基层央行中级职称聘任难问题研究

基层央行中级职称聘任难问研究 基层央行中级职称聘任难问题研究 【工作论坛】 基层央行中级职称 聘任难问题研究 苏振明 (中国人民银行济宁市中心支行,山东济宁272019) 摘要:专业技术职务聘任制作为人民银行人事#管理制度#的重要组成部分,在人才,激励等方 面发挥着独特的作用.随着国家职称考试制度的展开,员工学历层次的提高,提前退休政策的实 施,基层央行中级职称的存量比例大幅提升;同时由于聘期考核管理落实不到位,使得中级职称 聘任难问题逐步成为基层员工关注的焦点.基于中级职称现状和聘任难原因,在县支行宜采取 定数量控制的模式,直接核定职数;在地市中支应逐步提高中,高级专业技术职务的定岗比例, 缓解聘任压力;同时通过行政领导不再聘任专业技术职务和打开中级专业技术职务的内部晋升 通道等,进一步缓解职数不足的矛盾;通过建立基于不同岗位要求的,可量化的工作绩效考核指 标体系,实施年度考核,聘期考核,为最终落实聘任制和差额竞争提供保障,从根本上解决中级 职称聘任难问题. 关键词:人力资源;专业技术职务;聘任 文章编号:1003—4625(2009)11-0107—05中图分类号:F832.0文献标识码:A 专业技术职务制度作为人事管理制度的重要组 成部分,在人才评价,激励等方面发挥着独特的作 用,自1993年工资改革以来,人民银行分支行一直 实行着双重职业路径的晋升模式,工资待遇就高执 行.但是在基层行由于管理岗位职数少,职级层次 少,对于多数员工来说,很难在管理方面有所成就, 因此沿着专业技术生涯的路径向上晋升成为主动 的,必然的选择.1994年以来,随着职称考试制度的 实施,基层央行中级职称人员比例急剧增加,并在 1998年达到人民银行总行最初核定的聘任控制比 例数.2005年总行虽然对专业技术职务定岗比例进 行了调整,但中级职称聘任难问题依然存在,并成为 员工关注的焦点问题. 本文结合人民银行济宁市中心支行专业技术人 员管理现状,对中级职称聘任难的成因进行研究,并 提出相应的政策建议. 一 ,基层行中级职称人员现状 截至2009年7月底,人民银行济宁市中心支行 共有专业技术人员489人,其中高级职称人员15 人,中级职称人员301人,初级和无职称人员173 人,中级职称人员占比达到62%.从机构层次看,中 心支行机关共有专业技术人员171人,其中高级职 称l4人,中级职称99人,初级和无职称人员58人, 中级职称人员占比为58%;所辖县支行共有专业技 术人员318人,其中高级职称1人,中级职称202 人,初级和无职称人员115人,中级职称人员占比为 64%. (一)中级职称人员多数处于职业生涯的黄金年 龄 依据职业生涯管理理论,每个人的职业生涯都 收稿日期:2009—09 作者简介:苏振明(1970一),男,山东微山人,山东财政学院硕士研究生,经济师. 2009年第11期(总第364期)107金融理论与实践 金融理论与实践 【工作论坛】 15%,副科级干部占比为34%,科员占比为50%;正 科级以上干部占比合计为16%.从县支行的情况 看,正科级干部(县支行正行级)占比为6%,副科级 干部(县行副行级)占比为24%,科员占比为49%, 办事员占比为21%;县支行行级干部占比合计为 30%. (四)短期内中级职称人员数量不会明显上升 不计算2005年以来新录用员工,济宁市中支辖 区初级和无职称人员合计158人.从年龄情况看,平 均年龄44岁,其中35岁以下人员占比9%,36到 40岁占比17%,41到45岁占比37%,46岁以上 人员占比为37%.从学历情况看,如图5所示,无论 是现学历还是第一学历,中级以下职称人员学历水 平明显低于中级职称人员平均学历水平.从年龄在 40岁以下,第一学历中专以上人员具体情况看,2人 在中心支行,大学本科学历;其余人员均在县支行, 其中大学本科1人,专科4人,中专3人,上述人员 合计占比为6%.对比取得中级职称人员的年龄分 布和第一学历分布,可知现有初级职称人员短期内 取得中级职称人员数量不会明显上升,为尽快解决 现有未聘人员的聘任问题留下了时间窗口. 