保险公司业务员状况及意见反馈问卷调查结果KPI数据分析

保险公司业务员状况及意见反馈调查结果KPI数据 受总经理室指派，省公司企划部日前就全省营销业务经营现状进行了为期一个多月的专项调查。调查期间，得到了省公司营销部、培训部、电脑部、契约部、各三级机构、部分四级机构，特别是全省八百五十位业务员的鼎力支持，使专项调查达到了预期的目的，在此，我们谨代表专题组向上述单位和所有相关人员表示最诚挚的感谢～ 由于本报告编制时间紧，任务急，报告仅选取当前最突出的六个问题作较详细的推断和描述，引用的数据仅为本次调查已获取数据中较关键的一部分。调查中得到的大量原始数据，我们将在以后的各专题报告中逐渐引用和披露 调查的方式和途径 通过营销部、培训部、电脑部搜集了大量基础数据，作为报告中问题描述和分析的基础 方式和途径一:基础数据的搜集 按照二阶段整群抽样的方法，在全省随机抽出850名业务员(今年3月1日前入司、不含营业部经理和乡镇业务员)，占全省人力的6.6%，他们来自除XX、XX、XX三区以外的所有机构，其中也包括了XX、XX和XX三家四级机构;数据结果具有统计推断全省业务(员)状况的能力 方式和途径二:业务员随机抽样调查 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 《报告》总结之一 一年以来新增员的保费占FYP总量的45% ，增员效果有目共睹;但由于增员把关 不严，低质低能的人员进入到业务队伍，浪费公司资源，有损契约品质;在分析已 脱落人员及不合格人员的特征后，报告建议建立合理可行的增员量化评价指标; 业务员对公司培训的认知离满意尚有差距，其原因来自于:业务员自身的再学习 能力较弱、培训与外勤展业有所脱节以及一些机构培训管理不到位;研究客户的需 求，教授各细分市场的卖点，是培训真正能提高技能、提高品质的关键所在; 目前的激励措施难以全面地促使业绩上升，原因在于奖项、入围条件和业务员的 期望和能力不匹配;报告建议:启用新的获奖入围计算办法以调动大部分业务员的 积极性;并且，从长远角度看，建立业务员资质评价并发放资质证书，使业务 员自发地维护契约品质，凭借优良的资质(证书)取得客户的信任，从而多收保费; 同以往的业务员调查结论相似，业务员对当地机构在政策执行、日常管理和后援 支持等方面的总体满意度与该机构的业绩达成有较密切的关系 (虽然业务员个人 的满意情况与个人业绩无直接联系);这一结论揭示出机构的行为(服务)对业务 员心态起到了至关重要的作用。换句话说，一切的理念灌输、竞赛激励、活动管理 和业务推动(炒作)必须以政策的切实执行、严格的日常管理和到位的后援支持为 基础， 缺乏后者的保障，其它的努力只能归于徒劳; 对部经理的评价，机构之间、部与部之间差异较大;总体而言，部经理在业务与 组织发展上比较受下属认同，但在个人素质品行、管理技能方面存在较大弱点;司 龄长、学历高、产能高的业务员对部经理的不满较多，虽然从整体上尚看不出对部 经理的评价高低与个人业绩高低、整体业绩达成有很直接的联系，但长此以往，由 于部经理的弱点而影响了中坚业务员的心态，这对公司的长远发展是不利的; XX品牌的知名度、美誉度高低与机构开设时间长短、公司的宣传管理密切相关; 从个人感受上讲，心态差、技能差的业务员自然对公司的宣传要求更加迫切。 《报告》总结之二 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 关于增员的一组数据: 人 数 7021人 9116人 16137人 占43.5% 占56.5% 100% 已脱落 仍在编 总 体 总 产 能 3754万 17946万 21700万 占17.3% 占82.7% 100% F Y C 986 万 5001 万 5987万 占16.5% 占83.5% 100% 津 贴 289 万 613 万 902 万 占 32% 占 68% 100% 直接成本 率 34% 31.3% 31.7% 说 明 一年来增员为我们带来了2.17 