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招聘篇
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1
目 录
10 招聘
招聘与面谈
入职流程
10-010 招聘广告会引起法律风险吗
10-030 面谈 时 应 当 告 知 候 选 人 哪 些
情况
10-300 发出入职邀请函后又拒绝录
用,会有什么法律后果
10-310 候选人签署入职邀请函后不
入职,企业能追究其责任吗
10-320 哪些入职流程能帮助降低风险
10-330 职位描述的原则性与具体性
如何把握
招聘
3
10-010
问:招聘广告会引起法律风险吗?
答:是的,如果招聘广告中含有以下信息:
?
虚假信息;
歧视性信息。
含有虚假信息的招聘广告违背了诚实信用
原则。《
法》
了诚实信用原则,
《就业服务和就业管理规定》进一步明确规定
了用人单位不得提供虚假招聘信息、发布虚假
招聘广告,违者由劳动保障行政部门责令改正,
并可处以 1,000 元以下的罚款;对当事人造成
损害的,应当承担赔偿责任。
歧视信息违背了公平就业原则。《就业促
进法》规定,劳动者就业不因民族、种族、性别、
宗教信仰等的不同而受歧视。《就业服务和就
业管理规定》进一步明确规定,用人单位发布
的招用人员简章或招聘广告,不得包含歧视性
内容。
参考法规:
1.《劳动合同法》第3条;
2.《就业促进法》第3条;
3.《就业服务和就业管理规定》第14条、第20条、第67条。
2003 年 9 月 12 日,蔡某看到了一则
招聘信息:上海某信息咨询有限公司招聘
劳动合同制员工,月薪 1,600 元,并根据
例:
招聘
4
10-010
业绩另有提成。蔡某遂前往应聘,并被录用。
经过为期一周的培训后,信息咨询公
司拿出了一份为期一年的《市场推广代表
合作协议》,要求蔡某等同时应聘的员工
签字,协议就具体的提成办法进行了约定。
蔡某签了字,同时也询问了签订劳动合同
的事宜,被告知一个月试用期,过了试用
期后再签。
但是,半年多过去了,公司一直未与
其签订劳动合同、缴纳社会保险费,也没
有支付工资。交涉无果后,蔡某等来到了
上海市劳动监察总队投诉。劳动监察总队
与信息咨询公司的人事干部单先生作了调
查笔录。单先生承认当初招聘时说好底薪
为 1,600 元,现与他们签订的是市场业务
推广协议,没有与他们订立劳动合同,也
没有为他们缴纳社会保险费。监察总队核
实后限期信息咨询公司整改。
2004 年 4 月初,蔡某等人向区劳动争
议仲裁委员会申请仲裁。但仲裁庭以双方
是委托代理关系而不是劳动关系为由,没
有支持他们的申诉请求。
2004 年 6 月 11 日,蔡某等人向法院
提起了民事诉讼。2005 年 6 月 8 日,法院
终于作出了一审判决。
招聘
5
10-010
本案提示了这样一个重点:招聘广告内容
并非可以随便编写,企业需要为招聘广告中的
内容承担责任。
本案中,信息咨询公司本意在于招聘有劳
务关系的员工,而非有劳动关系的职员。但可
能是为了吸引更多应聘者,因此在广告中写入
“劳动合同制员工”的内容。尽管事后双方签
订的是市场代理协议,而不是劳动合同,但一、
二审法院仍然认定双方具有事实劳动关系。
解:
法院认为:信息咨询公司人事干部单
某在向监察大队作的调查中明确反映原告
是被告的员工,在招聘时对工资也作了约
定,故法院根据被告的自认行为,结合原
告确实付出了劳动的实际情况,认定原告
在被告处工作的性质具有人事关系,且双
方约定了劳动报酬,所以被告应按约定支
付原告在其处工作的工资。
信息咨询公司不服一审判决,上诉于
上海市第二中级人民法院。二审法院审理后
认为,原审认定并无不妥,上诉人所称的双
方为委托代理关系,缺乏依据,不予支持。
! 操作提示:
1) 招聘广告不要提供虚假招聘信息。用人单位对本
招聘
6
10-010
企业的地位、规模、业务等肆意夸大其辞均存在法律风
险。
2) 绝对避免虚报薪酬待遇。实践中常见招聘广告
虚报薪酬待遇,这一做法为日后管理埋下了隐患。比如,
如果用人单位在劳动合同中没有写明薪酬数量,劳动仲
裁庭或法院很可能将依据广告中所提工资数来判决企业
需支付的数额。
3) 在招聘广告中列举候选人条件时, 应绝对避免
包含身高歧视、性别歧视、地域歧视、身份歧视以及疾
病歧视等内容。对于其他方面的条件,也应尽量选择弹
性表达方式,如使用“优先”、“择优”等字眼,而不
用刚性表达方式。
4) 招聘广告中如果包含岗位职责描述,则描述应
当与真实职责一致,并且明确。这样,一旦与员工发生
法律纠纷,则会在一定程度上降低未来举证的难度。
5)如果招聘广告中列举岗位职责、劳动纪律等内容,
应当添附“披露未尽”声明,即声明详细情况应以公司
制度文本、最终签订的劳动合同等为准。
6) 企业应当将招聘广告进行存档备案,并保留刊
登的原件,在需要时可以作为证据。
招聘
7
10-030
问:面谈时应当告知候选人哪些情况 ?