图5初级和无职称人员学历分布图 二,基层央行中级职称聘任难的主要表现 (一)持证待聘人员较多 从济宁市中tD支行的情况看,截至2009年7 月,全辖持证待聘人员合计达到52人,占全部职工 总数的10.6%,占已取得中级职称人员总数的 17.5%.部分县支行中级职称人员占比已经达到全 行职工的70%以上,如梁山县支行具有中级职称人 员已经达到全行职工总数的92%,虽然通过全辖调 剂多聘任了部分中级职称人员,但仍有8人尚未聘 任. (二)中级专业技术职务的聘任工作不能正常开 展 由于全辖中级专业技术职务聘任人员已经达到 总行设定的控制比例数,自2004年以来县支行基本 上未组织中级专业技术职务的聘任工作,到2009年 7月连续时间已满5年;中心支行2006到2007年 连续两年未组织中级专业技术职务的聘任工作.职 2009年第11期(总第364期)109 称聘任工作的,进一步强化了员工对中级职称聘任 难的认识,提高了员工的关注度. (三)受聘人员待聘时间变长,年龄变大 1995年9月以前,在专业技术资格以评审为主 要方式的情况下,中级职称取得时间一般即为首聘 时问,不存在待聘的问题;1996年到1999年底以 前,在以考试为主要方式的情况下,中级职称人员的 待聘时间平均为1年,其中多数时间为等待资格证 书的办理时间,实际待聘时间不长;受聘时平均年龄 为31.6岁.2000年到2005年底,中级职称人员的平 均待聘时间为2.8年,受聘时平均年龄为34.5岁. 2008年中心支行机关聘任人员的平均待聘时间为 3.6年,受聘时平均年龄为36.8岁;到2009年7月 底,已取得中级职称尚未受聘人员的平均待聘时间 已达到6.1年,平均年龄为38.9岁. 三,基层行中级职称聘任难的原因分析 (一)职称考试的全面推行,降低了职工取得中 级职称的平均年龄,增加了聘任的压力 图6中级职称取得方式年龄分布图 35 3o 25 20 l5 l0 5 O 2426283o323436384o42444IB485o 专业技术职务管理制度自新中国成立以来到 1985年一直实行评聘合一的管理模式,1986年起为 适应改革的需要实行了聘用制,1994年起国家开始 实行考试制度,建立了社会化考试和单位认定,评审 相结合的三位一体评价方式,专业技术人员队伍进 入了一个快速发展时期. 从济宁市中支现有中级职称人员资格取得方式 看,通过评审方式取得中级职称的共67人,通过考 试或考核认定(硕士研究生)方式取得的共232人. 现有中级职称人员取得中级职称时年龄分布如图6 所示,横轴代表年龄,纵轴代表人数.可以看出通过 评审方式取得中级职称的,评审通过时年龄分布区 间在28岁至46岁,平均年龄为35岁,其3项移动 平均趋势线较为平坦,反映出评审取得人员年龄分 布较为均匀.通过考核或考核认定方式取得中级职 称的,年龄分布区间从25岁到50岁,平均年龄为 31.8岁,其3项移动平均趋势线在左半部分较为陡 峭,在右半部分较为平滑,反映出通过考试取得中级 金融理论与实践 【工作论坛】 职称人员普遍较为年轻,其中88%的人员年龄在35 岁以下,41岁以上通过考试方式取得中级职称的, 只占考试方式的5%.从平均年龄可以看出,考试取得较评审取得年龄提前了3.2年.在人均工龄为35 年的情况下相当于中级职称人员占比提高了近l0 个百分点.中级职称的提前取得,提前聘任,使得中 级专业技术职务的在聘时间相应延长,进一步增加 了中级职称聘任的压力. (二)职工学历水平的不断提高助推了职称水平 的提高 由于人民银行基层行于1986年底全部恢复设 立完毕,自1987年开始参加总,分行组织的专业技 术职务评审,自1990年起开始录用全日制专科以上 学历工作人员.由于职称评审初期通过人员较少,为 了提高数据的可用性,此项分析的基点数据确定在 1990年,所有数据均来源于人事统计年报.如图7 所示,自1990年以来,济宁市中支全辖专科以上学 历人员(含党校专科)有了较大幅度的增加,专科以 上学历人员占比由1990年的22%上升至2009年7 月的90%,其中从1992年到1999年年均环比提高 l0个百分点,并在2004又有一次显着提升.