亿保费，占同期保费量的 45.2% ; 增员中的留存人力(占56.5%)，完成了超过八成的保费;脱落人力(占43.5%)，只完成了 不足二成的保费; 脱落人员(大多为低产能的人员)的直接成本率略高于留存人力 直接成本率 = FYC + 津贴 总产能 注: 考察对象:99年7月—今年6月底所有的被增员 “已脱落”:上述增员在 2000年6月30日前已脱落 “仍在编”:上述增员在 2000年6月30日仍在编 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 ?? 增员在XX保费的迅速增长中起到了举足轻重的作用;大增员为我们增来许多展业高手 (月均产能超过7000元的有1036人)，也为我们带来一定数量根本不适合做保险的人员(全 程挂零者计1104人)，这些人的直接费用率虽然并不超高，但间接的负面影响(如:保单品 质、管理成本、培训成本、脱落后的负面言论晕轮效应等)却不容忽视 ?? 全省新增人员平均留存率为 56.5%; 8家机构的新人留存率介于60%—70%之间，以泰州、盐城和XX为最高，以五区、常州和二 区为最低; XX地区总体留存率仅为51% 增员中的理性与盲目性在机构中显示了差异 差异与机构(甚至营业部)保费增长的思维导向密切相关 —— 有的机构竟存在不增员就扣 钱的做法 结 论 ?? 2296人 2195人 0.96 : 1 4725人 6921人 1.46 :1 已脱落 仍在编 在编:脱落 7021人 9116人 1.30 :1 3368人 3285人 0.98 :1 年 龄 2372人 3827人 1.61 :1 1281人 2004人 1.56:1 男 女 合 计 小于30 30-40 大于40 什么样人(易)脱落, 什么时候(易)脱落, 性 别 7021人 9116人 1.30 :1 合 计 2110人 1513人 0.72 :1 婚 姻 4911人 7603人 1.55:1 未 婚 已 婚 7021人 9116人 1.30 :1 合 计 (一) 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 742人 2456人 3.31 : 1 7679人 6660人 1.46 :1 已脱落 仍在编 在编:脱落 7021人 9116人 1.30 :1 6406人 5122人 0.80 :1 职 级 590人 3667人 6.22 :1 25人 327人 13.08:1 是 否 合 计 试 用 正 式 主任级 什么样人(易)脱落, 什么时候(易)脱落, 持 证 7021人 9116人 1.30 :1 合 计 (二) 982人 1277人 1.30: 1 6034人 7831人 1.30 :1 7021人 9116人 1.30 :1 大 专 高 中 合 计 学 历 已脱落 仍在编 在编:脱落 922人 183人 0.80 :1 总 件 数 4143人 2623人 0.63 :1 1184人 1543人 1.30:1 0 1-5 6-10 什么样人(易)脱落, 什么时候(易)脱落, 7021人 9116人 1.30 :1 合 计 (三) 311人 1216人 3.91: 1 3017人 2176人 0.72:1 7021人 9116人 1.30 :1 1个月 2-3个月 合 计 留存时间 2807人 2881人 1.03:1 4-6个月 5886人 2843人 0.48:1 7-12个月 627人 2402人 3.83 :1 145人 2365人 16.31:1 11-20 21以上 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 已脱落 仍在编 在编:脱落 3396人 1654人 0.49 :1 件均保费 1173人 1681人 1.43 :1 946人 2013人 2.13:1 0-899 900-1099 1100-1299 什么样人(易)脱落, 