答:面谈时,企业应当将以下 7 个方面的情况告知
候选人:
?
1) 工作内容;
2) 工作条件;
3) 工作地点;
4) 职业危害;
5) 安全生产状况;
6) 劳动报酬;
7) 劳动者要求了解的其他情况。
用工单位与候选人面谈,属于互相了解情
况并磋商劳动合同内容的过程。法律规定这个
过程必须本着“诚实信用”的原则进行。《劳
动合同法》第 8 条明确列出了上述七项具体的
法定告知情形。其中需要注意以下几个方面:
第六项劳动报酬,通常并没有预先确定的
数字,需要企业与候选人在面谈中协商确定。
经过这个商定的过程,企业便已履行告知义务。
第七项规定了“有问必答”的情形,即员
工问就必须答;员工不问,可以主动告知也可
以不主动告知。根据现有司法实践及法律界通
常的理解,这些是指用人单位的资质、规模、
规章制度。比如,用人单位是国有、私有还是
跨国公司?营业额有多少?人员有多少规模?
招聘
8
劳动纪律、晋升制度、考核制度、社会保险制
度是什么情况?有没有签订集体合同?这些情
况事关候选人未来的职业发展或工作条件,属
于劳动者有知情权而用工单位有告知义务的范
围。但这些情况较为繁琐,所以法律规定是“有
问必答”。如果劳动者在磋商时不关心这些情况,
企业不需要在磋商阶段履行告知义务。
但需要注意的是,有关企业规章制度的部
分,企业在入职时必须履行告知义务。
10-030
参考法规:
《劳动合同法》第3条、第8条。
某公司发布广告称招聘业务员。李某
应聘。面试时,经理告知李某说,业务员
需要到生产部工作三个月,以了解产品。
李某同意。
入职时,李某填写了入职表,岗位为
业务员。企业拿来生产部的合同让李某签
署,但李某未签。双方因此没有签订合同。
入职后,李在车间做了三个月。期间 ,
经理找李某谈过几次话 , 并曾说有人反映
李某做事比较慢。
三个月期满,李找经理要求回到业务
部,未得到许可。
李辞职,并举报到劳动局。
例:
招聘
9
本例提示了以下法律要点:
企业在招聘时要遵守诚实信用的原则,
并有告知员工真实“工作内容”的义务。
本例中,从经理前后行为看,似乎是认为
李某不适合做业务员。
但无论企业是有意打着招业务员的旗号招
聘生产部员工,还是企业在面谈中发现李某更
适合做生产部员工,经理都应该在面谈时告知
李某入职后的真实“工作内容”。
经理在面试阶段便告知候选人入职后需要
到生产部工作三个月。但三个月结束后,却不
允许李某回业务部。这种做法已经违背面谈时
企业对员工的承诺,违背了诚实信用原则和告
知义务。
在本例中,如果员工申诉,要求企业安排
其到业务员岗位,或要求企业赔偿其实际损失,
其主张会得到仲裁机构的支持。
解:
! 操作提示:
1) 在面谈过程中, 对关键内容进行书面
并
由双方签署是十分必要的。
2) 如果企业在面谈中发现候选人更适合就任其它职
面谈的法律性质是劳动合同的磋商过程。法律要求
合同磋商双方应本着诚实信用的原则进行磋商,而诚实
信用必须有证据证明。因此,
10-030
招聘
10
位,应当明确告知候选人,取得后者同意,并应当作出
书面记录,比如让候选人重填带有新岗位名称的申请表
等。
3) 如果企业在候选人入职后改变了想法,希望候
选人改就其他职位,应当与候选人协商,按照转岗处理,
并作出有双方签署的书面记录,比如与候选人就转岗及
转岗程序达成的协商意见。
10-030
招聘
11
10-300
问:发出入职邀请函后又拒绝录用,会有什么法
律后果 ?
