星伟集团公司股份有限公司 人力资本绩效考评方案（DOC 28页）

星伟集团公司股份有限公司 人力资本绩效考评（DOC 28页） 星伟集团公司股份有限公司 人力资本绩效考评方案 目录 第一章 总则 ......................................................................................... 1 1(1绩效考评意义 ............................................................................. 1 1(2绩效考评原则 ............................................................................. 1 1(3绩效考评周期 ............................................................................. 2 1(4绩效考评者 ................................................................................. 3 1(5被考评者 ..................................................................................... 4 第二章 绩效考评内容 ......................................................................... 4 2(1绩效考评体系 ............................................................................. 4 2(2绩效考评标准 ............................................................................. 5 (3业绩考评 ..................................................................................... 6 2 2(3(1总述 .................................................................................... 6 2(3(2KPI考评 .............................................................................. 7 2(4能力考评 ..................................................................................... 9 2(4(1总述 .................................................................................... 9 2(4(2能力考评方式................................................................... 10 2(4(3星伟集团公司岗位核心能力注释表的使用 .................... 10 2(5态度考评 ................................................................................... 10 2(5(1总述 .................................................................................. 10 2(5(2人力资本岗位工作态度考评 ........................................... 11 2(6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 ............................. 11 第三章 绩效考评实施 ....................................................................... 12 3(1绩效考评领导小组.................................................................... 12 3(2绩效考评者训练 ....................................................................... 13 3(4绩效考评实施过程.................................................................... 14 3(4(1绩效考评工作年初考评内容调整 ................................... 14 3(4(2季度工作绩效检查工作实施 ........................................... 14 3(4(3年度绩效考评工作实施 ................................................... 16 3(5绩效考评偏差的避免 ................................................................ 18 第四章 绩效考评结果运用 ................................................................ 194(1人力资本年终奖、激励薪酬发放 ............................................ 19 4(2人力资本晋升 ........................................................................... 19 4(3人力资本培训 ........................................................................... 19 4(4特殊情况处理 ........................................................................... 19 第五章 绩效考评制度修订 ................................................................ 20 5(1绩效考评制度修订委员会 ........................................................ 20 5(2绩效考评内容修订.................................................................... 21 第六章 绩效考评文件使用与保存 .................................................... 22 6(1绩效考评文件保存格式 ............................................................ 22 6(2绩效考评文件分类编号 ............................................................ 