什么时候(易)脱落, 7021人 9116人 1.30 :1 合 计 (四) 6698人 4508人 0.67: 1 273人 2382人 8.72:1 7021人 9116人 1.30 :1 0-2999 3000-4999 合 计 月均产能 37人 1190人 32.16:1 5999-9999 13人 1036人 79.69:1 1万以上 589人 1691人 2.87 :1 596人 1570人 2.63:1 1300-1499 1500-1899 321人 508人 1.58:1 1900以上 增员与被增员 增员者和被增员者交叉分析之二 增员者和被增员者交叉分析之一 技能高(件均保费较高)的增员者，其被增员的技能(件均保费较高)也明显地高; 月均保费高的增员者，其被增员者的月均保费也相对地高; 增员中反映出“老子英雄儿好汉”的规律 结 论 ?? 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 ?? 男性、年龄小于30岁、未婚、无代理人资格证书、技能低、产能低、推荐人技能和产能 低下的增员，容易脱落(在6个月内);另从抽样调查的数据中反映，来自于工厂或下岗待 业者、应届学生的产能均低于平均水平，而脱落率则高于来自服务行业、机关团体、科教文 卫、商贸公司和个体劳动者等行业的增员 ?? 合格人力 不合格人力 合格:不合格 3096人 3168人 0.98 :1 性 别 933人 1280人 0.73 :1 4029人 4448人 0.91:1 女 男 合 计 从合格与否看人力的构成 (一) 考察对象:今年3月1日前入司，6月30仍在编; 合格人力:3—5月份首佣大于等于2千6百4十元 1093人 1589人 0.69:1 年 龄 2824人 2997人 0.94 :1 938人 906人 1.04:1 小于30 30-40 大于40 4029人 4448人 0.91 :1 合 计 563人 971人 0.58 :1 婚 姻 3466人 3477人 1.00:1 未 婚 已 婚 4029人 4448人 0.91:1 合 计 合格人力 不合格人力 合格:不合格 从合格与否看人力的构成 (二) 考察对象:今年3月1日前入司，6月30仍在编; 合格人力:3—5月份首佣大于等于2千6百4十元 2917人 2773人 1.07 : 1 1112人 1657人 0.67:1 4029人 4448人 0.91 :1 是 否 合 计 持 证 1253人 2503人 0.50 :1 直接增员 1244人 1251人 0.99:1 894人 459人 1.95:1 0 1-3 4-10 4029人 4448人 0.91 :1 合 计 449人 153人 2.93 :1 189人 83人 2.28:1 11-20 21以上 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 合格人力 不合格人力 合格:不合格 从合格与否看人力的构成 (三) 考察对象:今年3月1日前入司，6月30仍在编; 合格人力:3—5月份首佣大于等于2千6百4十元 223人 2463人 0.09:1 职 级 2520人 1599人 1.58 :1 1219人 323人 3.77:1 试 用 正 式 主任级 4029人 4448人 0.91:1 合 计 350人 803人 0.44 :1 件均保费 664人 1064人 0.62:1 1002人 1185人 0.85:1 0-899 900-1099 1100-1299 4029人 4448人 0.91 :1 合 计 938人 761人 1.23 :1 825人 515人 1.60:1 1300-1499 1500-1899 250人 120人 2.08:1 1900以上 合格人力 不合格人力 合格:不合格 从合格与否看人力的构成 (四) 考察对象:今年3月1日前入司，6月30仍在编; 合格人力:3—5月份首佣大于等于2千6百4十元 