积极心理学的应用范例

积极心理学的应用范例 运用积极心理学的几个成功案例 利用老员工的“积极可贡献价值”--积极心理学观点 (2010-04-20 12:45:25) 转载 标签: 分类: 心理学之管理应用 积极心理学 管理应用 老员工管理 参考资料 教育 利用老员工的“积极可贡献价值” Establishing the Positive Contributory Value of Older Workers : A Positive psychology Perspective 作者:Suzanne J. Peterson和Barry K. Spiker 翻译:Hyven 主要内容: , 简介 Introduction , 关于老员工的积极心理学观点 Positive psychology view of older worker , 衡量积极可贡献价值 Measuring positive contributory value , PIES模型及在老员工的管理上的应用 , 总结人力资本在老员工管理中的应用 Summarizing human capital as it relates to older worker , 与老员工相关的积极组织成果 Positive organizational outcomes associated with older worker , 如何保留老员工人力资本 How to retain older worker human capital 简介 Introduction: , 不断有证据证明:“全球劳动力老化“已经成为一个未来20年内影响商业及组织的主导因素;按照知名管理专家Peter Drucker的说法，随着老年人在快速增加，而与此同时年轻人的快速萎缩，将导致全球劳动力市场中有足够知识及技能的专业人士的需求缺口扩大。 , 尽管现实情况如此，但目前只有很少的组织已经在为随着老员工退休而失去的知识及经验做准备;大部分组织并没有积极挽留这些老员 ’组织动态’(Organizational Dynamics)一文工;Greller和Stroh在 中提出:这根本就是基于一种错误的认知，即“老员工的价值已经不如他们的年轻同事”。 , 本文的目的是分析及探讨构成老员工的“积极可贡献价值”(PCV)的主要方面; , 我们提出:用积极的方式去管理老员工会更容易被接受及更有效;根据最近的调查发现，我们重点关注老员工，并把他们视为有价值的资产，由此带来的积极结果，这两者间有明显的联系;换而言之，符合积极心理学的方法是把管理重点放在关注老员工的职业发展及可能带来的机会点，而不是因为老员工管理中的一些问，而对老员工的发展缺乏重视; , 实际上，我们提出老员工即使在没有发挥出年轻人相同工作价值时，也可能带来同样的贡献;这是由于他们的整体“人力资本(Human Capital)”可带来的贡献比年轻人更大; , 人力资本(Human Capital)包含四要素(即PIES模型):心理资本、智力资本、情绪资本和社会资本; 关于老员工的积极心理学观点 : Positive psychology view of older worker l 过去关于老员工的研究基本采取的是消极心理学方法，即关注老员 工有关的“问题”以及“不得不”照顾老员工发展而带来的负担(或面临一些与 歧视老员工有关的官司);再加上一些组织的领导者已经被媒体的一些关于没有处理好与老员工关系而给企业带来潜在“威胁”的细节报道所吓坏了;随着“全球劳动力老化“已经成为一个组织需要重视的问题，我们相信有必要从新的角度去看待老员工(如:关注机会点)。 l 1998年Martin Segliman (宾西法尼亚大学教授)发起了积极心理学运动;积极心理学从关注个人及组织中“不好”的因素转向强调人力资源中对个人及组织发展有利的优势及积极因素; l 用积极心理学角度来管理老员工的第一步是通过去除两大关于老员工的“误区”并强化积极因素: 第一大误区:老员工不是好的学习者; l 一种典型的认知是认为能力和技术会随年龄而衰退，此外以下观点也是非常普遍: Ø 老员工无法学习新的技术 Ø 跟不上变革脚步 Ø 缺乏灵活性及调整能力 Ø 对生活缺乏热情 Ø 他们正在逐步淡出社会生活的舞台。。。 