22 6(3绩效考评文件保存 ............................................................ 23 6(4绩效考评文件查阅权限 ............................................................ 23 第七章 绩效考评申诉 ....................................................................... 24 7(1申诉条件 ................................................................................... 24 7(2申诉形式 ................................................................................... 24 7(3申诉处理 ................................................................................... 25 7(4申诉反馈 ................................................................................... 26 1 第一章 总则 1(1绩效考评意义 考评目的 , 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量人力资本工作 状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准， 对人力资本进行评定，旨在进一步激发人力资本的工作积 极性和创造性，提高人力资本工作效率和基本素质; , 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对 下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资 源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。 绩效考评用途 , 了解人力资本对组织的业绩贡献 , 为人力资本的薪酬决策提供依据 , 提高人力资本对公司的满意度 , 了解人力资本和部门对培训工作的需要 , 为人力资本的晋升、降职、调职和离职提供依据 , 为人力资源中心规划提供基础信息 1(2绩效考评原则 , 公开的原则:考评标准的制定是通过协商和讨论完成的， 考评过程是公开的、制度化的; , 客观性原则:用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据; 1 , 反馈的原则:考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中， 需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考 评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合 理解释; , 公私分明原则:绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩 效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工 作; , 时效性原则:绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评 价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中， 也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个 考评期的业绩。 1(3绩效考评周期 集团公司绩效考评包括季度工作绩效检查和年度绩效考评。 , 季度工作绩效检查一年开展四次: 第一季度考评时间是3月31日—4月15日， 第二季度考评时间是6月30日—7月15日 第三季度考评时间是9月30日—10月15日 第四季度考评时间是12月30日—第二年1月15日 , 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—第二 年2月10日。 集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书的绩效考评为年度考评，不参加季度工作绩效检查。 2 1(4绩效考评者 绩效考评遵循下管一级的原则。 , 集团公司总部正、副处长、中心总经理助理的绩效考评者 是中心总经理; , 中心总经理、副总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁; , 执行总裁、副总裁、总裁助理的绩效考评者是集团公司总 裁; , 董事会秘书的绩效考评者是董事长; , 董事长、总裁的绩效考评者是董事会; , 分公司总经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，分公司 其他人力资本的绩效考评者是分公司总经理; , 集团公司委派到子公司的产权代表中，子公司董事长、总 经理的绩效考评者是集团公司分管总裁，副总经理、财务 负责人的绩效考评者是子公司总经理; , 中、高级职称人员的绩效考评者是其所在部门或公司的负 责人; , 人力资源中心组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将 评估结果汇总报给总裁参考; , 总裁虽然不是所有岗位人力资本的评估最终人，但是保留 对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、 岗位晋升以及人力资本处罚的要求; , 对绩效考评人要求:需要考评人熟练掌握绩效考评相关表 3 格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反馈， 公正地完成考评工作。 1(5被考评者 这一制度适用于星伟集团公司转正后的人力资本，但下列人力资本除外: , 年度考评期内累计不到岗超过3个月(包括请假与各其它 各种原因缺岗)的人力资本不参与本年度考评 集团公司人力资本范畴: 集团公司的董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、总裁助理、各中心正副总经理、总经理助理、各处正副处长;各分公司的总经理/经理、副总经理/副经理，其他副处长及以上经营管理人员;集团公司及分公司聘用的中、高级职称人员;集团公司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经理、副总经理和财务负责人。 第二章 绩效考评内容 2(1绩效考评体系 绩效考评体系定义 , 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表 达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反 映了集团公司对人力资本各项考评内容，它是进行人力资 本考评工作的基础，也是保证考评结果准确、合理的重要 因素; , 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力 4 等级的数据，是绩效考评体系的基本单位。 绩效考评体系的结构 星伟集团公司绩效考评体系包括以下方面: , 业绩考评指标，指各岗位人力资本通过努力所取得的工作 成绩; , 能力考评指标，指各岗位人力资本完成本职工作应该具备 的各项能力; , 态度考评指标，指各岗位人力资本对待工作的态度、思想 意识和工作作风; 年度绩效考评包括业绩考评、能力考评和态度考评。 