275人 2623人 0.10:1 月均产能 1509人 1399人 1.08 :1 1180人 308人 3.83:1 0-2999 3000-4999 5000-6999 4029人 4448人 0.91:1 合 计 1065人 118人 9.02:1 7000以上 1294人 1261人 1.03:1 入司时间 680人 677人 1.00:1 517人 590人 0.88:1 大于20月 14-19个月 11-13个月 4029人 4448人 0.91 :1 合 计 594人 743人 0.80 :1 944人 1177人 0.80:1 8-10个月 小于7个月 ?? 男性、小于30岁、未婚、技能低、产能低、试用、无增员的业务员人群中不合格人员占比较大(与前述有关脱落的分析相一致);合格人员占比在全省各机构间差异较大:合格人力超过不合格人力的机构有:扬州、无锡、二区、苏州、泰州和盐城;应特别指出的是:业务员在各不同的入司时间段里，合格人力和不合格人力的比值波动很小，这说明:大增员并没有明显增大不合格人力的占比，但不合格人力绝对数的增加却是事实 ?? 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 ?? 一年来的增员给XXXX带来了近一年的保费持续增长，可以说:在(目前的)寿险行业快速成长期，无论怎么讲，增员都是公司发展的“硬道理”之一; ?? 我们在增员中淘到了“金子”，也留存了不少“沙子”，在这一过程中，“沙子”的负面影响不容忽视; ?? 为了多淘“金子”，少留“沙子”，可以建立基于增员个人背景资料和推荐人技能、产能数据的客观计分，并辅以(部门组训的)主观评分，以利更加科学、公平地选材; ?? 各机构在增员方面存在不同程度的盲目性，为了防止一些非理性增员，建议将定期统计各机构合格人力占比制度化，对于数据异常的机构将限制其人力净增长;或者以机构业绩为指针，给定人力净增长指标; ?? 在现有人力中，不合格人力(占比)均匀分布于公司各时期的增员，这里有增员不当的因素(实际上，我们一直没有一套增员选材的有效办法、措施)，更有人员技能老化和公司缺乏维护业务中坚的措施等原因(详见《提高篇》、《管理篇》) 一年来的培训满意度 培训时间:99年7月—今年6月 调查抽样量:850人 六项制式培训在总分为7分的满意度打分中，得分5.3分-5.6分之间,满意度介于稍有满意和比较满意之间，处于“认可”状态 综合评价 在各类制式培训中,“培训讲师的素质与水平”得分最高,“培训的效果”得分次之,“培训的组织与安排”得分最低 5.37 5.39 5.46 培训讲师的素质与水平 培训的效果 培训的组织与安排 由三级机构自办的“新人入司”、“新人衔接”和“转正培训”平均得分5.37分;由省公司组织的“准主任培训”、主任晋升”和“主任研修”等三类制式培训平均得分较高，达5.52分 A B C 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 关于“新人 衔接培训” A、该培训的组织、安排: 5.32分 B、该培训讲师的素质与水平: 5.41分 C、对您个人而言,该培训的效果: 5.27分 一年来，有37%的被调查人接受过该项培训;综合得分5.33分 2 关于“新人 入司培训” A、该培训的组织、安排: 5.37分 B、该培训讲师的素质与水平: 5.45分 C、对您个人而言,该培训的效果: 5.34分 一年来，有51%的被调查人接受过该项培训;综合得分5.39分 1 关于“准主 任培训” A、该培训的组织、安排: 5.51分 B、该培训讲师的素质与水平: 5.45分 C、对您个人而言,该培训的效果: 4 5.45分 关于“转 正培训” A、该培训的组织、安排: 5.34分 B、该培训讲师的素质与水平: 5.45分 C、对您个人而言,该培训的效果: 5.35分 3 一年来，有27%的被调查人接受过该项培训;综合得分5.38分 