所有制类型对非工作上网行为影响因素的调节作用

所有制类型对非工作上网行为影响因素的调节作用 所有制类型对非工作上网行为影响因素的 调节作用 【摘要】 员工非工作上网的普遍性、危害性和难以管理性引起了企业界人士和国内外学者的高度关注。本文以国有企业和非国有企业的员工为样本,探讨了中国背景下企业员工非工作上网行为的影响因素,了国有企业与非国有企业员工非工作上网行为影响因素的差异。结果明,引发中国企业员工非工作上网的主要影响因素是合理化倾向、寻求个人满足和相关不完善,国有企业员工比非国有企业员工因较强的合理化倾向和不完善的相关制度更易非工作上网。该结论为企业尤其是国有企业管理员工非工作上网行为提供决策支持 【关键词】 非工作上网 影响因素 所有制类型 国有企业 非国有企业 一、引言 互联网时代以来,员工工作时间看似在面对电脑,实则在聊天、网购、发微博、玩微信……的非工作上网行为越来越普遍,且该行为的隐蔽性、私密性和不可消除性等特点又导致其难以被有效管理,并将给企业造成生产率损失、网络 带宽损失以及安全风险和法律风险等系列危害。因此,如何知晓员工非工作上网的原因、有效减少员工非工作上网行为,成为企业管理者们非常关心的问题。在国内外的研究文献中,探寻员工非工作上网行为的影响因素是学者们较为关注的问题 学者们主要从个人因素和组织因素两方面探寻员工非工作上网的原因,如合理化倾向、组织不公正等,并提出了诸多对策。但这些研究大多是基于企业共性的调查,在面对不同类型的企业时,可能会影响这些对策的作用效果。现阶段的中国企业形成了各种所有制并存的经济格局,不同的所有制企业在价值观和理念、管理水平、人力资源管理实践等方面均存在较大的差异,如在人才的选拔和提升上,外企和民企比较关注能力,而国企则关系和人情的力量相当大。并且许多学者的研究已经证实了所有制类型对员工认知和情感等方面的影响,例如朱敏等人的实证研究指出,相比于私营企业,国有企业在报酬、晋升等方面的不公平导致员工满意度水平较低。而西方现有的研究已经证实合理化倾向、组织不公正将是引发员工非工作上网行为的重要原因。因此,我们可以推测,不同所有制企业员工非工作上网行为的影响因素应存在差异 从目前的文献来看,鲜有涉及所有制类型对员工非工作上网行为影响因素调节作用的研究。本研究将从此处入手, 构建中国背景下员工非工作上网行为的影响因素模型,引入所有制类型作为调节变量,试图揭示国有企业与非国有企业之间员工非工作上网行为影响因素的差异,为企业采取差异化的管理措施,进一步减少员工非工作上网行为提供依据和指导 二、文献综述及研究假设 1、非工作上网的定义 非工作上网,cyberslacking,这一术语1999年最早出现在美国新闻周刊上,不久被牛津英语词典和麦克米伦词典收录,并将其定义为“用企业的网络从事非工作相关的活动”。随后学者们也做了类似的定义,但被引用最多的则是新加坡学者Lim,2002,的定义,“非工作上网行为是指员工在工作时间因为非工作需要而进行的有意上网行为。”这可能与该定义较强的包容性有关,因为随着网络及信息技术的发展,非工作上网的载体、工具及表现形式在不断变化,从有线到无线,从电脑、上网本到IPAD、智能手机,从浏览与工作无关的网页、收发私人电子邮件、下载影音文件到聊天、网购、发微博、玩微信等,该定义基本都能涵盖 2、非工作上网的影响因素 在大量文献回顾的基础上,我们发现有很多因素会导致员工非工作上网,既包括个人因素,也包括组织因素。经总结,以下几点可能是影响员工非工作上网的主要因素 ,1,认知不足。有研究表明,当人们认为某种行为的影响不那么严重时,他们便会经常性地从事该行为。Lim等的调查显示,大多数员工认为非工作上网不会给企业或者同事造成不良影响,并且还认为非工作上网可以缓解工作压力,有利于其更好地投入到下一轮工作当中。Liberman等的研究也发现,员工如果认同非工作上网行为,将特别容易非工作上网。因此,本研究提出如下假设 H1,认知不足与员工非工作上网行为正相关 ,2,合理化倾向。非工作上网是部分员工表达不满的方式之一。Lim等学者的调查发现,许多员工认为以下情形下非工作上网行为是合理的,一是非工作上网是对因工作牺牲掉的个人生活的非正式补偿,以寻求工作生活的平衡。