不让老实人吃亏应该是制度设计的

不让老实人吃亏应该是制度设计的 学习时报：不让老实人吃亏应该是制度设计的结果 新华网消息 中共中央党校主办的报纸《学习时报》5月11日刊 文指出，不让老实人吃亏，是干部工作中用人的基本价值导向，更应 该是一个制度设计的结果。不让老实人吃亏，必须从用人导向上激励 老实人，从选人视野上聚焦老实人，从评价机理上去鉴别老实人，从 考核体系上凸现老实人。文章转载如下： 不让老实人吃亏，是干部工作中用人的基本价值导向，更应该是 一个制度设计的结果。不让老实人吃亏，必须从用人导向上激励老实 人，从选人视野上聚焦老实人，从评价机理上去鉴别老实人，从考核 体系上凸现老实人。 一、用人导向上不让老实人吃亏。俗话说，风成于上，俗形于下；桃 李不言，下自成蹊。不让老实人吃亏，对领导干部而言，自己率先要 说老实话、办老实事、做老实人，做诚实守信、公道正派的道德风尚 的倡导者、践行者。这里有个认识、作风、能力和勇气的问题。认识 上，有没有站在贯彻执行党的实事求是的思想路线的高度，真正把说 老实话、用老实人摆在第一重要的位置。作风上，肯不肯抛弃官僚主 义、形式主义和浮躁心态，沉下心来、扑下身子，深入到群众和实际 工作中去结识老实人，与老实人交朋友。能力上，能不能对形形色色 的行为现、纷繁复杂的评价信息进行去伪存真，去粗存精，并由表 及里地进行综合分析，最终上升为对人的素质特征的把握。三国时的 刘劭说过，“一流之人，能识一流之善；二流之人，能识二流之美。” 鉴别他人能力，自身需要能力和水平。拥有一双能识人的火眼金睛， 才能识别大话假话，才能辨别真才与假才。勇气上，敢不敢同用人的 不正之风作斗争，坚持为老实人说话，真正做到坚持原则不动摇，执 行不走样，履行程序不变通，遵守纪律不放松。 二、选人视野上不让老实人吃亏。干部工作的关键是创造公平、公正的选拔机制。公平、公正的核心是机会均等。在现实生活中，老 实人多多少少还是被边缘化了。不让老实人吃亏，追求的不是老实人 都能被提拔使用，它更注重的是机会均等，给予每位同志提供同等地 进入组织视野的条件，创造平等地参与有序竞争的机会。要鼓励竞争， 变暗箱操作为公开选拔，变台下活动为台上竞争。要改进干部任用提 名方式，拓宽选人视野，创造让那些表里如一、扎实干事的干部能够 亮相的机会，让更多的群众去知晓他们，理解他们，支持他们。要扩 大干部推荐环节的民主，吸收本单位干部职工、工作对象和服务对象 代表参加，把知情度高的意见作为确定考察对象的重要依据，保证老 实人能够推荐得上来。 三、评价机理上不让老实人吃亏。不让老实人吃亏，必须从识人 的规律上去发现老实人，从评价机理上去鉴别老实人。 按照老实与能力的组合，大体可分为四种人。一是不老实、没能 力，主要是一些过于平庸，迂腐迟钝，不察是非，工作不求上进之人。 二是不老实、有能力，主要是投机钻营，摇唇鼓舌，沽名钓誉，甚至 阴险狡猾、尔虞我诈之人。三是老实、没能力，主要是老实本分，思 想方法简单，缺少知识和社会经验，甚至胆小怕事，墨守成规之人。 四是老实、有能力，主要是那些表里如一，埋头苦干，扎实工作，甚 至坚忍不拔，开拓创新之人。当然，对事物的划分没有那么绝对，正 如色彩中除了黑色和白色还有灰色，天气中除了晴天和雨天还有阴 天。对于老实和能力的划分，还有较宽的模糊地带，许多人介于老实 与不老实、有能力与没能力之间，属于比较老实或比较有能力范畴。 在鉴别程序上，可采用淘汰、筛选、甄别三步法。 首先，淘汰不老实之人。在干部工作中有一个基本定律，“大多 数群众不认可的一定不是老实人，但群众推荐得票较高的不一定都是 老实人”。这里主要采用限制性方法，如通过查阅干部的历史档案， 分析其成长轨迹，对有不良诚信的进行淘汰，也可通过设定最低 得票数出局一批多数群众不认可的干部。事实上，对于不老实、没能 力这类人，他们的推荐得票一般较低，其德才素质也比较好识别。 其次，在老实人之中，筛选出有能力之人。对能力素质的鉴别，多采用竞争性方法进行筛选。如运用综合面试、情境模拟、无领导小 组讨论、公文筐等对能力素质测试效度较高的方法区分出其能级大 小。 再次，在有能力的之中，甄别出不老实、比较老实、老实。这里关键是要辨别比较老实、有能力，老实、比较有能力，老实、有能力 三类人。如何准确、有效地辨别这三类人是当前整个干部工作的难点 和热点。古人云“君子挟才以为善，小人挟才以为恶。挟才以为善者， 善无不至矣；挟才以为恶者，恶亦无不至矣。”坚持德才兼备、以德 为先，是干部工作的基本用人原则。干部工作的实践一再表明：才不 够，可以通过学习培训和实践锻炼来提高；不老实，德不行，人品底 子差，很难弥补。能力相对较弱的老实人，一般不会迷失大的方向， 一步一个脚印，虽然走得慢，但是随着时间的积累，一直不停地走， 最终可以达到自己的目标。然而，能力较强的不老实之人，倘若能力 使用的方向错了，将对事业造成更大的危害。鉴别这三类人，可运用 不同评价对象侧重分析其不同的素质维度。如对能力素质评价，侧重 分析上级评价，因为上级站在全局对其能力素质定位比较准确，把握 比较客观。如对老实与否的评价，侧重分析同级和下级的评价，因为 他们对其德行素质、服务意识和思想作风才有真切的感受。 四、考核体系上不让老实人吃亏。构建上级评价、同级评价、社 会评价、部门内部评价和自我评价“五位一体”的综合考核体系。在考核内容上，以德才素质为核心，全面了解干部的思想素质、能力水平、工作绩效、服务意识和廉洁自律情况。正确把握德才兼备的辩证关系，始终把政治标准放在首位，注重考核思想作风、党性修养、职业道德、社会公德和家庭美德，真正把对党忠诚可靠、对人民有感情、为人老实的干部选拔出来。在考核方法上，坚持德才与实绩相统一，注重工作的结果与过程的有机结合，更加关注对工作投入、作风转变、效能提升、制度完善等过程情况的考核分析。综合运用目标、历史、横向、纵向、内外比较法，辨析工作的显绩和潜绩，分析在实绩形成过程中所起的作用，引导干部以正确的政绩观落实科学发展观。在考核结果上，强化结果运用的激励性和约束性，以实绩论德才，凭德才用干部。提高考核的透明度，构建德才素质展示平台。不仅展示干部的履历、品行和才能，而且展示干了哪些实事，取得什么绩效，以充分接受群众的评判。 ?肖兆权