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论文目录格式 毕业设计(论文、作业) 毕业设计(论文、作业)题目: 关于上海浦斌管道安装工程有限公司绩效管理的分析报告 分校,站、点,: 奉贤 年级、专业: 09行政管理 教育层次: 大专 学生姓名: 杜斌 学 号: 098091157 指导教师: 李静芳 完成日期: 2011年10月30日 目录 内 容 摘 要 ......................................................... 3 一、绩效考核的理论概述 ................................................. 4 (一)、绩效考核的内容 .................................................. 4 (二)、绩效考核的作用 .................................................. 4 (三)、绩效考核的流程 .................................................. 6 二、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核现状分析 ....................... 7 (一)、上海浦斌管道安装工程有限公司简介 ................................ 7 (二)、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核现状 ........................ 8 (三)、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核存在的问题 .................. 9 三、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核解决方案 ...................... 12 (一)、上海浦斌管道安装工程有限公司改革绩效考核的目的和原则 ........... 12 (二)、考核主体的确立 ................................................. 12 (三)、选用适合的绩效考核方法 ......................... 错误～未定义书签。 (四)、绩效考核的实施 ................................................. 13 (五)、绩效考评结果的处理 ............................................. 14 (六)、绩效考核的反馈 ................................................. 15 (七)、实施过程中应注意的问题 ......................................... 16结 论 .............................................................. 18 参 考 文 献 ........................................................ 19 致 谢 .............................................................. 20 内 容 摘 要 将从阐述企业绩效管理存在的现实问题开始,找到成功实施绩效管理的关键方法和有效思路,帮助企业从意识形态领域、具体措施方法等方面,建立切合本企业实际的绩效管理体系,将绩效管理的推行变成一个轻松的过程。 随着经济全球化和信息时代的到来,世界各国企业都面临着越来越激励的国内和国际市场竞争,为了提高自己的竞争能力与适应能力,许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径,我国企业也不可避免遭受到市场经济的洗礼,在与国际化悄然接轨的同时,现代各种管理理论层出不穷,如核心竞争力、学习型组织、团队建设,德鲁克的目标管理等管理工具与方法,成为了中国企业界模仿与学习的样板,高薪聘请知名咨询公司对企业进行“有病看病,无病保健”,更成为了一种时尚。但目前看来这些现代管理工具与方法对我国企业发展所起到的推动作用远未达到预期目标。究其原因,除脱离本国企业实际情况以致使先进管理活动流于形式外,照搬照套,机械式地使用相关管理方法也使企业在运行中事倍功半。 目前,我国企业的绩效管理体系建设还处于初级阶段,存在很多现实问题,影响着绩效管理作用的发挥。 关键词:企业;有机管理;绩效文化 关于上海浦斌管道安装工程有限公司绩效管理 的分析报告 一、绩效考核的理论概述 绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效以及奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 (一)、绩效考核的内容 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效考核是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 (二)、绩效考核的作用 绩效考核可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人们了解和发现自己的弱点，这比消极地指责与批评，效果会好得多。 