人员测评试题

《人才测评》试1、单选题（每题2分，共30分）1.在公司等组织中开展人员素质测评一般的步骤流程是C、构建人员素质测评体系、制定人员素质测评实施计划、组织实施人员素质测评和分析研究测评结果和测评本身。A.C.开展调查研究确立测评目的B.搜集数据D.进行培训动员2.下列关于面试的描述，正确的是D。面试就是面对面的闲聊面试基本上等同于简单的口试面试的内容限于仪表、举止、知识面面试中的确认阶段最好以开放性的问题为主，一般时间约占全部面试过程的5%3.评价中心技术的特点不包括A.行为性C.完善性C。B.整体互动性D.情景模拟性在测评时，把被试假定为接替某管理人员的工作，在其办公桌上堆积一大堆亟待处理的文件，要求其在规定时间内处理完成，这种测试形式是D。A.无领导小组讨论B.管理游戏C.角色扮演D.公文处理企业人员素质测评的测评结果整理分析阶段，一般包括三个方面的工作：数据收集整理、A、测评结果的报告。A.分析测评结果B.处理测评差异C.验证测评结果D.调整测评结果下列测评方式中，信息沟通渠道最多、信息量最大、信息利用率也最高的是C。A.笔试B.心理测验C.面试D.投射技术7.下列表述中，B不属于评价中心技术在情景设计时应该注意的问题。A.主题突出B.完整性C.逼真性D.相似性人员素质测评的实施过程中，需要我们特别注意的四个问题是采用并遵守标准化的指导语、__B___、创造适宜的测评环境、测评双方的心理调控。A.确定恰当的测评目的B.确定恰当的测评时限C.确定恰当的测评标准D.确定恰当的测评流程9.A被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。A.评价中心C.测评中心B.素质评价D.效应评价在素质测评的方法中主要适应于个性满意度等态度程度、能力等诸方面问题的检验与研究的测评方法是DA、问卷法B、观察法C、实验法D、测验法11.评价中心的测评对象人数一般为DA、1~5人B、5~8人C、6~10人D、6~12人无领导小组讨论聊了可以考察测评对象的组织协调能力、领导能力等方面的特点之外，还可以考察测评对象的自信进取心、责任感等方面，这属于BA、潜在能力B、个性方面C、人际关系方面D、辩论说明能力衡量测评结果有效性的参照标准是（D）A、信标B、信度C、效度D、效标下列属于非标准化的面谈方式的一项是（C）A、结构式面谈B、关结构式面谈C、非结构式面谈D、私下面谈在心理测量中，预测力和诊断力最为可靠的测验方式是（B）A、标准测验B、能力测验C、心理测验D、实验室测验2、填空题（每题2分，共20分)根据实施的规范化程度，可将面试分为结构化面试、半结构化面试和自由化面试。评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于中高级管理人员的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。评价中心不是指一个地方，而是现代人才测评的一种技术，主要用于评价对象的行为表现的选拔测评中，是现代人才测评方法综合发展的高水平体现。4.人才测评主要是针对人的心理特征的测量与评价。5.常用的情景模拟测试方法包括小组讨论、公文筐测验、角色扮演、模拟面试、管理游戏、案例分析等。开发性测评是利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。关联效度指测评结果与某种标准结果的一致性程度。胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。人员测评与选拔标准体系设计是人员测评与选拔活动的中心纽带。10.知识测评的诸多方法中，最简单最有效的方法是心理测试。3、名词解释（每题4分，共20分）指标的信度和效度信度：就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。效度：就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。情景模拟测试根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。关键事件法关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查与分析工作的一种方式。其主要原则是认定员工与职务有关的行为，并选择其中最重要、最关键的部分来评定其结果。评价中心评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行评价，从而实现对人性、动机和能力等较为准确的把握，做到人职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。5.面试指经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。4、简答题（每题5分，共20分）简述现代人才测评对组织的作用。现代人才测评对组织结构的作用，主要体现在对组织中人力资源管理和开发方面，具体内容如下：1）有助于人才的选拔和安置2）有助于人才资源状况的全面普查3）为人员培训与发展提供诊断性信息4）有助于人员的使用和管理简述公文筐测试的功能？能挑选出有潜力的管理人才，用做评价、选拔管理人员用做培训，训练他们的管理与合作能力，使选拔过程成为培训过程的开始，使参加测验的被试提高其管理技巧、解决人际冲突的和组织内部各部门间的摩擦的技巧为人力资源计划和组织设计提供信息。西方有研究表明，公文筐测验的结果与培训成功间的相关达到0.18-0.36。面试的功能有哪些？可以有效地避免高分低能或冒名顶替者可以弥补笔试的失误可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征可以测评个体的任何素质。无领导小组讨论的含义及特点无领导小组讨论是由一组测评对象组成一个临时工作组，讨论给定的问题，并做出决策的一种测评形式。评价人员只是通过安排测评对象的讨论题目，观察每个测评对象的表现，给测评对象的各个要素评分，从而对测评对象的能力、素质水平做出判断。无领导小组讨论的特点：（1）应用范围广，操作起来比较灵活。（2）提供给测评对象一个平等的相互作用的机会。（3）对评价人员的技术又要求高。5、案例分析（10分）下面是一个面试题目，请就题目本身，说明案例的出题思路和测评要素，并且在此基础上给出参考答案。：三九集团总裁赵新先决定改革内部评价高级管理人员的，提出以上缴利润作为提拔高级管理人员的标准。具体做法为：下属企业上缴利润超过5000万元，其总经理可以提拔为集团总裁助理；上缴利润超过1亿元，其总经理可以提拔为集团副总裁；提前和大幅度超额完成任务者，其总经理可以提拔为第一副总裁或常务副总裁。请问，你认为这种用人制度合理吗？你认为应该如何评价人、选拔人？出题思路：领导在确定用人制度时必须有综合考核指标。测评要素：理论素养、决策水平。参考答案：⑴提拔、选用高级管理人才的标准始终必须重视德才兼备的原则。⑵不能让一种倾向掩盖另一种倾向，作为过去“任人唯亲”的用人制度的否定，并不能以强调企业效益就采用“以钱买权”。⑶要建立一套合理、科学的选拔高级管理人员的指标体系。