答:如果候选人主张,企业可能会被判决承担缔约
过失责任,赔偿候选人的实际损失。
?
入职邀请函(或称 offer letter、录用信、
录取通知等)的法律性质,在《劳动合同法》
中并没有规定。但法律理论界倾向于将其比照
统一《合同法》中的“要约”文件处理。并且,
这种观点也已得到目前已有的劳动争议仲裁或
判决的支持。
所以,根据《劳动合同法》的诚实信用原则,
参照统一《合同法》对要约的规定,对于入职
邀请函需要明确以下几点:
入职邀请函到达候选人后便已生效,对企
业产生法律约束力。
企业不按要约中写明的条件与受要约方签
合同的行为,违背了诚实信用原则,应当承担“缔
约过失责任”,赔偿受要约方因此产生的实际
损失。
理论上,如果企业想要撤回入职邀请函,
必须在邀请函到达候选人之前,将撤回通知送
达候选人。但由于入职邀请函比撤回通知先发
出,这一点在实际上很难做到,做到了也很难
证明,因此,在实践中,入职邀请函发出后便
已生效,对企业具有法律约束力,而不能撤回。
招聘
12
所以,在实践中,入职邀请函发出之后,
就对企业产生法律约束力,企业就应当与候选
人签署劳动合同,建立劳动关系,不能拒绝录用。
否则,便违背了诚实信用原则,需要赔偿候选
人的实际损失。
10-300
参考法规:
《劳动合同法》第3条、第42条。
2009 年 5 月 9 日,上海某技术有限公
司向王某发出 Offer Letter,表示技术公
司已决定聘用王某。Offer Letter 对试用
期、薪资标准等作了说明,并明确技术公
司将在王某提供必要的录用资料、做完体
检后为其办理相应的聘用手续、签订劳动
合同。
Offer Letter 规定,如果体格检查不
合格,将不能被录用;体检不合格的情况
包括传染病、生理缺陷、职业障碍等。
2009 年 8 月 9 日,王某到医院进行了
体检。同日,王某向原工作单位提出辞职,
一周后原单位同意王某辞职。医院出具的
体检
表明王某左肾缩小,左肾复发囊
肿,左肾复发性结石。
技术公司遂以王某体检不合格、不符
合体检标准为由,于 2010 年 10 月 10 日正
式拒绝录用王某。王某于是提起诉讼,要
例:
招聘
13
10-300
求技术公司赔偿损失。
法院认为:
医院的体检结论“王某左肾缩小,
左肾复发囊肿,左肾复发性结石”
不属于国家法律法规规定不适合工
作的病种,并且 Offer Letter 中也
未明确列明这属于体检不合格的情
况,因此,技术公司以此拒绝与王
某订立劳动合同存在过错,应承担
责任;
王某在体检报告未作出时便辞去原
职也有失审慎,因此有一定过错,
也应承担一定责任。
法院因此判决,技术公司应对王某的
合理损失承担 70% 的赔偿责任。按王某在
原工作单位的收入每月 5,000 元的标准,
认定王某失业及再就业期间的合理损失总
额为12,500元,技术公司应承担8,750元。
本案的判决支持了这样的法律观点:
入职邀请函生效后,对企业具有法律效
力,不得撤销;
如果企业不执行已生效的入职邀请函,
应当赔偿候选人的实际损失。
在本案中,王某收到入职邀请函后,入职
解:
招聘
14
邀请已经生效。王某的体检结论不在入职邀请
函规定的体检不合格的范围之内,应当认定为
合格。企业拒绝录用,违背了信用原则。而王
某已经辞去原职,企业违背诚信的行为给王某
造成了损失。法院因此判决企业赔偿王某损失。
值得注意的是,本案中,法院认为,尽
管实际上体检报告的结论是合格的,但王某
在体检报告作出之前就辞职不够审慎,本身
也有过错。法院这种观点是否正确,值得商榷。
10-300
! 操作提示:
1) 对于重要职位,发出入职邀请函前进行背景调
查非常重要、非常有用。因为这能帮助企业注意到很多
未注意到的具体问题,从而在事前澄清。
2) 要求候选人在指定时间内书面回复是否接受,
并明确规定:若候选人未在指定时间内书面回复,邀请
函失效。
3) 入职邀请函生效的条件应当尽量明确。
4) 如果企业对体格要求较高,应当注明只有在企
业书面确认体检合格后,入职邀请函才生效。
为了降低企业发出入职邀请函后,发现候选人有
新的不适用情形而形成的风险,企业在准备入职邀请
函过程中应当注意以下方面:
招聘
15
10-310
问:候选人签署入职邀请函后不入职,企业能追
究其责任吗?