一年来，有11%的被调查人接受过该项培训;综合得分5.47分 关于“主任 研修培训” A、该培训的组织、安排: 5.14分 B、该培训讲师的素质与水平: 5.53分 C、对您个人而言,该培训的效果: 6 5.48分 关于“主任 晋升培训” A、该培训的组织、安排: 5.61分 B、该培训讲师的素质与水平: 5.78分 C、对您个人而言,该培训的效果: 5.53分 5 一年来，有8%的被调查人接受过该项培训;综合得分5.64分 一年来，有4%的被调查人接受过该项培训;综合得分5.27分 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 披露各(抽样)机构培训满意度调查结果 由业务员问卷反馈表数据统计得出的“入司培训”、“衔接培训”和“转正培训”等由各机构 自行组织进行的制式培训工作满意度排名 机构自办三项培训满意度排名 由业务员问卷反馈表数据统计得出的“准主任培训”、“主任晋升培训”和“主任研修”等由 省公司组织进行的制式培训工作满意度排序 省司主办三项培训满意度排名 全省平均 5.37分 全省平均 5.52分 我们罗列了业务员和业务主管两个培训课程系列请业务人员提出需求，“业务员系列课程” 和“主管系列课程”分别有10门，“需求度”由业务员对10门课逐一回答“需要”或“不 需要”统计得到，满分为10分。 ?? 什么样的人更希望参加业务员系列课程 培训, ?? ?? ?? ?? ?? 学历越高越希望得到培训 职级越低越希望得到培训 司龄越短越希望得到培训 小于30岁更希望得到培训 男女业务员培训需求相当 ?? 什么样主管更希望参加主管系列课程 培训, ?? ?? ?? ?? 主任更希望得到系列培训 学历越高更希望得到培训 女性主管更希望得到培训 大于了40岁对培训有点烦 入司7个月—9个月最好学 ?? 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 被调查机构人员对 “ 业务员系列课程 ” 的需求度 被调查机构主管对 “ 主管系列课程 ” 的需求度 全省平均 5.85分 全省平均 5.05分 最近一年来哪些人很少接 受到公司的各类制式培训 学历越高，接受制式培训的机会相对越少 司龄大于18个月，近半数人没有培训机会 学历越高，接受制式培训的机会相对越少 , 最近一年中没有受到制式培训人员比例较高的机构为:南通 (31.8%)、盐城(31.6%)、XX(26.5%)和一区(25.4%) 一年中没有接受过公司的制式培训的人有哪些特征 一年中没有接受过制式培训的业务员对培训的需求比接受过培训的人要来得低 一年中没有接受过制式培训的业务主管对培训的需求比接受过培训的主管要来得低 一年中没有接受过制式培训的业务人员的月均FYP比接 受过培训的业务员要来得低 一年中没有接受过制式培训的业务人员对当地机构的满意度比其他业务员要来得低 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 所有参加 调查的业 务人员对 问卷所列 十项业务 员课程的 需求程度 所有参加 调查的业 务主管们 对问卷所 列十项主 管课程的 需求程度 ?? ?? 不论是三级机构自办的培训，还是省公司组织的较高层次培训，参与者的满意度均处于“认可状态 —— 对省公司的培训相对满意度较高(主要反映在讲师水平上); 业务员对培训的“认可”状态，离“满意”尚有距离，原因: ?? 制试式化培训让一个只有高中文化的人从不懂保险到销售保险(甚至指望素质、技能都有所提高)从这一点上说，业务员是认可的;但就他们(绝大多数业务员)的知识和悟性而 言，要充分领会培训的精髓恐怕也难; ?? 培训的课程设置、内容安排可能与实际展业有所脱节，讲师存在“重理论、重理念、轻操作、轻实践”的误区(高水平的讲师应有“从实践到理论，再从理论到实践”的知识升华); ?? 