绩效管理经典案例分析(3)

绩效管理案例分析绩效管理案例分析1、单选题：绩效管理的（ D）阶段与人力资源管理各环节起着“承上启下”的作用A实施     B考评    C准备    D应用与开发分析：绩效管理的总流程可包括五个阶段：准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。应用开发阶段是绩效管理的终点，又是一个新的绩效管理工作循环的始点，在人力资源管理各环节中起着承上起下的作用，因此，本题选择D项。2、多选题：绩效管理实施的前提有（ABDE ）A有可操作的企业发展战略目标       B内部客户和外部客户对岗位要求是清楚的C组织成员对自己下级工作目标有清晰的把握D岗位责任说明书对于各岗位职责有明确的描述E组织结构图对各层次岗位的相互关系有准确的界定分析：在建立和实施企业业绩效管理体系之前，必须具备四个前提条件：有可操作的发展战略目标：组织结构图对各层次岗位相互关系的准确界定；客户对岗位有清楚的要求；岗位责任说明书对各岗位职责的明确描述。而“组织成员对下级工作目标的清晰把握”属于绩效管理实施过程中的一个环节不在绩效管理实施的前提中，因此，此题的C项不选。3、案例请阅读下面一个关于情境模拟实验的描述，如图1所示：在一具窄口烧杯里，放有三个直径比杯口稍小一些的乒乓球，每个球上都穿着一根线，现在，有两个三人小组参加实验，要求参加者每人提取一根线，将乒乓球从烧杯中提出。实验主持人告诉甲组的成员，比赛是个人竞赛，奖励第一个将乒乓球提出的成员。实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励最先将所有的乒乓球提出的小组。请回答下列问题：（1）、哪个小组可能先将所有的乒乓球提出烧杯？为什么？（2）、实验结果对于处理管理中合作与竞争的关系有何启发意义？分析：在奖励应采用个人竞争方式，还是团体竞争方式好呢？此题考查的就是这方面的内容。题中实验主持人告诉甲组成员，比赛是个人竞赛，奖励个人。甲组为团体内竞争组，强调的是个人；题中实验主持人告诉乙组的成员，比赛是团体竞赛，甲组和乙组竞争，奖励团体。乙组为团体间竞争组，强调的是“团体”。同样是奖励，强调个人与强调团体会有着不同的结果。一般说来，强调“团体”的团体间竞争组比强调“个人”的团体内竞争组会取得更好成绩，团体内成员互相合作加强有助有增强组织凝聚力，在实践中，应倡导团体竞争。个人与集体、竞争与合作，一直是矛盾的综合体，必须用辩证的眼光和思维去看待。团体内的个人竞争是必要的，但团体内成员间的紧密互动和合作，团队精神的倡导，可提高团体工作的效益和效价。而以个人工作为主要特点和形式的工作，可以强调个人竞争。理解和把握了上述内容，明确了考题方向，此题中的两个问题，也就不难作答。评分标准：（1）   团体竞争组最可能取得胜利，因为团体的目标导向统一的目标，避免了内耗。（2）   对于解决竞争和合作的关系有启发意义。A、在团体内，个体竞争是必须的，但过分强调个体竞争，会使团体的气氛变得压抑、人际关系变得紧张，合作行为减少。在企业竞争日趋剧烈的今天，要鼓励团体成员之间的紧密合作，激发积极性和创造性，提高团体工作的效益。B、团体合作并不是万能的，这要看工作任务的性质、工作方式的特点和要求。对于需要相互配合的工作，团队合作的氛围更利于提高相互配合的效率，而以个人工作为主要形式的工作，则更要强调个人竞争。C、在面对利益分配问题时，管理者自己要处理好个人与集体的关系，争取多做贡献，努力倡导团队精神，做出表率。4、改错题：以下列列举的是某公司设置的一些业绩考核指标（1）及时收回货款（2）有效地使用时间（3）产品A一季度的销售量达到13000件（4）每两周更新一次市场数据（5）节约部门的开支（6）将部门的办公用品费用控制在5000元以下（7）扩大市场占有率（8）保证数据的准确性请指出不符合量化考核标准的指标，并加以改正（1）（2）（3）（4）（5）答：评分标准：（1）“及时收回货款”，“及时”不明确，如改为“发货后 天内收回全部货款”。（2）“有效地使用时间”，“有效”不明确，如改为“将A流程时间缩短 个工作日”。（3）“节约部门的开支”，“节约”不明确，如改为“把部门的预算减少 %”。（4）“扩大市场的占有率”，“扩大”不明确，如改为“市场的占有率提高到 %”。（5）“保证数据的准备性”，“准确性”不明确，如改为“数据的准确率达到 %以上”。（二）技能部分判断简答题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么？）1、1997年10月10日，《华尔街杂志》刊登了一条消息说，“摩托罗拉公司竟然不顾德国人工成本昂贵这个众所周知的事实，选择在德国设立一个生产移动电话的工厂，实在令人惊异”，你认为这种说法对不对？为什么对或为什么不对？2、长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此哪些负责对员工的绩效进行考核的主管人员很可能不愿意提供员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。其实，这种情况下产生的绩效信息不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得胡涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中的大忌，极易导致绩效考核中的个人偏见的产生，尤为严重的是，员工可以无需努力做好工作，只要经营好自己的上司就万事大吉了。这无疑会进一步诱发组织中的“政治活动”（即下级只把心思放在任何讨好上司）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义是指的哪些方面，与我们从通常意义上而进行的评价是否有矛盾和冲突？案例分析题：案例1：韩国某企业集团是世界上著名的跨国公司，在世界66个国家拥有233000名员工和340多个办事机构，其业务范围包括电子、机械、航空、通讯、商业、化学、金融和汽车等领域。