具有中 级职称的人员比例增加相对滞后于学历水平的提 高,但在总体趋势上和学历水平提高趋势一致,占比 从1992年的11%上升至2009年的62%,其中从 1997年到2000年年均环比提高25个百分点,占比 由1997年的24%提高到2000年的46%,正是这一 阶段中级职称比例的快速提升,开始引发基层央行 中级职称聘任难的问题. 图71990年以来职工学历和中级职称变化图 蛾 aO% 酾,' 5O'' 35'' 2O% 5II' 麓粤卜廿世廿廿世廿世廿Jl卜廿JI卜】I卜甘廿世廿|I卜JI卜羞吾蓉鏊基誉蓉童 盏蓥菪吾謦营善巷誊窘善善 .-rr'_--f-t-"N (三)县支行人员的大量减少导致聘任难问题愈 加突出 随着提前退休政策的实施,自2000年以来济宁 市中心支行辖区县支行累计退休68人,其中具有中 级职称人员占比达到48.5%.虽然退休人员的中级 职称占比高于县支行中级专业技术职务定岗比例, 但是相对于县支行中级职称人员64%的占比,退休 的中级职称人员并没有同比例减少,反而因为人员 的大量退休导致中级职称存量比例上升了3个百分 金融理论与实践 点,使得中级职称聘任难的问题更加明显. (四)考核机制的缺失使得聘任制成为一种形 式,能上不能下增加了聘任的压力 专业技术职务评聘分离,推行聘任制的目的就 是要改变专业技术职务传统的,"一聘定终身"的静 态运行机制,建立一种符合央行工作需要,与干部能 上能下,有效激励,竞争择优,充满活力的用人机制 相适应的专业技术职务动态聘任管理模式,彻底打 破静态聘任管理模式下专业人才缺乏内在动力和外 部压力的局面.聘任制的核心是依岗择优聘任,量力 授予职责和聘任的动态性,期限性.而在实际执行中 "论资排辈","迁就照顾"的思想观念还在一定程度 上存在,在年度考核和聘期考核中"唯票是举"等,结 果使聘任制演变成为事实上的任命制;聘期考核演 变成为人际关系的考核,庸者没有下,能者不能上. 四,解决基层行中级职称聘任难问题的对策 (一)合理确定县支行中级专业技术职务的定岗 职数,使其和县支行员工的学历,学识水平相适应 从辖区县支行情况来看,由于自2000年以来人 员只进不出和提前退休政策的实施,近几年来县支 行在职人员减少较多,单纯按照结构比例的方式确 定县支行中级专业技术职务控制数,已不能适应县 支行现状.根据维克多?弗朗姆(VictorH.Vroom)的期 望理论,人之所以能够从事某项工作并达成组织目 标,是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自 己的目标,满足自己某方面的需要.在现有政策框架 下,在5到1O年的时间范围内,县支行退休人员的 占比不足15%,且其中还有42%的人员属于非中级 职称人员,中级专业技术职务不会出现空岗,已经形 成了专业技术生涯路径上的"玻璃天花板".因此建 议改变县支行中级专业技术职务按照结构比例控制 的模式,依据某一时点的专业技术人员总量,直接确 定县支行中级专业技术职务定岗总数,由地市中心 支行在职数限额内调剂使用,缓解县支行中级职称 聘任难问题,改变中级专业技术职务对待聘人员激 励弱化的局面. (二)逐步提高地市中心支行机关中级专业技术 职务控制比例,适应地市中心支行人员结构调整的 需要 目前中心支行机关具有中级职称的人员比例已 达58%,超出现职中级专业技术职务定岗数8个百分点.随着近年来录用高学历员工政策的实施,拥有 较高学历的年轻员工占比逐步提高,中支机关中级 职称聘任难问题将逐步突出.按照新录用员工平均 服务年限为35年,平均取得中级职称时间需要4年 11O2009年第11期(总第364期) 【工作论坛】 计算,低职称人员完全退出后,不具备中级职称以上 资格的人员占比约为12%,具有中,高级专业技术 资格人员的比例将不低于85%.