人才流动与人才流失的区别及对组织的影响

人才流动与人才流失的区别及对组织的影响 人才流动与人才流失的区别及对组织的影 响 第5卷第3期 2006年7月 北京工业职业技术学院JCxJAL0F匝Uv0Cc6(,&TI~INICAL煳兀E0FINIXISIRY?.3V_d.5Jd .2006 人才流动与人才流失的区别及对组织的影响 张艳霞 (北京工业职业技术学院,北京100042) 摘要:人才流动是社会化大生产的必然产物,是市场经济对人力资源合理配置提出的必然要求和解决途径. 但是人才流动也造成了一些组织人才的大量流失,有的已经严重影响了组织的生存和发展.运用人才流动的 理论学说,对组织人才流失的原因进行了分析,提出了合理定位,因事择人,建立优秀组织文化,加强科学管理, 转变员工就业观念等吸引人才的对策. 关键词:组织;人才流动;人才流失;对策 中图分类号:F272.92文献标识码:B文章编号:1671—6558(2006)03—116—05 rn1IeDistilletiollBetweenPersonnelTurn—over andBrainDrainanditsEffectO11~tion Yanxia (BeijingVocational&TechnicalInstituteofIndustry,Beijing100042,China) Abstr~:Personmltl】m—overisnotonlytheinevitableoutoomeofsodalizationoa=I】n1el?'垴Iproduction.butalsothein. evitablerequirementandsolutiontomanpowerresourceproblemforthesakeofr~smabledis positioninmarkete0ononfic. t-bweverp臼tL1m一hasalsoc{砌sedflOn'leenterprisesbraindraininlaquantitiesandhasalreadyaffectedse. riouslytheirdevel~tandthesurvivalofenterprise.Withptl】m一theory,thel'Eg~noforganization braindrainisanalysed,Thusthecolmten-ntms1.~abouthowtoattracttalentarepresentedsuc hasproperIx~itioning,se. 1eeringpersoninaccordancet}lmatter,establishmentofexceJlentorganizationcultural,etc. Keyw~xls:organization;r~rsonndtl】m—over;braindrain;oount~ 0引言 随着我国改革开放的深入发展,人的管理也经历 了从单纯的人事管理到人力资源管理的时代,其中发 生最大变化的莫过于用工,分配制度和干部制度 的改革.特别是组织与个人实行了双向选择,组织可 以选择员工,员工也可炒组织"鱿鱼".近年来"跳槽" 已成了职场中人的热门话题,每到岁末年初,更是热 到极致.人才流动固然对组织和个人有一定好处,但 其频繁流动所带来的负面影响不可忽视.特别是一 些组织表面上似乎是人才流动,而实际上是人才流 失,严重影响了组织的可持续发展,不可等闲视之. 1人才流动与人才流失对组织的影响 AcJ-流动是指一个人从一个组织转移到另外一 个组织工作.而实际情况中,组织内人才流动大部分 是逆向流动,即优秀AT]-远走高飞,无法留住,而庸碌 无为者滞留组织,大行其道.也即我们所说的人才流 收稿日期:2006—05—2o 作者简介:张艳霞(1962一),女,中国矿业大学工业企业管理专业毕业,经济师. 塑张艳霞:人才流动与人才流失的区别及对组织的影响117 失.人才流动与人才流失的相同之处都是组织内成 员向组织外部转移.但是人才流动是顺向的,合理 的,正常的,而人才流失是逆向的,不合理的,非正常 的.正常的人才流动对组织及个人都带来益处,而人 才流失往往使组织陷入困境,工作,生产不能连续,造 成直接或间接的,有形和无形的损失.所以,一个组 织应该尽最大可能留住人才,鼓励正常的人才流动. 避免A2-流失. 1.1人才流动的理论依据及积极意义 对于一个组织而言,适当的人才流动是有其必然 性和合理性的.