人员招聘与甄选方案(ppt 39页)

人力资源管理第五章人员招聘与甄选RecruitmentandSelection第五章人员招聘与甄选招聘的备选招聘过程招聘理念招聘途径搜集求职者信息的技术网上招聘招聘的备选方案加班转包应急工租赁实习招聘的意义:从宝洁谈起招聘工作是雇主与应聘者之间的互动营销长达十多页的申请表，很多开放式问面试就是聊一聊继续笔试（淡化要求）面试，中国总部部门负责人主持“你会来吗？”亲和力成为凝聚员工的纽带，也是招聘时必须考虑的条件招聘过程人力资源计划职位书招聘计划时间岗位及人数任职资格招聘活动了解市场发布信息接受申请甄选初步筛选笔试面试其他测试录用做出决策发出通知思路程序效率方法招聘理念人员提供诱因招聘执行人员来源招聘理念——人员标准德vs.才工作经验vs.能力潜力开放性标准vs.封闭性标准一般标准vs.具体标准招聘理念——提供诱因金钱vs.事业稳定vs.前景工资vs.福利精神满足vs.物质富足招聘理念——招聘执行“你，你，还有你。”严格执行科学的招聘程序招聘理念——招聘来源热点问题：CEO从哪里来？《企业不败》的调查与结论——在目光远大公司共计1700多年的历史中，外部人员直接就任总裁的情况只有4次。1806-1992：2/18；13/183.5%(113)vs.22.1%(140)：目光远大的公司提拔内部人任总裁的可能性是对应公司的6倍。人才青黄不接vs.人才储备充足结论：从内部培养和提拔管理人才更有助于维持企业核心价值观，他们同样可以进行变革核心：保持核心价值观&适应环境招聘途径——内部招聘内部提拔横向调动轮岗重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备来源方法广告（媒体选择与设计）AIDA：吸引注意、激发兴趣、创造愿望、促使行动借助中介机构上门招聘推荐方法招聘途径——外部招聘简单评价：近期报纸上的一则招聘广告求职者信息类型知识、技能、能力、爱好、兴趣、品格等，都构成求职者的信息。这些信息可以分成：智能方面：知识、技能和能力人格方面：人格、兴趣和偏好如：外向、稳重、随和、真诚、对经历的坦率其他：如传记性资料收集求职者信息的技术申请表书面考试工作模拟心理测验评价中心面试体格检查作用：初始阶段筛选工具。内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况问题：精确性注意：避免非法的或不适宜的问题信息收集技术——申请表案例讨论招聘登记表举例：语文推理_____之于黑暗，好象白昼之于_____A.黄昏-黎明B.夜晚-日光C.夜晚-光明D.黄昏-月亮E.黄昏-太阳____之于实际，好象抽象之于_____A.实际-空间B.理论-具体C.原则-模糊D.理论-概念E.基本-象征____之于李唐，好象李闯之于_____A.黄巢-朱明B.黄巢-元代C.战争-朱明D.战乱-朱明E.陈胜-元代信息收集技术——书面考试信息收集技术——心理测验能力测验（成就测验）人格测验标准化vs.非标准化测验文字测验vs.非文字测验个别测验vs.团体测验常模参照vs.标准参照信息收集技术——心理测验问题：下面这个图形是用砖堆起来的，还需要几块砖，才能使它成为一个三角锥？最大多数人的答案：5信息收集技术——心理测验另一种答案：0信息收集技术——心理测验关于人类智能的最新观点哈佛大学医学与心理学教授瑟斯顿音乐身体运动智能数学逻辑能力语言能力空间能力知人/人际关系能力知己/自我认识能力信息收集技术——心理测验心理测验的问题能力测验记忆效果现场发挥人格测验自陈量表：准确性问题投射法：复杂测验的信度和效度（教材第123页）文件篓测试法无首领小组讨论法商业游戏信息收集技术——工作模拟个人自信心组织领导能力计划能力书写表达能力决策能力对风险态度经营管理能力主动性说服力表达能力自信程度承担压力能力精力人际交往能力分析能力风险态度决策能力相关经验经营管理技巧：文件篓测试法人际关系技巧：无首领小组讨论法智力状况：笔试方法（心理测试）工作动机：想象能力测验法、面试、模拟职业发展方向：想象能力测验法、面试、性格考查依赖他人的程度：想象能力测验法核心：几种测评方法的综合信息收集技术——评价中心部分企业面试特点Intel“你为什么要来英特尔？”“你对自己的前途预测如何？”经理们希望听到真实的回答恒基伟业有时会组织10个人一起进行面试，出一道题，让他们互相辩论、挑剔。比如招营销人员的时候，提问“谁能给我讲讲营销理论的发展过程”常常采用压力式提问部分企业面试特点Microsoft每一个面试者要同微软公司的5到8个人面谈，有时候可能要达到10个人。唯智力论Motorola注重应聘者的道德素质高度评价直言不讳指出摩托罗拉存在某些问题的应聘者面试的结构化程度面试的内容情景面谈与工作相关的面谈（Job-relatedinterview）对面试的控制一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试）连续性面试/一次性面试计算机面试/人工面试信息收集技术——面试面试的影响因素第一印象（首因效应，仓促结论）对比效应晕轮效应(haloeffect)面试者缺乏工作的相关知识雇佣的压力非言语行为的影响信息收集技术——面试如何使面试有效面试者经过训练通过工作分析确定工作要求只着重了解工作要求的那些知识、技术、能力和其他特点（Knowledge,Skills,AbilityandOthercharacteristics,KSAOs）。严格根据工作分析的结果设计面试问题在轻松的气氛下进行面试编制KSAOs的表格，根据KSAOs来评价申请者信息收集技术——面试多级障碍式补偿式结合式信息收集技术的使用如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者作雇员呢？把工作和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化招聘的技巧招聘与甄选工作的管理招聘网络的开发与维护相关文件和工具设计笔试与面试题库建设对面试人员的培训人才库建设招聘工作考核申请人的数量申请人的质量平等就业机会目标的实现平均雇佣一个人的成本用于填补空缺所需的时间AdvantagesofE-recruitingLesstimeconsumingLesscostlyEasytousedatabaseEasytofindouteligibleapplicants你读了吗？BackgroundofE-recruitingStructuralunemploymentwillcontinuetogrow.Thecombinationoflowlaborforcegrowthandskillsupply/demandmismatchwillcreatepersistentlaborshortagesformostfirmsandrequiremoreaggressive,targeted,andexpensivestaffingactivities.你读了吗？ComponentsofE-recruitingGeneralcommercialsites(resumebanks)SpecializedjobsitesChatroomsornewsgroupsCompanywebsites你读了吗？E-recruitingandCompetitiveAdvantageE-recruitinglowersrecruitingcostsandlevelstheplayingfield.E-recruitingisfasterandreachesmoreapplicants,butorganizationalsystemsmustsupportboththespeedandthevolume.E-recruitinghasalimitedabilitytoattractsometypesofjobseekers.你读了吗？