人力资源六大模块是哪几块

Standardizationofsanygroup#QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#人力资源六大模块是哪几块人力资源管理六大模块：人力资源规划----招聘与配置----培训与开发----绩效管理----薪酬福利管理----劳动关系管理1、人力资源规划；人力资源引进中国这些年我们看到了中国企业对人力资源的重视程度逐渐加强，但要上升到人力资源战略规划的角度我们的路还有很远。很多企业依旧停留在人事管理阶段。如何从战略角度考虑人力资源的整体规划是我们每个HR人员和企业决策者应该慎重考虑的问！2、招聘与配置；企业要发展就一定要招聘更优秀的人才加盟，让整个人力资源流程呈现出良性循环发展，然而在中国尤其是北方，招聘和人力的配置显的并不是那么合理。当准备好了相关职位的招聘工作的同时我们的很多HRM忘记了一个最重要的问题就是我们招聘的人员他们应该具备什么样的人生观、价值观、世界观因为他们和企业的融合时间和速度是检测招聘效果的一项重要依据。我们的很多HRM忘记了这一点。3、培训与开发；培训做为福利和人才培养的方式在很多企业都备受重视。外训：企业花了很多钱请了咨询公司的什么专家、学者给企业自身量身打造了一整套的，在培训时和培训后也许可以维持几天的热情，几天后问题依旧是问题，仿佛没有什么改变为什么我们很多老总并不知道什么样的课程和培训可以交给外面去做什么样的培训必须在企业内部完成外训过后企业自身的后续工作还应该有哪些另外很多外训机构根本不负责任。有一个着名的专家曾亲口告诉我：“我只是靠我的嘴挣钱，企业的生死和我没什么关系。”内训：公司内部培训因为各公司业务差异性很大内训方式和方法也有很大不同，做内部培训最难的就是没有规划。很多企业不知道针对各级培训人员应该达到什么样的目的，用什么的方式去评估培训效果，课程之间的关系究竟是什么这样以来直接导致了我们很多内训工作是做了很多无用功。4、绩效管理；好的绩效管理体系可以在很大程度上可以帮助企业的内部管理成健康发展的态势，也就是在这个关键点上我们企业管理的劣根性和人的劣根性更加的表露无疑。国外的很多先进管理方法我们都在学习应用为什么效果不是那么明显比如曾非常流行的5S、6西格玛、360度考评、海尔的日事日毕、日清日高等等。原因很简单我们并没有抓住各岗位KPI的具体指数和权衡比例。忙碌了很久，认真总结的时候才发现白忙一场。5、薪酬福利管理；钱不是万能的，可没有钱是万万不能的，谈到这里，仿佛又把老板和HR推到了浪尖。在中国历年以来人才的跳槽原因最多的就是不满薪资福利。我们都认真的分析原因，如果利润不能共享，我相信员工的智慧和创造力你也不会共享。6、劳动关系管理（员工关系管理）。最不好处理的一块，轻则相安无事，重则对簿公堂。好则家和万事兴，坏则鱼死网也破。我只想说一句，依法行事，让每个人都怀感恩的心。人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目标的一种管理行为。传统的人事管理将人看作是一种成本，是被管理、被控制的对象，人事部门则是一个不能创造收益的辅助部门，重复着事务性工作；与传统的人事管理相比较，现代人力资源管理则将人看作企业中最宝贵、最有创造力的资源，既需要管理，更需要开发，人力资源部则提升到企业发展战略的高度，其工作的效率直接关系到企业的成败，人力资源战略也成为企业的核心竞争力之一。模块一人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工8、培训的、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和3、行业关系和4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全一、招聘管理1．人员需求以何种方式确认如何提交2．人员甄别主要采取哪些方式主要关注人才的那些特征3．如何解决主考人员繁重的面试任务与日常工作在时间上的矛盾4．新员工上岗引导（至胜任工作）的主要流程是什么5．如何使招聘更高效6．如何建立内部招聘机制如何处置人才输出部门的用人矛盾二、培训管理1．整个教育体系构建的思路是什么2．是如何得出培训需求结论的3．在激励员工积极参加培训方面有哪些政策4．是如何进行培训信息的管控的5．如何处理培训时间与工作时间的冲突6．企业讲师管理模式（确认、评估、激励政策等）。三、绩效管理1．绩效管理体系构建的思路是什么采用何种模式2．目前实施这套体系的效果如何主要遇到的问题有哪些3．怎样进行研发人员的绩效评估4．在将考核结果转化成激励措施时（职级变动、奖金等）如何权衡各部门间的比例问题四、薪酬管理1．薪酬体系构建的思路是什么如何区分不同类型员工的薪酬构成2．如何确保本企业的薪酬持续地具备市场竞争力3．感觉在薪酬管理中的主要问题点是什么五、企业1．请简单介绍一下贵公司的企业。2．企业文化构建的思路是什么3．如何进一步推进建设企业文化4．在日常中哪些地方体现企业文化它带来了哪些好处六、资格体系1．贵公司的专业资格（含技能操作类）体系是如何构建的2．进行资格划分时的主要依据点有哪些3．资格认定的主要流程是什么如何进行考核评估4．专业资格获取后如何与薪酬、职位等对应5．除专业资格外，有无其它能力评估的模式七、任职管理1．如何进行升职确认2．如何进行不胜任人员的职务淘汰3．如何处置高职级低职位的老员工4．如何有效利用职务八、职业生涯规划1．如何设计员工的职业通途的2．如何确保企业后备人才的供给已成熟的后备人才在无新岗位就职情况下如何处置3．如何实施轮岗政策遇到的主要问题有哪些九、关键人才管理1．如何进一步激励高层管理人员和专业人才2．如何进一步培养高层管理人员和专业人才十、离职问题应对1．贵企业认为造成员工离职的主要原因有哪些2．主要应对手段有哪些其中最快速有效的和最解决根本问题的分别是哪些3．如何进行离职管理