第四章人力资源管理

第五章护理人力资源管理主讲人：曾梁楠2014/3/24*第一节概述2014/3/24*一、概念1.资源（resources）是指组织或社会用来进行价值增值的财富，包括自然资源和人力资源。内容自然资源人力资源2014/3/24*2.人力资源人力资源（humanresources）又称劳动力资源，是依附于个体经济的资源，用于反映人所拥有的劳动能力，是对组织的效益和发展具有积极作用的劳动能力总和。是能够推动社会发展的具有智力和体力劳动能力的人的总和。2014/3/24*3.人力资源管理人力资源管理（HumanResourcesManagement）人力资源（humanresources）又称劳动力资源，是指运用科学的管理方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的选聘、培训、组织与调配、考评，使人力、物力经常处于最佳比例状态；充分发挥认得主观能动性和最大潜能，使整个组织达到人尽其才，组织活动能正常高效的运转，确保组织目标的实现。2014/3/24*二、护理人力资源管理的目标与特点人与岗位匹配人与人的科学匹配人的需求与工作报酬匹配熟悉2014/3/24*护理人力资源的特点人的主观能动性人力资源的可变性人力资源的组合性人力资源的双重性人力资源的流动性人力资源的可塑性熟悉2014/3/24*三、护理人力资源管理的目标体系与职能（一）护理人力资源管理体系高层护理管理者-副院长、护理部主任基层护理管理者-护士长中层管理者-科护士长2014/3/24*1.护理人力资源规划（nursinghumanresourcesplan）医院人力资源管理部门和护理职能部门根据组织护理业务范围评估和确认护理人力资源需求并作出策划的过程2014/3/24*2.招聘（recruitment）是组织及时吸引足够数量具备应聘条件的个人并与具体工作岗位匹配的过程。2014/3/24*3.人员培训通过医院护理人员的工作指导、教育和业务技能训练，使护理人员在职业态度、知识水平、业务能力和工作能力等方面得到不断提高和发展的过程。2014/3/24*绩效评价（Performanceappraisal）是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考查评价的过程。2014/3/24*5.护理人员开发及发展人才流失6.护理人员的薪酬管理和劳动保护7.护理人员的档案管理2014/3/24*第二节医院护理人员配置2014/3/24*护理人员配置的原则1.科学配置原则：确定数额2.成本效益原则：人尽其才3.结构合理原则：优势互补4.个人岗位对应原则：个体与岗位最佳组合掌握2014/3/24*二、医院护理人员配置的依据和方法（一）主要依据：卫生行政部门的相关政策和规定。（二）配制方法：经济、法律、行政政策；护理人物定性定量指标；操作简单与否。2014/3/24*三、影响医院护理人员配置的因素（一）任务轻重（二）人员素质（三）工作条件（四）管理水平（五）政策规定（六）社会影响掌握2014/3/24*四、护理人员工作方式及排班（一）护理人员工作方式1.个案护理：特别护理，专人护理2.功能制护理：护理工作为中心3.小组护理：把护理人员和病人进行分组4.责任制护理：以病人为中心，一名护士护理5.整体护理：以病人为中心，生理、心理护理掌握2014/3/24*（二）排班的原则1.满足需求原则：遵循24小时连续性，合理安排各班次人力衔接2.结构合理3.效率原则：掌握工作规律，利于医疗、护理、卫生员工作互不干扰，提高效率4.公平原则：保持各班工作量均衡5.按职上岗原则：高职称，低职称掌握2014/3/24*（三）排班的方法1、周排班法：一周为周期的方法2、周期性排班法：循环排班法，四周为一循环3、自我排班法：根据个人需要掌握2014/3/24*第三节护理人员招聘2014/3/24*一、护理人员招聘的目的1.储备人才2.引进新的理念和技术3.进行内部人员置换，有利于人力资源的合理流动4.人才竞争战略的需要2014/3/24*(二)护理人员招聘的基本原则1.按需设岗原则2.公开竞争原则3.择优聘任原则4.平等自愿，协商一致原则5.互相监督，契约管理原则掌握2014/3/24*三、护理招聘程序（一）确定招聘人员的数量和条件（二）进行招聘宣传，吸引候选人（三）招聘考核（四）招聘面试（五）资格确认（六）健康体检（七）确定试用人选并进行考察（八）确定聘用人选并签订聘用合同熟悉2014/3/24*招聘基础：护理人力资源规划护理工作分析招聘：拟定招聘发布信息接受申请甄选：申请书筛选理论、技术考试面试其他录用：体检、背景调查、试用、签约评估：程序效率护理人员招聘流程图2014/3/24*四、护理人员的招聘方法（二）外部招聘：广告招牌；校园招聘；利用网络进行招聘；人才交流中心；招聘洽谈会（一）内部招聘：组织内部公开招聘；推荐法；布告法；档案法熟悉2014/3/24*第四节护理人员的培训2014/3/24*一、护理人员培训的内涵与意义培训（training）是指组织有计划、有组织对组织成员实施的系统学习和开发潜力的行为过程。熟悉2014/3/24*（一）护理人员培训的内涵 职业道德教育 基本理论与基本技能培训 专科护理理论和专科护理技能培训 专科骨干人才和管理人才的培养外语能力2014/3/24*（二）护理人员培训的意义 提高护理人员道德水平、知识水平、技能水平 帮助护理人员了解组织和护理工作宗旨 改善护理人员的工作态度提高护理人员对组织的认同感和归属感2014/3/24*二、护理人员培训的原则和程序（一）培训原则掌握1.