答:有可能,但前提是候选人签署的入职邀请函中
有明确规定。
?
根据目前的法律理论界的一般理解及司法
实践,入职邀请函的法律性质属于要约的性质,
可以比照统一《合同法》中对要约的规定处理。
按照统一《合同法》的规定,只要要约中的条
款明确清晰,可以履行,承诺到达要约人时便
生效,承诺生效时合同便成立。既然入职邀请
函是要约,则签署入职邀请函的行为便属于承
诺的性质。
因此,一旦员工签署入职邀请函,并且签
署件送达企业,其承诺便生效了。此时,只要
入职邀请函中规定的条款清晰、可以执行,则
构成了一个劳动合同。在这种情况下,员工入
职后签署的合同则属于合同的补充、更换行为。
清晰、可执行的要约和承诺应当履行,是
诚实信用原则的根本要求。《劳动合同法》第 3
条规定的诚实信用原则,不仅对企业有约束力,
对求职者同样有约束力。
因此,如果入职邀请函中具备“承诺后不
入职的赔偿条款”,则企业完全可以主张损失
赔偿。
招聘
16
张某与一家商务公司签订了 Offer。
Offer 中规定,如果张某不入职就得赔付
公司 2 万元;如果公司取消 Offer, 也要赔
偿张某 2万元。
后来张某到另一家公司面试,发现机
会更好,便通知商务公司拒绝入职。
商务公司遂要求张某赔偿 2万元。
例:
10-310
签了入职邀请函而不入职的行为,是违反《劳
动合同法》关于“诚实信用”的规定的。这种行
为给对方造成实际损失的,应当赔偿损失。
在本案中,张某签了入职邀请函(Offer)
而不入职,已违背诚实信用原则,应当承担缔
约过失责任,企业可以主张赔偿损失。
值得注意的是,根据《劳动合同法》第42条,
本案中,企业只能主张赔偿实际损失。而实际
损失必须根据实际情况计算,并且有证据证明。
除实际损失之外的任何约定均属无效。因此本
案中商务公司要求赔偿 2 万元的损失是否能得
到支持,要看其是否能证明自己有2万元的损失。
在更多的情况下,很多公司的入职邀请函
解:
参考法规:
《劳动合同法》第3条、第42条。
招聘
17
10-310
中约定了不入职的违约金。这一主张能不能得
到法院的支持?
法律没有明确的规定,目前也尚无这方面
的判决可以参考。但根据《劳动合同法》的规定,
这一主张很可能不会得到支持。
因为,根据《劳动合同法》的规定,企业
不得约定员工离职时支付违约金,除非是“特
别培训”、“保密”、“竞业限制”等特殊情
形中。而本案张某尚未入职,劳动关系尚未建立,
不存在这些特别情形。
! 操作提示:
1) 入职邀请函中一定要规定候选人在指定的时间
内回复作出承诺或拒绝。否则候选人拿着入职邀请函可
以随时拒绝或入职,将给企业造成很大的人事安排困扰。
2) 在入职邀请函中写上“签署后不入职应当赔
偿企业损失”的条款。
3) 如果有可能,在入职邀请函中注明企业会为该
候选人入职进行哪些具体准备,这些准备所支出的成本,
并注明这些将计入损失赔偿额。
4) 不推 荐 企 业 在 入 职 邀 请 函 中 约 定 违 约 金 的
做 法 。
招聘
19
10-320
问:哪些入职流程能帮助降低风险?
答:企业招聘实务显示,以下这些入职流程能够降
低企业的风险:
?