该公司在中国各地投资兴建了几十家生产和销售公司，由于各个公司投产的时间都不长，因此内部的建设还不完善，因此在绩效考核中采用了和实施相对都比较简单的强制颁评价方法对员工进行绩效考核。更公司的生产人员和管理人员都是每个月进行一次绩效考核，考核的对员工的奖金分配和日后的晋升都有重要的影响。但是这家公司的最高管理层很快就发现这种绩效考核方法存在着很多问题，但是，又无法确定问题的具体表现及其产生的原因，于是他们请了北京的一家咨询公司对企业的员工绩效考核系统进行诊断和改进。咨询公司的调查人员在实验性的调查中发现该企业在中国的各个分公司都要求在员工的绩效考核中将员工划分为A、B、C、D、E五个等级，其中A代表最高水平，E得到A等评价，20%的员工得到B等评价，4%—5%得到D等或E等评价，余下的大多数员工得到C等评价。员工绩效考核的依据是工作态度占30%，绩效占40%—50%，遵纪守法和其他方面的权重是20%—30%。被调查的员工认为绩效评价过程中存在轮流坐庄的现象，并受员工遇负责评价工作的主观的人际关系的影响，使评价结果与员工的工作绩效之间联系不够紧密，因此对他们来说，绩效考核虽然有一定的激励作用，但是不太强烈。而且，评价的对象强调员工个人，而不考虑各个部门之间绩效的差别。因此在一个整体绩效一般的部门工作，即便工作能力一般的员工也可以得到比较高的评价（A或者B），而在一个整体绩效好的部门即使员工工作非常努力，也很难得到A或者B。员工还指出，他们认为绩效考核是一个非常重要的问题，这不仅是因为考核结果将影响到自己的奖金数量，更主要的是员工需要得到一个对自己工作成绩客观公正的评价。员工认为绩效评价的标准比较模糊、不明确、在销售公司中，销售人员的抱怨是自己的销售绩效不理想在很多情况下都是由于市场不景气，自己所负责销售的产品在市场上的竞争力不高造成的，这些因素都是自己能力和努力无法克服的，但是，在评价中却被评为C甚至D，所以觉得目前这种绩效考核方法很不合理。问题：请针对该案例并结合自己实际工作的经验与体会撰写一份绩效考核与一份绩效管理战略。案例2:SweetwaterStateUniversity秘书人员的工作绩效评价罗伯新近被任命为Sweetwater州立大学的行政事务副校长,上任伊始他就面临着严重的问题.三周前,他的老板即校长就告诉他,他首先要做的事情之一就是改进该校的秘书和勤杂人员的工作绩效评估系统．该校绩效评价系统的主要问题是，它将工作绩效评价结果与年底的工资晋升联系在一起．但是，大多数管理者对秘书和勤杂人员的工作绩效进行评价时，却往往不是很注意保持评价的精确性．这主要与评价工具有关，即用的是图尺度评价方法．管理者经常将其下属的秘书和勤杂人员都简单地评为“优秀”，而这样做的结果是学校所有的辅助雇员每年都得到最高等级的工资晋级。但是目前学校的预算已经不具备在下一个年度再为每一位事务工作人员都提升一级最高工资的能力了。此外，大学的校长也认为，不对于每一位秘书人员和勤杂人员提供有效的工作绩效反馈这种惯例并不是一种正常的情况。因此，他希望罗伯能够对原有的工作绩效评价系统进行重新审察。10月罗伯向每一位行政管理人员下发了一份备忘录，要求大家只能将其手下一半的人评为优秀。这份备忘录立刻得到行政管理人员和秘书勤杂人员的广泛抵制——管理人员害怕其手下人会到私营企业去找更赚钱的工作；秘书人员认为新的工作绩效评价系统是不公正的，它剥夺了每一位秘书都能获得最高工资晋升的机会。罗伯在此情况下，找到了该校工商管理学院的几位绩效评价方面的专家，来讨论这个问题。罗伯首先说到了他发现的问题：现有的工作绩效评价系统早在10年前即该校刚成立时便建立起来了。而当时的工作绩效评价表格是由秘书委员会设计的。这种每年一次的工作绩效评价制度几乎一开始就陷入了困境。因为，管理者对工作绩效标准的解释就大相径庭，同时他们在填写表格以及对手下进行监督时的负责程度也相差很大。问题还不仅仅如此，这种工作绩效评价方法的弊端在第一年年末就已经变得显而易见，每一位秘书的工资提升实际上是直接与工作绩效评价联系在一起的。由于该校支付给秘书的工资比私营企业的低，因此，在第一年有些没有拿到优秀也即没有得到最高工资晋升的秘书一怒而去。从那时起，很多行政管理人员为了降低离职率，就开始将下属的工资绩效一律定为优秀。这样可以确保他们得到最高一级的工资晋升。几位专家有二位答应考虑这一问题。并在2周后提出如下建议：1、 原有的评价表格基本上不起说明作用。比如，优秀和工作质量本身的含义就是不清楚的。结果导致大多数管理者对每一项评价指标的理解不清楚，也不歧异。他建议换一种表格。2、 同时，他还建议罗伯撤消其前一个备忘录，因为强制性地要求将秘书中的一半划为优秀是不公正的。并且，在考核时最好使用排序法。3、 要想使得所有的管理人员认真对待工作绩效评价，就必须停止将工作绩效评价结果与工资晋升联系在一起。至于工资晋升，则不仅仅以工作绩效评价为基础，还要考虑其他的一些因素，这样，管理人员在对其手下的工作绩效进行评价时，就不会再犹豫是否要诚实地对下属人员的实际工作绩效做出评价了。问题：A、该学校产生绩效考核方面问题的主要原因是什么？B、为什么专家建议使用排序法？其实，关于绩效考核的方法很多，如行为对照法，行为锚定等级评价法，关键事件法等等较为科学合理，不容易产生歧异的方法？C、专家建议绩效考核不与工资晋升联系在一起。因为绩效评价如果与工资联系在一起容易造成各行政主管不客观地评价其下属的工作绩效，但是，如果工资晋升不与绩效考核联在一起，那么，薪酬又该与什么相联系呢？学校每年的工资晋升该怎样进行呢？劳动关系管理技能部分案例1：下面是星云公司（甲方）和员工张云（乙方）签定的劳动的内容：一、       乙方的职务为内部网络维护工程师，主要负责公司内部网数据规划和建设；负责内部网的安全和维护。二、       乙方的正常工作时间为每日为8小时。三、       甲方根据工作需要要求乙方加班时，乙方除不可抗拒的原因，应与配合。四、       乙方需遵守《员工手册》中规定的各项劳动纪律。