面试半结构化面试

测试目的：测试应试者在较短时间内对相对陌生的事件做出判断，并给出简单的处理方式，其决策能力的强弱，能否在统筹思考、有效、准确判断的基础上及时做出科学决断，以及对意外事件能否迅速而灵巧地应变，并以恰当的方法妥善解决问等，都可通过应试者的陈述得出结论。同时，应试者的心理承受力、情绪稳定性、思维反应的敏捷性、思考问题的周密性、解决问题所用方法的适宜性及处理问题的决断力也可从中体现。题目1：如果你是一家食品公司的基层领导，突然有一天媒体采访你说有消费者反映你公司的食品卫生不合格，你将如何解释？题目2：“不久前，某单位A部门的业务骨干小张，利用一周公休时间随旅游团赴泰国普吉岛度假（其家属未一起前往）。就在他到达普吉岛的第三天，新闻媒体报道说，‘印度尼西亚苏门答腊岛附近海域发生强烈地震，并进而引起海啸，波及印度洋周边的印度尼西亚、泰国、斯里兰卡、印度、马尔代夫等国家，造成当地居民和旅游者的重大伤亡’。如果你是A部门负责人，得知上述情况后你作何反应？”题目3：空管局上月发生了一起东方和南方航空公司飞机地面碰撞事件，假设你是塔台主任，作为事件主要负责人，如果有同事询问此事你将如何做出解释。（如果外界：媒体询问你又将如何作答？）题目4：一次你的朋友病了，你买了礼物去看他，在楼道里碰见你单位领导的爱人，她以为你是来她家的，顺手接过礼物，并说谢谢，问你如何说明你的真实来意并不使对方尴尬？优：你也是刚看完他才回来的吗？那你带我再上去坐坐！我买的这些礼品和你买的一样吗？对他的病有帮助吗？领导近来好吗？明天我也得去看看他！或:你应该马上说；不，我应该谢谢你，这楼梯的太多了，提了这袋东西，实在很累啊，谢谢你。题目5：谈谈你曾经遭遇的一次挫折，以及你是如何度过难关的。（四）、解决复杂问题的能力测试目的：测试被试者解决复杂问题的能力，主要考察被试者分析问题、解决问题、灵活应变等方面的综合能力。题目1：早上8点，你正在为第二天的会议起草一份发言稿，写这份稿件大约需要6个小时。你突然接到一个电话，你的一位朋友重病住院，需要5000元钱交住院押金，你有能力帮他筹到这笔钱，但做这件事约需两个小时（借钱，或取钱及送钱），这笔钱需要在下午3点前送到。刚放下电话，领导又交给你一个任务，有一外地的同志将来你处办，事出有因，领导派你去火车站接一下。火车到站的时间在上午11点钟，去火车站来回约需1个小时。你打算如何帮这几件事？优：8：00起草发言稿一（完成小时）10：30去火车站一11：00接火车一11：30回办公室继续起草发言稿f（完成小时）13：00筹钱送医院一15：00继续起草发言稿一一17：00完成（完成2小时）。题目2：空管局即将接受呼和、太原等地，你作为领导者应如何协调区管中心与接受地之间责、权、利方面（可以从计、劳、财三方面回答）。优：分析有理有据，切中要害。能分别从二者间的权、责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从二者间的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见地性的见解。中：分析基本上能抓住问题核心，基本能从二者间的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容基本全面。能提出自己的见解。差：分析思路零乱，逻辑性差。不能从二者间的权、责、利相协调角度进行分析。分析内容空洞。不能提出自己的见解。．（五）、人际沟通能力测试目的：测试被试者的人际沟通能力，即将被试者置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的能力。题目1：如果在工作中，你的上级非常器重你，经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作，对此，同事对你颇有微词，你将如何处理这类问题?优：感到为难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，态度积极、婉转、稳妥地说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。好：感到为难，但基本能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，能用比较积极、婉转、稳妥态度说服领导改变主意，同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力，并适当进行沟通。