l 这些根本就是错误的观点～ l 1999年，Harris Interactive在全国范围进行了针对774名HR总监的调查，总结了以下关于老员工的观点: Ø 80%的总监认为他们流失率低 Ø 75%认为他们有更高的使命感 Ø 74%认为他们更可靠 Ø 71%认为他们的学习能力更强 Ø 62%认为他们更有创造力和创新能力 Ø 80%认为他们的缺勤率更低 Ø 48%认为他们更灵活及调整能力更强 Ø 49%认为他们更有动力 l 针对这一调查结果，经济发展委员会(CED)总结为:老员工的高就业率只会增加劳动力的总体知识及产出;CED同时指出:在Harris Interactive 报告中显示的一些明显较低的数字，更有可能是由于一种传统的、不合理的认知循环，导致产生一种关于老员工的能力、自我调整能力及动力水平较低的“自我实现预言(self-fulfilling prophecy)”; 第二大误区:老员工不是高绩效者; l 通过多种关于研究年龄及工作表现之间关系的元分析调查，结果发现:老员工与年轻员工之间的工作表现没有明显差异;实际上，在很多案例中，老员工的工作表现比年轻人还稍微好一点;此外，调查还发现，发生在老员工身上的工伤比率比年轻人更低;意外发生比率随年龄增长而下降，直到64岁，65岁后还有更明显的下降; l 按照Michael Sturman的说法:“关键是什么人带来绩效，而不是多大年龄的人„真正的问题是为什么老员工贡献了价值，却没有受到应有的认可，而不是他们是否能贡献价值～” l 在Harris Interactive的后续报告中，他惊奇的发现一些差异性 行为:92%的HR总监都认为老员工是公司有价值的人力资源，但只有5%的HR总监认为有必要鼓励老的执行长官推迟他们的退休时间;少于50%认为“稍微有必 ;在承认老员工有价值的任知的同要”这样做，超过40%认为“根本没有必要” 时，HR总监却没有采取与次相应的行动。 l 即使组织认识到老员工的价值，那么又如何量化及评估他们的贡献及价值呢,正如Fitz-enz所坚持的:“如果我们没有准备好(ill-equiped)去正确评估组织中最具有价值的资产，我们就无法去管理它～” l 当组织要对人力资源进行量化及评估时，常常无法到达足够的深度;问题包括:如何衡量他人的创新能力,大学如何能衡量人们从社会实际中学习了多少内容，而从课堂上学了多少,如何评估员工带给组织的诸如:关系(Relationship)、人际联系(Connection)、人脉(Networks)、管理质量、创意以及能量及热情等价值, l Meyer和Davis曾经说了一个有趣的、代表他们观点的故事“毕加索的原则Picasso Principle”:“一个美丽的女士曾经要求毕加索给她画素描， 并承诺给他公平的报酬;几分钟后，毕加索完成了素描，并索要50万法郎;女士抗议:“这不过花了你几分钟时间～”毕加索回答说:“不，这幅画花了我40年的时间„”毕加索的原则是:他的价值是过去多年经验、知识、技术现在及将来)、甚至还包括学习能力、关系、到各地旅行采风、观察等因素的总和;最后还要考虑对他的画的供求关系带来的增值潜力等; l Meyer和Davis陈述他们的观点:“所有你知道的、所有你曾经做过的、你所有的关系及联系、以及你未来会应用到的智慧等组合为你对于组织的价值。”在本文，我们用“积极可贡献价值”(Positive Contributory Value) 来代表这些综合的能力。 衡量积极可贡献价值 : Measuring positive contributory value l 在管理文献中，通常用人力资本(Human Capital)来表达价值;按照Luthans和Youssef的理论，人力资本可分为两大类: Ø 外显知识(Explicit knowledge)--包含:知识、技术、能力、知识及经验转化能力等 Ø 内隐知识(Tacit knowledge)--包含:在特定组织文化中的社会化及习得的具体专业知识 在他们的文章中，Luthans和Youssef是把人力资本区别于社会资l 本、心理资本等概念;我们仍然采用同样的名词，但我们把社会资本、心理资本等视为人力资本的不同维度或子集; l 在Jac Fitz-enz的书《The ROI of Human Capital》中，他把心理资本在作为商业名称，并定义为以下三大因素的总和: Ø 人们的特质—智力、能量、普遍的积极态度、可靠性、使命感; Ø 学习能力—学习天分(aptitude)、想象力、创造力、小聪明(street smart)、悟性/融会贯通(savvy) Ø 分享信息及知识的动力—团队精神、目标清晰 l 基于Luthans和Youssef的人力资本/社会资本/经济资本理论，并整合了Fitz-enz’s对于人力资本的三要素概念后，总结出人力资本(Human Capital)应包含四要素(即PIES模型): Ø P--心理资本(Psychological capital) Ø I--智力资本(Intellectual capital) Ø E--情感资本(Emotional capital) Ø S--社会资本(Social capital) l 并提出一个“积极可贡献价值模型”，即通过创造员工的“积极可贡献价值”，最终带来积极的组织成果; PIES模型及在老员工的管理上的应用—心理资本: ——Psychological capital as it relates to older worker l 根据Fred Luthans的积极组织行为学(POB)理论，POB专注于各种能够被测量、开发及应用于组织并提升工作绩效的积极的人力资源优势及心理能力;而这些POB能力包含如下四大特征*: Ø 自信/自我效能(Confidence/Self-efficacy)—有自信在特定的情境下，通过必要的努力成功完成有挑战的任务;自信的人能够完成目标，并在面对困难时坚定不移; Ø 希望(Hope)—包含意志力(willpower)和方法力(Waypower)，满怀希望的人对目标坚持不懈，必要时为达到目标调整自己的方法及策略; 乐观(Optimism)—是一种倾向于把发生的积极事情归结为内部的长Ø 期、稳定的因素，同时把负面事情归结为外部、短期、制度上的因素的归因风格; Ø 韧性(Resiliency)—当遇到问题或逆境时，有能力支撑并恢复，甚至克服困难达到成功; l 这也正是组成心理资本(Psychological capital)的4个方面，很难想象具备以上特征的人不能给组织带来积极贡献价值 l 一项来自人力资源管理科学(SHRM)的研究报告显示:年轻员工在职业生涯早期通常比较有热情、理想主义，但同时也对工作更加冷淡--经过多年的实际工作的磨练，渐渐失去光泽，甚至会“梦想破灭”的情况;SHRM报告同时指出:年轻人倾向于高薪但又相对轻松的工作，对组织忠诚度较低，从工作中获得的满足感也不如上一代员工; l 与此向对应的是，老员工保持了传统的工作价值观，以及对职场的期望，因此比以往更加享受工作;MacArthur老年研究基金的项目发现:老员工待在同一个组织的时间越长，他们的工作与生活的联系就越紧密(Engage);因此，通过在工作中保持精神上、心理的、及社会的联系来提高他们的生活质量; l 一份来自权威老人医学专家及盖洛普名意测验机构(Gallup Organization)也证实了这个发现，并提出工作可以、也应该是一种有利个人健康及幸福感的积极生活体验; l 一份来自美国退休人员协会(AARP)的调查报告显示:出于对工作挑战的期待，与伟大人士的互动，以及保持学习与发展的机会等因素，老员工倾向于选择延长工作期限; l 老员工对自己的学习能力、成长和贡献保持自信，并对自己在职场的未来充满希望及乐观;此外，由于比年轻人更长资历、更丰富的生活阅历，以及经历了人生的起起落落，他们早已认识到“生活中唯一不变的就是变化”;这些像跷跷板一样的人生奋斗经历，让他们具备了年轻员工难以获得的韧性。 l 心理资本的一个好的方面是它的可延展性，即当老员工因为过去的负面工作环境、遭受年龄歧视、刻板的管理方式、或缺乏发展机会等因素而士气受挫时，组织还是可以做一些事情来改善;研究显示:自信、希望、乐观、韧性是可以被发展的;因此，组织可以通过增加老员工的心理资本来达到成功提高士气及效能的目的～ PIES模型及在老员工的管理上的应用—智力资本: ——Intellectual capital as it relates to older worker l 智力资本(Intellectual capital)是人们在一生中不断发展的以下几个方面: 经验 Ø Ø 技术 Ø 知识 Ø 直觉 Ø 