二是非工作上网是对所得少于付出的非正式补偿,以降低劳动付出来弥补差距。三是工作缺乏必要的支持和帮助而不得不加班,甚至需要额外的工作,或者为完成工作付出过巨大努力,则非工作上网是可以接受的。此外,对同事非工作上网行为的知觉也容易导致个人非工作上网。基于此,本研究提出如下假设 H2,合理化倾向与员工非工作上网行为正相关 ,3,寻求个人满足。非工作上网还是部分员工寻求个人满足的重要途径。彭移风等指出员工非工作上网很多时候是对个人效用的最大化追求,如获取各类资讯、赚取额外收益、 维持人际交往等。Simmers等甚至提出非工作上网有利于员工个人及职业的发展,因为员工的网络使用可以是寻找课程、学习新的工作技能、了解专业领域的最新发展等行为,而这些行为可以帮助员工获取知识、拓展技能,从而提高自身的创造力。因此,本研究提出如下假设 H3,寻求个人满足与员工非工作上网行为正相关 ,4,组织公正。组织不公正会导致员工的不端行为,这对员工非工作上网原因的研究提供了很好的借鉴。作为最早从实证角度研究员工非工作上网原因的学者,Lim的切入视角就是组织不公正,包括结果不公正、程序不公正和互动不公正,,后来zoghbi、Restubog、Blau等在这一方面也做了大量的研究,他们均发现组织不公正会完全或部分导致员工非工作上网。基于此,本研究提出如下假设 H4,组织公正与员工非工作上网行为负相关 ,5,工作压力。工作压力会导致员工非工作上网。Lim等的研究发现,37%的被调查者认为当承担相互矛盾的工作要求时,非工作上网是合适的,52%的被调查者承认当工作职责非常明确时,非工作上网会使其感到内疚。Henle等的调查显示,员工会因为角色冲突和角色模糊而非工作上网。因此,本研究提出如下假设。 H5,工作压力与员工非工作上网行为正相关 ,6,相关制度不完善。相关制度的缺失或不完善也是导 致员工非工作上网的重要影响因素。学者们的研究发现组织不公正或工作压力等并不必然会导致员工非工作上网,这其中遗漏了一些中介变量或调节变量的影响。Lim发现了“账户平衡”这个中介变量,即知觉到的组织不公正只有在需要寻求平衡时才会导致非工作上网。Zoghbi则发现了“对正式处罚的害怕”、“规范冲突”等中介变量以及 “工作失范”这个调节变量,并在研究非工作上网的有效性时发现,知觉到的组织控制、对正式处罚的害怕以及主管的接近监督会降低员工的非工作上网。Henle等的研究发现,已存在的角色冲突和角色模糊在没有处罚措施的情况下更容易导致员工非工作上网。基于此,本研究提出如下假设 H6,相关制度不完善与员工非工作上网行为正相关 ,7,所有制类型。中国经济自20世纪80年代以来形成了国有企业和非国有企业,外资企业和民营企业,并存的格局。不同所有制企业在人力资源管理实践、管理水平和企业文化等方面均存在较大的差异,这是不争的事实 首先,人力资源管理实践上以员工比较看重的报酬和晋升为例,在薪酬福利上,朱敏等人的实证研究发现,当涉及报酬问题时,国企员工普遍认为“就自己的工作水平,报酬偏低”,而民企员工则较为满意。在人才的选拔和晋升上,国有企业的人才观里关系和人情的力量相当大,与上级、同事和下属的关系被看得相当重要,而民营企业和外资企业则更看 重能力。这些都表明国有企业的组织公正性要弱于非国有企业,而现有的文献已证实组织不公正是引发员工非工作上网的重要原因。其次,国有企业在人力资源管理实践上的非公平性,也说明了其管理制度和管理水平有待进一步完善和提高,而这同样是引发员工非工作上网的重要原因。最后,在企业文化上,徐淑英等人认为,与私营企业相比,国有企业的“层级式”文化更为突出,即注重规章条例、政策和正式的步骤,而“文化价值观”则相对较弱,这将导致其员工更容易受周围人的影响,并且朱敏等人的研究也进一步发现国企员工的满意度较民企员工的低,这些都为非工作上网行为的合理化倾向创造了很好的条件,而且在我们的实地调研中也得到了一定的验证,即国企员工比较认同非工作上网是对报酬偏低的一种非正式补偿 基于以上现实和理论,本研究提出如下假设 H7,与非国有企业相比,国有企业员工更容易非工作上网 H8,所有制类型将调节合理化倾向与非工作上网的关系,即与非国有企业相比,国有企业员工更易合理化倾向而非工作上网 H9,所有制类型将调节组织公正与非工作上网的关系,即与非国有企业相比,国有企业员工较多因组织不公正而非工作上网 H10,所有制类型将调节相关制度不完善与非工作上网的关系,即与非国有企业相比,国有企业员工较多因相关制度不完善而非工作上网 3、研究模型 基于以上假设,本研究提出以认知不足、合理化倾向、寻求个人满足、组织公正、工作压力、相关制度不完善为自变量,以所有制类型为调节变量,并考虑员工性别、年龄等人口统计特征的影响,以非工作上网为结果变量,构建研究模型,见图1 三、研究方法 1、变量的测量 ,1,自变量的测量。