五、       甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇为2000/元月。六、       本合同一式两份甲、乙双方各执一份，经双方签章后于2003年8月1日起生效。七、       本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同持续有效。八、       甲、乙双方在履行本合同的过程中发生争议，同意以劳动局为第一审理机关。问题：请指出以上条款中缺少哪些法定条款。（1）（2）（3）（4）案例2日工资、小时工资应当怎样支付？邓某等15人系某住宅公司建筑工程队工人，月工资标准750元。1996年9月公司决定建筑工程队实行日工资制，公司以750除以每月日历天数30天，得出日工资25元。小时工资用日工资25元除以8小时得出3.13元。10月份发工资时，邓某等人实得工资529元，比过去少了221元。邓某等人找到公司，提出日工资标准太低，要求改正。公司以日工资是由原月工资标准换算而来为由，不予改正。为此，邓某等人向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。问题：该公司的决定有没有错误，错在哪里？案例3：加班加点工资应当怎样计算？1996年9月，北京某食品公司因赶制中秋节月饼，连续三天每日延长职工工作时间2小时，谢某日工资标准为20元，小时工资标准为2.5元，企业每天支付给谢某加点工资2.5元，三天共计7.5元。张某认为企业付给自己的加班工资不对，要求按不低于150%的工资报酬发给加点工资，而企业劳资科认为，三天共发给谢某7.5元加点工资符合《劳动法》规定的，其计算办法为2.5×2小时×150%=7.5元扣除以发给谢某2小时的标准工资5元外，每天应发给谢某2.5元的加点工资。为此，双方意见不一。问题：该公司劳资科这样的计算对不对？为什么？案例4：这起拖欠职工的工资该由谁支付？周某系某大型机床厂职工，1995年3月作为富余人员被安排到该厂劳动服务公司批发部工作。厂里给批发部拨款10000元作为扶持经费。1995年5月该批发部由陈某承包经营。陈某与劳动服务公司签定了承包经营协议，协议约定，批发部在合法经营的前提下自付人员工资。但陈某从1995年8月至11月未向周某支付工资。在此以后，该劳动服务公司发现陈某在经营中有违法行为，即从1996年1月令其停业整顿。周某自1995年8月整顿期间一直领不到工资，多次向劳动服务公司反映均得不到解决。便向劳动仲裁机关提出申诉。仲裁机关受案后，对周某的工资裁决为机床厂支付。但是在处理此案时，对周某的工资由谁支付有两种不同意见：一种意见认为拖欠周某的工资应由承包人陈某负责支付，因为陈某在承包经营时与劳动服务公司签有协议，协议约定由陈某支付员工工资。另一种意见认为拖欠周某的工资应由劳动服务公司支付。因为批发部作为劳动服务公司的一个业务部门没有自主用人权利，且承包人陈某违法经营，是由劳动服务公司责令其停产整顿的。问题：本案所拖欠的工资应该由谁来支付？为什么？案例5：企业不能只按职工在本单位工作年限确定医疗期案例：职工桂某1977年9月参加工作，先后在某运输公司、邮电局等单位任职，1994年8月调到食品公司工作，1995年5月17日不幸摔伤住院，经医院确诊为轻度骨折，需半年多时间才能痊愈。1995年8月20日，公司通知桂某三个月的医疗期以满，如不能回公司上班工作将解除劳动关系。桂某提出自己已工作了十多年，三个月医疗期太短，而该公司以桂某只在公司工作不到一年，如不能在8月30日前回公司上班便解除劳动关系。为此，桂某向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求仲裁委员会依法确定自己应当享受的医疗期待遇。仲裁委员会受案后，对双方根据实际情况做出调解，企业接受仲裁调解给予桂某六个月的医疗期。问题劳动仲裁委员会为什么会做出这样的调解？是否合理？案例6：谭谈1998年6月与大华科技公司签定了为期三年的劳动合同。合同期间，大华公司为了研制新项目派谭谈外出培训半年，当时双方书面约定，谭谈培训期间合同中止履行，待谭谈培训结束后继续履行，合同期限按谭谈培训时间顺延。2001年12月31日，按顺延时间劳动合同期满。公司提出要与谭谈续签合同，谭谈不同意。公司提出若不续签合同，谭谈就必须退还公司为其支付的培训费20000元，否则不予办理终止合同手续。为此，谭谈向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求该公司为其办理终止劳动合同的手续。仲裁委员会受理后，经调查谭某与该公司所签劳动合同按协议已经到期，谭谈不愿续订劳动合同，要示终止劳动关系理由正当，应予支持。经调解，企业放弃了索要培训费的要求，为谭谈办理了终止劳动合同的手续。问题：在此案例中，大华公司的要求是否正确？为什么？企业的权益应如何保护呢？案例分析：1、 单选：关于劳动合同的解除与中止，表述错误的是（）（A）  劳动者涉嫌违法犯罪被限制人生自由，且未被做出终审判决期间，不能解除劳动合同（B）  当同时出现可解除和不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件（C）  第三方招用未与原用人单位解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应承担连带赔偿责任（D）  由用人单位提出，协议解除劳动合同的经济补偿金，应按照劳动者在本单位的工作年限，工作时间每满一年发给相当一个月的工资作为经济补偿金，最多不超过24个月分析：劳动合同的解除是指劳动合同签定以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法律行为。《劳动法》规定：由用人单位提出解除劳动合同的，用人单位根据劳动者在本单位的工作年限，每满1年发给相当于1个月的工资作为工作补偿金，最多不超过过去12个月；另外，工作时间不满1年的按1年的标准发放。