工厂多劳多得员工激励方案

工厂多劳多得员工激励针对公司目前员工工作效率低下，员工心态不稳，士气低迷等问。因此试图制订相关鼓励措施，本方案本着精神鼓励为主，适度协作物质鼓励的原则。一、目标鼓励由生产经理及相关领导共同确定各岗位的岗位职责，明确告知员工应从事的工作以及由生产经理与员工一起结合员工目前的工作效率及设备额定产能设定超产奖，对于超出额定产量的员工赐予相应嘉奖（金钱、礼品、口头表扬或言语鼓舞）。对与达不到目标的员工应适度劝慰并赐予帮忙，比方说培训等，帮忙员工到达工作目标。此措施可能达成的效果：1属员工自我鼓励，超额完成目标的员工会增加骄傲感及收入从而增加工作热忱。2、完不成目标的员工在被劝慰的状况下会更加努力工作。二、参加鼓励对于某些不涉及公司原则的问题打算时（如食堂效劳、饭菜质量、某些帮助生产工具是否合手省力、某些设备部件是否更换等问题）以及制定生产方面某些规定时，可选择1～2名员工参加争论，听取员工意见。此措施可能达成的效果：1、员工感觉自己受公司重视可增加工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可说明公司制度是在了解员工想法以后制定的表达公正及人本思想。4、实际操作的员工对设备以及操作强度等可改善之处提出的意见相对实际杜绝纸上谈兵。三、评比优秀员工公司可分季度评比优秀员工，详细评比可依据员工工作绩效、工作态度、出勤状况等。从员工中选择出2～3名表现良好的员工，颁发优秀员工奖状及赐予肯定的物质嘉奖。（以3名为列嘉奖可为1等奖50元人民币、2等奖30元人民币、3等奖20元人民币，嘉奖以加班工资的形式发放）但要留意评比的公正性，否则会起反效果。此措施可能达成的效果：1、荣誉鼓励及物质鼓励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增加。四、员工生日问候每位员工生日时，由公司总经理或基地厂长签发员工生日贺卡，表达对员工的祝愿。此措施可能达成的效果：1、员工感觉受公司重视。2、总经理鼓舞会增加员工工作热忱。五、工资鼓励对于员工工资可制定工龄工资，在本公司每工作满一年的员工每月可赐予25元的工龄工资。每满两年的员工赐予每月赐予50元的工龄工资，依此类推工龄工资200元封顶。此措施可能达成的效果：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及防止培训出来的娴熟工跳槽。六、企业文化鼓励通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有力量的员工公司会为其供应宽阔的进展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有进展的时机。把公司的目标和员工的目标相结合。此措施可能达成的效果：不同于其他没有企业文化鼓励的企业，会是一种比拟特殊的方式。七、绩效鼓励目前能耗太高，可以依据目前每吨相应产品电耗、气耗与额定电耗、气耗结合设定鼓励，在某一个下，节省电费、气费以肯定的比例返给员工。（嘉奖以加班工资的形式发放）此措施可能达成的效果：1、提高员工积极性及对企业的归属感。2、公司相应利润到达了提升。八、负鼓励对于连续两个月达不到公司最低计件标准的员工，结合其平常工作表现（包括考勤、工作态度等）赐予转岗或辞退处理。（许多员工都在谈论其他公司待遇好，但真正意义上没有几个工人情愿辞职，员工的年龄打算了他们需要的是稳定，加之工资高的公司治理上比我们严格得多，他们会不适应。）此措施可能达成的效果：1、反向鼓励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种鼓励。3、可结合目标鼓励一起执行。九、表扬鼓励1、当员工精彩完成工作时，经理当面表示确定庆贺。2、经理还应当公开表彰员工，引起更多员工的`关注和赞许。3、治理者在对员工进展鼓舞时，应当鼓舞其工作成果，而不是工作过程。此措施可能达成的效果：让员工觉得领导对其工作是认可的，提高积极性。　　工厂多劳多得员工鼓励方案2许多企业都存在鞭打快牛的现象：许多业务骨干往往是越能干、担当的任务就越多，指标层层加码，去年超额完成，今年连续提高指标，结果常常是由于任务难度大，工作量大，让快牛不堪重负，没有喘息时机。相反，力量小的慢牛任务相对较小，工作轻松，干的少，干的不好也没什么处理。而许多这样企业往往存在着重罚不重奖的状况，错的多罚的多，快牛们干的多，犯错几率就多，多做多错，少做少错，能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。古人云：“赏一人而万人悦之，赏之。”人聚财聚，人散财散，稳定了骨干员工，就是稳定了财宝，稳定了企业，鼓励就会强化和鼓舞企业的持续高绩效。对业务骨干的鼓励种类繁多，可以从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满足度：一是薪酬鼓励，二是目标鼓励，三是进展鼓励。薪酬鼓励是业务骨干安家立命的根底，目标鼓励给人工作动力，促使其不断超越，而进展鼓励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且是不行逆的。通过这样的鼓励，既能满意员工现实需求，又能兼顾其将来进展，这样，鞭子不打，牛也照跑，优秀的人才越干越有劲。1、薪酬鼓励。薪酬鼓励作用是无需质疑的，在我国经济不很兴旺的现实状况下更具有不行替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬鼓励要表达岗位价值，表达内外公正性。业务骨干往往担当着重要的工作职位，按理说，职位重要就应当多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差异甚小，这样就让业务骨干们感觉特别不公正，挨鞭子也是无奈之举。实现薪酬内部公正的手段就是职位评估，依据职位要求的力量、简单性、、任职条件等诸多因素进展评估排序，薪酬根据排序结果进展定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬凹凸相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草服侍。职位价值从薪酬上得到表达，业务骨干们就会熟悉到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的.`收入，他们会更有奔头。