年度离职解析总结报告

年度辞职分析总结年度辞职分析总结报告PAGE/NUMPAGES年度辞职分析总结报告怡景丽家辞职状况分析报告一、企业辞职现状2011年是企业迅速发展的一年，人力资源部在企业的领导的正确决策下，紧紧环绕人力资源管理的正规化和高效化建设，不停完美各部门各岗位员工的招聘任用和合理配置，截止2012年4月2日，企业在职总人数为154人，2011年整年、2012年1月至3月共招聘各种岗位员工150余人，但是，企业目前离职率依旧较高，2011年整年、2012年1月至3月辞职人数为145人，月均匀辞职率为8%。1、2011-2012年辞职员工部门别分析表1各部门人员流失率统计表部门辞职人数均匀任职人数流失率2011年2012年1-3月商场综合办41955.56%客服部11512133.33%市场一部42785.71%市场二部938150.00%市场三部735200.00%网络商城02366.67%广场商管部717114.29%广场物管部25729110.34%中心商管部31944.44%中心物管部2432993.10%招商部401400.00%财务部631850.00%总经办202100.00%法务部311400.00%办公室726150.00%人资部503166.67%合计12134153101.31%由上表可见，企业2011整年、2012年1至3月辞职人数为153人，商场高层较为稳固未出现辞职，财务部、商场综合办、中心商管部人材流失率也较低；其余各部门人员流失率过高。2、辞职员工辞职时间分析-图12011年各月份辞职人数/辞职率曲线图2011年各月份辞职人数/辞职率1614％1412％1210％离离10职88％职人66％4％率42％数2017%0123456789101112月份辞职人数辞职率说明：企业2011年整年辞职人数为121人，年辞职率为80%，月均匀辞职人数为10人，月均辞职率6.67%，尤以8月份为最高，其次为2月、12月；1月份辞职率最低；其余时间基本持平。图22012年1-3月各月份辞职人数/辞职率曲线图2012年1-3月各月份辞职人数/辞职率1614％1412％1210％离离10职88％职66％人44％率数22％017%0123456月份辞职人数辞职率3、辞职员工任职时间分析表2辞职员工工作限期分析表任职时间≤1个月＞1个月≤6个月＞6个月≤1年＞1年≤2年＞2年合计人数3852252414153结构比率24%34%16%16%10%100%图2辞职员工任职时间分析图70%60%50%40%34%24%30%16%16%20%10%10%0%≤1个月＞1个月≤6个月＞6个月年≤1年＞1年≤2年>2年由上可见，企业试用期内辞职人数为38人，约占总辞职人数的24%；试用期后至六个月内辞职总人数为34%，在辞职总人数中所占比率最高；任职六个月以上辞职的员工总人数为63人，此中14人为任职两年以上的老员工。4、辞职员工职务级别分析表3辞职员工职务级别分析表职务级别辞职人数占总辞职人数比率员工级13086%主管级1611%副经理级31%经理级42%高层00.0%合计121100%图3辞职员工职务级别比率图说明：2011年共有4名部门经理、3名部门副经理辞职，主管级辞职116人，员工级辞职130人。4名部门经理中2名为人资经理，1名为法务经理，1名为市场二部经理；3名部门副经理分别为物管部副经理、市场二部副经理、市场三部副经理。二、员工辞职利害分析1、员工辞职的利员工辞职是每个企业都会面对的问题，保持必定的流动是有利的，比方可以减少企业人员冗杂的现象、激发企业内部适合的竞争、增添工作效率，也可认为其余员工留出更多的发展空间，并且还可以引入新鲜血液，增强企业活力。2、员工辞职的弊1）当员工决定辞职并开始找寻新的工作时，就必定会心不在焉，其工作效率自然会明显降落，这一点在一些比较重要的特别岗位上显得特别明显。2）员工跳槽后该职位形成空缺，这会使部门的工作运行效率遇到影响，降低工作效率。3）员工的跳槽在无形之中也使其余员工士气遇到影响，不利于企业稳固员工的情绪，提高员工的工作踊跃性和主动性。4）员工的辞职有的较忽然，企业人力资源部需要着手招聘新员工，增添了招聘花费，特别是一些中高层人员。5）人力资源部和相关职能部门一定对新聘员工进行相关培训，增添了培训成本。6）新聘员工对业务有一个适应、熟习和认识的过程，工作效率和工作绩效会大打折扣。三、辞职原由分析从各辞职人员提交的辞职报告及辞职面谈状况来看，多数为个人因素、家庭因素、不适应企业环境等客观方面的原由，这不过较为抽象表面现象，我们应研究其背后隐蔽的深层原由，经过会商会、走访检查等门路进行认真的分析后，我们得出以下结论：1、试用期内辞职原由分析人力资源部严格依照流程进行招聘、面试，在对求职人员进行初试挑选后，介绍合格者到用人部门参加复试，经过层层面试，又对经过者进行相应的背景检查，最后才确立入职的人选，尽管这样，仍有个别员工在试用期内辞职，可分为以下几种状况：1）在入职头几日内自动辞职，约占辞职总人数的5%，主要为一些基层岗位，如安保员、电工，此种状况主若是因为其求职心态不正直，多数抱着试一试看的态度求职，在面试经过签订劳动后，工作几日就自动辞职。