工作分析与工作评价

工作分析与工作评价第一节工作分析的概念一工作分析的差不多含义：工作分析：简单一点说，确实是人力资源治理在短时刻内用以了解有关工作信息与情形的一种科学手段，具体一点来说，确实是一种活动或过程，它是分析者采纳科学的手段与技术，直截了当收集，比较，综合有关工作的信息，就工作岗位的状况，差不多职责，资格要求等做出规范的描述与说明，为组织特定的进展战略，组织规划，为为力资源治理以及其他治理行为提供差不多依据的一种治理活动。在这种分析活动中：包括分解，比较与综合。任何复杂的工作系统差不多上从产出，投入，过程及其关联因素四个层面进行分析的：工作分析作为一种活动，其主体工作分析者，客体是整个组织体系，对象是工作，包括战略目标，组织结构，部门职能，岗位的工作内容，工作责任，工作技能，工作强度，工作环境，工作心理以及工作方法，工作，工作时刻及其在组织中的运作关系。二工作分析的类型与流程：类型流程工作分析要紧是在：新组织建立，新工作显现，新技术，新方法，新工艺或新系统显现而工作发生从客体分布范畴广义：是关于整个国家与社会范畴内岗位工作的分析变化时，组织变革或转型期等。工作分析过程中要做到循规蹈矩，按流程办事。上划分狭义：是关于某一企事业组织内部各岗位工作的分析。1.打算有单一目的型2.多重目的型包括对工作信息的调查收集，描述，分解，比较，衡量，3.信息从目的上划分分析五个方面的信息分析包括：1工作名称分析2.工作内容分析3.工作环境分析4工作条件要紧区别在于：细节和记录的内容。但其猎取与分析资分析5.工作过程分析。料的手段及过程是相同的。4.结果四种形式：1工作描述2工作说明书3.资格说明书4.职务说明书表述岗位导向型5.运用指导从分析切入点划人员导向型分过程导向型：是从产品或服务的生产环节调查入手进行的工作分析活动。第二节工作分析的性质与作用工作分析是整个人力资源开发与治理的奠基工程，在人力资源开发与治理过程中，具且十分重要的作用和意义，要紧表现在以下几个方面：1.工作分析是整个人力资源开发与治理科学化的基础2工作分析是提高现代社会生产力的需要3.工作分析是组织现代化治理的客观需要4.工作分析有助于实行量化治理5.工作分析有助于人员测评，工作评判，定员，定额，人员聘请，职业进展设计与指导，薪酬治理及人员培训的科学化，规范化和标准化。6.工作分析关于人力资源治理研究者也是不可缺少的。第三节工作分析的结果与表现形式表现形式工作说工作描述资格说明书职务说明书明书工作分析的结果一样为工作描述，它是工作分析的直截了当结果形式。又叫职位描述，又称工作规范，是工作分析结果工作描述的内容：工作名称，工作目的，工作的行为活妇产科，任能够看做是工作描述再生形式中最为完整的一种，它包括以下项那个词的另一种表达形式，要紧说明任务，使用的物品和材料，方法和环境。目：1工作状况2工作概要3.工作关系4.工作任务与责任5.工作在工作职者坱要具备什么样的资格条权限6.考评标准7.工作过程与方法8工作环境包括工作工具，9分析文年及相关素养才能胜地任某一工作描述的作用大致诃以分为三类：作为开发其他工作分析结果形任职资料条件10福利待遇及其他说明。件中经岗位的工作。式的基础，作为可直截了当利用的原始资料，做为工作研究的依据。常见到。四种形式之间的关系如下：工作说明书是人力资源对工作描述中有关岗位工作的规范化说明，要紧以事为中心，对岗位进行全面详细与深入的说明，为人力资源及其他治理工作提供基础。资格说明书是在工作描述基础上对任职资格条件的界定与说明以人为中心，要紧说明什么样的人能胜任某项工作的问题。职务说明书涉及的范畴最为全面，是全面反映与利用工作描述信息的形式，工作描述是最直截了当，最原始，最基础的开式，其他三种形式差不多上在工作描述的基础上再生和开发出来的。第二章工作分析的历史与进展第一节工作分析思想根源工作分析，一词在治理学领域最早于20世纪初，1916年，泰勒〔科学治理之父〕把工作分析更为科学治理五大原那么的第一原那么。〔最高提出分工的人〕工作分析的思想与活动最早起源于社会分工。群体的力量产生于合理而科学的分工，只有确定了合理而科学的分工，人们才能各就各位，有序的工作，幸免纷争，发挥出群体的共同能力。柏拉图著作«理想国»，其中的四个观点如下：个人能力与不同工作之间的要求之间存在着差异，具体表现为以下四点：1个人的工作才能不同2.不同工作岗位的具体要求不同3，用心做一件事能做的更好4，让每个人从事其紧适合的工作，以取得最高的工作效率，是最重要的。二自给自足的小农经济生产模式和封建主义统三现代人力资源治理工作一，社会分工后的人力资源配置和人的全面进展，是推动工作分析研究与进展的直截了当动力治，是限制工作分析思必将促进工作分析在中国想与活动在中国进展的的大力进展社会根源：亚当，斯密«国民财宝的性质和缘故的研究»即«国富论»一书中，对西方国家某工厂所进行的劳动分工做了如下描述。巴比厅在其«论机器和制造业的经济»一居民点上恰当的描述：1新工人同意培训的时刻大为减少，因为只需要学习两种技术1，现代人力资源治理工作的目标是：以开发为导向，，减少了原材料的耗费2以让每个职员在组织内得到充分，自由与全面的进展3.通过合理安排工人的工作节约了开支，也因些产生了以技能为基础划分的工资等级为宗旨4.由于不必要求工作从一种工作转到另一种工作，因些节约了时刻，也使工人对专门的工具更加熟悉，而这种熟悉又反过来激发了工小农经济：自产自销，作在使用工具中的积极性和制造性。并还要缴纳各种税，以弊端是：这种劳动分工在提高生产效率的同时，却把一个人肢解为各咱碎片，将人降格为机器的附属物，在工作中人的活力与聪慧难家庭为单位，限制技术以充分发挥，工作变成了令人厌恶的苦差事。传播。2，以职员全面进展为目的因此这种劳动分工越精细，更加展，人的能进展就越容易走向片面与畸形，这是与人力资源开发的思想想违抗。