态度 l 组织可以通过持续投入时间、资金来培训、发展员工以获得智力资本;而且随着我们逐步走向知识经济时代，智力资本已经迅速成为价值及竞争优势的来源;与事物、财务资产一样，智力资本也能够通过管理及利用而成为一个竞争优势的概念; l 部分“积极可贡献价值”来自于老员工通过多年经验而建立的智力成本; l 当我们关注老员工时，智力资本没有获得足够重视;总是对老员工采取消极态度让组织无法充分利用他们的智力资本;出于普遍存在的认为只有在年轻人那里才会发现如活力、高科技学习能力、灵活应变头脑等特质，导致对老员工较低的挽留、提升和招聘的意愿; l 一个真实的案例:一名退休的生产工程师在退休后被临时召回协助进行诊断某些非常昂贵的生产线;经过在工厂内几个小时的巡视/检查，这名工程师只是用粉笔在设备上标出了几处“X”，然后就向厂长开出了5万美圆的收费单;其中1美圆是粉笔的成本，$49,999是咨询费用，用于“知道在哪里画X的知识/经验”;这是一个典型的证明有长期经验的老员工相对于年轻人的价值差异的案例; PIES模型及在老员工的管理上的应用—情感资本: ——Emotional capital as it relates to older worker l 情感资本(Emotional capital)包含了:成熟度、动力、社交技能、自我约束等方面; l Daniel Goleman在他写的《Working with Emotional Intelligence》一书中提到:工作职位越高，所需要的技术能力及认知能力就越少，而情绪智力的重要性就越高;实际上，有证据显示越是成功的人士，他们的自我控制能力更强，更具同理心及敏感度，更有诚信，更有责任感，也更善于在不同场合下与人交往;因此，那些情绪智力或者我们所说的情感资本较高的人，会给组织贡献更大的积极价值。 l 发展心理学和老人医学专家坚持自我认知和自我探索能力随年龄而增长;这是因为随着我们的成长，我们的心理加工能力会越来越成熟，如:更好的愤怒管理能力，更高的自尊，更强的同理心、社会认知，更好的压力管理、主动变革的技能、自我更新能力等; l 老员工的情感资本优势相关的一个工作领域就是客户服务(如:销售、Call-center等)。根据最近的数据，老员工表现出较高的客户服务技巧。按照Mc Naught和Barth在亚特兰大的Days Inns Reservation Center最近所做的一项对老员工和年轻员工的调查发现:老员工会花更多时间与致电来订房的客户倾谈，但订房的成功率也更高。不仅对客户的关注度高可以提高销售，老员工的经验/阅历也有助于提高销售能力;Wal-mart、迪斯尼和Honeywell等公司都认识到这种客户服务趋势，并不断增加“面对面”客户服务岗位的老员工数量; PIES模型及在老员工的管理上的应用—社会资本: ——Social capital as it relates to older worker l Luthans和Youssef把社会资本(Social capital)定义为:人们处理人际关系的价值，及身处/发展人际网络(人脉)的价值;这种社会关系由人际 联系(Connection)、范例(Norms)和信任组成;正是由于员工直接或间接与他人工作，个人的人际关系及人际联系对组织成功非常重要; l 例如，盖洛普测试测验机构(Gallup Organization)最近研究发现当员工被问及“我在工作场合有最好的朋友”时回答“非常同意”时，能很强的预测出员工与工作场合的联系度;盖洛普总结:当员工在工作场合有最好的朋友时，他们更容易在工作中帮助他人，准时上班，用积极的态度去影响社会氛围; l 其他的研究也有类似发现:当员工面临问题解决或需要完成特定任务时，不仅参考权威数字，还经常去找朋友、家人、同事或其他帮助;这些观点都支持了社会资本可贡献的价值; l 随着社会资本的培养，可带来更大的价值;然而社会资本不是由一个人决定的，当有人从某项人际关系中退出时，总社会资本就会随之下降;因此，为了具备社会资本，挽留老员工—那些比年轻人认识更多的人、去过更多地方、拥有更多社会经历的员工，已经成为组织严峻的任务; l 老员工的社会资本主要从3个基本方面贡献价值: l 首先，老员工通过有助于减少重复工作来给组织创造价值; l 其次，老员工通过减少学习曲线给组织带来价值; l 