季度工作绩效检查主要检查工作业绩。 2(2绩效考评标准 绩效考评标准定义 , 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所 得到的衡量各项考评指标得分的基准。 绩效考评标准制定流程 , 由具有人力资源管理知识和丰富实践经验的专业人员、管 理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组; , 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作计 划; , 对通过工作分析、集体讨论和专家咨询设计出的考评指标 体系进行统计分析和分类研究，获得绩效考评标准; 5 , 由人力资源中心初审，再征求相关领域专家的意见; , 绩效考评标准编制小组进行讨论，最终决定是否通过考评 标准。 绩效考评标准制定原则: , 客观性原则:编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据; , 明确性原则:编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作 数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低作出明确的 界定和具体的要求; , 可比性原则:对同一层次、同一职务或同一工作性质人力 资本的绩效考评必须在横向上寻求一致; , 可操作性原则:考评标准不宜定得过高，应最大限度地符 合实际要求; , 相对稳定性原则:绩效考评标准制定后，要保持相对的稳 定，不可随意更改。 2(3业绩考评 2(3(1总述 业绩考评内容 , 业绩考评是对人力资本当期履行职务职责或对工作结果的 考评，它是组织对人力资本作贡献程度的衡量和评价，直 接体现出人力资本在企业中的价值大小，是绩效考评的核 心内容; , 业绩考评即KPI考评。 6 2(3(2KPI考评 KPI确定方法 , KPI(Key Performance Index)即关键业绩考评指标; , 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工 作内容并找出主要工作; , 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5 个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标; , 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合; , 选择KPI的原则:一是对工作业绩产生重大影响的工作内 容，二是占用大量工作时间的工作内容。 硬指标与软指标 , 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的 方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的 全面绩效; , 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信 息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评 指标; , 软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给 评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指 标评价完全是利用评价者的知识和经验作出判断和评价， 容易受各种主观因素影响; , 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作 业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标， 7 集团公司总部直线部门人力资本的考核指标以硬指标为 主，集团公司总部职能部门人力资本的考核指标以软指标 为主。 硬指标特点 , 优点:可靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人 进行考评结果都一样; , 缺点:基础性工作要求高:硬指标评价质量依靠于统计数 据，因此数据的正确性很重要，在数据不可靠或者难以量 化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观准确; , 缺点:硬指标考评过程不灵活，难以在考评中发挥考评人 的有效判断。 软指标特点 , 优点:由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有 效判断，考虑所有相关因素，从更多的角度认识评价对象， 当评价所需的数据很不充分、不可靠或评价指标难以量化 的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用; , 缺点:评价结果容易受到评价者主观意识的影响和经验的 局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于评价者的素 质;评价结果的稳定性不够，专断的主观判断经常造成不 公平。 选择评价指标的原则 , 少而精原则:KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单 的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工 8 作效益; , 细分化原则:KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI 指标有较高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指 标可以直接评定; , 界限清楚原则:每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚， 避免产生歧义。 星伟集团公司KPI考评体系介绍 , 考评标准:指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准， 并注明主要扣分项及扣分标准; , KPI权重:根据组成某岗位的各个KPI指标对岗位业绩影响 的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重 点而进行调整，为了使某岗位人力资本投入更多的资源开 展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在 每年初确定KPI内容时确定。 2(4能力考评 2(4(1总述 能力考评定义 , 人力资本要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对人 力资本的考评主要针对该岗位所需3个核心能力考评，每 个核心能力在不同岗位权重分配不同，岗位核心能力注释 见:星伟集团公司有限公司岗位核心能力注释表; , 能力考评是考评人力资本在岗位实际工作中发挥出来的能 9 力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准， 对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定。 