的现代人力资源治理承诺职员的全面流淌，要求岗位实现全面进展的人力资源配置的关键需做到以下两点：工作的规范化与科学化，让1人事适宜：治理工作者在了解每个职员能力与素养的同时，了解组织内部的所有工作，保证让每个职员从事他最适合的工作，取得职员不断实现岗位的变动，最正确的工作成效。职能的变动与能力的多赂进展。2，工作者进行适当的流淌，在流淌中获得能力的全面进展，在流淌中找到最适合自已的工作。做到以上两点，进行工作分析，猎取全面的工作信息是前提，只有进行工作分析，让治理者与工作者通过工作描述或职务说明书。第二节，西方国家工作分析的实践活动与奉献一百科全书编历史上第一次进行大规模工作分析活分析活动的是叫丹尼斯，狄德罗。1747年编撰了一部«百科全书»，撰中的工作分他是百科全书编篡的始祖。析研究：他的工作为以后的工作分析实践提供了直截了当的体会与参考。职位调查的目的：在于明确职位任职者所应具备的技能，从职位主管者及有关人员处收集事实资料，〔一〕目的是要确认哪些技能是决定职位工作绩效的关键因素。代表作«科学治理原理»，中他认为，企业治理者必须对一项工作的各个是工业心理学之父。他对工〔二〕泰勒在工作分析方面的奉献：简尔言之确实是将工食物中作分析的最大的奉献是，他发觉工作分析中最为重要的工作是从内行人那儿猎取真衬而准确的信二，第一次世毒一师的效率目标与心理专家的研究目标结合起来，并应用于职员息，而不是依据自已的操作体验。德国人。部分加以科学分析，同时以科学的结论为基础，选拔培界大战前的伯选拔，培训和酬劳奖励。训，教育工人，才能使工作发挥最大的潜能。他提出了一种在实验条件下进行工作分析的程序方法，工作分析研这种方法通过提供恰当的设备，减少余外的动作，达到最大限度地提高劳动生产率的目的。究：〔三〕芒斯特伯格的工作分析研究与奉献：弗兰克的理论特点在于：工作分析的对象应包括工人的多方面因素，其研究的动身点是工人，即工人本身，而不是非人为的因素。因此工作分析的结果随着对象的变化而变化。他们两专门注重工〔四〕吉尔布雷思夫妇的工作分析研究与奉献：作方法的分析，注重工作分析对象选择的全面性与代表性。妻：丽连，吉尔布雷思。一生十二人小孩。同时是美国的第一位心理学博士。是一位心理家。疲劳研究：生活的目标确实是幸福。最早的工业工作分析是：斯特朗和尤布洛克。曼：20世纪20年代后期，美国教育部决定开展一项研究课题，其目的是设计一份优秀职员的资格说明书。他提出了一种新的观点，即在记述某项工作〔一〕宾汉的工作分析研究与奉献：时只包括工作所需的知识和技能，而不必考虑与深究工作所需的文凭和培训过程。称为〝用途记录〞1，制定了军衔资格标准2，编制了军官任职技能说明书〔二〕斯特科的工作分析研究及奉献3，实现了面谈考评的科学化4，创立了斯科特公司。«工薪划分法案»三巴鲁什的工作分析研究与奉献三：两次世界研究特点是：着眼眼阻碍每一工作的普遍因素，而忽略某些偶然的个别因素。大战时期的工作分析研究：四社会科学研究会的工作分析研究与奉献通过工作分析，对美国各行业的职业技能作出了明确的规定，并划分为共有部分与特定部分国家研究会NRC的奉献在于，通过工作分析，为美国职业能力评判提出了一套生理指数体系，1体五国家研究会的工作分析研究与奉献能，2能量消耗的速度。职位研究委员会，ORP，由迪兹任主席，沙特尔任主任，宾汉那么担任主任顾问。六，职位研究会的工作分析研究与奉献1936年4月，ORP另一个研究小组以职业编码表为基础，以工作分析为手段收集了大量事实资料，最终完成了闻名的«职业大辞典»综合所述，从第一次世界大战到第二次世界大战期间，工作分析及其应用过程中所取得的成果要紧有如下几项：1，职业大词典的产生2，对工作职位任务等差不多概念做了细统的定义3，将某些工作对任职者个性特点的要求也作为工作分析的重要内容，使得职位的要求与任职者的工作行为紧密联系。4，以人事配置表在产业界的应用为标志，开始了工作分的广泛应用的新历程，工作分析作为人力资源治理的重要内容，也作为一种基础的工具，在企业界得到广泛应用。5，政府与企业界份份应用于工作分析作为工资治理的实践。〔一〕在工作评判中的应用工作分析的研究结果，相当大一部分用作工作评判的基础和标准。进行工作评判是将工作分析的价值提高到一个新层次的关键。〔二〕对工作分析工具的开发麦克米克«职为分析问卷»PAQ，目前仍是被公认为一种标准的工作分析工具。3悉尼，法恩在1950年提出了关于«职业职能分类打算»FOCP。，其中FJA是他在FOCP的体会性调查研究和理论分析相结合的基础上〔三〕对职能工作分析方法的探究推演出来的。FJA的差不多原理存在于〝任务〞的定义之中。这一理论有三个假设：1，关于〝人〞的含义。2，三项技能：所有的任务绩效都包括一样技能，专业技能，和专门技能。3，系统方法普里莫夫他应用了OPR的工作分析程序来收集事实资料；他的工作分析程有错必纠让专家将某一工作对任职人员的要求用要点形式描〔四〕对工作要素分析表的开发研究述出来，这些要点称为工作要素，接下来，由专家将这些要素按照其重要程度排出顺序，分清主次，依照最后的工作要素表，工作分四第二次世析者就能够设计人事选拔与考核标准。界大战后工作分析研究〔五〕对关键事件分析方法的研究内心专家约翰，C，弗莱内根关键事件是为工作分析提供最为真实，客观的资料与定性资料的唯独方法。的进展与应〔六〕对任务清单标准化的开发研CODAP二次世界大战后广泛应用的工作分析技术内心专家克里斯托，设计了一种任务清单问卷。用。究〔七〕在劳动纠纷处理法律中的应1964年美国颁布了«公民权益法案»，严禁雇主在雇佣中显现种族与性别岐视现象，强调每个公民均有平等的就业机会三用1个人一辈子理障碍与工作设计〔八〕在人员录用生理条件分析中2人员行为要素标准建立的应用沙特尔利用吉尔布雷思夫妇的理论，完成了工作目标与任职者生理资格的评估清单设计〔九〕在绩效考评中的应用1.任职者完成工作的要素，细节纵观工作分析的历吏进展，其研究的重点差不多转向提高观测和记录人们的工作行为方面，需注注：2.任职者的工作行为，工作职责，如何达到的工和目标和高出工作目标。1．