考虑行级领导(按 照l0人计算)可以不兼任专业技术职务,为保持适 度竞争和高层次人才的发展问题,建议在现有定岗 比例的基础上逐步提高中级专业技术职务的定岗比 例,同时将地市中支高级专业技术职务的定岗比例 同步提高,使两者的比例逐步和员工的学历,学识水 平相适应. (三)建立适当的行政领导专业技术职务退出机 制 《中国人民银行专业技术人员管理办法》(银发 20041154]号文件)第十六条规定:"各分支机构行政 领导一般不聘任专业技术职务.确需聘任的,按干部 管理权限报上级人事部门审批",同时第二十六条又 规定:"专业技术人员未聘任或被解聘专业技术职务 的,不再享受相应的工资福利等待遇". 但是在实际执行中,由于多数行政领导执行工 资为专业技术岗位工资,因此多数基层行,特别是县 支行行政领导仍然兼任着各级专业技术职务. 建议依据2006年工资制度改革和军转干部工 资定级的相关精神,在保持原待遇不变的情况下,解 聘行政领导兼任的专业技术职务,进一步缓解中级 专业技术职务聘任难的问题. (四)建立正向的激励机制,引导中级职称人员 向更高层次发展 央行事业,人才为本.人民银行职能调整后,总 行党委明确提出了建立一支学习型,研究型,专家 型,务实型和开拓型的干部队伍建设战略目标,为全 面做好新形势下中央银行各项工作提供强有力的, 可靠的智力支持和人才保证.从济宁市中支情况看, 高级职称占比仅有15人,占比仅为3.2%,其中县支 行高级职称人员仅有1人.高级专业人员缺少成为 影响各项工作向更高水平发展的瓶颈. 因此,一方面要采取各种措施鼓励中级专业技 术职务人员申报高级职称,提高高级职称在基层的 分布比例. 另一方面打开中级专业技术职务的内部晋升通 道,为申报高级职称进行必要的准备. 依据2006年工资制度改革,中级专业技术 职务分别对应十级,九级和八级岗位,工资改革时所 有中级专业技术职务人员均套入十级岗位工资. 因此可通过制订严格的,科学的考核,使中 级专业职务人员由十级岗位逐步向九级,八级岗位 晋升,既扩大了中级专业技术职务的激励效果,推迟 2009年第11期(总第364期)111 了员工进入职业生涯维持阶段的年龄,又可使中级 专业技术职务人员不断提升业绩水平,创造出更多 的业绩和成果,逐步达到高级职称的申报要求,打破 基层行专业技术职务晋升的"职业高原",打开中级 职称人员向上晋升的通道,缓解中级职称聘任难的 问题. (五)不断完善中级专业技术职务的聘期考核和 动态聘任管理模式 美国社会心理学家M-布瑞克林认为:"只要剂 量合适,压力是很健康的刺激力量".人们把他的这 一 论述称为"布瑞克林定理",即适度的压力水平可 以使人集中注意力,进而提高工作效率. 虽然总行出台了《专业技术人员聘期考核暂行 规定》,但从具体规定来看对学术成果要求较多,和 基层央行服务工作较多,操作性工作较多的情况相 背离,特别是在库房管理,守库押运,行政后勤,国库 核算,营业临柜和外汇核销等业务岗位上,没有相应 的考核指标. 日常管理工作中"重首聘,轻管理"的弊端一直 未能有效解决,年度考核和聘期考核依据的还是以 群众投票为主要方式的考核评价模式,受聘人员工 作压力不大,动力不足的情况较为突出. 建议按照不同的岗位,不同的职责制订具体的 考核标准和考核项目,把各个岗位的专业工作事项 转变为可以量化的年度考核指标;在年度考核时既 要看群众投票,更要看能力和实际贡献,并以实际业 绩成果为主确定考核结果,使考核情况真正体现个 人的工作绩效.进一步强化聘期考核,利用聘期考核 的压力,使得受聘人员立足岗位调研创新,形成浓厚 的学术氛围;引导未聘人员提前按照中级专业技术 职务聘期考核的标准要求自己,主动达到聘任的业 绩要求;在此基础上,使原聘和未聘人员在同一条件 下竞争上岗,差额聘任,最终建立动态的聘任管理体 制,使能者上,庸者下,打破现有的"一聘终身"的专 业技术职务管理模式,最终解决中级职称聘任难的 问题. 参考文献: [1】陈国权.组织行为学[M】.北京:清华大学出版 社,2006,(9). [2】石金涛.培训与开发[M】.北京:中国人民大学 出版社.20o2. [3】肖波.企业专业技术职务晋升中存在的问题 及对策研究[J].发展,2008,(11). (责任编辑:张艳峰) 金融理论与实践