2(4(2能力考评方式 , 被考评人的直接领导对其进行能力考评，综合考虑本年度 该人力资本在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能 力打分标准，并通过相同岗位其它人力资本的能力表现最 终确定该人力资本的核心能力得分，同时考评人需要注明 该人力资本获得此考评得分的原因并举出代表性的例子; , 核心能力打分标准分为四等100分制，打分标准的更改须 经人力资源中心总经理决定; , 人力资本的实际能力与相应核心能力完全匹配则得满分 100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该人力资本本 年度能力考评结果。 2(4(3星伟集团公司岗位核心能力注释表的使用 集团公司董事长、总裁、执行总裁、副总裁、董事会秘书、 总裁助理、中心总经理，各分公司的总经理/经理、副总经理/副 经理，集团公司委派到子公司的产权代表，包括董事长、总经理、 副总经理和财务负责人的3项核心能力从表中七项一级指标中选 取，其他人力资本的3项核心能力从表中29项二级指标中选取 2(5态度考评 2(5(1总述 态度考评定义 10 , 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程 度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大 程度上决定了能力向业绩的转化效果; , 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评 内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意:一 些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考 评。 2(5(2人力资本岗位工作态度考评 考核内容 简评 评分 权重 得分 经营的立案、实施是20% 否有充分的准备 是否关心员工成长及工作20% 效率 是否注重协作，发挥团队10% 精神 是否关注公司长期的发展10% 方向及长期目标的实施 处理问题是否全面周到 10% 是否勇于承担责任 10% 是否注重自我培训和对员10% 工的培训 10% 是否要求自己以身作则 100% 汇总 —— —— 2(6工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 绩效考评中确定权重的确定方法: , 权重分配由企业发展所处不同阶段并结合企业实际情况决 11 定，处在不同发展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同 , 创业期:工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态 度权重20% , 成长期:工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态 度权重20.5% , 成熟期:工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态 度权重23% , 衰退期:工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态 度权重16% , 更生期:工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态 度权重23% , 2002年星伟集团公司年度绩效考评工作业绩、工作能力、 工作态度建议权重分配为:工作业绩占50%，工作能力占 30%，工作态度占20% 第三章 绩效考评实施 3(1绩效考评领导小组 , 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评 工作; 组长:集团公司总裁 副组长:人力资源中心总经理 其它小组成员:各中心总经理、分公司(总)经理 组长负责提出年度绩效考评总体要求; 12 , 副组长负责监督考评过程并负责处理考评中出现的突发事 件，以及组织安排各部门经理为部门各岗位作绩效考评; , 人力资源中心负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考 评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备 案; , 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监 督本部门绩效考评工作的开展。 3(2绩效考评者训练 考评者培训的目的 , 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的 各个环节，分享考评经验，掌握考评方法，克服考评过程 中常见的问题。 绩效考评体系对考评者的要求 , 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解; , 要求绩效考评者熟练掌握考评的基本原理及操作实务; , 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进行有效的 沟通和交流。 绩效考评者培训内容 人力资源中心根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌 握情况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容 包括: , 绩效考评标准内容 , 扣分标准 13 , 绩效考评流程 , 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题 3(4绩效考评实施过程 3(4(1绩效考评工作年初考评内容调整 在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作 具体情况对该人力资本下年度绩效考评表各项内容进行调整 , 本年度该人力资本绩效考评中KPI指标内容、考评标准; , 本年度该人力资本工作业绩、工作能力、工作态度的权重 分配。 注:2002年建议权重分配为:工作业绩占50%，工作能力 占30%，工作态度占20%。 3(4(2季度工作绩效检查工作实施 季度工作绩效检查内容 , 季度工作绩效检查为工作业绩检查。 季度工作绩效检查流程: , 季度工作绩效检查的启动:季度末月30日，绩效考评小组 副组长召集小组成员参加季度工作绩效检查动员会，要求 小组成员制定并提交本季度工作绩效检查计划，并监督计 划完成情况; , 收集数据:下季度首月1日到4日，KPI考评数据提供方在 3个工作日内需提供硬指标考评所需数据，被考评人在3个 工作日内提供软指标报告和季度工作报告; 14 , 考评KPI:下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评 数据或软指标报告后，根据硬指标计算公式或软指标评分 表确定被考评人各项KPI考评得分; , 业绩检查沟通:下季度首月6日到8日，绩效考评人在听 取被考评人本季度工作自我评价后，将业绩考评结果与被 考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见; , 提交考评表格:下季度首月9日，绩效考评人将考评结果 提交人力资源中心; , 整理考评资料:下季度首月10日，人力资源中心将各部门 考评结果整理归类; , 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据 具体情况由人力资源中心总经理进行调整。 