数据收集的渠道2.数据收集的手段五：西方国家3.分析员应注意的内容工作分析研究历吏的启4.对职员的工作表现及其忹KSA的关系的观看。发工人分析时，在明确分析责任的同时，明白得和把握观看与分析的5．对工作分析数据资料的效度考评手段，需处理的问题：6.语言上的明确限制。〔1〕目标清晰〔2〕语言清晰〔3〕效度〔4〕连接行为和结果〔5〕说明工作分析的结果如何应用。第三节中国古代的工作分析和应用汉代的王符«潜夫论，忠贵»认识到岗位工作对人员资格条件要求的客观性北宋时期的李诚«营造法式»黄道婆是宋末元初时期的技术革新家。宋代的毕昇的活字印刷术后来元代对毕昇的胶活字印刷技术进行了方法分析，发明了转论排字盘。明代的宋应星，«天工开物»第四节工作分析的进展趋势：一，工作分析思想进展趋势：KSAO：K是知识，A技能A能力。O其它个性特点。现在的工作分析方法与现代企业经营理念和满足顾客需求是一致的。二，工作分析方法进展趋势（一）从孤立的工作分析到系统的工作分析。分析一个岗位的族类，分析该岗位与其也岗位之间的联系，包括信息联系，产品联系，人员联系等。（二）从描述性工作分析到推测性工作分析总之，工作分析方法的进展是人描述转向推测，从精确性转向战略性。三．工作分伯技术进展趋向运算机和网络技术能够应用于工作分析的各个时期四工作分析研究进展趋势（一）从准确性的工作分析研究转向战略性的工作分析研究（二）从具体的任职要求分析研究到与胜任特点分析相结合的研究。（三）从具体的工作分析研究到工作分析阻碍因素研究。（1）个体阻碍因素的探讨（2）组织阻碍因素的探讨第三章工作分析的内容与组织一节工作分析的具体内容种类应考虑的因素风险及成本操纵1被治理层的人数指导监督内处部和谐责任2治理的性质和程度工作结果3，治理的公布程度治理责任组织人事责任4，治理是直截了当的依旧间接的〔一〕责任的种类决策责任5.治理工作的类型法律责任6.治理对象的数理程度一非治理责任．岗是工作分析位的要紧内容六大原那么责1.用主动性的功能动词来描述任注意1：尽可能地幸免含义模糊的术语2.使用专业术语〔量化〕2，尽可能地从数量上予以描述〔二〕岗位责任分析的3.记录任务原那么〔原那么：简洁4.注意按任务的先后顺序进行明了〕注意1：每项任务要参照它在工作中的时刻比例来安排，并描述时刻量5.刻画任务的质量和数量要求2，对每项任务都要规定熟练程度6.写好开场白〔一〕工作体会智力水平包括的四种能力分析智力水平常要考虑的因素1.独立能力1.工作人员是否需要考虑工作的先后顺序2判定能力2.工作人员是否需要把工作分派给他人3.应变能力3.是否需要决定工作方法4.敏锐能力4.是否需要依照其他人的工作做决策5.工作人员需要做出的是什么样的决策涉及头脑反应，6.工作是否里要分析问题，纠正错误注意力集中程度〔二〕智力水平7，工作是按照治理规定进行重复，依旧有相当程度的变化和打算水平等方8.工作人员是需要时刻小心以杜绝工作失误，依旧只需要略加小心即可二任职资格面的要求9.工作人员是需要时刻设计新，提供新思路路，新程序，新工艺10.显现事故并需要采取决策的周期是多少11.决策的重要性，决策是否阻碍到其他人，其他部门的工作，甚至整个生产12.监督的严密程度，工作中是否有充分的活动范畴与自主性13.面对变化的工作情形，是否需要灵敏的反应。1.技巧与准确性的区别2.分析技巧与准确性需要考虑的问题是技巧和准确〔1〕技巧，与工作行为的速度及〔三〕技能要求性，是工作人员灵敏程度有关，与视觉及其他器管达到工作要求的的反映有关速度，精确程度〔2〕准确性，一样是反映生产产及其所需要的操品，调配设备的精确程度。作能力是指工作本身对工作人员的体力方面的要求，体力要求是与工作本身相联系的，不包括个人出于自愿的表观点一：体力要求能够用语言表达来简单的表述或依照一个或多个参数体系来表述〔四〕体力要求现，也不包括偶然性的指派。体力要求一样用体力活动的频率和剧烈程度来衡量观点二：体力要求应该通过观看的外显行为予以客观描述。〔五〕其他心理素养要求三是指工作者工作环境不能由工作人支配，同时工作环境会阻碍到工作人员的体力和脑力健康，因此工作环境的特定性将会决定工作所需要的人员的条．工〔1〕工作环境作完成工作任件。在工作评判中，工作环境被作为可补偿因素来考虑，相关的信息的记录应该彩用简单的语言，叙事的方式和方便检查的形式。环务时所处的境特定环境及和其可能受到危的危害与威〔2〕危险性是指体力活动或工作环境对工作人员可能产生的危害，它包括躯体损害和职业病。损害要用叙事体的方式或检查表的方式来记录。险逼。性工作分析对象：一样来说是工作分析指向的目标，它包含在工作分析内容中，但工作分析对象与工作分析的内容是相对的。工作分析内容标准化：是对工作分析内容进行规范化，结构化，分解化与具体化的处理过程。工作分析指标体系包括：工作分析的对象与内容，是工作分析对象与内容的交错与融合。指标在统计学中被认为是有来揭示对象总体数量特点的范畴1概念本书中，把指标看做用来揭示对象及其本质特点的一种操作化形式工作分析指标是用来说明工作分析对象的数量与质量特点的一咱操作化形式。1名称一，工作2定义分析的2.结构3标志指标4标度5注释1可操作性2普遍性3指标的体系与评估标3，独立性准4完备性5简约性测定指标：是指用各种测量仪器，问卷表等工具能够直截了当测出或运算出结果的指标1测定批标与评定指标相结合评定指标：是指那些临时无法进行测定与运算，而只能依照分析人员的观看，了解并对有关资料进行分析摸索才能得出结果的指标。2.状态指标与结果指标相结状态指标：是指那些揭示岗位工作条析与过程的指标。合单项指标：指那些所揭示的内容只能反映分析对象某一特点的指标3.单项指标与综合指标相结合综合指标：是指那些能够反映分析对象两个以上特点的指示〔一〕构建原那么绝对性指标：是那些以岗位工作客观要求为依据来测定或评定对象特点的指标4.相对性指标与绝对指标相结合二指标相对性指标：是指通过不同岗位工作本身具体情形的比较来测定或评定对象特点的指标。