固然，薪酬排序不能关起门来进展，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要依据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进展市场薪酬调查，供应具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。2、目标鼓励。依据企业战略进展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我治理。目标治理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，依据目标完成状况进展考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会依据人员的实际奉献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升；力量弱的人闲适得意，但没有草吃。这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会快速转变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不行攀或轻而易举就到达，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必需是公正的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些力量弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。3、进展鼓励。鼓励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现特别看中。而薪酬增加到肯定高度，就会消失鼓励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热忱。固然，对许多我国企业来说，这一高度还远未到达。这时，企业可以从组织进展战略动身，依据业务骨干的个体不同和详细要求，设计有针对性的鼓励方案，通过赐予适宜的晋升、给予更大的责任、供应尽可能多的培训时机、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮忙他们实现自身价值。固然，这一切都要有明确的标准和要求，要与价值、奉献等直接挂钩，同时保持公开透亮，让人员事先清晰明白，这样，业务骨干们虽然挨鞭打，但一想到盼望就在不远处等着他，他就会信念百倍，勇往直前。　　工厂多劳多得员工鼓励方案3酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失，特殊是频繁的核心人员跳槽。这与酒店实行的鼓励手段的有效性缺乏是亲密相关的。当前国内酒店业中普遍存在着鼓励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的鼓励)、缺乏力度，机制单一，重物质轻精神等问题。这在肯定程度上产生了鼓励与需要的错位。酒店业应当重视鼓励手段和措施的创新，依据自身的一些实际状况综合运用多种“另类”鼓励手段，以到达预期的目标。1、雇佣保障———让员工感受职业安全酒店应通过设计保障政策削减员工失业，不到迫不得已不轻易提出裁员规划，让员工有职业安全感。日本的一些酒店就提倡终身雇佣制，使员工与酒店成为一体，员工对酒店就产生了更多的认同感和仆人翁的意识，实现员工对酒店的忠诚。2、系统培训———让员工持续充电酒店不仅应让员工有充电的时机，并且有持续的充电时机，为每一个有需要的员工建立培训档案，与员工一起进展职业规划，将员工的进展与酒店的进展联系起来。同时提倡建立一个学习型组织，让员工感觉到这个酒店的气氛可以让他不断地提升自己的技能，充实自己的阅历。3、即时支付———让员工感受准时雨薪酬支付的时间也是有技巧的，支付的时间不同，产生鼓励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求，而员工年龄的增长，经济状况的转变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如，对年轻的员工必需即时支付，无论是发奖金还是赐予休假，赐予嘉奖或表扬都必需即时。另外当员工心情低落时，也应当实行即时的薪酬支付，而心情高涨时则可实行延迟支付，这样有利于保持员工稳定心情。4、小型鼓励———让员工乐不思蜀酒店应增加小型鼓励，在不削减鼓励重量的同时，适当提高鼓励的掩盖面。实际上频繁的小规模嘉奖会比大规模嘉奖更有效。小型鼓励会让员工常常沉醉在受嘉奖的欢乐中，能够产生持续的鼓励效果，增加员工的工作动力。5、心理契约———让员工有意外收获削减定期嘉奖，增加不定期嘉奖，以抑制员工由于对固定嘉奖的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约，这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的嘉奖，这会给员工带来意外的惊喜，让他觉得工作更有乐趣。6、联络家属———让大家、小家成为一家酒店应设立一些特地为员工家属供应的特殊福利，比方在节日之际邀请家属参与酒店的联欢活动，赠送酒店特制的礼品，让员工和家属一起旅游，给孩子供应礼物、奖学金等，让自己的员工在家属面前感到有“面子”，也让其家属感到温情和满意。7、充分敬重———让员工在公平中进取敬重能够赢得人心。酒店应视员工为合，酒店的全部者、治理者和员工在人格上是公平的，在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度，总经理与员工穿一样的制服。野餐的时候，总经理也会给一般员工烤牛排，这样就拉近了双方的距离，消退了双方的情感屏障。8、量身定做———让员工享受一对一鼓励现在大多数酒店鼓励措施针对性不强，对员工的最正确需要的捕获仍旧停留在简洁的粗略估量上，没有以真实的调查和科学的需要分析为根底，也没有结合酒店自身的特点来制定鼓励政策和措施，所以鼓励政策缺乏针对性和准时性，消失了鼓励空当现象和鼓励错位现象，造成了人力、物力、财力资源的铺张。酒店要提高鼓励的效率就应当对员工(特殊是A类核心员工)实行“一对一”的鼓励。依据员工不同的状况和需要量身定制不同的福利，并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。