1) 候选人交验证明文件原件,企业保存其
复印件。这些证明文件包括学位证书、职业证书、
体检报告等。
2) 候选人签署真实披露声明,即要求候选
人声明在面谈和磋商过程中披露的、使企业作
出聘用决定的重要信息是真实的。
3) 候选人签署详尽披露声明,即要求候选
人声明在面谈及磋商过程中已披露所有可能对
企业的聘用决定形成实质性影响的信息。
4) 候选人签署知情声明,即要求候选人确
认企业已经真实、详尽披露法律规定应当披露以
及候选人希望了解的与其劳动合同有关的信息。
5) 候选人签署制度送达声明,即候选人声
明已了解公司制度文件所在的具体位置、获取
方法,并会按照指定方式在指定时间内获取和
阅读理解制度内容;如果可能,应当将重要制
度文本副本发放候选人并要求签收。
6) 候选人签署岗位职责理解声明,即要求
候选人阅读岗位职责说明书并签署声明,表示
已经阅读并理解。
7) 候选人签订书面劳动合同。
在招聘实务过程中,因为双方沟通的信息
招聘
20
量十分庞杂,全部记录既无必要,也会增加工
作量,并且企业可能漏记应当记录的信息。因
此入职流程的主要目标,是为企业保留书面证
据,在未来必要时,能够证明企业已经履行诚
实信用和告知义务,并能够证明候选人未尽诚
实信用和告知义务。
10-320
参考法规:
1.《劳动合同法》第3条、第42条;
2.《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问
题的解释》第4条。
王某在某公司从事保安工作。
一天晚上,公司发生了盗窃事件,这
天正赶上王某值班。公司经理认为是保安
部门没有尽到职责。于是公司作出决定,
解除与王某的劳动合同,理由是王某没有
按照规定定时在公司内巡视。
王某称自己从来不知道公司有“定时
在公司内巡视”的规定。但是公司不顾王
某的辩解,最终还是解除了与王某的劳动
合同。王某不服公司解除劳动合同的决定,
向当地仲裁委申请仲裁。
仲裁委经审理认为:
虽然在公司的《保安员工手册》中
要求,保安人员应定时在公司内巡
例:
招聘
21
10-320
视,但是《保安员工手册》只是在
人力资源部门保存一份,从来没有
进行过公示;
没有进行规章制度和劳动纪律教育
的记录;
没有将相关制度的文本发给每名保
安人员,并请其签收。
劳动仲裁委因此裁决:王某不知道公
司的劳动纪律,因此没有履行的义务,公
司无权根据《保安员工手册》认定王某有
过失而解除与王某的劳动合同,应继续履
行劳动合同。
公司不服仲裁委的裁决,向人民法院
提出民事诉讼,人民法院维持了仲裁委的
裁决。
本案的裁决阐明了这样的观点:
企业有将公司制度告知员工的义务;
员工对于不知情的制度没有执行的义务;
企业履行告知义务应当有证据;
企业制度文本存档的行为不属于履行告
知义务的行为;
员工签收制度文本的记录可以作为企业
履行告知义务的证据;
解:
招聘
22
员工接受制度培训的记录可以作为企业
履行告知义务的证据。
本案中,企业已经制定了制度《保安员工
手册》,并且在人力资源部保存有文本,但并
没有证据证明企业已经通过培训、发放文本等
方式将手册内容告知了员工,因此员工没有履
行的义务。
10-320
! 操作提示:
1) 企业在招聘过程中未完成的告知义务要在入职流
程结束前完成。
2) 企业在招聘过程中未完成的证据收集工作,应当
在入职流程结束前完成。
3) 入职流程中安排制度培训的,应当制作培训签到
表并要求候选人签到。签到表中应当注明培训的主题和
相关文件标题。
4) 企业制度可能十分繁杂,因此即使企业已经进行
了制度培训,仍然应当要求候选人签署声明确认其已知
晓如何获取制度副本并会在指定时间内阅读理解制度文
本。
5) 签署劳动合同应该尽量安排在入职流程的最后一
节,至少应安排在候选人签署真实披露声明、详尽披露
声明、制度送达声明及岗位职责理解声明之后。
招聘
23
10-330
问:职位描述的原则性与具体性如何把握?
答:职位描述应根据下列原则,在具体性描述的基
础上结合使用原则性描述:
?