体系的普遍性指标：是指那些反映不同岗位工作共性的指标，构建5普遍性指标与专门性指标相结合专门性指标：是指那些反映不同岗位工和个性的指标。统一性指标：是指那些所有岗位工作分析中都必须执行的分析指标6.统一性指标与自拟性指标相结合自拟性指标：是指那些承诺各部门针对所分析的岗位工作特点自行增减的指标。1对象分析法2.模块结构分析法3.调查咨询法(二〕构建方法4.文献查阅法5.理论推演法6.观看分析法工作分析内容标准化的三，标准步骤包括：分析指标内分析指标内容拟定和选择化步骤容拟定和选择，标志查找和选择，标度划分，标志查找和选择规定，量化，试用，评判和修改等环节。量化和等级化修改试用评判专门好否终止〔一〕批标要素拟定和指标选择采纳鱼刺因素分解法，这步工作能够由专家单独完成，也能够由集体完成〔1〕工作责任〔2〕工作技能〔3〕工作强度〔二〕要素和标定定义〔4〕工作内心〔5)工作环境〔6〕标志定义〔三〕标度划分和规定第三节工作分析的组织和实施能够由中介咨询机构，高等院校，科研机构，企业或政府部门来操作。1.确定分析目标2.决定所需要的专门信息3.取得高中层和职员的认同和合作一方而是制定更为详细的工作打算〔一〕4.明确工作分析人员的责任另一方面是督促打算方案的实施。预备工5.评估与打算作6.估量坱要的工时和一个工作日内一个人通常能够收集整理6-8人的工作信息。观分析人员人数观看分析打算应该是对职位进行全工作日的分析方案。第一分析企事业组织内的工作由哪些职位构成，其中要分析的是哪几项内容中哪些指标。7.选择内容在大中型企事业组织中，依照部门来分析工作较为经济。〔1〕专业知识要过关：人力资源治理人员，工作规划设计人员，研究人员以及其他具备劳务市场或工作相关知识的专业人员。〔2〕业务知识熟练：即工作分析人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务〔3〕对所分析的工作岗位具有丰富的体会〔4〕组织实施能力较强：指工作分析员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。1选择工作分析人员〔5〕具有一定的理论水平：在选择担当这一工作的人对书面语言的明白得要具备相当的水平〔6〕我们在选择工作分析人员的过程中，还应注意选择的人员要具有代表性，无偏见。在考虑工作分析者的人选时，要充分依靠群众，相信群众，用非专家的方法来收集资料。如此做的好处是：一是能够节约工作分析的费用，工二是，能够加强治理人员的责任感，提高治理的成效。作分2.培训工作分析人员析〔二〕收集工作分析资料时，大约有75%-80%的时刻用于观看和记录资料。书面资料包括组织内部和外部的一系列相关文件以及对资料直截了的组织实当有用的相关信息，通常表现为以下两种形式：组施〔1〕工作描述织〔2〕工作分类中用到的工作词典和工作名称的定义。3.研究和利用已有的书面资和在提高书面资料使用价值的过程中，需要考虑以下因素：料实2-1信息来源施2-2收集资料过程中的样本和方法2-3整理资料的步骤2-4.书面二手资料和所需资料的相似性以及当前职位工作分析程序的专门要求。4.实施过程操纵方法一种简单的方法是每个工作表格上注明任职人员的姓名〔1〕对他人有益的信息要可能以有实践的方式发表5.公布发表工作分析的结〔2〕书写格式要考虑到大多数用户的实际需要果。〔3〕应该使宽敞用户了解到你所取得的分析成果的存在。工作分析的结果表达的方式包括：〔1〕职务说明书〔2〕任务分析表1.工作分析结果运用的指导〔3〕工作词典和培训(三〕结〔4〕工作定义果评判〔5〕职业分类与运用〔6〕要作规范或其他方式2.工作分析结果的评判在对结果的评判中，应该阐明工作分析带来的效益情形以及打算和实施工作分析活动中所有花费的投入产出对比表。3.工作分析中一些专门问题政府管员组织实施的范畴那么比较广，分析结果也比较可靠，会有更强的实践性。在制定适合国家范畴内需要的工作分析的过程中，经的处理常遇到的问题是如何决定最小样本。第四章工作分析的方法第一节观看分析法适用人群概念优点缺点不适用于种类分析法的设计和操作步骤本卷须知。或范畴1工作分析人员要有足够的实际操作体会1干扰2，要求工作样本丰对稳固同时具有代表性工作者的正常3尽可能幸免引起被观看对象的注意，至少应缓冲地区干涉被观看对象的工作。行为或这种方法的差不多依工作者适用于常据是，从事某一工作心智活4.观看分析法适用于大量标准化的，周期较短的以体力活动为主的工规性，重的人对这一工作的情动，成效作，不适用于隐藏的，复杂的，不确定性高，脑力活动较多或工作周复性的工形和要求最清晰，因可能有1.观看期太长，工作时刻和空间没有规律的工作。观看者能作，不适此由工作者本人记录工作分析人员能有限。完整记录表够依照自用于以智最为经济与方便。然在工作现场通2.要求的观设计5.观看前要做预备具体详细的观看提纲与记录表格，心量减少观看过已陈述的力活动为而可能也会存在一定过感官或其他观看者看法程的记录工作量。内容，直主的工而不适用于记录的误差。能够由观视听工具的协有足够包截了当到作。适用隐藏的心理工作者的直截了当上看助，对特定对象实际操括：6.关于难以用语言与符号记录的内容，还能够事先预备摄像等设备随工作现场于短时期素养的分析级来实施。分的特定工作活作体会，观看时记录了解信的外显性以及没有时析动进行观看，收不能得设计7.观看面谈相结合息，取得行业特点时规律的工法集记录有关工到有关和观的信息能的分析，作分析。作的内容，形任职资看实够确保比适用于比8关于工作者自我观看记录的内容，我们工作分析人员应该事后进行式，方法，程序，格要求施两较客观正较简单，检查，保证工作信息的真实性与准确性。工作环境。的信息。步确。不断重复3.不适又容易观〔1〕明确观看目的第一明确观看目标，观看对象分为：组织，部门和个人用于工看的作〔2〕搜集现有的信息作循环分析，〔3〕确定观看对象每次选取3-5人适宜周期长2.