理论与实践相结合2.因人而异、学用一致3.基础培训和专科护理技术培训4.群体培养与重点培养5.当前需要与长远需要相结合6.灵活和激励相结合2014/3/24*了解成人学习特点评估培训需求确定培训目标制定培训计划培训计划实施培训效率评价（二）培训程序2014/3/24*三、护理人员培训的形式和方法（一）培训形式脱产培训岗前培训在职培训护理管理人员培训熟悉2014/3/24*（二）培训方法医院科室轮转鼓励个人学习 工作实践培养 参加培训班、学术讲座及读书报告会进修教育学历教育掌握2014/3/24*(四)护理人员职业生涯规划2014/3/24* 职业（career）是一个人在他（她）生涯历程中选择从事工作的行为过程 护士职业素质是指驱动护理人员胜任工作、创造良好工作业绩各种个性特征的总和。职业生涯规划是指组织或个人把个人发展与组织发展相结合，对决定职业生涯的个人因素、组织因素和社会因素等进行分析，制定个人事业发展上的战略设想与计划安排。一、职业生涯规划相关概念2014/3/24*二、护理人员职业生涯规划的基本原则 个人特长和组织社会需要相结合原则 长期目标和短期目标相结合原则 稳定性与动态形象结合原则 动机与方法相结合原则熟悉2014/3/24*三、护理人员职业生涯步骤 自我评估 职业认识 选择职业发展途径 设置个人职业生涯目标 行动的制定和实施 评估和反馈掌握2014/3/24*四、护理人员职业发展趋势1.临床护理专家2.社区全科护理3.护理管理者4.护理教育者2014/3/24*第五节护理人员绩效管理2014/3/24*一、绩效管理与绩效评价的概念绩效（performance） 是指员工按照组织期望所表现出的工作数量。质量和成效。绩效评价是组织采取特定的方法和工具对组织成员的工作效果进行考察评价的过程掌握2014/3/24*二、绩效考核的意义1、人事决策作用2、管理控制作用3、激励作用4、教育和协调作用5、诊断作用2014/3/24*2、管理控制作用绩效评价结果分析确认护理人员职业素质和护理岗位任职要求之间的差距。管理者利用决策树分析归类，诊断导致的因素。诊断主要包括组织、管理者、环境、部门管理及护理人员个人等因素。2014/3/24*4、教育和协调作用教育作用是确定培训需求，制定培训计划协调作用是管理者结合岗位要求和个人特点，对达不到要求的人员采取调整、培训、转岗、留聘等措施2014/3/24*三、护理人员绩效评价的基本原则1.基于公平的原则2.评价基于工作的原则-可测量3.评价标准公开化原则-客观性4.评价标准化原则5.评价激励原则6.评价结果公开化原则-持续性7.评价面谈原则掌握2014/3/24*评价标准化原则内涵对象：同一负责人领导下从事同种工作时间：评价时间间隔基本相同方法：定期安排所有人员的评价反馈会议和评价面谈时间结果：提供正式的评价文字资料，被评价人应在评价结果上签字2014/3/24*评价面谈原则 评价面谈内容讨论被考评人的工作业绩帮助被考评人确定改进工作的目标提出实现这些目标所采取措施的建议2014/3/24*四、绩效考核的方法1．排序法是由护理主管人员根据护理员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列，其中绩效最好的护士排列在最前面，最差的排在最后面。排序法的特点是简单、省时、便于操作；其主要局限是当护士业绩水平相近似时难以进行排序。掌握2014/3/24*2．绩效评价表根据限定因素对员工的表现进行考核的工作评价方法。首先要确定出与被评价的工作相适应的几项基本评价要素，然后对应于各项评价要素列出各种行为程度的选择项。可得出员工的绩效结果。其优点是操作比较简单，有利于在护理员工之间进行详细的对比；缺点是没有为护理员工改进不足之处以及如何获得发展提供足够的信息，因此也没能完全达到工作绩效评价的最终目的。2014/3/24*3．360度绩效评价法是由被评护理人员的上级、同事、下级和患者以及被评价者本人，从多个角度对被评价者的工作业绩进行全方位衡量并反馈的方法。方法的优点是全方位、多角度、误差小、实行匿名考核，能搜集到很多比较中肯的评价意见；其不足是缺少定量评价、评价成本高、评价标准不够明确、评价者在评价时不好掌握等。2014/3/24*五、绩效考核的程序1、确定绩效标准2、评价绩效3、绩效评价结果反馈及应用2014/3/24*第六节护理人员薪酬管理2014/3/24*（1）公平原则在相同岗位上，做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。（2）竞争原则针对护理员工的自身特点制定灵活多元的薪酬结构以增强对护理人员的吸引力和稳定性。（3）激励原则建立一个机制，在这个机制中，护理员工能有效发挥自身的能力和责任，努力的越多回报就越多，不努力就只有很少回报甚至没有回报，按绩效分配而不是按“劳动”分配。（一）护理人员薪酬管理原则（4）经济原则竞争原则和激励原则就受到经济原则的制约。考虑医院承受能力的大小、利润的合理积累等问。医院劳动力资源的数量需求与数量配置保持一致，学历、技能等要求与配置大体相当时，资源利用才具有经济性。（5）合法原则合法是建立在遵守国家相关政策、法律法规和医院一系列#管理#基础之上的合法。（6）按劳付酬原则是指医院对护理员工所从事的工作以其所提供的劳动数量和质量来付给相应的报酬2014/3/24*2.护理人员薪酬影响因素 外界环境 护理岗位工作的类型及业绩 护士个人条件 医院经济负担能力 地区与行业间的薪酬政策 护理人员劳动市场的供求状况2014/3/24*Thankyou！2014/3/24*