机构自办培训满意度差异大，且与机构业绩达成率无太大关系，说明机构在培训管理、培训力量上的重视程度、管理力度上的确存在差异; 从培训需求上看，新入司、年轻和高学历员工表现得比年纪大、学历低的学员更为强烈;另外，约有1/5的员工一年内未参加过培训，他们技能老化，不满情绪浓，进取心不强;如何使这些人的技能有所提高而不至于落队是培训工作面临的另一个大课题; 从培训的目的上说，业务员的商品推介、话术运用应符合客户需求和消费心理。然而，当前业务员在此过程中的目的性非常明确，即:收取保费。要从根本上解决业务员对培训满意度问题，必须教会业务员了解客户，分析客户，建立以客户为导向的培训体系，而现行的以单纯推销为导向的销售终会使我们丧失一批有独立消费观念的客户(而具有这些思想行为的客户将越来越多) ?? ?? ?? ?? 1、激励竞赛活动对我的展业有非常大的促进 关于今年上半年的激励竞赛 时间跨度:今年元月至今 调查抽样量:850人 最能反映业务员对激励 竞赛活动的心态是什么 2、对于有的激励竞赛活动我会积极参与，争取获奖 3、无论有没有激励竞赛活动我照样做业务 4、我对激励竞赛活动比较厌烦 , ??赞成:13.5% ??赞成:28.4% ??赞成:55.8% ??赞成:2.3% 有点诧异:居然大部分人对公司花大价钱搞的激励竞赛活动不感兴趣，这确出乎意料，我们想弄清楚都是什么样的人分别选择了上述四个答案 ?? ?? 学历越高对激励 活动表现越淡漠 见习主任对激励活动最感兴趣，而主任认为“无影响”的比例大 ?? 司龄越长对激励活动越是失去兴趣，尤其在入司半年至九个月 ?? 小于26岁，对激励活动的态度两极化;大于40岁的人，持“无影响”态度的比例最大，达65% 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 ?? 各机构业务人员对激励竞赛活动的反应 激励竞赛活动对高业绩者是否有吸引力 ?? 月均FYP大于5000元的展业高手占总人数的30%，而其中认为激励竞赛活动对自己有很大促进的仅占展业高手的14.5%(仅占总人力的4.3%);一般性参与者占31.4%(占总人力的9.3%)。可以认为，真正参与某一项激励活动的“有效高业绩”业务员不足总人力的10% ;因此，激励对展业高手的作用有限 哪一类奖项最适合竞赛活动 , 有利于提高“生活质量”的奖项:如钱、购物券、实物等 有利于业务员提高“展业技能”的奖项:各类证书、展业工具、培训及精神鼓励等 ?? 职级越高越渴望“展业技能”类奖项 ?? 学历越低越注重“生活质量”类奖项 ?? 26-35岁的业务中坚比“老少”者偏爱“展业” ?? 绩差业务员(FYP小于1500元)大多对“展业技能”的奖项说不 ?? 机 构 ?? 业务员对当地机构服务与管理的 满意程度与奖项选择的对应关系 当业务员对当地机构服务与管理感到“很满意”时，竟有超过半数的人选择“展业技能”类奖项;当业务员对当地机构服务与管理感到“较不满意”时，则有84%的人选择“生活质量”类奖项 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 ?? 对竞赛持不同态度的人对奖项有不同需求 目前的激励竞赛活动只对那些对“生活质量”型员工有促进，而对目光长远的员工则效果不大 ?? 入司时间长短对奖项选择的影响 员工入司半年后“兴趣”有由“生活质量”型渐渐转向“展业技能”型的趋势 目前的激励活动难以对业绩起到明显的提升作用，尤其是对高业绩者没有特别地影响; 一方面，单纯的物质激励结果只能是成本越来越高，效果越来越不明显，另一方面，从根本上来讲，《基本法》的执行就是对业务员的最大的激励，这就是为什么大多数人选择“有无激励我照样做业务”——大家都知道“多劳多得”、“优胜劣汰”简单的道理; 业务员对激励奖项的期望分为两大类，即:提高生活质量和提高展业技能。