观看〔4〕设计观看提纲的工作，分析法〔5〕确定观看时刻地脑力劳的操作点和工具动的工步骤〔6〕选拔培训工作分作。析人员〔7〕现场观看与记录〔8〕数据分析与反馈第二节主管人员分析法适用人缺不适用概念优点群或范种类分析法的设计和操作步骤本卷须知。点于畴工作调查分析表包括1第一应加强对主管人员的培训，使缺点：1收集的信息的标准化程度和职其在工作调查表和职位分析表的填1收集的信息〔1〕职位信息责的完整性较差写过程中更加规范，完整的搜集信准确1工作调查分析表的〔2〕职责信息息。设计〔3〕审核信息2.对主管人员要求较高，主管人员要对是由主管人员通2要为主管人员设计好各种分析工所分析的工作专门熟悉，全面了解〔4〕有关要求等信息主管过日常的治理权具，把握好工作调查表和职位分析表人员力来记录与分析可视为自上而下依照部门战略的填写时刻分析所管瞎人员的工进行分析的方法法作任务，责任与要3.造成部门职员的抵触2.收集信息的求等因素方法〔1〕要明确工作分析的目标速度快2.主管人员分析法3.要与主管人员联系，积极主动与及的操作步骤〔2〕通过职位分析调查表和岗时解决他们在工作分析实践中的各4.占用他们大量的时刻，使分析的客观位分析调查表对职员的工作进种问题，加强辅导与指导工作。性难以得到保证，阻碍积极性行描述〔3〕进行分析讨论第三节访谈分析法适用人群概念优点缺点种类分析法的设计和操作步骤本卷须知。或范畴1制订访谈打算1.访谈者的培训1.标准访谈：是指依照已设计1.有利1.对访谈者好的访谈问卷和提纲，向被访于双方的要求比较1有一定2.确定访谈对象2.访谈问题的设计是指者提出问题，然后将答案写在沟通高文化程度工作问卷上的一种方式。的人分析3.编制访谈提纲3.沟通与技术配合人员1.访谈人员角色要求，一种是被动的，2.有利2.在访谈过2.非标准访谈：指事先不制定通过一种是主动的。4.确定访谈的时刻和地点4.提问的技巧于信息程中工作分统一的问卷和提纲，只是依照面对资料的析人员容易拟定的某一题目，访谈者和被5.预备访谈所需要的材料和设5.坚持被访者的访面的2.关于一收集受到任职者访谈者进行自由的交流和沟备谈动机访谈些文盲，个人因素的通而获得有关资料〔包括：深方半文盲等阻碍，导致文化程度度访谈和重点访谈，重点访谈6.访谈信息的追问式，4.有利6.对访谈人员进行系统的培训收集的信息较低的被的关键是课题选择和题目的与确定。就一于收集扭曲。访谈者，拟定〕个职信息的通过直截位具准确和7.营造气氛和切入访谈话题了当的交访谈分体的深入流也能够析法内3.集体访谈，又称座谈，是由8.介绍访谈流程和要求容，取得中意训练有素的主持人以非结构了解的调查结化的自然方式对不肯群调查3.访谈双方9.进行正式访谈和记录任职果。对象进行的访谈。参加人员不需要充足的2.访谈内容的设计，种类不同，访谈者与超过10人，以5-7人为宜，时刻进行沟内容能够分为结构化的和非结构化任职3.适用于是最重要的定性研究方法。10.访谈终止通，在大规的。结构化的访谈内容，适用于标准者相小范畴的模的访谈过化的访谈方法，它应该是标准化的访关的调查11.与直截了当主管确定信息。3.有利程中，访谈谈提纲或者访谈记录格式。访谈提纲任何于几番会阻碍任职访谈法一要紧内容：职位的差不多信息，职位人员12剔除无效信息被访者者的作甚样在调查设置的目的，职责，工作内容，工作的意的主动至组织的日单位较少4.访谈，又称调查。是标准和工作关系。见和性常运转。的情形下一种间接的收集资料信息的13.记录分类看采纳，且方法，分为标准化的和非标准法。常与问卷化的。一样不受受访都地域的法，测验限制。14.形成初步工作分析文件法等结合使用。第四节问卷调查法适用人分析法的设计和操作步概念优点缺点群或范种类本卷须知。骤畴1.问卷调查的范畴比较宽1.设计理想的调查问1定量结构化问卷：一样遵循严广，适用于各种目的，各卷要花费大量的时刻，格的逻辑体系，按照结构化的1.调查预备1.问卷设计的质量种用途的职位分析人力和财力是指通过设要求，设地相对稳固的，封闭式的问题，同时分析结构能够计和发放调2.问卷本身的质量对通过对信息的统计分析加以量查问卷，让2.问卷调查的成本比较工作分析的质量有至化，定量化的问卷通常列出事被调查职位低，因为进行数据分析的关重要的阻碍，假如问2.调查前的系统培例的任务或行为，请被调查者2.问卷设计的工作人速度较快，因此能够节约卷质量不高，那么最后训依照工作的实际要求对任务的员，主管及大量的人力，财力和物力的分析结果参考价值是否执行做出回答或者选择，其相关的人不大员填写，来不能对问题的回答随意发挥。猎取与工作3.问卷调查猎取信息的速3.问卷分析法不容易有关信息的度较快，能够短时刻内从了解调查对象的态度问卷调2.非结构化问卷：是目前我国3.问卷测试3.调查过程的操纵方法。其质任职者及职位相关者手中和动机等较深层次的查分析使用较多的工作分析问卷形量取决于问收集到信息资料信息。法式。然而它也存在着精度不够卷本身的设4.问卷调查的信息猎取量和与人的因素高度相关的缺计是否科学大，能够依照需要进行大4.填写调查4.可控性比较差，陷。4.调查信息的确认合理，被调量样本信息的收集，适用问卷查者文化水于多项工作的职位分析平的高低，5.问卷调查能够利用电子结论：不管是定量结构化问卷填写时的诚信息技术，能够对问卷资5.问卷回收依旧非结构化问卷，问卷的设心，爱好，料进行尽可能的结构量时期计一样包括以下几个方面内态度如何等化，用运算机进行数处理。因素的阻容：包括职位的差不多信信，2碍。职位的目的，3.职责与权限。6.处理与运4.任职资格5.绩效标准6工作用问卷关系。第五节工作日志法适用人概念优点缺点群或范种类分析法的设计和操作步骤本卷须知。畴工作日志表包括填写说明和1使用工作日志法必须1.无法对日志的填定过填写内容。填写说明要紧包括1依照工作分析的止的选做到，从事这一工作的1.收集程进行有效的监控，可前言，任职者信息，和有关要择合适对象人对此项工作的情形与的信息能会因任职者的不认真求，应尽可能简洁明了，要求要专门了解可考性阻碍工作内容的详细化2.