2）试用期内主动辞职，约占总人数的10%，主若是因为其不适应企业的工作环境及工作方式，或薪酬待遇达不到其要求。3）试用期辞退，约占总辞职人数的3%，主若是因为在试用期内发现其业务技术、工作踊跃性等原由不吻合企业的要求而予以辞退。2、个人发展，谋求更好的职业每个人都想要获取好的职业发展平台，当职业发展空间不足、企业不可认为其供给好的晋升空间或机遇时，一些员工会考虑辞职，特别是工作一年以上的老员工，有些还是业务技术较好的优秀员工，此种状况造成了企业人材的流失。3、个人能力与企业发展不相吻合因为性格偏好、个人能力或是专业限制等问题，员工不适应现岗位的工作而辞职，此种状况约占辞职总人数的6%。4、薪水不可以满足要求员工对企业的希望值过高，入职后反差太大，薪酬福利达不到员工的预期要求也是造成辞职的一个原因。5、结婚、生育等家庭原由个别员工因为回家结婚，或是因为生育而辞职，此种状况是多数企业广泛存在的状况，在企业总辞职人数中只占少量，约为2%。6、企业凝聚力、履行力不强企业文化的建设关系企业人材队伍的稳固性，企业在发展历程中，企业员工的凝聚力、工作履行力、企业归属感问题是企业企业文化建设急待完美和提高的问题，主要表此刻企业文化理念没有深入每一位员工的心里、企业各项管理制度履行不到位及各部门沟通协调换不够等方面。7、上下级沟通不畅或人际关系不友善从对部分别职人员面谈的结果上看，员工与直接上司的沟通不足，中层管理人员领导管理艺术的欠缺是以致员工辞职的一个重要原由。主要表此刻企业中层人员主动和手下沟通的意识和技巧淡漠，特别是在工作技术指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不可以获取部门领导的及时帮助。此种状况的长远存在，将不利于团队凝聚力及和工作效率的提高，也易于造成员工流失。8、因企业商业性质以致员工对节假日的希望没法实现结合临沂实质状况，企业现规定每个月三天带薪休假制度，其余法定节假日暂无，针对于此，人力资源部曾对员工进行过专项检查，发现一些员工存在不满情绪，并以致个别员工辞职。四、正确办理员工辞职、培育员工忠诚度、保持合理的员工流失率的措施1、第一应当从选拔人材阶段着手健全、合理、优秀的招聘体系会培育出员工的忠诚。招聘过程中，应把招人和留人结合在一起，对其性格、价值观、求职动机、希望值作充分的认识，消除只侧重应聘者的知识和能力的行为。同时在招聘过程中增强对应聘者的全面观察，慎、重兑现，让求职者充分认识企业及其工作的情况后进入企业，省得因对企业不适应而辞职。2、提层领导的领导艺术和能力，增强对中层管理者管理技术的培训人力资源管理不不过是人力资源部门的工作，而是全企业各部门共同协作的结果。它需要各级管理者的共同关注。各部门领导是员工接触最屡次的直接领导，其行为不但影响到部门工作的睁开，并且直接影响到员工个人的意识与行为。企业应加大中层管理者领导艺术和能力的培训力度，在提高中层管理人员自己管理能力、意识及素质的前提下，使其自觉地将履行领导职能，适合分工、协调管理、提高工作有效性，拓展联系等友善一致。同时在中层管理者中，应适合推行优越劣汰，对部分不合格的中层管理者进行岗位观察裁减，改变其只上不下的任免做法。3、完美沟通体系，架构优秀的沟通平台，办理好工作中的人际关系建立横向与纵向的沟通体系，最大限度地缩短领导与员工、员工与员工之间的距离。主管领导经过与员工的沟通，增强员工的踊跃行为，激励员工向企业目标行进。同时沟通有利于员工的情绪表达，为员工供给了一种开释感情的情绪表达，并满足了员工的交际需要。优秀的沟通环境，还可以起到员工知识共享、信息沟通互补的作用，使其在沟通中既是知识和信息的供给者，又是知识和信息的汲取者，员工相互学习，相互提高，增进人际关系的交往。4、增强企业文化建设不停增强企业文化建设，将团队、创新、效率、友善、奉献等企业文化理念经过指引、灌输、示范融入制度，既而融入员工的思想和行动中。5、建立多层次的激励方式，完美激励体系的导向性以事业、感情和待遇来激励员工，将精神激励、感情谢励、物质激励结合起来，不停提高员工的忠诚度和企业归属感，促进企业凝聚力的形成。6、增强员工培训，完美培训体系能否供给有利于员工发展的培训学习，也会对员工辞职行为有影响。员工在企业组织中需要不停的学习提高，这既利于企业也利于员工个人发展。当员工领悟到自己在企业中会有优秀发展时，就会不停融入企业，这也将有利于工作踊跃性和工作效率的提高。7、完美岗位设置、明确岗位职责，拟定有效的员工职业生涯发展规划依据不一样岗位的工作性质、劳动强度、风险程度、责任大小、权益范围等因素，完美岗位设置、明确岗位职责，不但使每个员工都能明理解白、井井有条地各负其责，并能激发每个员工的潜伏创立力和享受工作的成就感。同时它也是其余诸如核查、奖惩等管理决策的重要依照。8、提高人力资源部门在企业管理中的角色作用，增强者力资源管理的职能及原则性简单的说，人力资源部门的职责就是把最适合的人安排到最适合的部门，经过提高在人力资源管理中的指导作用来灵巧履行招聘、薪酬、培训、核查等职能，关注员工，不停改进员工与其主管之间的关系，使企业内部气氛友善，让每一个员工可以浑身心地投入到工作中间。