具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面: 第一，确定员工的薪资报酬。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据。 第二，决定员工的升降调配。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，要用人扬长避短。通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 第三，进行员工的培训开发。在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源投资的重要方式。培训必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效评价的作用是，可以查出员工的知识、技 能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。 第四，加强企业与员工共同愿景的建立。现代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同企业目标达到一致，建立共同的愿景，增强企业的竞争力。 图2.1向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的一系列人力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。 企业 组织结构 文化 工作分析 工作考核 薪酬福利 绩效 计划招聘 解雇退休 考核 选拔录用 职位变动 培训开发 图2.1绩效管理与其它人力资源管理关系示意图 (三)、绩效考核的流程 绩效考核的流程不单单是一个线性的过程，而是一个循环的，动态的体系。绩效考核以一个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、做出分析评价、考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这一周期的绩效考核，接着又作为下一个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成一个动态的体系。具体流程如图2.2。 周期开始 制订考 进行技 选拔考 收集资 核计划 术准备 核人员 料信息 进 入周期结束 下 一 个考核结 考核结 做出分 周 期果反馈 果运用 析评价 图2.2 绩效考核流程示意图 二、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核现状分析 (一)、上海浦斌管道安装工程有限公司简介 上海浦斌管道安装工程有限公司是上海第一家由私人出资组建的管道检测、专业设施安装及室内设计等的私营企业。建立于1999年10月，总部设在上海浦东，注册资金为2000万元。主要经营管道设备检测、房屋管道安装、室内装潢等业务。 浦斌管道安装工程有限公司在中国改革开放和市场经济大潮中迅速崛起于上海 静安区等区成立了9家分公司。公市场。已在上海市的奉贤区、浦东新区、卢湾区、 司业务网络覆盖全上海。 作为一宗年轻且充满朝气的管道安装工程公司，浦斌除了向社会奉献优质的项目创意外，更致力于创造一种富有生命力的企业文化。公司倡导品牌和效益有机结合的内涵式发展。创造性的总结出将理想、工作、经营、管理、分配、员工、公司完美结合的“浦斌之道”。公司始终以“精准测量，补天爱人”作为自己的使命，坚持自己的经营理念为浦斌的客户提供专业的全程服务和周全完善的售后服务。 从2006年低谷中走出来的浦斌管道，终于在今年第一季度实现工程收入131.2万的业绩开门红。今年，公司将以重塑企业文化、完善管理体制、筹建资产管理公司为重点，加强自身内功修炼，为明年上市做准备。 浦斌管道统计数据显示，今年第一季度，浦斌管道工程收入131.2亿元，较去年同期增长了23.77,，较2006年第四季度环比增长了5.3,，而售后服务金和费用率呈逐步下降趋势。截至3月31日，上海浦斌管道安装工程有限公司共有5家分公司实现了“开门红”。 (二)、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核现状 上海浦斌管道安装工程有限公司建立于1999年10月，整体来讲共有六个部门。分别是行政人事部9人、计划财务部10人、业务管理部8人、客户服务部11人、销售管理部8人、销售服务部115人，员工总计150余人. 上海浦斌管道安装工程有限公司员工主要分为两大类:一类是公司内部的内勤人员，即行政人事部、计划财务部、业务管理部、客户服务部、销售管理部共计47人，另一类是销售人员，分布在各个销售团队中共计115人。其中105人为基层的销售人员，所占比例达全体员工总数的65,，占据了公司的主体地位。