工作日志法的关键在高，能提程度以及信息的完整内容通常包括：1.编号，记录2.由工作分析人员设计于工作日志的写法，强供较具性，从而阻碍分析结果。工作活动的顺序出详细的工作晶习表调信息记录的规范和要体，详细求的工作3.对填写者进行培训，明情形，确工作日志填写说明，规2.活动名称：工作活动概述范工作日志填写方法和2.任职者可能可不能按本卷须知照规定的填写时刻及时3.在实际操作过程中，填写工作日志，事后填4.由任职者按照要求简又称工工作分析人员应采取措写导致信息的不完整或3.活动内容：准确描述如何完明扼工填写工作任务，工作者自施加强与填写者的沟通制造工作活动。成该活妇产科，工作活动的对作程序，工作方法，工作我记录2.容易和交六流，幸免信息的法或现象，工作结果。职责，工作权限以及各项工作日操作，操缺失，明白得误差等错场日志工作所花费的时刻等。志法纵和分误法，是观析5.收回工作日志表，是由看分析4.起止时刻：每项工作活动发工作分析人进行分析整法的一生的起止时刻理，编制工作日志统计汇种。3.工作日志法要求有足总表4.关于日志的真实性庆够的填写时刻6.对记录分析结果进行该进行检查。5.工作联系：与内部人员，外必要的检查，可选择任职部人员发性的工作联系的内者的直截了当上级来承容以及对方的身份担。6.活动地点：活动发生的地点3.比较经济，成及地点转移4.一些工作任务发生频5.为减少后期分析的难本较低率低，然而阻碍重大，7.备注：需要专门说明的内7.提炼工作内容，编写共度，应按照后期分析整是本职位核心职能的任容，如重要性程茺和说明书。理信息的要求，设计结务。构化程芳的填写表格。8.工作活动结果第六节关键事件法适用人群概念优点缺点分析法的设计和操作步骤本卷须知或范畴1.关键事件法操作比较耗时，需CIT是由分析1.应用范畴工作周期运用关键事件法时要紧注意三要花费大量的时刻去收集那些关1.关键事件的收集1调查的期限要适当专家，治理者比较广泛长，职职点：观看，书面记录职员所做关键事和任职者通键的事件，并加以概括和分类员作行为的情况和有关工作成败的关键件法过观看或者2.行为标准2.关键事件法是基于特定的关键对组织任性事实，运用关键事件法时，2.关键事件的数目要2.关键事件的分类访谈，说细记准确行为与任务信息来描述具体工作务的完成注意对每一事件的描述内容都适量录职位的关活动的一种方法，对工作的描述具有重要应包括，导致事件发生的缘故3.关键事年要全面，这键事件以及不完整。阻碍的工和背景，职员的专门有效或余些事件应该包括〝专具体分析其作。外的行为，关键行为的后果和3.工作要素的命名门好〞和〝专门坏〞，岗位特点，要职员自已能否支配或操纵上述要做到正反两面的事求的一种方后果。件都要兼顾法。第七节工作实践法概念优点缺点适用人群或范畴分析法的设计和操作步骤本卷须知1克服一些有体会的职员并不总是专门是一种1.要获得组织高层治了解自已完成任务的方式的缺点，也能1.关于一些危险的工1工作预备通过工理者的支持，与他们够克服有些职员不善于表达的缺点作，不适合用工作实践作分析和谐工作实践的具体法实地收集信息人员亲2.补偿一些观看不到的内容2.实地观看记录时刻自参加，适用于比较简单工作实从事被但又专门的工3.通过实地的考察，能够细致，深入地践法分析工2.关于现代企业中许作，如手工艺制体验，了解和分析某种工作的心理因素作来实多高度专业化的工作，作者的工作等。2.在研究技术性要求以及工作所需要的各种心理品质和行现工作工作分析者往往由于比较强的工作时，要为模型。3.实践资料的整理汇总分析目不具备从事某项工作对参与实践的工作分的的方的知识和技巧，无法专析人员进行培训。法。4.所获得的质量比较高门好地参与实践。第八节文献资料分析法适用人群概念优点缺点内容操作步骤本卷须知或范畴1是组织内部资料：包括岗位说明1搜集与工作相关的文献资料，有选择地，书，部门职责说明，组织架构，组1.对运用文献资料分是指通有分析地搜集与研究课题有关的文献的原1.是一织治理制度，工作流程图，工作环析法选择的信息要进过查阅那么。方法有：1直截了当利用文献名目及种工作境描述，公司的其他相关文件与规行甄别分析相索引方法；2.专家咨询法；3.抄录和复印法量较小1不能直截了定等关的文适用于那但又经当进行运用2.是组织外部资料：包括国家或行献资料些比较唱济有效业分类标准，行政主管部门文件，来达到见而又专的方法，行业主管部门文件，行业协会等专2.整理和分析文献资料2.做好阅读标记文献资工作分门正规，有业部门的技术文献，同行业标杆组料分析析目的一定历史织的职位描述信息等。法的一种性的工作，工作分2.收集到的是中小型3.依照岗位要求，将所摘录的文献资料分别3.结合组织实际提炼信息不够全析方法，2.方便企业常用组织到有关职位要求类别中去。归类运用面，专门是小属于非快捷，分的一种法。运用文献资料分析法，在查找和分型组织或治接触性析成本析资料时，要重点针对与职位相磁理落后的组的研究低，工作的信息点织往往无法4.开成分析结果方法效率高收集到，即时的信息。第九节工作分析方法的比较与评估信度：是指使用相同研究技术重筣测量周一研究对象时，得到相同研究结果的可能性，工作分析系统的信度：是指重复使用某工作分析系统来分析同一工作，得到的结果的变异程度。再测信度：表示以同样的测评工具，同样的测评方法，在不同的时刻测量同一对象时所获得的测评结果之间的变异程度，通常用两种评定之间的相送来表示。评分者一致信度：表示两个评定人分别评定同一对象时，所得到的两组数据之间的相关程度内部一致性信度：衡量的是测量系统中反映同一因素的一个或多外项目之间的一致性。职位分析问卷法临界特质分析工作要素法评分者一致信度方面优于工作要素法效度的比较：效度：是指测量在多大程度上反映了所要测量的内容的真实含义工作分析系统的效度：是指某工作分析系统能在多大程度上真实的反映被分析工作的内容，以及工作对任职者的要求。测量的方法通常包括：1.内容效度2.