员工能力差,该怪谁

员工能力差,该怪谁 员工能力差,该怪谁 管理大师彼得?德鲁克(Peter Drucker)曾经问满屋子的高管，有多少人觉得下属的工作能力不够。他接着问那些举手的人:这些下属是在你当时招进来时就能力不行，还是之后才变得如此, 这揭示了一个令人难以忽视的真相:经理人总是抱怨下属工作能力差，却不愿意承认这其实是经理人自己造成的。 这种情况本可以避免。只要在招聘和制定薪酬的环节，不要发生下面这10种错误，你的周围就不会出现能力低下的下属。 1.只关注薪酬 很多公司都觉得只要开出比竞争对手还要高的工资，就能招到并且留住人才。殊不知很多研究都表明，挖掘并满足更深层次的情感需求，比单纯的经济刺激手段更有效。 2.忘记薪水能传递重要信息 薪水的多少，是公司对员工贡献认可程度的指标之一。不管公司使命是怎么写的，给员工开多少工资会对企业文化产生深层次连锁反应。不同的工资直接将员工分为三六九等，高工资是对工作成绩的奖励，也是对某种工作习惯的鼓励。你在发出什么样的信号,你是在强化公司认可的行为吗, 3.滥用浮动工资 为了使报酬和绩效目标挂钩，有些公司忘记了固定工资的真正意义――对踏踏实实完成工作任务的奖励。相反，他们往往过度强调浮动工资。浮动工资本是用于奖励杰出的工作贡献，固定工资才是用来给员工养家糊口的。这种做法造成员工为浮动工资拼命工作，使得人们主次不分。 招聘工作缺乏战略规划 经理人往往在缺人时才想起来要赶快招人，而这 4. 种临时抱佛脚的态度在企业经营的其他领域是不能容忍的。 5.因循守旧 招聘工作中存在一种狭隘思想，那就是只招聘某些学校的毕业生，或候选人的职业经历与所应聘的岗位要求完全一致，或来自同一行业。这样往往会导致人力成本过高，而忽视了非常规路径招聘员工可能带来的价值。 6.过度讨价还价 当候选人提出薪资期望值时，经理人的本能是讨价还价，降低薪资。最终可能会达成一致，但是讨价还价的过程会引起不快，从而影响了日后的工作关系。 7.总是问“为什么”，而不是问“为什么不”公司错过优秀人才，有时是因为应聘者期望的工资比他老板的报酬还要高。我并不是说经理人应该忽视这条规则，但我们不妨考虑下在什么情况下下属可以拿得比老板多。或许可以反思一下现有的薪资结构。可能不是应聘者的要求过分，而是公司现有的薪资等级不合理。 8.操之过急 紧迫感的确能够加快决策，但是过快地把员工招进来可能会给公司带来一系列麻烦。如果你急于招聘，就不会静下心来好好想想到底需要什么样的人，从哪里可以找到这样的人。这样就会造成招聘成本过高，达不到预期效果。 9.把特殊情况常态化 如果没有一整套成熟有效的管理系统，公司就会做出很多临时决议。在这种情况下，招聘和薪酬计划仿佛变成了解决当前问题的救火队员，这往往是日后员工抱怨不公平待遇的起点。 10.不够透明 很多公司将工资问题看作禁忌，禁止员工公开谈论。公司是否愿意披露自己的薪酬政策，通常取决于这个政策是否公平。薪酬政策不透明会导致不信任。 经理人的10个手指，请不要用来指向下属，对他们横加指责，还是用来数 数自己招聘十戒中做到了哪几条吧。 翻译:王?b玲