因此，此题应选D2、 多选：在与员工进行沟通时，应注意的问题有（）（A）  文字要具有可读性，简明扼要（B）  可借助专家、相关团体进行沟通（C）  可适当运用图象进行形象化的展示（D）  注意在信息沟通中建立相互信任的氛围（E）  注意沟通语言、符号的适用性与准确性分析：这涉及到员工沟通的分析和方法问题，员工沟通分析包括工作压力分析和挫折分析。沟通方法有：劝告、安抚、劝慰、鼓励沟通和重新定向。此类题主观性较强，主要依靠个人的理解和分析判断能力进行解答。3、 改错题：刘刚在某乡镇企业中担任人事主管，负责与本单位职工签定集体合同，下面描述的是刘刚在负责这项工作时的一些具体活动：                          刘刚首先通知了厂工会，让他们选举出两名工会代表为集体合同协商做准备，同时与负责生产和行政管理的两位副总组成了三人小组，这个小组将代表企业选举出的两位工会代表对合同的各项事宜进行协商，刘刚担任协商进程的记录员，经过双方的讨论和修订以及两位工会代表的确认，双方在合同上签字。10天后，刘刚将签字的集体合同同文本一式三份及说明材料报送到该企业所在的乡劳动部门审核。请指出上述集体合同签定过程中存在的问题并加以改正（1）（2）（3）（4）分析：本题主要考察应试者对劳动合同、集体合同的掌握程度。应试者必须很清楚集体合同的内容和主要的步骤：集体合同的协商是签约代表为签订集体合同进行商谈的法律行为。其主要步骤为：（1）协商准备。双方签约人为集体协商进行各项准备工作，包括确定协商代表，拟订协商方案，预约协商内容、日期、地点。我国法律规定：集体合同协商代表双方人数相等。各方为3-10名，并确定一名首席代表；企业代表由法定代表人担任或指派；工会首席代表应由工会主席担任或书面委托其他工会代表担任。代表一经确认，必须履行义务，因故不能履行职责的，应另行指派或推举；集体协商的地点、时间由双方共同商定；记录员在协商代表之外指派。双方代表组成集体合同草案起草小组，共同拟订集体合同草案。（2）讨论。工会组织全体职工讨论集体合同草案并进行修订。（3）审议。经修订的集体合同草案提交职工代表大会或职工会议审议通过。（4）签字。双方首席代表在经过审议通过的集体合同文本上签字。答案：（1）   各方集体合同协商代表的人数不能少于3名，工会代表应当再增加一名。（2）   刘刚是协商代表，不能担任记录员，记录员应当在协商代表之外指派。（3）   经修订的集体合同要提交到职工代表大会或职工会议审议通过才能签字。（4）   集体合同签定后要在7日内报送。（5）   集体合同必须报送到县级以上的政府劳动部门。培训与开发案例分析1、 单选：企业用来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商的一整套规范的标准是（Ｃ）Ａ评估报告书Ｂ任务分析书Ｃ征询建议书Ｄ培训说明书分析：这道题涉及到培训机构的甄选。一般地，企业可以通过征询建议书来选拔能够提供培训服务的咨询机构和供应商。而征询建议书则包括以下几方面内容：１、概括说明企业所寻求的服务种类２、所需参考资料的类型与数量３、接受培训的人员数量４、项目资金５、评价满意度６、服务水平的标准和流程７、预期完成项目的时间８、公司接受建议的截止日期２、多选：属于直接传授培训方式的培训方法有（ＡＥ）Ａ讲义法Ｂ案例分析法Ｃ头脑风暴法Ｄ模拟训练法Ｅ题讲座法分析：根据培训的目的和内容：主要有直播传授、实践性、参与式、行为调整和心理训练、利用科技手段等五种培训方法。其中，适宜知识类培训的直接传授培训方式有：讲授法、专题讲座法和研讨法。适宜综合能力提高和开发的参与式培训方式有：自学、案例研究法（案例分析法和事件处理法）、头脑风暴法、模拟训练法、敏感训练法、管理者训练。３、判断题：角色扮演法是一种综合性能力提高的参与式培训。（错误）分析：角色扮演法是在一个模拟真实的工作情境中，让参加者身处模拟的日常工作环境之中，并按照他在实际工作中应有的权责来担当与实际上类似的角色，模拟性地处理工作事务，从而提高处理各种问题的能力。也就是说，它不针对某问题相互对话，而针对某问题实际行动，以提高个人及集体解决问题的能力，适宜对各类员工开展以有效开发角色的行为能力为目标的训练。４、技能题：案例：你们公司的合作者——国外某著名培训公司，根据双方协议同意为你们公司集中培训几位高级管理人员。如果培训后这几名高级管理人员回公司工作，必将极大地促进公司的发展；但如果他们培训后离职，则会对公司造成不可估量的损失。如果你是这个合作项目的负责人并决定接受这个培训项目将如何处理上面提到的矛盾？分析：由题意可知，此题涉及到公司利益与成本的权衡及员工流动性问题。所以，应试者必须着眼于公司利益和员工利益考虑解决该矛盾的措施。答案：（１） 能够全面考虑接受这个项目所带来的结果，也能够考虑到接受这个项目可能隐含的风险，从而制定规避风险的各种方案。（２） 签订契约以约束员工的自愿离职行为。（３） 寻求企业和管理人员双方共同的发展目标，为学习者设计职业发展规划。（４） 关心其家庭，或赢得同事、家庭成员的支持。（二）操作技能判断简答题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么？）高层管理者不需要培训，因为能够做到高层管理者，其素质、能力均较强，无需浪费组织的资源再进行培训。并且要尽量减少培训的成本，使得培训收到立竿见影之效。案例分析题：案例１：职业后期是指员工４５岁以后的时期，请分析处在这个时期的员工在职业生涯发展中的优势和问题是什么，作为人力资源管理者应当采取哪些措施来关心他们？案例２：南方电器公司成立于１９９２年，在过去的１０年中，该公司快速发展，公司由最初总资产几百万元发展成为现在总资产为两百多个亿的大型电器公司。但最近南方公司遇到了比较麻烦的问题，公司在进一步技术改造和扩大生产时面临人员短缺的问题。公司首先是经常出现熟练工人的短缺的问题。