最后，老员工比年轻人具备更多的组织公民行为(OCB); 总结人力资本在老员工管理中的应用 Summarizing human capital as it relates to older worker l 正如我们之前所讨论的，人力资本随经验和时间而提升，老员工由于具备更多的人力资本而带给组织更多的积极可贡献价值(PCV);如果说各种年龄的劳动力都具备PIES，我们认为老员工的未开发人力资本至少比年轻人更多;通过充分开发老员工的人力资本来创造价值，组织将会得到巨大的积极组织成果(positive organizational outcome)，我将在以下章节中介绍; 与老员工相关的积极组织成果: Positive organizational outcomes associated with older worker l 组织透过吸引、保留、及采取其他一切积极的行为来利用这些有价值的资产，即通过老员工所赋予的“积极可贡献价值”来建立可持续的竞争优 势，最终从中获益;实际上，我们提出一旦老员工创造了“积极可贡献价值”，组织将获得以下成果: Ø 员工忠诚度提高 Ø 流失率下降 Ø 系统知识和经验(Institutional knowledge & memory) Ø 提高生产力 与老员工相关的积极组织成果—提高忠诚度&降低流失率: Positive organizational outcomes associated with older worker –Increased Employee Loyalty & Decreased Turnover l 目前，保留组织有价值的员工已经成为很多高级管理者需要面对的组织中正在不断增加的核心问题;尽管员工流失带来无法估计的损失，但在美国仍有约84%的公司没有系统地跟踪/评估流失成本;事实上，大部分组织都不知道如何量化及评估流失成本;因此，从某种意义上来讲，这些组织还没有完全认识到他们损失了什么。 l 那么这些损失如何能避免呢,其中一个明显的答案就是:保留公司中最重要的资源—人力资本，实际上就是老员工所具备的资源。老员工对雇主及雇员间关系保留着传统的观念，比如:他们常常把组织利益置于个人利益之上，责任心及忠诚度更高，且视工作为个人生活中重要的部分 l 常见到一些组织以保留老员工成本太高为由而让他们提早离开;根本原因是，用较“便宜”的年轻人取代较“昂贵”的老员工可以满足组织实现短期财务目标的需求; l 无论如何，为了实现长期的愿景，需要考虑以下到招聘年轻人的潜在成本:面试、背景调查、测评、中介费用、签约奖励、调派费用、入职成本、内部培训、外部培训等，而这些只是可以看到的费用;实际上，相关成本还包括:岗位空缺带来的生产力损失、其他同事为了配合新人而调低的生产力、以及新人在学习期间的较低的生产力等因素一起组成了总流失成本;基本上，以年轻人取代工资较高的老员工的代价更“昂贵”。 与老员工相关的积极组织成果—增强系统知识/经验: Positive organizational outcomes associated with older worker –Enhanced Institutional Memory l 由于在组织内工作的时间及经验，老员工具有更多的知识;在把这些知识转化为“系统经验”之前，让老员工离开，组织将会承担损失核心信息及竞争优势的风险;(见原文中美国三角洲航空公司Delta Airline的例子) l 反之，当有价值的员工被挽留，这些系统知识也随之保留下来，而他们的知识和经验会传递给刚进入组织的新人;其中一个在组织中鼓励及利用这些价值的例子就是Harvard Pilgrim Health Care，这个公司采用了一个项目来保留核心及独特的价值以确保它们不会随员工离开而失去。这个项目的核心步骤包括: Ø 部门经理在各专业领域挑选出专家代表来做汇报 Ø 专家代表负责把工作有关的知识记录在案 Ø 直接主管及部门经理负责确认这些知识是否专业及代表性 Ø 人力资源部和部门经理一同评估这些知识的价值 Ø 最后员工会因为自己共享有价值的知识而获得奖励 这个项目带来的成果是:一方面组织保留了关键的知识，经理培训l 新人也变得更有效率;另一方面老员工也会因为自己从知识共享中不断获益，而也会更重视人员挽留及招聘等环节;例如主动招聘老员工，甚至从竞争同行那里获得知识及经验。