构念效度3.校标关联效度反映测量在多大范畴内包括了被测量内容的含的基础是变量之间的逻辑关系，即测量构念的变是测评结果与某种标准结果后致性程义量与构念本身的一致性程度度三应用性比较P159图四，操作性比较工作分析系统的操作性：是指运用某种工作分析系统进行工作分析的可行性与难易程度。1.职业适用的广泛性2.被调查者同意的难易程度3.培训需求4.使用上的简便性5.信度和效度6.成本收益在选择工作分析方法时，组织还需要考虑以下因素：1.目的2.组织状况3.成本效益4.工作性质5.样本数量：工作样本数量多，可选用问卷调查分析法，比较经济；样本数量少，可选用访谈分析法，职位分析问卷法，工作要素分析法和职能工作分析法。6.分析客体第五章工作评判概述第一节工作评判的差不多概念工作评工作评判的意义〔或者说什么是工作评判判的特工作评判的原那么工作分析与工作评判的关系工作评判的目的〕点1.系统原那么〔工作分析与薪酬设计之间是桥梁，从小系统来说，工其中人员分析包括工作能力，又称岗位评判或职位作评判自成一个系统，评判各个环节环环相扣，相辅丰成。也确实是1.明确岗位等级手段技能，知识和资格条件等方面评判，是指在工作分析说不管是工作评判自身公平是外部相关模块差不多上一个完整的系的分析或职位分析的基础上，1工作统〕1.工作分析是采取科学的方法，对组评判以工作评判工作织内部各职位的责任组织内2.有用性原那么〔必须从目前组织生产和治理的实际动身，选择能促的基础工作分析包括：工作职责，工大小，工作强度，工作部任职进组织生产和治理工作进展的评级因素。使评判结果能直截了当应用2.建立薪酬体系基础作范畴，工作流程，对内和对环境，工作难度，任职者的岗于组织劳动治理实践中，强调工作评判的有用性、外的工作关系等内容分析。条件等因素进行评判，位为评以确定各职位在组织判对象中的相对价值，并据此3.标准化原那么〔具体表现在评判指标的统一性，各评判指标的统一3.确立职业进展路径的建立岗位价值序列。评判标准，评判技术方法的统一规定和数据处理的统一程序等方面〕依据2.工作4.能级对应原那么(依照治理的功能把治理系统分成级别，把相应的2.工作评判是岗位工资的重要基础，能够更好地岗位价值：确实是岗位评判是治理内容和治理者分配到相庆的级别中去，各占其位，各显其能，这4.为职员聘请提供依据表达同工同酬和按劳分配的原那么的奉献度，对岗位确实是治理的能级对应原那么。相对价值进行5.优化原那么〔确实是按照规定的目的，在一定的约束条件下，寻求衡量的最正确方案〕5.做好任职者和职位的过程匹配〔1.任职者能力正好工作评判最要紧的目3.工作符合该职位要求；2.任职的是：为组织薪酬的内评判需6.及时反馈原那么者能力超过该职位要求；部公平提供依据。要运用总之，工作评判是在工作分析的基础上，介于工3.任职者能力达不到职多种技作分析和薪酬制度设计之间的一个必备环节。7.一致性原那么〔岗位差别比较大时，选择一种体系比多重体系更有位要求〕术和方说服力和科学性。用同一种尺度应对所有职位本身表达确实是一种公法平。第二节工作评判的渊源及进展历史一国外工作评判的进展历史1838年，美国联邦政府公务员要求对所有政府闻门及其下属机构的工作进行调查，以保证承担相似责任与具有相私工作特点的职位能够拥有相同的酬劳水平。以解决工资和职责匹配的问题。1初创时期1884年«彭德尔顿法〕颁布后的第一年，联邦政府中有0%的职位就已实行了分类1896年文管制度委员会又明确提出以工作人员的职务和责任作为分类原那么。工作上运用工作评判始于1910年后由美国爱迪生联邦公司所采纳。工作评判差不多方法的四种方法：即职位比较法，要素比较法，评分法和职位分类法1922年职位分类技术在通过卡内基理工大学修改提炼后被应用到私人组织中2第一次世界大战和第二次世界大战期间20世纪30年代未经评分法为基础为两个在美国颇有阻碍的工业组织-全国电器制造商协会NEMA和全国金属贸易协会NMTA制定工作评判打算，这些打算的重要革新之处在于日产众多的评判因素削减为四个一般因素：技能，强度，责任和工作条件，同时每一因素能够自我加权。工商组织界的庞大在成功专门快受到公共行政领域界的关注。1923年国会通过了美国历史上的第一个文管职位分类法1923年«职位分类法»在欧洲，尽管往常进行过一些零散的试验，要紧是在德国和英国，但工作评判在工来中的进展差不多是从战后开始的。包括比利时，丹麦，3.第二次世界大战迄今法国，联邦德四，荷兰，瑞典，和英国这些试验中最具有制造性和最具有雄心的是荷兰进行的。在法国，较大的〝电子电器公司〞在1948年采纳了一项工作评判打算在英国，第一尝试进行行业范畴的工作评判技术的是1952年开始的黄麻行业和1955年开始的矿山开采行业工作评判在我国最早的运用是纺织推行岗位工资制开始的，具体方法如下：1.在实行计件的纺织运转工种中，选择代表性工种，多数是细纱挡车工或织布挡车工。2.对实行计件的其他工种，那么按上述四个因素，与代表性工种进行综合比较，或采纳分项评份的方法，进行岗位评判。1956年在全国工资改革中，原纺织工业部又在工作岗位评判的基础上，进一步完善了一岗一薪的岗位工资制，表达了按劳付薪原那么。«劳动规范»，这一治理制度是在岗位评判和分级基础上产生的，其具体方法是：二工作评判在中国的进展历史1.采取分项评分法，将技术繁简，劳动强度，劳动条件，责任大小四个要素，按其在劳动中的作用，分别确定比重及百分制分数。2.对以上四个要素，按其内涵分成假设干项目1980年初开始，就在岗位责任制方面总结出一套先进的治理体会。直至20世纪末期，我国连续为体力劳动强度大，高温作业，接触毒物作业等一些专门岗位制定了国家标准，但还没有一部系统的有关岗位研究的法规。第三节工作评判的进展趋向三从主观性较强的工作评判技一从狭义工作评判系统到广义工作评判系统二从描述静态工作评判到战略性动态工作评判术到运算机技术的广泛应用狭义工作评判系统：指的是工作评判本身内部是自成的一套体系，1工作评判一定要考虑企业的战略包括从选定评判指标，构成评判标准，选取恰当的评判技术方法，运用特定的工作评判方法注意对岗位进行分析。