在过去，当公司需要熟练工人时，公司总是很容易在人才市场招聘到所需要的工人，这些招进来的员工只需经过简单的培训就能上任，有的甚至可以直接上任，公司根本不用考虑熟练工人短缺问题。但现在不同了，公司从国外引进了世界上最先进的生产设备，而且生产的产品品种也比以前更多，这些变化要求生产工人需要掌握更为先进的技术。由于这套生产设备是国内唯一的设备，所以从人才市场上招进的员工很难在短期内符合公司的需要。公司总经理洪明于是要求人事部写一个对生产工人的短期培训，以满足公司发展时对人力资源的需要。人事部经理王明把此事交给了张萍，张萍是由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理也是刚接触。问题：在此案例中，人事部的张萍是原来由技术人员提拔上来的人事管理者，对人事管理也是刚接触，请你教张萍如何去做这个培训计划。人力资源规划技能部分：案例1：某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业部，各事业部下设销售团队，技术支持团队，各部门的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部/人力资源部/财务部）所产生的成本。目前，公司共有134人，其中三个事业部104人，后勤部门30人，高层领导4人。由于成立时间不到三年，客户资源还不够稳定，所承接的业务量波动较大。因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不能立即适应项目的工作需要，但在工作任务相对较少的时期，经理们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。1、  绘制该公司的组织机构图。2、  该公司在人员供需状况上遇到了什么问题？请为公司提供解决问题的建议。案例2：回归预测法回归预测法主要是运用数学中的回归原理对人力资源需求进行预测，通过建立人力资源需求量与其影响因素之间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求量的变化。最简单的回归是单变量的回归方程，体现的人力资源需求数量仅仅随着一个变量发生变化。例如，一所学校中所需的教师人数随着学生人数变化，随着近年来该学校的不断扩招，对教师人数的需求也在逐年增加。下表中反映了该学校近年来的学生人数和教师人数的变化，例如2001年该学校的学生人数为1200人，需要新增教师多少人？表2—1 某学校学生人数与教师人数变化表年份    学生人数（X）   教师人数（Y）1991      380           321992      450           391993      520           461994      580           521995      650           591996      720           661997      800           741998      890           831999      980           922000      1100           1042001      1200           ？四、案例分析1、单选：生产过程中，员工可以自行设定目标，获得各种反馈信息，这种工作设计的措施属于（ B ）A、工作满负荷                B、工作丰富化C、横向扩大工作                D、纵向扩大工作分析：A是指每个岗位的工作量应当饱满，使有效劳动时间得到充分利用，这是改进岗位设计的一项基本任务；工作扩大化（包括横向和纵向两方面）和工作丰富化同属于扩大工作范围，存在着明显的差异，前者是通过增加任务、扩大岗位任务结构，使完成任务的形式、手段发生变更；后者是为员工提供获得身心发展和成熟的机会，充实工作内容，促进岗位工作任务的完成。改进工作设计的内容有三方面：扩大工作范围、工作满负荷和劳动环境的优化。因此，此题选B。2、多选：劳动定额的基本形式有（ AD  ）A、时间定额        B、看管定额C、服务定额        D、产量定额E、消耗定额分析：劳动定额是指在一定的生产技术和组织条件下，为劳动者生产一定量的合格品或完成一定量的工作所预先规定的活劳动消耗的标准。劳动定额有两种基本的表现形式，即时间定额（或者工时定额）和产量定额。时间定额与产量定额互为倒数，成反比例，即时间定额越柢，产量定额越高。因此，此题选AD。3、  技能题：案例：某房地产公司近年来业务蓬勃发展，同时开工的商品房项目就有3处，如果您是该企业的人力资源部经理，你认为该公司应采取哪一种组织结构较适合企业的实际情况和发展呢？绘制组织结构图，并指出该组织结构图的优缺点。分析：很明显，应试者必须考虑到组织架构有哪几种类型、它们各自的优缺点各是什么？采用直线制、直线职能制、事业部制还是矩阵式更能符合本题要求。这就要求应试者对个类型的组织架构都能掌握。答案要点：1、 该公司宜采用矩阵式的组织结构总经理职能部门1    职能部门2 职能部门3项目1项目2项目32、 矩阵式组织结构的优缺点。优点：将企业横向联系和纵向联系较好的结合了起来，利于加强部门间的协作、沟通：能较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾。缺点：组织关系较复杂。  招聘与配置技能题1、在人力资源管理中，不论是招聘、岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？分析：应试者从题目可知此题实际就是考察避免评分误差有哪些技巧。所以，首先，我们知道，从测评全过程的角度对要素的评价必须全面即360度；其次，测评人员要掌握标准和评分方法，第三，测评人员要避免主观偏见如顺序效应、评分趋势、光环效应和从众影响。第四，要具有驻时性。第五，要考虑到使用STAR模式进行分析。答案：（1）选择合适的评价工具。（2）评价后能及时反馈，讲明对被评价者职业了展的意义，消除其不必要的顾虑。