而挽留现有老员工将会避免核心知识和经验的流失; 与老员工相关的积极组织成果--提高生产力: Positive organizational outcomes associated with older worker –Increase Productivity l 研究显示:当人们获得工作的成就感时，平均寿命会多四年;根据这个发现，老员工应该会有更强烈的意愿，继续为他们有归属感的组织工作及奉献;根据前面引述的Harris Interactive的报告，49%的老员工有工作动力，高于年轻员工;更高的工作动力，再加上老员工的更高的实现自我价值、接受挑战、建立人际联系、增加收入以提高生活水平、以及获得幸福感等愿望，让我们更期待老员工可带来更高的生产力; l 为了提高个人的贡献，老员工还可以通过以下方式来提高周边同事的工作效能: Ø 创造积极工作态度及士气 (心理资本) Ø 分享丰富的知识及经验 (智力资本) Ø 成为一名更加成熟和精干的榜样 (情感资本) Ø 建立人际关系网及实施“组织公民行为” (社会资本) l 总之，老员工可以带给组织更多的贡献; 如何保留老员工人力资本 : How to retain older worker human capital l 好消息是人们不仅寿命更长，他们还选择延长工作时间;在当今的工作场合，50岁以上的工作者数量迅速增加，实际上，按照美国退休人员协会(AARP)的研究显示，第一次“婴儿潮”时期的7千6百万人口中，80%的人相信他们一直工作到55岁以后; l 然而，不是所有的人都有同样的继续工作的激情，尤其是当他们要面临每天重复地、机械工作时，又缺乏一些灵活的工作安排 (如:临时性工作机会、在家里工作的机会、或较长的假期等);很多人会选择退休;再加上一些政治及法律的障碍(如:社会保险)，没有创造出一个鼓励延长工作时间的社会氛围。为了克服这些障碍，组织有必要设计一些吸引及保留老员工的激励，包括: 1、HR政策的灵活性 –以下是可能的保留方案(见Polaroid公司的案例): 现金激励方案: 福利激励方案: -股份/期权 -增加医疗福利 -工资奖金 -提高退休金 -保留奖金 发展机会: 灵活: -培训机会 -分阶段退休 -扩大工作范畴 -中介雇佣计划(劳务) -技能发展 -临时工作或灵活上班方式 -导师 -作为临时项目顾问 2、改变态度 –除了以上所说的一些激励/保留方案，组织应关注、并致力于改变管理者和员工的观念，重视老员工在工作场所中重要的价值，尤其是他们 的人力资本。凡是受到尊重及能实现自我，员工将会更积极、表现更多的组织公民行为、工作效率更高，也会更稳定(见Baptist Health Care的案例); 3、知识管理项目 – 尽管我们延长员工在公司的职业生涯会对招聘和保留等工作有帮助，但员工始终还是会离开工作场所;如果缺乏一套有效的知识管理方案，一旦员工离开，这些有价值的知识及经验还是回随之离开;知识管理项目包含了定义、提取、管理、分享及评估信息/知识的机制;有些公司还采用了“知识审计”(Knowledge audit)，并每年进行对公司智力资本的盘点;同样 员工离职审计也会增加知识评估的环节;有知识管理系统的公司领先与其他公司，及早意识到哪些知识对组织的成功至关重要，并提早实施有关保护措施; 总结: l 老员工管理面临着许多的挑战，如:政府因素、政策障碍、社会污蔑及社会期望等;这些都成为让老员工离开职场的因素; l 无论如何，正如本文所论述的，采用积极心理学观点来对待老员工的时代已经到来;通过正确认识及利用老员工的积极可贡献价值--即包含较高的心理、智力、情感及社会资本，组织可同时获得财务收益及竞争优势。 下面是赠送的团队管理名言学习, 不需要的朋友可以编辑删除!!!谢谢!!! 1、沟通是管理的浓缩。 2、管理被人们称之为是一门综合艺术--“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力;“艺术”是因为管理是实践和应用。 3、管理得好的工厂,总是单调乏味,没有仸何激劢人心的事件发生。 4、管理工作中最重要的是:人正确的事,而不是正确的做事。 5、管理就是沟通、沟通再沟通。 