有助于提高展业技能的奖项相对最能激励职级高、学历高、业绩高的中坚业务员; 选择“展业技能”与“对机构高满意度”紧密联系，说明这类业务员的心态、信心都处于良好状态，他们应是公司未来的希望所在; 提高“展业技能”的奖项中，“资质证书”和“荣誉证书”最值得关注，它启发我们建立类似于《基本法》的激励制度，即以品质管理(投诉率、继续率、契撤率等)、业绩考核(产能、件均等)为基础，给业务员评级、发证书(其实，有的客户可能捏着一把业务员的名片，他该相信谁呢,)，这样一来既有利于降低公司激励成本，，更主要的，它能够促使业务员摒弃短视行为，主动关心展业品质和技能，真正把寿险营销作为长期生存依靠——这对寿险公司是何等地重要(当然证书的命名、发放应尽量避免对新的业务苗子的冲击); ?? ?? ?? ?? “生活质量”奖项的选择占了绝大多数(70%)。要使物质性奖励发挥效用，就应该适当降低获奖门槛，让更多的选择它的业务员能够不仅看得见，而且够得着; 激励的理论认为:激励的效果等于激励刺激物的效用与被激励者能力的乘积。当一名业务员认为激励奖项具有诱惑力，而且自己经过努力有可能得到它，此时，激励对他就起作用了。一旦大部分业务员认为激励与己无关，这就意味着这类(次)激励竞赛活动对于业务员中的大多数而言，显然“够不着”或“没意思”; 要让业务员觉得有“盼头”，而且不同级别奖项与业绩高低相匹配(以解决奖品的诱惑力问题)，解决的方法之一是计算各业务员的当月业绩与前后月业绩排名的变化乘积(FYP???FYP名次)，在各业绩档次按上述乘积给业务员排序，优胜者得到不同档次的奖品，这样，即使是业绩一般的业务员，只要其名次提升快，照样有获奖可能性(排名另一个好处在于让业务员在业务周期的低潮阶段或市场竞争过于激烈的地区照样有驱动力); 激励管理中的两个问题值得注意: ?? 99年10月份有关激励的调查报告指出:主管在激励活动中的宣导、解释、跟进投入度相当程度上影响到业务员的参与性，这就是我们所谓的“炒作”在激励过程中的重要性 ?? 有部分机构的业务员反映了在实际工作中，经常出现激励下发迟缓、奖品发放迟缓和奖品质量差等问题 ?? ?? ?? ?? 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 ?? 业务员月均FYP与“XX知名度”的交叉分析 ?? 业务员月均FYP与“XX美誉度”的交叉分析 “XX知名度”、“XX美誉度”在准客户心目中因业务员的个人业绩(月均保费)的高低而存在一定差异:业务员个人业绩好，其准客户主观上对XX的了解要多些，更易有好感 结 论 ?? ?? 业务员“机构满意度”与“XX知名度”的交叉分析 业务员“机构满意度”与“XX美誉度”的交叉分析 ?? 业务员对当地机构在管理和服务方面满意度高，其准客户对XX的知名度和美誉度打分也相对来讲要高些，其原因是:业务员对机构满意度高，心态自然好，而好的心态对准客户的影响当然更主动、更积极些 结 论 ?? ?? “XX知名度”在全省机构间的差异 ?? “XX美誉度”在全省机构间的差异 虽然产能、机构满意度对(主观上的)“XX知名度”、“XX美誉度”有一定影响，但后者的最大差异体现在全省的不同机构间:那些开办较早的老机构相对于其它机构得分要高;四级机构则相对得分也要低些。除了时间因素而外，广告宣传投入密度、力度以及媒体选择也是造成这一结果的重要原因 结 论 ?? 业务员对当地机构在政策执行、日常管理和后援支持等方面的满意度测试结果; 打分区间为1-7分 全省业务员对当地机构总体满意度4.22分 全省业务员机构满意度普遍偏低，仅得4.22分，实属“一般” 相对较满意的机构有XX、XX、五区、二区和XX;相对较不满意的机构是:XX、XX、XX、XX、XX(市区)和一区 机构满意度高低与机构保费达成有较密切的关系 ～ 结 论 ?? ?? “全省被调查地区“机构满意度“排名” 关于机构满意度 职级对机构满意度的影响 学历对机构满意度的影响 年龄对机构满意度的影响 司龄对机构满意度的影响 调查问卷反映:职级越高、学历越高、年龄越小、司龄越长，对公司的满意度越低 结 论 ?? 