在基层销售员工中25岁以下的10人，25-30岁的46人，30-40岁36人，40-50岁8人，50以上5人。所占比例如图3.1。 50 45 40 35 30 25 人 20 数 15 10 5 0 25岁以下 25-30岁 30-40岁 40-50岁 50岁以上 年龄 图3.1销售人员年龄结构图 因此，上海浦斌管道安装工程有限公司的销售队伍是年轻的，充满朝气的以中青年人员为骨干组成的。 浦斌公司目前对销售人员的考核是使用《上海浦斌管道安装工程有限公司销售#管理办法#》，一般业务员按月进行考核。员工工资由基本工资和绩效工资两部分组成。计算公式为:销售员工月工资,基本工资+当月保费×佣金比例 1、考核内容 以业绩为主，员工除了等级不同的基本工资外，还有当月的业务拥金，业绩高的 员工，工资相比来说也高。不同类型的业务佣金比例也不同，如表3.1。 表3.1 佣金比例 业务类型 佣金比例 工程材料 10% 室内设计、管道检测、建筑管道安装 15% 内勤员工除了业绩的考核外还有工作熟练程度方面的考核。考核的主要内容是各个部门员工工作的效率和岗位的责任。 2、考核周期和考核形式 考核周期:新加入的销售人员每3个月为一个考核期，其他人员每月为一个考核期，考核以业绩评价为标准。 考核形式:考核以业绩评价为标准。每个月末由财务部门和销售团队向人事部门上报销售人员的当月业绩，人力资源部门按个人销售情况发放员工工资。而内勤员工的责任考核则是由各部门经理按照本部门的具体情况和每个员工的具体职责制定考核标准，每月末根据员工表现情况进行打分并上报人力资源管理部门。 3、考核结果及应用 由销售人员的业绩决定个人的薪酬、职位的升降、岗位变动和是否续聘。根据结果公司的培训以授课为主，不定期的讲授业务知识、销售技巧、礼仪培训，对象是每一个销售人员。内勤人员考核的结果作为薪酬和岗位变动的重要依据,销售能力只是在评价过程中的作为辅助依据出现。 以上考核，在一定程度上对销售人员的业绩起到了促进作用，但因未与人力资源的各项工作全面结合起来，没有将绩效考核结果引入到激励机制中，绩效考核与员工的个人发展没有有效的结合，公司的发展战略不能有效的传达到员工的头脑中。 (三)、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核存在的问题 从上海浦斌管道安装工程有限公司考核的过程和内容来看，内勤人员的绩效考核的方面较为全面而且严谨，又由于员工的责任明确，公司能够严格的按照岗位说明书来衡量内勤员工的绩效，所以整个体系比较完善。 但是，对于销售员工未能从真正意义上建立绩效考核体系，考核结果也仅仅作为存档材料存入个人档案中。由于缺乏有效的沟通，销售人员对待考核工作积极性不高，处于应付状态。该企业关于销售人员的绩效管理存在的主要问题如下: 1、业绩考核等同于绩效管理 从上海浦斌管道安装工程有限公司其实施的考核内容来看，我们不能找到可以明显体现员工的能力、态度的考核指标，考核仅是一种基于业绩的工资发放和奖金分配手段。考核仅仅停留在对业绩的考核，这种手段会产生以下问题: a)激励作用失效 为了让员工更大地发挥作用，企业必须使用各种手段激励员工，使其努力工作为组织创造更多的效益。马斯洛的需求层次理论指出:人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。人们被激励起来去满足一项或多项需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。 现行的考核手段，只能在物质层面上满足员工，对于更高层次的需求很难实现，所以激励作用是有限的。为了公司的发展，根据不同人员的需求特点实施相应的激励手段是必要的，这一点符合公司的管理目标和战略，也是绩效管理的重点。 b)不能有效地分析业务的发展状况 上海浦斌管道安装工程有限公司的考核手段过于重视业绩的结果，忽视了业绩收入背后隐含的内容。长期以来公司一直沿用的是财务指标体系，虽然财务指标有很好的综合性、可比性、易提取和可接受性，但是也有很强的局限性。它仅仅反映过去的经营成果，只反映结果不反映过程，只反映过去不反映当前和未来，只反映量化指标不反映非量化指标。不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善，不利于管理者进行业务分析和预测。 2、绩效管理执行者分配错误 从上海浦斌管道安装工程有限公司的考核评价主体来看，参与考核的是销售人员。这种考核方式从绩效管理的角度来看，存在着明显的问题错误:人力资源部门不能发挥应有的作用。不能对销售人员进行有效的监控、管理和指导，具体表现为:人力资源部管理的信息和数据少。原有的业绩考核给人力资源管理提供的参考数据太少，在原考核基础上，单一的指标即个人业绩是人力资源部在工作中的主要管理依据，薪酬管理、职位升降、培训管理基于个人业绩进行。很难想象在这种评价体制下，公司的人力资源管理可以作到全面和公平性。由于不能较全面的做出员工评价，公司实施员工的激励作用就会减弱。 3、绩效评价目标不当 绩效目标应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低，以免失去考核的意义。从合理的角度来看，绩效的标准应使员工有很多机会得以超过标准并得到主管的赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。