关于这一点国外学者做了不少研究, 其中主要有4种学说. 1.1.1勒温的场论 美国心理学家勒温提出了个人与环境关系的公 式: B=P,P) 式中: B—个人的绩效 P—个人的能力和条件 P一所处环境 从公式中可以看出,一个人所能创造的绩效,不 仅与他的能力和素质有关,而且与他所处的环境有密 切的关系. 1.1.2卡兹的组织寿命学说 美国学者卡兹通过大量调查,得出了一条组织寿 命曲线,如图1所示: y 棚 塔 嘲 逛是 是嘲? 镁 j嚣《{j{; 图1组织寿命曲线 卡兹曲线表明:组织成员在1.5至5年期间里, 信息沟通水平最高,获得的成果也最多.而低于1.5 年,员工相互间不熟悉,难以沟通;超过5年,相互间 失去了新鲜感,可供交流的信息减少.因此一个组织 的最佳年龄在1.5至5年,超过5年,组织出现老化, 解决的办法是通过人才流动改变组织成分. 1.1.3库克曲线 美国学者库克提出了另外一条曲线,从如何更好 地发挥人的创造力的角度,论证了人才流动的必要 性.如图2所示. y 图2库克曲线 库克曲线是对研究生参加工作后创造力发挥情 况进行统计得出的.图中,OA表示研究生在3年学 习期间创造力增长情况;AB表示研究生参加工作1. 5年后工作创造力快速增长;BC表示创造力发挥峰 值区,其时间可持续一年;?表示进入初衰期,创造 力开始下降,持续时间为1.5年;DE衰减稳定期,创 造力继续下降并稳定在一个固定值上.此时如不改 变工作环境和工作内容,创造力将在低水平上徘徊. 1.1.4中松义郎的目标一致理论 中松义郎的目标一致理论如图3所示. ,\个人方向 一 嬲 图3个人潜在能力的发挥与个 人方向及组织方向夹角的关系 图中,F=Fmax??(0?90.) 当个人目标与组织目标完全一致时,Q:0. o0SQ1,F=Fmax,个人的潜能得到充分发挥.当 两者不一致时,0?Q?9o.,ODF~<1,F<Fmax,个人 醛壶}越 118北京工业职业技术学院第5卷 的潜能受到抑制.解决的途径只有两种:一是个人目 标向组织目标靠拢;--是进行人才流动. 以上四位学者从不同角度论证了人才流动的必 要性和必然性.从宏观角度看,人才流动是社会化大 生产的必然产物,是产业结构发展变化对人力资源合 理调配提出的必然要求和解决途径. 1.2人才流失及其对组织的影响 通过对人才流动的必然性和必要性的分析看,对 一 个组织来讲,保持一定范围内的流动率对组织是有 利的,可以输入一些新鲜血液,可以引进新的思维和 行为方式,也可以对内部员工有所鞭策和激励,这对 于组织是利好的一面. 然而并不是所有的事情都按照人们良好的意愿 去实现.实际情况中,一些组织内的人才流动实质是 人才流失.组织流失的人才,带走了商业,技术秘密, 带走了客户,使组织蒙受直接经济损失,组织为此要 付出巨大的离职成本.其公式如下: 离职成本=组织的培训投入+知识产权流失+ 离职面谈成本+安排临时替补的成本+离职引发的 其他员工连锁流动成本+有关部门办理离职手续成 本等 人才流失还增加了组织人力重置成本,影响工作 的连续性和工作质量,也影响在职员工的稳定性和效 忠心.如某机械制造企业,由于一线生产工人流动频 繁,至使产品质量急剧下降,订单不断出现差失,严重 影响了企业的声誉和生意. 2人才流失的原因分析 从人才流动的4个基础理论学说出发,我们知道 一 个人是否能够发挥潜能,一是与个人能力有关,二 是与组织环境有关.因此,造成人才流失的原因不外 乎组织环境及个人因素两方面.其中组织环境还可 以细分为外部原因和内部原因. 2.1组织环境中的外部原因 2.1.1所在组织的行业属性 一 般来讲企业的稳定性小企业比大企业差,大企 业比事业单位差,事业单位比政府机关差,尽管有些 企业用高薪,高福利来吸引人才,但人们从长远利益 看仍愿选择风险小,稳定性强,且薪金,福利待遇并不 算低的事业,机关单位.从近两年的公务员报考热中 可见一斑. 2.1.2所在组织的地域属性 有的单位位于中小城市,城镇,甚至偏僻的地区, 在对子女教育,与人交往,生活便利程度等方面很难 与大城市相比,因此很难吸引人才. 2.2组织环境的内部原因 2.2.1组织片面追求高学历,高素质人才.没有做到 "人尽其才" 不少组织在人力资源管理过程中容易走人一种 高配置误区,在招聘人才时不是按组织需求而合理配 置人力资源,而是盲目跟风,片面追求高素质人力资 源的拥有量,以拥有多少博士,硕士为荣,仿佛高素质 的人力资源就决定了组织的绩效和成败.