展业技能对满意度的影响 组织发展意愿对满意度的影响 机构执行基本法对满意度的影响 性别对机构满意度的影响 调查问卷反映:组织发展意愿越强、对机构基本法执行情况越认可，对机构的满意度越高;展业技能、性别与机构满意度无太大关联 结 论 ?? 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 业务员对所在营业部部经理按9个问题进行逐一回答，每个问题有7个计分答案; 最高得分为7分 部经理总体得分为:5. 07 分，处于“有些赞同”区域 (实际上，各位部经理的得分差异很大) 结 论 ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? ?? 对部经理的评价 “学历”、“入司时间”对“部经理满意度”的影响 目前营业部经理的优点:有上进心(5.80分)，不压制下属(5.56分)，鼓励帮助下属(5.45分)—— 反映出部经理在组织发展和保费达成方面有较高期望; 营业部经理的缺点:小气(4.30分)，处事不公正(4.81分)，个人展业技能弱(5.09分)，心胸狭窄(5.14分)—— 反映出部经理在个人素质品行、业务技能和团队管理方面的残缺 结 论 ?? “个人业绩”、“个人组织发展意愿”对“部经理满意度”的影响 高中学历的业务员比初中和大专学历的人对部经理有更高的满意度; 在公司呆的时间越长，对部经理的满意度越低; 高产能的业务员比中等及低产能的业务员对部经理的满意度要低; 组织发展意愿越强的员工对部经理的满意度越高 结 论 ?? 各机构的“部经理满意度” 5区和XX两个带有家族色彩的营业部对部经理满意度略高; 部经理满意度与机构保费达成并无直接影响关系; “部经理满意度”涵盖机构所有营业部经理，因而可能掩盖了同机构部经理之间的差异; (XX市区尚不成部，这里是对小主管的满意度打分) 说明 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 (——略) 本报告中数据均化成百分比或比例，使得各种分类指标数据有了可比性——各分类百分比/比例与总体数据的比较(如分支机构与全省的比较，高、低学历与总体的比较)反映各分类数据的趋势。本报告的分析、结论大都依据这些数据所表现出的这种趋势性。仔细对照数据看结论，可能是阅读本报告、纠正其中不妥说法的最好方法; 关于报告的几点说明 《增员篇》的数据来源于对公司电脑中储存的基础数据的再加工，可以认为是无偏差的;《提高篇》和《管理篇》的数据来源于基于随机抽样的问卷调查，其百分比的误差一般在1-3%以内——可以认为有较高的精确度，尤其当各数据表现出一致的趋势时; 培训的满意度，特别是有关新人三项制式培训的满意度显示出一定的近似性，其中的原因可能是有些新人对各种培训难以区分，也可能是业务员对以前经历的培训记忆不清的缘故; 《增员篇》、《提高篇》、《管理篇》以及“来自一线的声音”都各自成章，但又都是整篇报告的一部分 ——— 要完整地理解我们经营管理的现状和问题，就必须把以上篇章联系起来研究; 关于报告的说明 关于品牌的知名度、美誉度的调查结果并不直接来源于普通消费者，而是业务员对其准客户心理感受的主观评价，自然带有一定的主观性;但从数据所反映的情况上看，理性成分还是主要的; 在调查问卷的最后，我们设置了“自由留言栏”，请业务员将自己的所喜、所恼、所感、所悟以匿名的形式写出来。报告的最后一节“来自一线的声音”即是对这些“声音”的汇总，作为对前面数字描述的补充;在现场填写问卷过程中，有些业务员由于时间原因(部分机构二次早会后才开始填问卷)、场地原因(无桌子)、文化程度原因(不能有条理地用文字表达)或对调查反馈的缺乏信任等原因，没能有留言，所以，“声音”不一定“高代表性地”反映所有问题，但有反映就说明必定存在问题; 本报告关于增员量化评价指标和新的激励方案是意向性的，如若采纳，可能须经过电脑计算、模拟和小范围试点; 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究 万一网制作收集整理，未经授权请勿转载转发，违者必究