（3）选择合适的评价人，尽量避免与被评价者有竞争或亲友关系的员工参与评价。（4）对评分方法进行讲解，说明评分的重点在于被评价者的相对位置。（5）要注意避免评分中的误差，如顺序效应，光环效应，从众影响等等。2、案例1表1是企业人员招聘中ABC三们求职者的职业人格测试结果分析表，各类型人格按照1—10分等级评分，表2是《职业人格测试类型说明表》表1  职业人格测试结果分析表被试 常规型 现实型 研究型 管理型 社会型 艺术型A   7    8   4    2    2    3B   2    3   5    8    4    2C   3     4   2       8       7       6表2  职业人格类型说明表人格类型高分者的要格测试高分者的职业特征现实型非社交的、物质的、遵守规则的、实际的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不丰富的，不善与人交往等特征。需要进行明确的，具体的，按一定程序要求的技术性、技能性工作，如司机、电工等。研究型分析的、内省的、独立的、好奇心强烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活动和抽象推理等特征。通过观察、科学分析面进行的系统性的创造性活动研究对象侧重于自然科学，如系统分析员，网络工程师、市场研究人员、管理咨询人员等。艺术型想象力丰富、理想的、直觉的、冲动的、独创的。但是秩序性较少的。感情丰富，便缺乏事务性办事能力等特征。通过系统化的、自由的活动进行艺术表现，但精细的操作能力较差，相应的职业有网设计、美工编辑等。社会型助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友谊的、有说服力的、责任感强的，比较关心社会问题等特征。从事更多时间与人交往的说服、教育和治疗工作，如公关、市场策划、推广、人力资源等等。管理型支配的、乐观的、冒险的、冲动的、自我显示的、自信的、精力旺盛的，好发表意见和见解的，但有时是不易被人支配的，喜欢管理和控制别人的等特征。从事需要胆略、冒风险且承担责任的活动、主要指管理，决策方面的工作。如中高层管理人员。常规型自我抑制的、顺从的、防卫的、缺乏想象力的、持续稳定的、实际的、有秩序的、回避创造性活动等特征。严格按照固定的规则、方法进行重复性、习惯的活动，希望罗快地见到劳动成果，有自控能力。相应职业有前台接待、办公室秘书、图书馆员等。（1）请结合表2提供的《职业人格类型说明表》，分析表1中        ABC三位求职者各有什么职业人格特征，如果录用，建议安排在什么类型岗位？（2）怎样看待这些测试结果？案例2在人力资源管理中，不论是招聘岗位评价、还是绩效考核中的行为评价，都会涉及到评分的准确性问题。请简要说明，怎样才能避免评分误差？案例3牺牲了大量的招聘选拔成本雇用了不称职的员工，不但在工作中没有效率，而且只会浪费雇主的金钱。招聘选拔工作的失误往往使企业付出昂贵的代价。你不得不重新雇用一个新人来代替他；其他员工为了弥补不称职员工所造成的工作损失不得不加班，因此你得支付加班费；而新的员工到位后又要重新进行培训，等等。一般来说，由于招聘选拔失误可能影响到的费用支出或财务损失主要有以下方面：招聘广告费招聘选拔成本（包括筛选简历、面谈等所花费的人力资本）；新员工培训的费用错误选拔的人员工资支出行政办公费用支出由于工作失误造成的损失下面，具体以一个月薪3000元的销售代表职位为例，假设该员工进入公司两个月后离职，计算其招聘选拔的成本：表1-1    招聘选拔的成本成本                    金额招聘广告                        6600元北京青年报，1/4彩版46000元，招聘10个职位，      人均4600元；另加一次招聘会费用人均2000元       面试成本                        1000元面试2次，共计2小时，每次面试考官2人，加上  简历筛选时间与人力，计算考官的工资成本工资和福利费用                     8000元两个月的工资6000元；福利2000元培训费                         6000元入公司后新员工费用，部门上岗培训和业务流程培训行政办公费用支出                    5500元办公费500元，出差费用5000元损失的机会                       10000元未完成项目或销售的收入，折合现金总计                          37100元上述的成本计算，实际上只说到了直接成本，还没有提到机会成本。如果都算上，数额会更大。案例4 钱能买到人才吗不少人认为最好的招聘策略就是提供高薪，只要薪水给得高，不愁没有好的人才。也有的公司在抱怨我们的人才全被竞争对手挖走了，主要的原因就是他们给的薪水比我们的高。从表面上看，水往低处留，人往高处走，人才是会向回报高的企业流动，似乎有钱就能买到人才，但如果仔细分析就会发现问题其实并不是那么简单。也有一些公司认为，高薪留不住人才，因为，为钱而来者便会为钱而去。问题：您是如何看待这个问题的？案例5 用人策略每个企业可能都有自己不同的用人策略。有的企业喜欢聘用有工作经验的人，因为这样的人能够很快进入角色，适应期很短；而有的企业则喜欢聘用有潜力的大学毕业生，给他们以较多的培训，这些大学生的学习能力很强，也很有创造性，很快就会承担重任。有的企业期望用在市场上属于领先水平的薪酬获得高水平的人才；而有的企业则用中等的薪酬来雇佣中等水平的人才，他们认为这些人才的踏实努力加上公司良好的激励机制也照样可以取得领先的成就。持有各种不同的用人策略的企业中都有成功的先例，因此可以说用人的问题是不拘一格的，不必刻意模仿他人，关键在于根据企业的实际情况和对市场环境的分析形成自己的用人之道，并且让自己的各项管理与之相适应。