一是对于认知不足的测量,在文献回顾及专家访谈的基础上形成,共有3个测量语句,“非工作上网没有什么大不了的”,“非工作上网不会影响个人工作绩效”,“非工作上网不会对他人或企业造成伤害”。二是对于合理化倾向的测量,在文献回顾及专家访谈的基础上形成,共有4个测量语句,“公司其他人经常非工作上网”,“非工作上网是对所得少于付出的一种非正式补偿”,“非工作上网是对超时超量工作的一种非正式补偿”,“非工作上网是对个人生活的一种非正式补偿”。三是对于寻求个人满足的测量,在文献回顾及专家访谈的基础上形成,共有4个测量语句,“非工作上网是为了获取各种信息”,“非工作上网是为了赚取外 快”,“非工作上网是为了与人交往”,“非工作上网是为了个人职业发展”。四是对于组织公正的测量,采用了Moorman开发量表中的18个测量题项,我们把这些题项负载于三个二阶因子,结果公正、程序公正和互动公正,上,并采用题项包,item parcels,来测量它。对于组织公正的每一个维度,我们计算了它们各自测量题项的平均值,并将这三个平均值作为反映组织公正水平的指标。五是对于工作压力的测量,采用了李超平等修订的角色压力源量表中的13个测量题项,同样,我们把这些题项负载于三个二阶因子,角色冲突、角色模糊和角色超载,上,并采用题项包来测量它。对于工作压力的每一个维度,我们计算了它们各自测量题项的平均值,并将这三个平均值作为反映工作压力水平的指标。六是对于相关制度不完善的测量,在文献回顾及专家访谈基础上形成,共有11个测量题项,同上,我们把这些题项负载于两个二阶因子,上网行为管理制度、人力资源管理制度,上,并采用题项包来测量它。对于相关制度不完善的每一个维度,我们计算了它们各自测量题项的平均值,并将这二个平均值作为反映相关制度不完善程度的指标 ,2,调节变量的测量。对于所有制类型的测量,根据不同的所有权形式,将其分为国有企业和非国有企业。这里我们将国有企业定义为资本全部或主要由国家投入,其全部资本或主要股份归国家所有的企业,包括国有独资企业和国有 控股企业。除此之外的皆为非国有企业 ,3,控制变量的测量。为了明确员工非工作上网的影响因素,我们还控制了两项员工个人特征变量,即性别,0=男,1=女,和年龄,1=25岁及以下,2=26―35岁,3=36―45岁, 4=46―55岁,5=55岁以上,。现行的研究显示,男性比女性更容易非工作上网,年轻的员工比年老的员工更容易非工作上网,特别是20至30多岁年龄段的员工。 ,4,结果变量的测量。对非工作上网的测量,主要借鉴Lim和Henle、Blanchard的量表,并结合最新的技术发展和中国的网络使用实际进行修正,共21个测量题项。我们把这些题项负载于三个二阶因子,浏览类、邮件类和交互类,上,并采用题项包来测量它。对于非工作上网的每一个维度,我们计算了它们各自测量题项的平均值,并将这三个平均值作为反映非工作上网程度的指标 2、调查方法和样本构成 为了降低社会赞许偏差,获取更高质量的调研结果,本研究采用问卷星在线调查。同时为了获取符合要求的问卷,本研究对样本的所有制类型进行了指定。最后获取有效问卷553份,数据基本符合CNNIC,2012,报告中的网民特征。样本构成见表1 四、研究结果 1、问卷的信度、效度分析 本研究采用Cronbach’s α系数作为检验标准来观察问卷中各个项目的内部一致性。经计算,自变量中认知不足的系数为0.877,合理化倾向的系数为0.790,寻求个人满足的系数为0.761,组织公正的系数为0.946,工作压力的系数为0.758,相关制度不完善的系数为0.838,结果变量的Cronbach’s α系数为0.914。