它应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立，并同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。 但是，该公司正是忽略了评价目标的可实施性，例如2010年度第二季度的业务指标分配(如表3.2)，就忽略了员工的具体情况和新老员工的业务能力，一味的追求保费的数目，这样不但不会改变现状，反而会使员工产生消极的心态从而对工作失去积极性。 表3.2 2010年度第二季度业务指标 职位 任务额(万元) 企业总经理 65 销售团队经理 47 销售代表 36 内勤人员 12 4、考核后未能及时作出有效反馈 上海浦斌管道安装工程有限公司的绩效考核中，缺乏有效的沟通渠道，致使公司的战略意图不能有效的传达，员工自身信息和所掌握的工作信息不能被公司在管理和战略制定时有效的利用。公司对每个销售人员的发展和能力提高方面的期望在这种考核手段下无法体现。通过考核公司仅能表述一种经营指标，对于公司的整体战略，由于缺乏沟通和表现手段，不能被员工充分了解。大部分的销售人员只是机械的去完成工作指标，至于是以提高客户关系为主还是以新客户发展为主;以新业务为主还是以老业务为主，并不是自己关心的问题。为了保证公司战略得到高效地执行，就必须通过绩效评估搭建双向沟通的桥梁，在公司与员工之间形成有效的信息反馈途径。一方面，使公司的战略意图和公司对个人努力的期望，得到有效的传达;另一方面，通过员工反馈的信息既可以改进考核的方法和内容，又可以得到更准确的信息，为公司制定战略和确定目标提供可靠的依据，围绕着公司战略的人员培训工作才能有针对地开展，并收到良好的效果。 正是由于以上问题的存在导致上海浦斌管道安装工程有限公司的销售人员的流动状况严重，人才的流失成为了严重的问题，这样更加剧了的阻碍了企业的长远发展。 因此，就这些存在的问题，我们对该公司的绩效考核体系进行了调整。 三、上海浦斌管道安装工程有限公司绩效考核解决方案 (一)、上海浦斌管道安装工程有限公司改革绩效考核的目的和原则 上海浦斌管道安装工程有限公司原有的销售人员绩效考核体系不健全的主要原因是在建立之前没有明确建立考核体系的目的。因此，要建立完善绩效考核体系首先就要明确建立考核体系的目的。浦斌公司建立绩效管理的主要目的是: 建立一套符合该公司实际的、科学的、动态的绩效管理体系，制定规范的绩效，提高管理效率，促进公司业务的快速发展。提高员工的工作积极性，改善工作态度，提高工作质量，激发员工的创造性，进一步挖掘工作潜能，为人力资源的各项管理工作奠定基础，为员工选拔、晋升、培训、薪酬等提供依据。 浦斌公司为了正确而有效地进行绩效考绩，要注意以下几条原则。 公平原则。公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考绩中，各级领导和人事部要排除一切干扰，考评标准、程序和对考评责任者的规定在公司内都应当对全体员工公开。这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果抱以理解、接受的态度。 结果公开原则。考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再励，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 结合奖惩原则。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 反馈的原则。考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。 (二)、考核主体的确立 所谓考核主体指的是那些直接从事考核活动的人。员工的绩效考核时，考核主体的选择则要根据考核的目的、方法以及考核对象的相关特征进行选择。首先明确人力 资源部门为绩效考核的主管部门，负责绩效管理的全过程，重点做好年度考核工作。各个销售团队主管是绩效考核的协作部门，重点做好内部员工的季度考核和记录上报工作。销售人员是被考核者。具体的关系如图4.1。 人力资源部门 各个销售 销售代表 团队主管 主管部门 协作部门 被考核者 图4.1考核主体关系图 考核主体确定以后，人力资源部要制定完善的考核者培训制度，提供提高绩效的途径和绩效考核方法的培训，让员工了解绩效指标，并采取行动提高工作绩效。 (四)、绩效考核的实施 目标管理并不仅仅指导者制定一个目标然后要求下级去完成。目标管理的特点在于，它是一个领导者于下属之间双向互动的过程。在进行目标制定时，上级和下属都必须依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决方法，然后重新确定目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见。一旦目标被双方认可并确定下来，就必须严格的执行，并按照目标的要求进行定期考查。 1、确定绩效考核的指标 在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法。所以，考核部门应该根据公司的战略目标及相应的部门目标来来确定员工考核的具体目标，并使之与前两个目标尽可能一致。 2、确定考核周期 考评的周期可以定为季度考评，该公司能够根据上一季度的营业状况来制定本季度的任务，季度考评在本部门内部进行，由团队主管负责。