中：感到为难，但又不好向领导提出来（怕辜负领导的责任），私下里与对你有意见的同事进行沟通，希望能消除误会。差：不感到为难，坚决执行上级交代的任务，并认为这是自己能力强的必然结果。题目2：你的一位领导脾气比较急，批评下属时常常不留情面，大家的工作情绪经常受到影响。作为下属，你该怎么办？优：首先对领导的批评应该认真接受，不能因为领导严厉的批评而产生逆反心理，以致影响工作；其次可以私下找机会和领导沟通，向领导反映下属因此产生的意见和情绪，婉转地说明这种情绪可能会影响工作的正常开展，至于是否接受建议、改变方法，由领导自己决定。题目3：在工作中你的同志不如你，你的工作很出色，而他找出了你的缺点向领导汇报。你将怎么样？优：找机会与他沟通，谢谢他帮我找到了缺点，让我可以更加正确全面地认识自己。工作中积极改正缺点，更加精益求精。同时主动帮助他提高工作水平，大家相互学习、共同提高。题目4：公司小妹不慎打破会客室的花瓶，这时你刚好走来，你会对她说什么？1、先跟秘书谈谈她会替你解决。2、不要紧我替你想办法。3、坏了就坏了管它的。4、董事长人很好，道个歉就行了。5、这只花瓶好几万真糟糕。题目5：在工作中，有些同事的能力和学识也许不如你，但却凭借圆滑的处世，获得领导的青睐，你会怎么面对？优：苦干加巧干，在努力工作的同时，与领导多沟通，要学会适时表现自己。好：各人有各人的本事，平常心对待。1、为人谨慎、凡事会三思而行。表现欲望有时因自我膨胀而弄巧成拙。2、活泼、社交力强。考虑周到，受人倚重。3、自恃高、不愿受人指使。不适合团队合作，是独当一面的行动派。4、非常浪漫、美的感觉特别强。思考直觉型，易情绪化。5、经常急躁，怨恨不满，重财轻义，人际关系不够圆滑。题目6：假如你的一位同事比较善于在各种场合向领导汇报他的工作，甚至夸大事实。最近一段时间，常常是你做工作，他受表扬。你怎么办？优：找他沟通，指出他这种做法是错误的，是在弄虚作假；另外，要苦干加巧干，在努力工作的同时，与领导多沟通，要学会适时表现自己。、分权意识测评（六）．测试目的：测试领导者的分权意识及能力。一个人的精力和时间是有限的，领导者必须学会分权才能使工作效率与质量提高。题目1：1、如果你是一位局级领导，手头的工作十分繁杂，工作量十分大你会怎么做？优：适当分权给下属去做。2、如果分权的话，你会把哪些权利下放？3、你会把事情或权力下放给谁负责？优：能力强的下属。好：分给现在手头工作不忙的人。中：分给自己的亲信或信任的人。差：没考虑过。4、在分权任命部属之前，你会采取什么措施来实现对其的任命？优：通过开会授权、个别谈话以及建立公平的奖惩等方式激发其决策魄力中：简单地当众任命，稍作鼓励差：不必专门激励，分权就是一种激励（七）、领导能力测试目的：测试领导者的领导能力。一个好的管制员不一定就是一个好的管理者，通过对领导者的领导能力进行测试，发掘具有领导能力的领导者。题目1：假设你是一名管制运行部的年轻领导，如果遇到比自己岁数大的老管制员在工作时间睡觉你会怎么处理？题目2：你作为一名领导者，如果你的两位下属因为工作上的问题（如：值班时间或指挥方式等方面）产生冲突你怎样处理？题目3：你认为目前管制运行部在管理上存在哪些问题？如何解决这些问题？题目4：你以为一名领导者该如何做才能使自己的下属信服，你会怎么做？题目5：单位内部要举办一场大型足球赛，你作为领队要在比赛前给队员们讲话，鼓舞队员士气，这时你会说什么？题目6：一个好的组织应该配备优秀的人才，你作为一名领导者在选拔人才时，应着重看其那些方面（以哪些方面作为选拔标准）第二节半结构化面试的实施步骤半结构化面试一般有五个阶段：建立融洽的关系阶段、介绍阶段、核心阶段、确认阶段和结束阶段。其中贯穿了开放式提问、封闭式提问、清单式提问、假设式提问、重复式提问、确认式提问、举例式提问等语言沟通技巧，而且还有一系列的非语言沟通技巧。开放式提问让面试者自由的发表意见或看法，以获取信息，避免被动。如“谈谈你的工作经验”等。封闭式提问即让面试者对某一问题作出明确的答复。如“你曾干过秘书工作？”，答案一般是“是”或“否”。清单式提问即鼓励面试者陈述优先选择，以获取面试者可能性或决策方面的能力。如“你认为销售额下降是什么原因？”等。假设式提问即鼓励面试者从不同角度思考问题，发挥面试者的想象力，以探求面试者的态度或观点。如“如果你遇到这样的客户，你会怎样处理？”等。重复式提问即让面试者从不同的角度知道面试考官接受到了面试者的信息，检验获得信息的准确性。如“你是说……如果我理解正确的话，你说的意思是……”。确认式提问即鼓励面试者继续与面试官交流，表达出对信息的关心和理解。