季度考评注意事项 , 季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊情 况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差， 人力资源中心才会召开评估会议，对考评结果进行讨论 , 副组长根据小组成员在考评初制定的本季度工作绩效检查 计划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时 完成绩效检查工作的小组成员，考评领导小组组长会视情 况给予处罚 , 季度工作绩效检查的主要目的是为了检查和督促人力资本 的工作，为年度绩效考评准备资料和依据。 15 3(4(3年度绩效考评工作实施 年度绩效考评的目的 , 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位人力资本晋 升、人力资本培训、人力资本发展的内容以及年终奖、激 励薪酬的发放，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作 能力三方面。 年度绩效考评流程: , 年度绩效考评的启动:12月30日，绩效考评小组副组长召 集小组成员参加绩效考评动员会，要求小组成员在2个工 作日内制定并提交本年度绩效考评计划与下年度绩效考评 指标调整议案; , 数据收集:1月2日到1月4日，KPI考评数据提供方负责 向考评人提供第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向 考评人提供第四季度KPI软指标报告和第四季度工作报告， 人力资源中心向考评人提供前三个季度的考评结果及相关 资料; , KPI考评:1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数 据或软指标报告后，负责根据硬指标计算公式或软指标评 分表确定KPI评分结果; , 态度考评:1月6日到7日，绩效考评人将就被考评人全年 工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分; , 能力考评:1月7日到8日，绩效考评人将就被考评人全年 的工作能力进行考评，确定被考评人工作能力考评得分; 16 , 考评表格提交:1月8日，总裁负责将部门经理绩效考评结 果提交人力资源中心，部门经理负责收集本部门人力资本 绩效考评结果并提交人力资源中心; , 绩效综合考评:1月8日到12日，人力资源中心根据被考 评人本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作能力 的三项绩效考评得分，计算年度工作业绩考评成绩; , 绩效评估会:1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结 果和被考评人进行讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与 被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与不足; 并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟 通; , 考评资料收集整理:人力资源中心在各部门考评期间监督 各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果 统一收集整理; , 下年度绩效考评内容调整:1月20日，人力资源中心负责 组织下年度考评内容调整方案讨论会，绩效考评小组成员 在会上提交调整方案，经绩效考评小组讨论通过后交付人 力资源中心备案; , 进行岗位任职资格评定工作:1月20日到1月25日，人力 资源中心根据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工 作; , 1月20日到2月5日，人力资源中心根据绩效考评结果， 核算各人力资本的年终奖总额与激励薪酬的分配系数; , 制定晋升与发展方案:1月23日到2月5日，人力资源中 17 心需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与发 展方案; , 考评资料备案:2月10日前人力资源中心需要完成所有考 评资料的整理归档工作; , 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体 情况由人力资源中心总经理进行调整; , 副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评计 划，监督小组成员按计划完成考评工作;对于未能按时完 成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况 给予处罚。 年度考评注意事项 , 年度绩效考评的主要目的是根据人力资本年度工作业绩、 工作能力、工作态度的考评成绩确定该人力资本晋升与发 展、培训方案以及年终奖、激励薪酬的发放。 3(5绩效考评偏差的避免 如何避免考评偏差: , 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使 用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的 干扰; , 绩效考核标准需得到人力资本的认可并在公司一定范围内 公开; , 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过 程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧。 18 第四章 绩效考评结果运用 4(1人力资本年终奖、激励薪酬发放 , 人力资本年终奖、激励薪酬的发放。详细内容见《星伟集 团股份有限公司人力资本薪酬方案》。 4(2人力资本晋升 , 年度绩效考评结果是人力资源中心决定人力资本是否晋升 的主要依据，对考评成绩优秀的人力资本, 人力资源中心 通过与该人力资本绩效考评者交流了解人力资本晋升潜 力，最终制定人力资本晋升提案并上报总裁。 4(3人力资本培训 , 人力资源中心需要将公司全体人力资本核心能力的考评结 果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，根据全体人 力资本核心能力状况制定全体人力资本年度培训计划，上 报总裁审批; , 总裁批准全体人力资本年度培训计划后，人力资源中心应 在1个月内制定各岗位人力资本年度能力培训方案; , 每季度人力资源中心需要对人力资本年度能力培训方案实 施具体情况进行总结并不断调整，达到开发、利用人力资 本能力的目的。 4(4特殊情况处理 纪律处分 , 纪律处分是对人力资本未能遵守已有的规章制度的一种处 19 罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成 绩是决定是否对人力资本实施纪律处分的依据; , 纪律处分是公司针对人力资本错误行为作出的反映，纪律 处分具体方法需参见《星伟集团股份有限公司员工管理制 度》。 工作调动 , 年度绩效考评使被考评人与人力资源中心充分了解人力资 本的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位 更能发挥其能力并能提高工作业绩，该人力资本可在年度 绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经直接领导 同意并获得总裁批准后予以实施。 辞退 , 根据人力资本年度考评结果，对于考评成绩没有达到公司 要求的人力资本，公司可以终止与人力资本签定下年度劳 动。 