根据和员工的完成情况，对个人的工作业绩、工作能力和工作态度做出针对性的考评。人力资源部汇 总季度考评结果，对员工做出考评结论，由团队主管反馈到本人，并对本人的优缺点提出肯定或努力的方向。考评结果作为绩效工资发放和制定培训计划等的依据。 3、考核指标目标的确定 在确定了考核的指标之后，企业的人力资源部门制定目标责任书(如表4.7)，发放给销售团队主管，再由主管人员发放给每一个员工填写。员工应根据自己的实际情况和企业的当前的状况以及团队的销售状况等各方面因素认真填写表格。员工填写完成后交还给团队主管，主管根据每一个员工上一个周期的考核状况和公司的整体战略目标进行审核，如与企业的既定的目标有出入再与员工进行协商，直至目标达成一致为止。 考核指标的目标确认之后，目标责任书交由团队主管保管，并作为当季度考核目标完成情况的衡量依据。考核周期结束之后同当季度绩效考核表一同递交给人力资源部门。 (五)、绩效考评结果的处理 每一个考核周期期末，由销售部门管理人员按照期初制定的目标责任书的数据填写员工绩效考核表，根据完成的程度进行打分。计算公式如下: 分数=? ( 每项分数×权重 ) 得出分数后递交人力资源部门，人力资源部门将考核的结果统计并分为分数和等级两种。 根据表4.9划分被考核者的考核等级。 表4.9 等级示意表 等级 A(杰出) B(优秀) C(良好) D(及格) E(较差) 分数 ?90 80-90 80-65 50-65 ?50 比例 5% 20% 40% 30% 5% 划分好等级后应用于绩效管理之中。 1、绩效工资 从浦斌公司原有的工资计算公式中我们可以看到，销售人员的收入只与业绩有关，不能体现绩效考核的结果，既员工的收入应与绩效挂钩。这种收入分配方式不能充分的体现公司的长期战略发展和公司对员工的努力期望，对员工的评价不够全面，因此不能更有效的产生激励作用。所以，企业应该在原有的基础上考虑绩效考评结果。 当季度考评结果为D，E等级的员工扣减当季度工资的5,和10,，连续三个季度等级没有提升状况的员工降低一级工资直到等级有所改善为止。当季度等级为A，B的员工奖励工资的20,，10%。连续优秀一年的员工奖励50,的年终奖金。 2、员工培训 根据绩效考评结果，结合工作岗位的职务分析及上岗要求，对不符合岗位要求和不能履行本岗位职责的人员，进行转岗培训或下岗培训，培训内容依据每个人的具体情况而定。 根据年度工作目标和季度工作计划提出的新要求，结合绩效考评中出现的问题，由人力资源部制定有针对性的开发培训计划并组织培训。 3、职务晋升和奖惩 根据年度考评结果，5%不称职员工，经培训后重新上岗。考评结果显示各种能力不符合岗位要求的员工，转岗或下岗。考评结果，作为员工晋升、聘任、培训、调配、免职的重要依据。 (六)、绩效考核的反馈 绩效评估就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，是绩效沟通最主要的形式，也是绩效考评非常重要的环节。绩效评估是统一思想的过程，这个过程给员工指出努力的方向;或发现企业绩效考核中的不足之处及时地予以修正。同时绩效评估也是作为结合人力资源管理的其他措施(晋升、薪酬、训练、员工发展等)的依据和建立和完善企业组织文化的良好途径;也是销售技能管理技能、领导能力、交流技能、公司价值观等方面对个人的工作和管理进行地评估，通过评估帮助员工有效规划自己的职业发展，成为更加出色的销售者、管理者。 绩效管理委员会通过绩效考核结果的分析，得出对个人的基本结论。该结论必须有效的反馈给被评估的对象，反馈过程必须是双向的沟通过程。通过沟通才能有效的传达组织的战略意图。面谈是一个较好的方式。评估面谈给公司领导层一个与下属讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提高和发展的领域的机会。另外，通过面谈也能使公司更全面地了解员工的态度和感受，从而促进双方的交流。 面谈是创造一个对话机会以帮助员工提高其工作水平，强化优点，指出应改进和提高的方面，共同探讨改进的方法，给出建设性的建议。通过面谈将企业的发展战略和对被评估者的期望清晰的传达出来。 绩效反馈面谈主要有以下四个目的: a)对绩效考评的结果达成共识; b)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效; c)制定绩效改进计划; d)修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。 面谈的开始不要开门见山，应当通过聊天的方式减少被评估者的紧张情绪，使被评估者明白面谈的目的不是批评而是一个提高过程。允许被评估者对评估结果提出异议，给被评估者一个申诉的机会，共同探讨评估的结论。应强调员工能够发展的强项而不是强调他应该克服的缺点。将发展计划限定为能在合理时间段内。注意传达公司的战略和公司对被评估者的努力期望。 (七)、实施过程中应注意的问题 针对浦斌公司目前绩效考评的现状、存在的问题及原因分析，为了保障绩效考评体系良好运行，还应该注意一下几点: 1、要转变观念，重视绩效考评 上海浦斌管道安装工程有限公司的绩效管理体系还处于起步阶段，最重要的是必须得到公司领导的关注和支持，并在理论和实践上不断总结提高和完善。 同时领导要密切注视同行业的先进水平，学习和借鉴它们新的绩效考核方法和经验。