其结果高 素质人才并不能真正发挥其应有的作用,反而"身在 曹营心在汉",留得住人留不住心.组织还要为此付 出较高的报酬. 2.2.2组织前景不明朗或内部管理混乱 组织的前景与员工个人的发展息息相关,组织的 生存,发展决定了员工的个人命运,因此,员工对组织 的前景极为重视,一个前景不明朗,内部管理混乱的 组织,员工职业生涯难以实现,缺乏职业安全感, 无论如何是很难吸引人才的. 2.2.3缺乏良好的组织文化 部分组织不注重组织文化的建设,员工缺乏共同 的价值观念,对组织的认同感不强,往往造成个人的 价值观念与组织理念的错位. 2.2.4组织薪酬和福利待遇低 薪酬和福利待遇低是造成人才流失的重要原因. 过低的薪酬和福利待遇一是不能满足员工的正常生 活,二是不能满足员工在与他人比较中所带来的价值 感和虚荣心.有的组织薪酬结构设计不合理,不科 学,起不到激励作用. 2.3个人原因 2.3.1严峻就业形势的影响 目前,全国就业形势非常严峻,每年众多的高校 毕业生为寻找工作展开了一场没有硝烟的战争.严 峻的形势逼迫人们不得不先找到一份工作站住脚,待 到积累了一定工作经验以后,再找机会"跳槽".也即 时下流行的"先就业,再择业"的思想,致使许多组织 成为了人才实训基地. 2.3.2员工思想观念的影响 一 些员工认为,通过流动可以找到更好的发展空 间和机遇;可以接触更为新鲜的人或事物,开辟新的 交际圈;可以享受更高的薪金,福利待遇和较好的生 活质量. 有的员工有盲目攀比的思想,认为别人都走了, 自己不走,怕别人说自己没本事,不优秀,所以为了面 子,今生也要"跳几次槽". 3对策. 第3期张艳霞:人才流动与人才流失的区别及对组织的影响119 在分析了人才流动与人才流失的异同点,人才流 失带来的弊处及产生的原因以后,可以针对这些原因 有的放矢地采取措施,吸引人才. 3.1科学合理定位避免盲目求高 为避免组织走人盲目追求高素质人才的误区,可 在如下方面做工作: (1)合理定位,制定科学的人力资源战略,通过有 效的人力资源规划,保证组织内部人力资源活动的统 一 性,协调性和有效性.要特别注重分析组织人力资 源的合理结构,包括:专业知识结构,学历结构,能力 结构,性格结构,性别结构和年龄结构等,做到人力资 源结构科学合理,各种学历,学识,专业人才俱备,各 种岗位都有适合人员上岗,没有大材小用,大材不用 等现象,使组织人员的潜在能力得到最大程度的发 挥. (2)因事择人,对组织岗位设计,职责设置,适岗 人员进行认真分析,从而选择"最合适的人在最合适 的岗位上",做到"物尽其用,人尽其才",最大限度地 发挥人力资源的潜在能力.组织用人实际上与电脑 硬件配置的道理是相同的,并不是最高级的,最贵的 硬件组装起来才是最好的电脑,只有把各个硬件有效 地整合在一起,适应自己的电脑需求,才是最好的电 脑.这里我们追求的性价比同样可以用在组织人力 资源的管理上,也即广告词中所说不选最贵的,只选 最对的. 3.2改善内部条件.创造良好环境 组织不能改变所属行业及所处区域所带来的不 利影响,但可以改善组织内部环境,包括:设计较为优 厚的薪酬,福利待遇;较为合理的竞争制度;较为优秀 的组织文化等,同样可以留住人才. 3.2.1运用薪酬策略吸引人才, 薪酬管理策略包括雇用工资,调薪金额,调薪时 间与临时工作津贴等项目.实施薪酬策略的首要目 标是吸引和留住组织需要的人才.组织实施何种薪 酬策略意味着组织在对人才的竞争中处于何种地位. 过低的薪酬和福利待遇很难留住人才.组织可根据 自身的实力,制定一套有自己特色的灵活的薪酬制度 和建立较为完善的福利保障制度.在政策允许和组 织能力范围内,尽量给员工提供较为优厚的薪金,福 利待遇,并尽可能地为人才解除后顾之忧,例如帮助 解决配偶就业,调动,子女教育等问题,以增强人才对 组织的归属感.不要只看到眼前组织投入较多,只要 留住人才,他们会以几倍,十几倍甚至更多的产出来 回报组织的.正可谓"风物长宜放眼量". 3.2.2用合理的竞争机制吸引人才 根据马斯洛的需求层次理论,人不但有物质的需 求,也有精神上的需求.因此,创造恰当的非物质的 条件,也是吸引人才的一种重要的手段.从人才流动 的4种理论学说中也知,一个组织的最佳年龄区为5 年,超过5年,组织内人员的沟通将减少,反应迟钝, 组织出现老化,员工的创造力将持续下降.为了不让 人才留向组织之外,可在内部进行流动.