详尽来说：1）用人部门在进行机构调整、人员规划时，需人力资源部门在企业人力资源整体规划的指导下参加；2）企业相关人力资源政策由人力资源部门负责解说并履行，需用人部门协助传达落实；3）增强者力资源部门任职能管理中的流程化、制度化；4）实现人事事务性工作与人力资源战略管理工作合理化分配，增强在制度建设方面的管理；人力资源管理是对人的战略管理，人力资源部经过增强者力资源管理的职能及原则性，达到为其余职能部门及企业员工供给、满足各项人事服务的同时又增强在企业管理中的作用。人力资源部2012年2月9日爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能赛马，宰相肚里能撑船。最尊贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比处罚更激烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘记，人人都有悲伤，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记他人先前对自己的斥责和诅咒，时间是优秀的止痛剂，学会忘记，生活才有阳光，才有欢欣。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要激动下做决定，会后悔一世。也许只一句分手，就不再见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争执的感情，只有不愿包含的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知谅解的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是诚心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，其实不爱你。你在他人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一世的人却极少。谁在静静的等候，谁又从未走远，谁能为你向来都在？这世上，别盼望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里向来装着你实质上是难得。动了真情，情才会最难割；付出诚心，心才会最难舍。你在谁眼前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商降落，完整变了性格，愈来愈不果断。因此啊，无论你有多聪慧，多有手段，多富裕攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你眼前很聪慧，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你从前，我认为爱是惊天动地，爱是浩浩荡荡抵死缠绵；我认为爱是勾魂摄魄，爱是热血沸腾幸福满满。我认为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过悲欢离合温馨与困难，我开始懂得爱是经得起平凡。爱人者，人恒爱之；敬人者，人恒敬之；宽以济猛，猛以济宽，政是以和。将军额上能赛马，宰相肚里能撑船。最尊贵的复仇是宽容。有时宽容引起的道德震动比处罚更激烈。君子贤而能容罢，知而能容愚，博而能容浅，粹而能容杂。宽容就是忘记，人人都有悲伤，都有伤疤，动辄去揭，便添新创，旧痕新伤难愈合，忘记昨日的是非，忘记他人先前对自己的斥责和诅咒，时间是优秀的止痛剂，学会忘记，生活才有阳光，才有欢欣。不要轻易放弃感情，谁都会心疼；不要激动下做决定，会后悔一世。也许只一句分手，就不再见；也许只一次主动，就能挽回遗憾。世界上没有不争执的感情，只有不愿包含的心灵；生活中没有不会生气的人，只有不知谅解的心。感情不是游戏，谁也伤不起；人心不是钢铁，谁也疼不起。好缘分，凭的就是诚心真意；真感情，要的就是不离不弃。爱你的人，舍不得伤你；伤你的人，其实不爱你。你在他人心里重不重要，自己可以感觉到。所谓华丽的转身，都有旁人看不懂的情深。人在旅途，肯陪你一程的人很多，能陪你一世的人却极少。谁在静静的等候，谁又从未走远，谁能为你向来都在？这世上，别盼望人人都对你好，对你好的人一辈子也不会遇到几个。人心只有一颗，能放在心上的人毕竟不多；感情就那么一块，心里向来装着你实质上是难得。动了真情，情才会最难割；付出诚心，心才会最难舍。你在谁眼前最蠢，就是最爱谁。其实恋爱就这么简单，会让你智商降落，完整变了性格，愈来愈不果断。因此啊，无论你有多聪慧，多有手段，多富裕攻击性，真的爱上人时，就一点也用不上。这件事情告诉我们。谁在你眼前很聪慧，很有手段，谁就真的不爱你呀。遇到你从前，我认为爱是惊天动地，爱是浩浩荡荡抵死缠绵；我认为爱是勾魂摄魄，爱是热血沸腾幸福满满。我认为爱是窒息疯狂，爱是炙热的火炭。婚姻生活牵手走过悲欢离合温馨与困难，我开始懂得爱是经得起平凡。