每一次考评结束后，领导层都要对考核结果及其应用情况进行分析，为下一轮的考核提供改进意见，制定新的考核计划，进一步完善考核指标和考核方法，如此循环，绩效考核才能在实践中不断完善。 2、强化绩效考评基础工作 员工绩效考核工作做为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时员工绩效考核也要成为企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让员工绩效考核与人力资源管理的其它环节，企业有效的绩效管理体系建立在人力资源管理的良性机制上，否则，企业的绩效管理制度只能是形同虚设，在如今知识经济竞争的时代，公司必会被无情地淘汰出局。 3、塑造高绩效企业文化 优秀的企业文化可以对员工的行为、信仰和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。公司必须加强企业文化的建设，努力使 员工在一种积极向上的氛围中做好本员工作。另一方面，绩效考核也会促进企业价值观的融合。因为考核一方面来自于评价者对企业管理价值的理解，另一方面来自于被评价者对完成本员工作的价值的理解。这样，双方通过绩效管理来交流各自价值观的认识和理解，从而在企业内部形成有效的管理沟通。 结 论 通过深入了解公司人力资源状况，结合当前经济社会的发展现状，就绩效考核问题提出自己的一些看法。同时就上海浦斌管道安装工程有限公司面临的发展机遇和竞争压力，在人力资源管理中的组成重要部分———绩效管理体系地建立和实施上做了重点地研究，为上海浦斌管道安装工程有限公司实施销售人员的绩效管理奠定了理论和应用基础。 总之，要真正做好绩效管理工作，上海浦斌管道安装工程有限公司在绩效体系设计与组织实施的过程中，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。 参 考 文 献 1 企业员工管理方法研究组.企业员工考核方法.北京:中国经济出版社，2002.1 2 赵晓亮、孟治国.实用员工考核与薪酬管理表格.北京:中国致公出版，2000.9 3 李剑.人力资源管理实务必备手册.北京:人民邮电出版社，2003.8 4 张晓彤.绩效管理实务.北京大学出版社，2002.06 5 布莱恩?沃特林.王宾容、张颖、孙志燕译.绩效评估手册.北京:经济管理出版 社2002.2 6 武欣.绩效管理实务手册.北京:机械工业出版社，2001.12 7 廖泉文(人力资源管理(高等教育出版社，2003 8 付亚和、许玉林(绩效管理(复旦大学出版社，2003 9 鲍博.哈维得(Bob.Haddux).有效地绩效评估.中山大学出版社，2001 10 灯瑾轩.人力资源管理.重庆:重庆大学出版社，2001 11 廖泉文.人力资源考评系统.山东:山东人民出版社，2001 12 饶征、孙波(以,,，为核心的绩效管理(中国人民大学出版社，2003 13 毕意文、孙永玲(美)(平衡记分卡中国战略实践(机械工业出版社，2003 14 彭剑锋(人力资源管理概论(复旦大学出版社，2003 15 杨洁、方俐洛.关于绩效考评若干问题的思考.自然辩证法通信 2001 (2) 16 振邦.绩效管理.中国人民大学出版社，2003 P90-P206 经济科学出版社，2002 17 张涛、文新三.企业绩效考评研究. 18 李虹.MBO绩效评估与运用.中国人力资源开发，1999 19 杨东龙.如何评估和考核员工绩效.北京:中国经济出版社，2001 20 Mark Smith(绩效管理从运营入手(世界经理人，2001年12月 21 R.S.Kaplan&D.P.Norton.TheBalanced Scorecard-Measuresthat Drive 致 谢 在论文的写作过程中，感李静芳老师的悉心指导和教诲，从论文的选题、构思、到收集资料，论文的写作，到最后的成文定稿，都饱含了邹老师细致耐心的帮助和指导。李静芳年轻有为、思维灵敏、知识渊博、教学态度严谨等优点，使我受益匪浅。同时感谢管理系各位领导、老师的关怀，使我在实习写论文阶段得到很大的帮助。最后，也感谢天安保险廊坊分公司为我提供的实习机会和论文资料，还有同学们的帮助。再次奉上我最诚挚的谢意。 在论文的写作过程中，由于本人在知识方面的欠缺，还有很多不足之处，希望各位老师给予指导和批评。谢谢～ 下面是诗情画意的句子欣赏,不需要的朋友可以编辑删除!! 谢谢!!!!! 1. 染火枫林，琼壶歌月，长歌倚楼。岁岁年年，花前月下，一尊芳酒。水落红莲，唯闻玉磬，但此情依旧。 2. 玉竹曾记凤凰游，人不见，水空流。 3. 他微笑着，在岁月的流失中毁掉自己。 4. 还能不动声色饮茶，踏碎这一场，盛世烟花。 5. 红尘嚣 浮华一世转瞬空。 6. 我不是我 你转身一走苏州里的不是我 。 7. 几段唏嘘几世悲欢 可笑我命由我不由天。 8. 经流年 梦回曲水边 看烟花绽出月圆。 9. 人生在世，恍若白驹过膝，忽然而已。然，我长活一世，却能记住你说的每一话。 10. 雾散，梦醒，我终于看见真实，那是千帆过尽的沉寂。 11. 纸张有些破旧，有些模糊。可每一笔勾勒，每一抹痕迹，似乎都记载着跨越千年万载的思念。 12. 生生的两端，我们彼此站成了岸 。 13. 缘聚缘散缘如水，背负万丈尘寰，只为一句，等待下一次相逢。 14. 握住苍老，禁锢了时空，一下子到了地老天荒 15. 