采取换岗, 轮岗,培训,提拔等措施,实现组织内部流动. 3.2.3用优秀的组织文化吸引人才 组织文化是全体员工认同的共同的价值观,它具 有较强的凝聚功能,出色的组织文化所营造的人文环 境,对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的.一个 良好的组织文化不但可以激发全体员工的热情,统一 组织成员的意念和欲望,齐心协力地为实现组织战略 目标而努力,而且是留住和吸引住人才的一种有效的 手段.组织管理者要学会关心员工及家庭,帮助他们 排忧解难,使他们感到组织象家庭一样温暖.实践证 明,成功的组织文化对于组织员工潜移默化的作用有 时比物质的激励更为有效. 3.2.4用整洁的环境和科学的管理吸引人才 现在越来越多的人认为组织不仅是一个工作劳 动的场所,同时也是重要的社会交际场所,所以创造 一 个环境整洁,氛围友善,运作有序,管理规范的组织 形象,可以满足人们这方面的需要,提高对人才的吸 引力. 3.3转变员工择业观念 如前所述,除了组织的原因外还有一部分是员工 思想观念的认识导致的离开组织,组织应该对员工进 行此方面的教育,帮助员工转换观念.卡兹的组织寿 命学说从组织活力的角度证明了人才流动的必要性, 同时指出人员流动也不宜过快,流动间隔应大于2 年.人的一生流动7—8次是可以的,流动次数过多 反而会降低效益.这是因为对新的组织,人员和环境 不熟悉,需要有与组织环境,组织领导,组织同事,工 作职责熟悉的过程,反过来,领导,同事对新来的人员 也有一个考察,观察和熟悉的过程,这对于个人溶入 新的组织,尽快发展,提升更重要的岗位有一定影响. 况且,一旦新的组织不如过去的组织,对个人心理上 是一个打击. 4结论 综上所述,可以得出以下结论: (1)合理的人才流动是必要的,必然的,对一个组 织是具有积极,重要意义的.但要特别注意隐藏在人 120北京工业职业技术学院第5卷 才流动背后的人才流失现象. (2)避免人才流失主要从组织环境和员工个人两 方面进行. (3)对于组织来讲,吸引并留住人才最重要的一 点在于选聘人员时要从岗位要求出发,因事择人,只 选对的,不选贵的.不要盲目跟风,片面追求高学历, 高素质人才. (4)对于个人来讲,要转变就业观念,选择适合自 己的职业和岗位,不要盲目攀比,频繁跳槽. 纵观历史,横览中外,珍惜人才,爱护人才,得人 才者得天下的例子比比皆是.人才对于一个国家,一 个组织的重要性不言而喻.在当今激烈的市场竞争 中,人才的可贵显得更为重要.2000年《财富》杂志在 评出世界组织500强后的中指出:"最能预测公 司各个方面是否优秀的因素是公司吸引,激励和留住 人才的能力."因此,只有把重视人才,吸引人才,留住 人才放在组织的重中之重,组织才能在激烈的人才争 夺战中,确立竞争优势,把握发展的关键机遇,在竞争 中立于不败之地. 参考文献: [1]张德.人力资源管理[M].北京:组织管理出版社,2002 [2]唐东方.避免人力资源的高配置陷阱[EB/OL].中国人力 资源网,2005—8,22 [3]叶映.组织人才流失及其危机管理[J].经济师,2006,(2) [4]~mA最新核心课程编译组.人力资源管理[M].北京:九 州出版社,2006 (责任编辑:刘晓峰) (上接第100页) &Johnson(1994)总结的外语合作的主要要素:(1) 促进学习者相互合作,共同获益:(2)促进学习者之 间的直接交流;(3)培养学习者参与学习和交流的参 与能力.当然计算机辅助阅读还有很多的缺陷,在 解决阅读实践问题方面的确值得进一步的探询和思 考,但是它在提高学生的英语综合素质方面的作用 不可低估,而且多媒体和网络教学应是21世纪大学 教学的发展趋势.因此,作者相信随着计算机辅助 阅读系统和软件的不断发展和完善,一个美好的计 算机辅助阅读前景必在眼前. 参考文献: [1]Mm~C.Pennington.ThepowerofCall[M].USA:Athe— lestanPublications.1996 [2]Johnson,D.W.,R.T.John.~_amingTogetherandAlone: Coape~tive,Competitive,andIndividualisticLeaming[M]. 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