已经明确预见、能够具体定义的岗位职
责应当在职位描述中列举,避免歧义;
在列举具体职责的基础上,给出一个原
则性描述,以概括已经明确预见但无法
具体定义或者无法明确预见但有可能赋
予该岗位的职责。
根据《劳动合同法》的规定,用人单位在
招聘员工时,应当将工作内容如实告知候选人。
职位描述便是描述工作内容的文件,具有法律
意义。同时,对于员工的考核,也应当针对员
工的岗位职责进行。
如果职位描述过于原则,就可能导致模糊
不清、不可执行的结果,甚至产生不同的理解,
从而引起关于工作任务范围的争议,或者引起
有关考核范围、方法的争议。
但是,企业运营中的情形千变万化,职位
描述很难将未来可能要求该岗位承担的工作任
务描述穷尽,因此在具体描述岗位职责的基础
之上,应当增加一些原则性描述。
参考法规:
《劳动合同法》第3条、第8条。
招聘
24
10-330
2008 年 5 月初,李某在网上看到某大
型公司的招聘启事条件极为优厚,该公司
在其销售岗位说明一栏中列明:……2. 工
作条件:入职时由公司提供笔记本一台、
商务手机一部作为办公之用;3. 待遇:工
作标准为底薪 3,000 元 + 销售提成,入职
后工作每满一年底薪比上一年度增加 5%;
依照个人销售业绩在公司的排名享受季度、
年度销售奖金,奖金依照个人销售业绩的1%
(季度奖)、0.1%(年度奖)计付……
李某遂向该公司提交了应聘申请并通
过面试。5 月 30 日,李某到新单位签订了
劳动合同并办理了相关手续。由于当天办
理入职的人员较多,且该公司规模较大、
条件优厚,李某认为公司的管理肯定正规,
因此对签署的
除了劳动合同外都没有
细看,便依要求在相应位置上签了字。
同年 10 月底,经过几个月的忙碌后,
李某的工作渐渐进入正轨,便要求公司提
供笔记本及手机,公司却称销售人员无须
电脑办公,不予提供。李某又要求公司依
照约定支付季度奖金 20,000 元,公司却称
依据约定只需支付 10,000 元,并拿出了李
某入职时签署的岗位说明书作为依据,李
例:
招聘
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10-330
某见上面关于季度奖金发放比例为 0.5%,
和自己当初见到的比例缩水一半。
经协商不成,李某于 11 月 20 日向仲
裁委提起了劳动争议仲裁,要求公司依照
招聘公告中的岗位说明所列提供工作条件
及依据其中比例计付季度奖金。仲裁委以
李某签署了公司的岗位说明书,应当受其
内容约束为由,裁定驳回李某的仲裁请求。
李某不服,向法院提起诉讼。法院经
审理查明:
李某 5 月 30 日入职该公司,双方签
订了书面劳动合同,李某并于当天
签署了一份岗位说明书,说明书内
容为:李某为销售专员,月薪为3,000
元 + 销售提成,公司可以依据李某
工作能力及表现调整其待遇;依照
李某个人销售业绩在公司的排名享
受季度、年度销售奖金,奖金依照
个人销售业绩的 0.5%(季度奖)、
0.05%(年度奖)计付;由于李某工
作内容为销售,极少在公司办公,
且公司办公室有公用电脑,因此,
公司不再单独提供电脑等办公用品;
李某虽称自己不清楚该说明书内容,
且主张公司应当依照招聘岗位说明
招聘
26
的内容履约。但由于其无法提供相
关证据,在其所称的网页上也没有
找到相关内容,且公司提交的岗位
说明书上有李某签名,因此,认为
公司可以依照其中比例计算季度销
售奖金;
此外,由于双方认可了销售岗位并
不需要专门电脑进行办公,李某需
要电脑时可以到办公室使用公用电
脑,因此,用人单位不单独提供笔
记本电脑并无不妥。
法院最终判决驳回李某的诉讼请求。
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本案提示了以下法律要点:
员工已签署的岗位职责描述是有约束力
的文件,在劳动争议中会被仲裁、司法
机关采信为工作内容安排和绩效考核的
依据 ;
岗位描述内容越具体,越具有可执行性。
本案中,由于用人单位的岗位描述非常具
体,对工作内容、工作条件、绩效考核办法都
有明确的、可操作的规定,所以仲裁委、法院
均支持了企业的主张,认为李某应受其约束。
企业因此较好地保护了自己的利益。
解:
招聘
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假如本案中用人单位的岗位描述只是一些
原则性的规定,而未对工作条件和绩效考核办
法进行具体描述,结果就可能不一样。
! 操作提示:
1) 企业的岗位说明书应当至少明确列举岗位的主
要工作内容、岗位责任和考核办法。同时增加一些原则
性的条款,比如在工作内容描述的结尾增加“上级主管
安排的其他任务”这样的条款。
2) 岗位说明书应当根据具体岗位制定, 这样才
可能使岗位说明书具体、可执行。
3) 岗位说明书最好在职工签署劳动合同的同时
签署。
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