人永远看不破的镜花水月，不过我指间烟云 世间千年,如我一瞬。 16. 相逢一醉是前缘，风雨散，飘然何处。 17. 虚幻大千两茫茫，一邂逅，终难忘。相逢主人留一笑，不相识，又何妨。 18. 天下风云出我辈,一入江湖岁月催;皇图霸业谈笑间,不胜人生一场醉。 19. 得即高歌失即休，多愁多恨亦悠悠，今朝有酒今朝醉，明日愁来明日愁。 20. 直道相思了无益，未妨惆怅是清狂。 21. 看那天地日月，恒静无言;青山长河，世代绵延;就像在我心中，你从未离去，也从未改变。 22. 就这样吧，从此山水不相逢。 23. 人天自两空，何相忘，何笑何惊人。 24. 既不回头,何必不忘。 既然无缘,何须誓言。 今日种种,似水无痕。 明夕何夕,君已陌路。 25. 有缘相遇,无缘相聚,天涯海角,但愿相忆。有幸相知,无幸相守,苍海明月,天长地久。 26. 相见得恨晚，相爱的太慢，进退让我两难。缘过了远分，缘过了聚散，是否回头就能够上岸 27. 天凉了,凉尽了天荒 地老了,人间的沧桑，爱哭了,这么难舍 心都空了,想放不能放。天亮了,照亮了泪光 泪干了,枕边地彷徨 28. 心微动奈何情己远.物也非,人也非,事事非,往日不可追 29. 渺渺时空,茫茫人海,与君相遇,莫失莫忘。 30. 如果换我先开口，日子是否还一样细水长流 31. 也许是前世的姻 也许是来生的缘 错在今生相见 徒增一段无果的恩怨 32. 人道海水深，不抵相思半。海水尚有涯，相思渺无畔。 33. 醉眼看别人成双作对， 34. 无人处暗弹相思泪。 35. 终于为那一身江南烟雨覆了天下，容华谢后，不过一场，山河永寂。 36. 千秋功名，一世葬你，玲珑社稷，可笑却无君王命。 37. 凤凰台上凤凰游，负约而去，一夜苦等，从此江南江北，万里哀哭。 38. 嗟叹红颜泪、英雄殁，人世苦多。山河永寂、怎堪欢颜。 39. 风华是一指流砂，苍老是一段年华。 40. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态，也能成就一场惊鸿。 41. 你要记得，紫檀未灭，我亦未去。 42. 谁在岁月里长长叹息。 43. 汉霄苍茫，牵住繁华哀伤，弯眉间，命中注定，成为过往。 44. 红尘初妆，山河无疆。 最初的面庞，碾碎梦魇无常，命格无双。 45. 江南风骨，天水成碧，天教心愿与身违。 46. 山河拱手，为君一笑 。 47. 如是颠簸生世亦无悔。 48. 荏苒岁月覆盖的过往，白驹过隙，匆匆的铸成一抹哀伤。 49. 那被岁月覆盖的花开，一切白驹过隙成为空白。 50. 褪尽风华，我依然在彼岸守护你。 51. 那些繁华哀伤终成过往， 52. 请不要失望，平凡是为了最美的荡气回肠。 53. 你的路途，从此不见我的苍老。 54. 长歌当哭，为那些无法兑现的诺言，为生命中最深的爱恋，终散作云烟。 55. 随你走在天际，看繁花满地。 56. 我自是年少，韶华倾负。 57. 你要记得，那年那月，垂柳紫陌洛城东。 58. 苍茫大地一剑尽挽破，何处繁华笙歌落。 59. 寄君一曲，不问曲终人聚散。 60. 谁将烟焚散，散了纵横的牵绊;听弦断，断那三千痴缠。61. 清风湿润，茶烟轻 扬。重温旧梦，故人已去。 1. 水滴虽小，却可以折射出太阳的光彩。 2. 梦落三千尺愁深似海，繁华遗落散满地。记忆轮回里，我举杯，在奈何桥上满口 饮尽。 3. 人生没有轮回，就像花，人活一世，花开一季、人生如花，花似梦。 4. 生活的苦涩和美好给了我对人生的领悟，如今，千山万水走遍，我发现自己再也不愿离开文学的蓝天，再也不愿离开那个让我痴迷的文学舞台。 5. 在烟雨红尘中，轻拾季节花瓣飘落的音符，组成美妙曲符，然后，倚在时光的路口，撷一缕明媚，许自己一份唯美的怀想，与快乐、浪漫相约，闲淡清欢。 6. 未经历坎坷泥泞的艰难，哪能知道阳光大道的可贵;未经历风雪交加的黑夜，哪能体会风和日丽的可爱;未经历挫折和磨难的考验，怎能体会到胜利和成功的喜悦。挫折，想说恨你不容易 7. 燕子斜飞人家，炊烟零乱，柳絮飘飘，弥漫了山里人家。 8. 这样知解自己的生命即使是心灵空荡我也无所畏惧 9. 中秋之曰不可能岁月明如水，偶然的暗淡，恰似镜子的背后之面，有所缺憾，人生才会是积翠如云的空濛山色。 10. 在经受了失败和挫折后，我学会了坚韧;在遭受到误解和委屈时，我学会了宽容;在经历了失落和离别后，我懂得了珍惜。 11. 曾经盛开的蔷薇，虽经风吹雨打，但和着微风，还有屡屡暗香飘过。 12. 我只希望，不管三年，五年，或是十年以后。某一天，我们相遇，还能相认，你大喊一声，我想死你了。那一刻，我定会泪流满面。我们是朋友，永远的朋友。 13. 最爱的未必适合在一起，相爱是让彼此做自己。 14. 时间断想，时间不断。流逝，像是水，可弯可直，像是风，可柔可刚。 15. 如果说人生是一望无际的大海，那么挫折则是一个骤然翻起的浪花。如果说人生是湛蓝的天空，那么失意则是一朵飘浮的淡淡的白云。 16. 云层雾气，缠着几户古木人家，清新自然，如诗如画。 17. 我喜欢你，只是一个现在;我爱你，却是一整个未来。 18. 夜雨染成天水碧。有些人不需要姿态，也能成就一场惊鸿。 19. 再大的风不会永不停息，在浓得雾不会经久不散，风息雾散仍是阳光灿烂。 20. 牵着时光的衣襟，走进芳菲五月，轻轻地将春光拥入怀中，于一抹素白流韵中，弹奏一曲江南的婉韵，把盏，将似水流年浅斟轻酌。 21. 我穿越轮回而来，在奈何桥相思盈袖，凄然守候。