如“我明白你的意思！这种想法很好！”举例式提问也叫行为事件访谈（BEI访谈），是面试的一项核心技巧，又称为行为描述提问。是为了克服面试者编造的假象，针对面试者过去工作行为中特定的例子加以询问，基于行为的连贯性原理，所提的问题并不集中某一点上，而是“过去半年中你所建立的最困难的客户关系是什么？当时你面临的如一个连贯的工作行为。．主要问题是什么？你是怎样分析的？采取什么措施？效果怎样？”等。非语言沟通不仅包括面部表情、身体动作和手势，还包括说话中的停顿、语速、声调和清晰程度对应聘者的心理进行了解的过程。在整个面试过程中能比较真实地反映应聘者的心理活动情况。在了解一些面试的技巧之后，下面进一步阐述实施步骤。1．建立融洽关系阶段：该阶段占整个面试时间的2％，虽然短暂却十分重要，确定了其余面试部分的基调。该阶段的目标是帮助应聘者放松心情，公开地谈论自己，以便使你对他们的工作适应能力作出判断，提出一些随意的、不针对工作相关话题的封闭式问题就可以达到目的。2．介绍阶段：该阶段约占整个面试时间的3％，其主要目的有两个：要达此目的最好提出两到三个开放式问题。在此阶段提出这类问题效果最佳，这是因为应聘者可以开口说话并进一步放松心情，而你则可以积极倾听他们的回答，作出一些初步的判断。3．核心阶段：这是整个面试中的最实质性阶段。在此阶段，面试者将根据工作要求和规定，搜集有关应聘者四项能力——即技术能力、知识水平、行为能力和人际交往能力的全部有关信息。该阶段占整个面试时间的85％，其中65％用来提出素质考核问题，有20％的时间留给其余四类问题，即封闭式问题、开放式问题、举例式问题和假设式问题等。4．确认阶段：该阶段给面试者一个核实应聘者工作水平的机会。在此阶段不应再引入任何新话题。确认阶段占整个面试5％的时间，提一些开放式和封闭式问题，其中前者比例略大一点，偶尔也可以提一个素质考核问题。5．结束阶段：此阶段是整个面试“最后机会”阶段。面试者要确保他的提问涉及了作出聘任决定所需的全部信息，而应聘者则有了一个最后展示自己的机会，该阶段占5％的面试时间，可以适当提问一些素质考核问题第三节半结构化面试高分技巧总结所谓面谈是面试官与面试者之间面对面的直接交流，是面试官刺激被面试者并对其反应做出评价的过程。应对结构化面谈，必须做好充分的准备工作，这种准备工作通常有以下几个方面：1．心理准备：对于多数员工甚至是管理者来说，听说主管要找他面谈，多多少少都会产生紧张、焦虑、兴奋等心理现象，这是正常但却又必须加以调适的。面谈前一定要通过身心两个方面的调节，使自己以充沛的精力和良好的心态去迎接面谈，惟有如此，才能在面谈中最大限度地发挥自己的潜能。2．形象准备：面谈毕竟是较为正式严肃的场合，面试者应在面谈前做好形象准备，注意着装自然、大方，不要刻意雕琢，矫揉造作，要与自己的形象、气质、身份相协调，从而给众考官良好的印象。3．知识和能力准备：面谈是没有范围的，但这并不意味着面谈不可准备。针对半结构化面谈的测评要素进行有针对性的知识和能力准备可以说是应对这种面谈最重要的技巧。4．紧扣测评要素进行训练要了解自己岗位的要求，熟悉岗位需要具备什么样能力素质的人才，这些就是访谈重点要考察的测试目标和测评要素。一般包括以下几点：1）语言表达能力：从面试中面试者的语言表达来考察其用词是否准确、全面，表达清晰、生动流畅、富于逻辑性。2）逻辑思维能力：通过谈话中对于问题回答是否全面、准确、辨证、敏捷、逻辑性强等因素来考察。3）组织能力：主要是通过观察应试者的回答来考察其计划组织的全面性、合理性、可行性、有效性。．4）人际沟通与协调能力：通常通过将面试者置于一个有着矛盾冲突的人际环境之中来观察应试者是否具有人际沟通与协调的意识，以及通过情感、态度、思想、观点的交流，建立良好协作关系的能力和技巧。5）应变能力：对该能力的测试主要是通过让应试者处理一个进退两难的问题或是处理一个突发事件来观察其处理突发事件的能力。它要求应试者能够区分各种情况并提出解决问题的相应办法，或是面对意外事件，能迅速地做出反应。要点是反应迅速，办法多，且合理合法，有效可行。6）情绪稳定性：通常以压力题的方式来测试员工的情绪稳定性。在应对压力面试的时候，面试者应注意避免两个极端，一是对压力强烈反弹，从而显示出情绪的不稳定性；二是不敢直面压力，答题时回避压力，或是在压力的“胁迫”下沿着压力的方向作被动思维，从而显示出个性的柔弱。正确的回应方法应该是，能够直面压力，准确地分析压力，恰当、有效地化解压力。7）举止仪表：一测评要素要求应试者在面试中穿着打扮自然得体、言谈举止表现出良好的文化素养，情绪稳定、沉着冷静、忍耐性好。．