下面是一些企业在用人方面的观点：一、微软：聘用聪明人微软的用人策略是聘用“聪明人”的策略。所谓的聪明人，就是能迅速地有创见地理解并深入研究复杂问题。具体地说：聪明人一定要反应敏捷，善于接受新事物；他能迅速的进入一个新的领域，对之做出头头是道是解释；他提出的问题往往是一针见血，正中要害的；能及时掌握所学知识，并且博闻强识；他能把原来认为互不相干的领域联系在一起并使问题得到解决；他富有创新精神和合作精神。二、麦当劳的学校观念麦当劳的管理者认为，企业首先是培养人学校，其次才是快餐店。他们着力寻求相貌平平但具有吃苦耐劳和创业精神的人。三、东芝的重担子主义日本东芝株式会社社长光敏夫认为，要尊重人就应委以重任，谁拿得起100公斤，就交给谁120公斤的东西，以激发人的创造力。他竭力推行“”重担子主义”和“量才适用”的用人路线，在企业中实行“内部招聘”，让职员自己申请最能发挥专长的职位，公司量才适用，鼓励人才流动。四、索尼用人不拘一格演员出身的大贺则尾进入索尼公司之前，曾一度为衣食所愁。后被盛田（索尼创办人）发现并大胆起用，以至提升为总裁。他充分发挥自己在声乐及经营发面的特长，9年后，终于使索尼录音公司成为日本最大的录音公司。五、西武企业集团不用“聪明人”日本的西武企业集团在招聘人员时有一个观念就是不用“聪明人”，他们的理由是：第一，聪明人常犯的最大的错误就是自大而看不起身边的人；第二，聪明人的欲望较为强烈，他们在群体中经常成为麻烦的来源；第三，聪明人的野心是常人的10倍乃至20倍，一旦掌握了企业的权力，很可能私心盖过良心，借公事之变，达到自己的利益目标。六、联想少用同学联想公司在企业录用新人时，就有一条少用同学的原则。联想认为从一个学校培养出的人可能会带有这个学校的思维模式和做事风格，如果联想一个部门里同一所学校的毕业生的员工较多，在沟通交流方面可能会不太好。另外，一个学校毕业生多了，也会有排斥现象，对别人的观点会先站在批判的角度，不易吸收其他观点。联想不希望同一个部门有过多的同一学校的毕业生，他们认为，正像血缘关系越远的人的后代就会越聪明一样，企业员工也应该来自五湖四海。这样，不同的思想、不同的风格可以互相碰撞，撞出灵感的火花。当然，联想也欢迎几个重点大学毕业的同学，但在安排上有侧重，就是一个部门不会安排太多的同一院校的毕业生。七、无简历面试据报载，在韩国三星、现代等公司大胆改革企业人事制度，其中一条重要的措施是实行“无履历招聘”。即在面试前根本不去了解应聘者的任何背景材料，只对应聘者进行语言能力、判断能力和社会常识等方面的测试，初选合格后再进行了解，必要时甚至派人与应聘者共同生活一段时间，进行实地考察，合格者方予录用。实行“无履历招聘”的好处很多。首先，不管你是什么人，只要想应聘，都可以不受任何条件的限制参加应聘，十分公平；其次，至于被不被聘用，那就看你有没有真才实学，你有真才实学而无相关“履历”，照样“中榜”,使能者有其位，能者尽其才，这不失为一着招聘人才的妙棋。因为“履历”如同学历，并不一定代表能力，如“履历”只能说明过去，并不代表现在和将来。问题：您所在的企业的用人策略是怎样的？结合您所在的企业的实际情况谈谈贵公司可以学习以上用人策略的那些方面？还可以学习其中那些方面？并说明为什么？ 案例6  N公司的招聘工作N公司是一家民营企业，主要经营软件开发，几个月前又将另外一家颇具实力的R软件公司收购过来，除了少数人不愿做“亡国奴”外，R公司的大部分骨干员工以及管理层都搬到新公司上班。这样，几个月下来，N公司的总经理感觉到很多问题不象以前那么好处理，尤其是工资的问题，原来的R公司人员的总体工资比N公司高，当时为了稳定、安抚R公司员工的人心，工资方面暂时没做变动，这样以来，自己原来公司的员工未免怨声载道。尤其是年底绩效考核和奖金大家发放，更让他头痛。原来公司的员工与新并入的员工简直势同水火。不仅如此，原R公司的总经理也在其中兴风作浪，拉着他带来的一帮和老N公司的人明争暗斗。想想真是气人，自己对这位原R公司总经理不薄，不仅他原公司的人马照单全收，让他们仍然担任资源部经理在如此关键时候不仅帮不了自己，还在全公司的中高层会议上（当然有R公司的管理者）出尽洋相，一气之下真想立即换掉她。但是，一想到她自从公司组建她便从部队分到公司大家行政人事部，那时候她二十多岁，每天早来晚回，十几年如一日，任劳任怨，工作勤勤恳恳，从不计较个人的得失。再说了，公司的工资状况一直都是她在掌管，自己可真不放心交给新招聘来的外人。现在大家年轻人花里胡俏，做事敷衍了事。再说了，即便要换人，有要换自己熟悉的人，项目工程部的小李就不错，他已经来公司三年了，虽然他没有人力资源管理经验，但至少他的人品我是了解的，至于经验，在实际中慢慢学习就行了。想不到，自己的想法得到广泛的支持。甚至人力资源部的经理也表示非常赞同。自己的眼光真是不错，老同志就是老同志，觉悟高，人品好。好吧，小李就做人力资源部的经理，原人力资源部发经理就做副经理。小李真是好样的，一上任便写报告要求给总经理招聘秘书。原来这经理作风非常朴实，从来没有秘书，自己的事情从来都是自己做，从不假手他人。公司很多人也颇得总经理的真传，小李当然也不例外。总经理在小李上任的第三天，便看到了小李亲自起草并加班打印出来的招聘启事：招聘启事（公司的溢美介绍略）N公司先诚聘秘书一名，要求，正直、诚实、勤奋、肯干。年龄：30岁以下，女，名牌大学文秘专业毕业，本地户口，有三年以上的工作经验。符合条件者，请将简历寄到某某公司某某收。合则约见，勿电勿访。资料概不退回。问题：1、 该公司为什么会出现这种错综复杂的斗争局面？2、 如果你是人力资源不负责人，应采取何种措施缓解乃至于消除这种斗争局面？3、 总经理将对人力资源部做如此的人事安排是否有助于解决当时的问题，为什么？4、 分析“招聘启事”的缺陷；并重新设计一个“招聘启事”。判断简答题（判断下面的说法正确与否，并说明为什么？）1、 曹操用人讲为才是举，也就说不管这个人的价值观是否与其相去甚远，也不管此人品德好坏，也不重视性格方面的适合与否，只看才能如何，事实也证明曹操的用人策略是成功的。