莫落泪，纵若水落三千尺东流，云动八万里西散，我依旧会化身城碟，翩翩起舞跨过奈何桥与你相会。 22. 如果我爱你，我就会理解你，通过你的眼睛去看世界。我能理解你，是因为我能在你身上看到我自己，在我身上也看到了你。 23. 似乎风在转向，送走了缓缓袭来的味道，又将刚刚溜走的风，静静地换回来。 24. 生活告诉我，童话只不过是小孩子幻想的游戏。 25. 人生就像穿着一件长满虱子的华丽睡袍，外表美丽，而内心却充满了干啊和恐慌。 26. 必须用另一种真实方式来代替时光里已经逝去的东西 27. 岁月，依一抹浅香于心间，看年华向晚，闻花香送暖。给时光一个浅浅的回眸;给自己一份微笑从容。沉淀，馨香;念起，温暖。 28. 人生的起起落落间，总会有一些情怀需要安静回味;总会有一些伤痛需要独自体会;总会有一段路需要一个人走;总会有一些事需要坦然面对。 29. 疏影横斜水清浅，暗香浮动月黄昏。 30. 心若没有栖息的地方，到哪里都是在流浪。 31. 今后，我会从尘世中的纷争走出，远离喧嚣，把岁月打磨成诗，让自己的文字静如睡莲，动如涟漪，无论何时都能描绘成美丽的水墨丹青。 32. 全是理智的心，恰如一柄全是锋刃的刀，它叫使用它的人手上流血。——泰戈尔 33. 我们都不擅长表达，以至于我们习惯了揣测。去肯定，去否定，反反复复，后来我们就变得敏感而脆弱。 34. 心心念念的往事、曾经深爱过的人、年少琐碎的过往，它们就像缠绕之间的一阵风，来的缱绻，去的时候让人来不及挽留。 35. 如果在乎的没有那么多，想要的没有那么多，生活便会简单得很多。 36. 在极度的喧嚣中，独自微笑独自平静是憾，落花是美的，淡淡的书香，淡淡的花香，淡淡的馨香。 37. 曾芬芳过的那片土地，幸福的花儿虽早已凋谢，只留下风雨吹打的痕迹。 38. 辗转半世红尘，缘去缘灭，空留满池伤痕。雨花迟落，霜雪纷飞，池水泛冰，已益处月的苍凉。 39. 一条古道，一匹瘦马，一个人影，被落日的余晖缓缓拉长。 40. 我们人生的大幕才刚刚拉启:刀光剑影，英雄本色;是非恩怨，儿女情常。 41. 我们要去流浪，虔诚地定格住每一寸记忆;我们要去成长，潇洒地忘却掉每一条纹路。 42. 嗅着昨日芬芳遗留的气息，寻寻觅觅，仍不见踪迹。邂逅了一场烟火，终还是那般凄凉。迷失的夜晚，点缀了无数颗孤单的星星，不知道那是否有属于我的一颗。 43. 像这样轻飘飘的日子和平平静静的心情，也算是生活中的一种享受吧。 44. 想着远方的你，绝美的笑容，只为你一个人展露，那一泓羞涩的笑容，悄悄。 45. 细碎的声音，如羞涩的蓓蕾，夜暮花影，轻浅六月，寂寂流年，拢一阙清绝，归隐在宋词里。 46. 夕阳沉落在海水深处却不见浪花翻滚，淡淡的只留下一个让人沉思的背影。落雨是晚风中的殇，带着晨曦的翘首滑落最后的伤痕!雨尽含羞，淡抹嫣红! 47. 无影击碎了泪水，岁月在那个光年划下的痕迹原来是一刀一刀地刻在了我的心上。 48. 我收拢了梦想的翅膀，我停却了信念的脚步，却再也作不回曾经的那一天。 49. 我宁愿用尽此生，为那些尘世的硝烟尘雾，潸然泪下，为菩提落花，为世间繁华。 50. 阳光依旧在，我们穿越光影，沿着历史的足迹继续前行，创造美好生活，走向美丽明天! 51. 洋溢着春日的微笑，坚强了外表，却虚伪了内心，脆弱了，是不敢触及的。 52. 也许，就在那一刻里，梦境还在，柔情亦在。 53. 一个人的戏，自己独自导演，诠释精彩。在剧中尽情释放着自己的喜怒哀乐。笑得凄然绝美;哭得肝肠寸断。 54. 但生命中被你刻上痕迹的那些岁月无法抹去。 55. 往事悠然一笑间，不必空忧。我们一路走来，只是为了告别往事，走入下一段风景。倘若让忧伤填补了生命的空白，就真的是亵渎了生命。 56. 人生只有回不去的过去，没有过不去的当下。上帝只会给你过得去的坎，再不好过的生活，再难过的坎，咬咬牙，也就过去了。 57. 我一直以为山是水的故事，云是风的故事，你是我的故事。可是却不知道，我是不是你的故事。 58. 生命并不是一场竞赛，而是一段旅程。如果你在途中一直都试图给他人留下深刻印象，超过别人，那你就浪费了这段旅程。 59. 比如新的朋友新的感情新的思绪我想要知道的 60. 我以为我已经将爱情忘记，将你忘记。可是有一天，我听到一首歌，我的眼泪就出来了。因为这首歌，我们曾一起听过。 61. 忍花开花落，云卷云舒，品人生似棋。 62. 我离开你这一种信仰又会以怎样全新的姿势去面临更深沉的挑战 63. 人生路，路迢迢，谁道自古英雄多寂寥，若一朝，看透了，一身清风挣多少。 64. 只有夕阳站在那里。灵魂像无数的雪花飘过，光明闪烁，渐渐清醒。 65. 终于为那一身江南烟雨覆了天下，容华谢后，不过一场，山河永寂。 66. 荏苒岁月覆盖的过往，白驹过隙，匆匆的铸成一抹哀伤。 67. 忘川水不枯，记忆不散;奈何桥不断，思卿不弃;今夕，彼岸花又放，佳期约又到，我轮回践约而来，等你归来。红尘路上，伊人在否? 68. 十年生死两茫茫，不思量，自难忘，千里孤坟，无处话凄凉，纵使相逢应不识，尘满面，鬓如霜。 69. 天空飘过一朵云，有时是晴，有时是阴。但白昼终归还是白昼。 70. 我知道回不去，但还是会想念会回忆会心疼到无法自拔。 71. 天空不曾留下鸟的痕迹，但是我已飞过、在大地上画满窗子，让所有习惯黑暗的眼睛都习惯光明。 72. 人生首先要是望远镜，看远;再就是显微镜，看细;接下来是放大镜，看透;其次是太阳镜，看淡;最后是哈哈镜，笑看生活。 73. 我不是公主，也不会有等待救赎我的王子。