北大学毕业设计（论文） 参考文献 参考文献： [1] 2003.9马新建等编著 《人力资源管理与开发》 石油工业出版社 [2] 2002.11杨建，白云等编著 《激励导向的薪酬设计》 中国纺织工业出版社 [3] 2002.10朱克江著 《经营者薪酬激励制度研究》 中国经济出版社 [4] 2006.9周斌著 《现代薪酬管理》 西南财经大学出版社 [5] 2008.3米振超著 《农村中小银行机构薪酬管理初探》 中国农村信用合作 [6]2002.11刘昕著 《薪酬管理》 中国人民大学出版社 [7] 2006.7金萍著 《薪酬管理》 东北财经大学出版社 [8] 2007.2张利增著 《公平理论及其在组织激励中的作用》 山东教育学院学报 [6] [6] [6] [6] 2005.1田明华著 《我国银行业薪酬激励体制设计构想》 广西金融研究 [6] [6] [6] 62 东北大学毕业设计（论文） 致谢 63 东北大学毕业设计（论文） 附录 附录 外文资料原文 翻译 64