第五章 绩效考评制度修订 5(1绩效考评制度修订委员会 绩效考评制度修订委员会成立目的 , 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正集团公司 现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩 效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高人力资本 工作业绩; 20 , 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的 权力; , 委员会由各中心总经理、人力资源中心负责考评工作的人 员组成; , 人力资源中心总经理任委员会主席，负责组织并监督修订 考评制度; , 人力资源中心总经理负责处理委员会考评制度修订实施组 织工作。 5(2绩效考评内容修订 修订议案的提出 任何对公司考评制度有疑问的人力资本都有权向修订委员 会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议 的的书面报告，提交修订委员会主席或委员。 修订议案的受理 , 不定期考评制度修订提议的受理:制度修订委员会接到人 力资本所提交的制度修订提议后，人力资源中心需要对提 议中出现的问题进行深入调查了解，并根据调查结果提交 修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果决定是 否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评 制度进行修改; , 定期考评期间修订提议的受理:年度绩效考评结束的后二 周是考评制度修订委员会广泛收集公司人力资本对绩效考 评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源 21 中心集中转交委员会，人力资源中心针对修订提议收集基 础资料;人力资源中心总经理将在随后的一周时间内定期 组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修 订提议需要在本年度制度修订会议上通过，决定方式为投 票表决，委员会1/2以上成员同意即可通过。 制度修订过程 , 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票 方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就 认为提案通过，人力资源中心负责整理通过的修订提案， 并根据修订提案修订绩效考评制度，由人力资源中心总经 理签发后生效。 第六章 绩效考评文件使用与保存 6(1绩效考评文件保存格式 , 人力资本绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内 季度考评文件再时间顺序排列; , 各部门人力资本的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编 号的文件柜中，各人力资本的绩效考评袋按岗位编号顺序 排列，同一岗位人力资本考评袋顺序按人力资本编号排列。 6(2绩效考评文件分类编号 , 绩效考评袋是指用于存放人力资本季度和年度绩效考评表 的档案袋，人力资源中心以人力资本编号作为绩效考评袋 编号，集团公司各人力资本绩效考评袋编号唯一; 22 , 考评文件由二部分组成，第一部分是该人力资本编号，第 二部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数 字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英 文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如 某编号为A001的人力资本2001年第一季度考评资料编号 为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2， 2001年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。 6(3绩效考评文件保存方法 , 由人力资源中心统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效 考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在人力资本离 开公司1年后销毁; , 在季度工作绩效检查完成后10天内，人力资源中心必须将 所有岗位人力资本的绩效考评资料收集整理并完成统一编 号工作; , 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源中心必须将所有 岗位人力资本的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工 作; , 人力资源中心需要妥善保存人力资本各年绩效考评文件以 便相关部门查阅。 6(4绩效考评文件查阅权限 , 为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设 定查阅权限，以便于相关人员查阅文件;查阅权限分为查 阅和复印二种，人力资源中心必须制定查阅或复印考评文 件都需要签字的制度; 23 , 各人力资本的直接上级在以下情况有权查阅其下属考评资 料，但不得跨部门查阅 , 为了解下属人力资本历年绩效考评情况， , 在岗位轮换过程中，为了解相关部门人力资本的绩效考 评情况。 , 董事长、总裁有权查阅集团公司全体人力资本绩效考评文 件; , 各中心总经理有权查阅本中心绩效考评文件;， , 总裁有权复印全体人力资本绩效考评文件，人力资源中心 总经理在总裁授权的条件下有权复印全体人力资本绩效考 评文件。 第七章 绩效考评申诉 7(1申诉条件 , 在年度绩效考评过程中，人力资本如认为受不公平对待或 对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评结束10天 内直接向人力资源中心申诉。 7(2申诉形式 , 人力资本向人力资源中心申诉时需要以书面形式提交申诉 报告，人力资源中心负责将人力资本申诉统一记录备案， 并将人力资本申诉报告和申诉记录提交人力资源中心总经 理。 24 7(3申诉处理 , 人力资源中心总经理在与申诉人核实后，对其申诉报告进 行审核; , 人力资源中心总经理根据人力资源中心提交资料决定是否 需要召开由申诉人、申诉人直接领导、人力资源中心总经 理组成的申诉评审会; , 如果人力资本申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效 考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该 人力资本年度考评成绩; , 申诉评审会还需要确定绩效考评人对人力资本考评过程中 是否存在不公平现象。如果发现人力资本绩效考评人在考 评过程确有不公平行为，公司将采取相应的处罚措施; , 如果申诉人对评审会考评结果仍不满意,可以向人力资源中 心提交要求二次评审的书面报告，总裁作为绩效考评小组 组长将根据具体情况，决定是否进行二次评审; , 通过总裁、绩效考评人、人力资源中心总经理和该人力资 本共同讨论，确定该人力资本最终年度绩效考评成绩。对 于绩效考评过程中出现的不合理现象，总裁保留进一步调 查处罚的权利; , 一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由 人力资源中心总经理和总裁决定; , 对于二次评审结果以总裁最终决定的评审意见为准。 25 7(4申诉反馈 , 人力资源中心在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果 反馈给申诉人，如果申诉人在10天内没有向人力资源中心 提交要求二次评审的书面报告，人力资源中心将视作申诉 人接受申诉评审会考评结果。 26