而这些恰恰是现在国际上很多大公司在招聘中较为重视的方面。正因为如此，很多企业界管理人士有着深深的困惑：我们在用人策略上究竟应该采用为才是举呢，还是应该秉承品德第一的指导思想，坚持以价值观为基础的雇佣？2、 长期从事实际管理工作的一线经理如是说：“企业和其他任何组织一样，不可避免地包含许多政治因素，因此那些负责对员工进行考核的主管人员很可能不愿意提供员工负面的绩效信息，而是更愿意设法激励他们以后更加努力工作。其实，这种情况下产生的绩效信息的不客观和不精确可以使企业的绩效体系具有更大的灵活性，在一定的程度上也变得有价值，这也是‘难得糊涂’在员工绩效考核中的积极作用。”从通常意义上讲，不客观和不精确是绩效考核中需努力做好的“政治活动”（即下级只把心思放在任何讨好上司）的猖獗，那么，这段话中所谓的积极意义是指的哪些方面，与我们从通常意义上而进行的评价是否有矛盾和冲突？3、 现在很多国外著名的大公司在员工招聘时往往非常注重员工这方面的素质：是否关心自己、关心家庭、关心公司。他们把关心自己和家庭放在关心公司之前，这与我们一向所树立的公而忘私、大公无私，不顾病痛一直战斗在生产第一线的英雄模范大相径庭。很明显这些是排斥我们一直乐此不疲予以宣传的楷模。薪酬福利案例分析1、 单选题：高基本工资、低奖金、高福利的薪酬策略一般与企业的（D）相适应。A、开创阶段  B、成长阶段   C、成熟阶段    D、稳定阶段分析：薪酬策略作为人力资源管理的重要组成部分，应该与企业的发展战略相适应，支持企业战略的实现，管理者应当根据企业发展的不同阶段，采用不同的薪酬策略。在企业的开创阶段，一般采用“低基本工资，高奖金，低福利”的薪酬策略；在成长阶段，采用“有竞争力的基本工资，高奖金，低福利”的薪酬策略；在成熟阶段，采用“有竞争力的基本工资、奖金和福利”的薪酬策略；在稳定阶段，采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬策略；在衰退阶段，采用“高基本工资、低奖金、高福利”的薪酬策略。因此，此题选择D项。2、 多选题关于企业福利保险管理，表述错误的是（CE ）A、福利一般是低差异高刚性的     B、工资性福利应依法缴纳个人所得税C、企业补充养老保险应完全由企业负担 D、福利保险的项目或待遇一旦确定下来，就不大可能取消E、津贴是为了全面改善员工“工作生活质量”而设定的经济性福利分析：企业补充养老保险金，有两种可行的来源方式：一种是完全由企业负担，员工退休时，企业按规定支付员工养老保险金；一种是由企业和员工共同负担，员工从工资或储蓄、奖金、分红中拿出一部分上缴企业，企业也按工资总额的一定百分比提取一定金额，共同作为补充养老保险基金。忽视企业补充养老保险金另外一种可行的来源方式，说企业补充养老保险“应完全由企业负担”是错误的。企业员工福利可分为社会保险福利和用人单位集体福利两大类。用人单位集体福利又分为经济性福利和非经济性福两种，津贴属于经济性福利范畴，是企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付给员工的报酬，不是为了“全面改善员工工作生活质量”这一目的而设定的。3、 案例分析图2是三个处于成熟期的薪酬设计示意图，其中，竖轴表示薪酬等级水平的高低，而横轴表示岗位等级的差异。薪酬水平岗位等级(企业1)请回答下列问题：（1）分别说明三个企业薪酬设计的特点（2）对这三种薪酬设计的优劣进行分析分析：1、各企业的特点描述企业在薪酬设计方面，应当充分考虑不同岗位间的薪酬差距，以岗位等级为基础，确定若干岗位等级作为薪酬等级的差距，薪酬等级与岗位等级相对应。不同的企业有不同的岗位，薪酬设计有不同的特点，薪酬的等级因岗位不同而有差异。高级别岗位与低级别岗位的薪酬水平会有不同，各级别内员工的薪酬水平也会有所差别。等级高的岗位薪酬等级是否要高？岗位级别间差距多少合适？薪酬设计是否要体现劳动差别、岗位价值和个人能力？薪酬设计有足够的激励导向作用吗？此题的答案可以从上述方面思考。答案：评分标准：（1）企业1的特点是高级别岗位与低级别工作岗位的薪酬水平差距小，各等级员工的薪酬水平有较大的重叠，各薪酬等级内部各档次之间的差距相等。（2）企业2的特点是高级别的岗位薪酬水平明显高于低级别岗位，各等级之间薪酬水平有适度的重叠，不同薪酬等级内部各档次之间的差距相等。（3）企业3的特点是高级别的岗位的薪酬水平明显高于低级别岗位。各等级之间员工的薪酬水平有一定的重叠，低等级岗位之间的重叠部分较大，等级内各档次之间的差距相等，且相对较小，而高等级岗位之间重叠部分较小，等级内档次数相对较少，各档次之间差距不等且档次相对较大。2、综合分析（1）由于岗位级别越高，岗位之间劳动差别越大，工作价值的差别越大，因此，高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，而低级别岗位之间的薪酬级差要小一些。通常情况下企业3相对合理。（2）企业1所对应的薪酬设计容易导致“大锅饭”的平均主义，无论是在各薪酬等级之间，还是各薪酬等级内部，均无法对员工有足够的激励作用。（3）企业2的薪酬设计在各薪酬等级内无法对员工产生足够的激励作用。技能部分案例1通过薪酬调查，得到A、B、C、D四个规模大小相似的同类生产企业的薪酬曲线图企业B     该类企业薪酬水平趋势高企业A                      企业D企业C低图1 四个同类生产企业的薪酬曲线比较图请分析各企业在薪酬管理方面的特点，阐述其优势和不足是什么？案例2低工资的学问早上5：30第一批上早班的工人来到了位于芝加哥市中心的马里奥特饭店（Marriott）。他们住在离大都市中心区最远的城市边缘，并且来自世界的各个角落。他们的工资是每小时7美元。马里奥特国际公司所雇佣134417名房屋清洁工、洗衣工、洗碗工以及其他小时工的工资也基本上在此水平。马里奥特公司认为这一工资水平是由劳动力市场决定的：“如果我们所支付的工资超过了雇员为我们做出的贡献，那么我们将会使自己失去竞争力。但是低工资雇员的需要是很容易被忽