所有系数基本上都大于0.700 的标准,表明问卷项目的信度理想 效度检验方面,由于本研究的测量项目是借鉴前人的研究成果并根据研究的实际情况,结合深入访谈、专家咨询等方法加以修改制定出来的,因此其内容效度是可以保证的 为了对本次测量的结构效度进行检验,本研究对测量题项进行了主成分因子分析,结果显示,初始变量的KMO值为0.820,球形检验的显著性概率为0.000。共萃取了7个因子,与之相应的测量指标的共同度均在0.507以上,因子负载都在0.536以上,并且这7个因子累积解释的方差百分比达到69.524%,这说明本研究对变量的测量是比较有效的。具体观测变量的均值、标准差和因子分析的结果见表2 2、分层回归分析 在验证了变量的信度和效度的基础上,把抽取的主成分分值保存下来,用于分层回归分析中检验研究假设。分层回归分析结果见表3 首先进入回归的是控制变量,接着是各影响因素,然后 是所有制类型,最后是交互作用项。所有制类型变量在交互前进行了中心化处理。多重共线性诊断显示所有的方差膨胀因子,variance inflation factor,VIF,值都在1.8以内,均远远小于10,说明各变量之间不存在较强的多重共线性问题 控制变量可以解释2.1%的非工作上网行为,P 3、所有制类型可调节合理化倾向、相关制度不完善与非工作上网的关系 国有企业员工比非国有企业员工因较强的合理化倾向和不完善的相关制度更易非工作上网,而在组织公正上并没有表现出调节作用。在合理化倾向上的差异,比较合理的解释是与非国有企业相比,国有企业在员工甄选及培训培养上的宽尺度及人情等因素使得其员工整体水平要低些,而且其制度建设和文化塑造等方面的不完善又导致员工满意度较低,内因加外因可能会让国有企业员工有更多的理由来非工作上网。在相关制度不完善上的显著,这比较容易理解,众所周知,因为历史、体制、环境等多方面的原因,国有企业在制度设计、修订及执行上较非国有企业弱。同理,针对非工作上网相关制度建设的欠缺或不完善将更容易引发非工作上网行为。在组织公正上的不显著,可能是因为国有企业员工对组织不公正已经习以为常,没有成为刺激员工非工作上网的原因 六、研究启示 本研究探讨了中国背景下企业员工非工作上网行为的影响因素,并考察了国有企业与非国有企业员工非工作上网行为影响因素的差异。研究结果表明,引发中国企业员工非工作上网的主要影响因素是合理化倾向、寻求个人满足和相关制度不完善,相比非国有企业员工,国有企业员工因较强的合理化倾向和不完善的相关制度更易非工作上网 针对以上研究发现,中国企业在管理员工非工作上网行为时,首先要搞好制度规范,一是要制定明确的上网行为管理制度,内容上要对员工非工作上网行为的类型、性质、监管方式、奖惩标准等进行明确的界定,执行上一定要及时、坚决而公平,并且制度本身还要与时俱进、不断升级,以适应组织发展的需要。二是要完善人力资源管理相关制度,包括工作设计和工作分析等基础性工作、员工教育和培训工作、员工职业生涯管理、合理的绩效考核制度和薪酬分配体系等,而且良好的人力资源管理制度能有效降低员工的合理化倾向,并获取物质和职业发展上的个人满足。三是要重塑企业文化,一方面是为了能让员工降低合理化倾向,如当员工知觉到其他人都在努力工作,就会自觉减少上网浏览行为。另一方面则是让员工能从工作中或企业中获得多方面的个人满足,如当员工感觉到自己被企业和团队尊重认可,上网聊天就会成为多余,当员工认同企业的诚信精神,网购和炒股行为就会自然消失 另外,国有企业在管理员工非工作上网行为时,还要特别注意三点,一要从源头上控制员工的非工作上网行为,即员工甄选要唯能力是举,提高员工的整体素质和胜任能力。二要从根本上变革企业的人力资源管理模式和实践,模式上要从传统的人事管理转变为现代的人力资源管理,实践上要重点建设公平公正的绩效考评和奖酬体系。三要关注员工满意度,实施员工满意度调查,发现问题并努力提高员工的整体满意度 ,注,基金项目,国家自然科学基金资助项目 ,71172002,,教育部人文社会科学研究青年基金项目,12YJC630189,,湖北省教育厅人文社会科学研究项目青年项目,2012Q153,。, 【参考文献】 [1] Lim V K G,Teo T S H,Loo G L. 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