直至最终数据处工作评判系统修订用于变化的组织和工作，最好的方法是将工作评判的评判因子定位于那些能反应组织战略中，传统的工作评判技术常常依靠理，确定岗位的相对价值的高低。更多的取决于与组织内的工作专门是组织内部的部分。评判者主观的体会判定，如此操评判系统配套的其他人力资源治理体系的质量。平稳计分卡BSC是是一种采纳包括财务，顾客，内部业务流程，学习与成长等四个方面的绩效指标计分卡的概念。作的后果往往造成评判的科学性欠佳，评判结果不能让人信实施战略导向的工作评判包括以下步骤：服，使得组织内人员对评判方案抵触情绪大，现今，包蕴着科学1.选择工作评判团队广义的工作评判是基于组织的使命，战略，糅合组织文化氛围因数理统计方法的运算机技术在素，结合组织设计，岗位治理，绩效治理，薪酬内部公平保证，2.战略分析与战略制定，战略制定是选择战略奉献因子的前提，而战略分析又是战略制定的前提。考虑组织战略工作评判方法中逐步推广应用，职员职位进展有序，职员权责明确的综合治理目标的一项系统工的确定要考虑众多的因素，要紧有外部因素和内部因系。差不多涉及工作评判方案的方程。3.通过战略实施工具，将组织战略和使命分解为战略奉献要素。方面面。4.结合通用工作评判要素库，进行工作评判要素的分析和选择5.制定一套职位的评判要素，包含组织战略决定的通用要素，不同岗位的专用要素和所有岗位的共同要素。第六章工作评判方法从整体上来评判一个岗位从各个因素来评判一个岗位最常见的工作评判方法包括：1排序法或排列法2.职位分类法3.要素比较法4.评分法或评点法两个维度定性方法定量方法岗位与标准比较职位分类法评分法岗位间相互比较排序法要素比较法第一节排序法概念运用步骤适用于不适用于分类优点缺点排是采纳非分析和非定量的工作差不多相关于估量1简单，易明白，易操1职位顺序排列上无任何理论基础，只依考评估者主观序方法，由评定人员靠着自1岗位分析同，或在同一单两个不相1简单排序法作，易实行，耗用的时判定，专门难达成评判上的客观性，缺少说服力法已判定，不将工作内容分位或部门，用非仿或不相刻和资源较少解为组成要素，而只是依分析方法对工关的岗位，2.不精确，只能得出职位高低顺序，对难以判定两个相照工作岗位的相对价值按作岗位进行比就比较困2选择标准岗位2.配对比较法邻职位之间实际的大小，无法进一步说明评估后的结高低次序进行排列，从而较相对比较容难，难以确果，以及说明各职位间重要性的差异程度。确定一个工作岗位与其他易定。工作岗位的关系。3当后来又有新职位产生或增加时，难以与起初排列的3.工作岗位排列3.交替排序法2通常，这种方法适用规律和标准相匹配。〔新岗位增加时，需要重新排序，于规模较上的公司4.岗位定级如何排序〕第二节职位分类法概念此法一样步骤操作步骤适用于优点缺点工作说明书1确定等级是趋同反映差异数量1当职位跨过不同职位功能时，缺少评判的原那么：1简单快速容易实施弹性单一性原那么横向分类1岗位分析程度原那么〔是基础的时刻原那么预备工作〕2.确定差是排列法的改革，又称归级法，等选择原那么不多因素级描述法，套级法。它是在岗位分原那么：2.各职位专门容易纳入预先设立的职位结构中职析基础上，采纳一定的科学方法，2.当职位等级的定义不清时，一个职位就专位按岗位的工作性质，特点，繁简难一是依照职位的简繁难易程度门容易同时落在两个相邻的职位等级中分易程茺，工作责任大小和人员必须类具备的资格条件，对组织全部〔或纵向分类〔是将不同职位群二是依照责任的重轻法规范范畴内〕岗位所进行的多层次中依照职位性质，特点较相三是依照所需人员任职资格的条近的职位划归到同一职位件的划分，即先依照工作内容对工作2.岗位分类3.可提供一些判定职位等级的标准，容易与职员说明每岗位进行归类，然后确定等级结构。等级当中，为便于不同职系具体内容包括：的工作人员进行横向比较，个职位的定位。统一治理，再把不同职系中1工作复杂性3.确定等相同水平的职级归入同一2.所受监督3建立等级级标准职等。是求异表现相同。〕3.所循法规结构和等级3.当组织的技术层次改变或组织结构改变标准4所需制造性时，分类法将不容易适应。4.与薪资结构建立一致的关联性5与人接触的性质和目的。4.岗位测评职位分类图表和列等第三节评分法概念操作步骤评分法评判方案的开发优点缺点〔1〕选择和定义要素核心内容如下：有明确界定的评判该方法要耗费大量的时刻和成〔2〕将要素分为不同的等级评判要素第一得覆盖待评判的所有职位要求，能够表达出职指标，通本〔3〕权衡要素1要素的选择位之间本质区别的因素，通常评判要素的选择能够从四个方谷易推广1预备一个评判方案面进行选择，即工作技能，工作职责，工作强度，工作条件。〔4〕给每个要素等级打分2.依照组1和要素本身定义的要求一样，关于要素行级的定义也要力织的变化〔5〕要素方案验证2.通常它缺乏对评判项目选择求简洁，精确，易明白。和调整做的明确原那么，进一步的通常对测评结果的比交分析要紧关注下动态分析面一些方面：2.要素等级定义及赋分3.由于这2.标杆职位试测：通常会选取2.要素等级数量也不是越多越好，理由同前面所述，6-8个种方法具一部分关键的标杆岗位进行试较为合适3.这种方法中是把各项目的评有人称为分数品评或有明确界测，依照开发出来的工和评判1职位之间评判总分的差异分数相乘，依旧相加也没有理论工作品评，然而评点定的指标评分法方案初稿，对标杆岗位进行逐上的或统计上的依据法或评分法或点数法分配值，一打分，得到最终评判结果，是最常用的名称能够采取即每一个标杆岗位的分值，接各种统计着对标杆岗位的评判结果进行方法来分横向和纵向的比较分析。横向2.所编制的评分要素等级定义是否能够析数据比较要紧比较同一职位等级中真正区分职位之间的差距3.要素的〔指标〕是依照各项评判因素的重要程度，给每个因素分配百分数。的各职位之间的评判结果是否4.由于这种方法操作的复杂性，3.评