6、管理就是界定企业的使命,幵激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的仸务,而激励不组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。7、管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。 8、管理者的最基本能力:有效沟通。 9、合作是一切团队繁荣的根本。 10、将合适的人请上车,不合适的人请下车。 11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队,而是通过别人的成功来获得自己的成功。 12、企业的成功靠团队,而不是靠个人。 13、企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。 14、赏善而不罚恶,则乱。罚恶而不赏善,亦乱。 15、赏识导致成功,抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的,但是我们期待每个人工作时,都拥有许多相同的特质。 17、首先是管好自己,对自己言行的管理,对自己形象的管理,然后再去影响别人,用言行带劢别人。18、首先要说的是,CEO要承担责仸,而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作,而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行劢以及价值观和结果负责。 19、团队精神是从生活和教育中不断地培养出来的。研究发现,从小没有培养好团队精神,长大以后即使天天培训,效果幵不是很理想。因为人的思想是从小造就的,小时候如果没有注意到,长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。 20、团队精神要从经理人自身做起,经理人更要带头遵守企业规定,让技术及素质较高的指导较差的,以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智,互利共生,互惠成长,不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。 21、一家企业如果真的像一个团队,从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队,整个国家如果是个团队,那么自己的领导要身先士卒带头做好,自己先树立起这种规章的威严,再要求下面的人去遵守这种规章,这个才叫做团队。 22、已所不欲,勿斲于人。 23、卓有成效的管理者善于用人之长。 24、做企业没有奇迹而言的,凡是创造奇迹的,一定会被超过。企业不能跳跃,就一定是，循着，一个规律,一步一个脚印地走。 25、大成功靠团队,小成功靠个人。 26、不善于倾听不同的声音,是管理者最大的疏忽。 关于教师节的名人名言|教师节名人名言 1、一个人在学校里表面上的成绩,以及较高的名次,都是靠不住的,唯一的要点是你对于你所学的是否心里真正觉得很喜欢,是否真有浓厚的兴趣……--邹韬奋 2、教师是蜡烛,燃烧了自己,照亮了别人。--佚名 3、使学生对教师尊敬的惟一源泉在于教师的德和才。--爱因斯坦 4、三人行必有我师焉;择其善者而从之,其不善者而改之。--孔子 5、在我们的教育中,往往只是为着实用和实际的目的,过分强调单纯智育的态度,已经直接导致对伦理教育的损害。--爱因斯坦 6、丼世不师,故道益离。--柳宗元 7、古之学者必严其师,师严然后道尊。--欧阳修 8、教师要以父母般的感情对待学生。--昆体良 9、机会对于不能利用它的人又有什么用呢？正如风只对于能利用它的人才是劢力。--西蒙 10、一日为师,终身为父。--关汉卿 11、要尊重儿童,不要急于对他作出戒好戒坏的评判。--卢梭 12、捧着一颗心来,不带半根草去。--陶行知 13、君子藏器于身,待时而劢。--佚名 14、教师不仅是知识的传播者,而且是模范。--布鲁纳 15、教师是人类灵魂的工程师。--斯大林 16、学者必求师,从师不可不谨也。--程颐 17、假定美德既知识,那么无可怀疑美德是由教育而来的。--苏格拉底 18、好花盛开,就该尽先摘,慎莫待美景难再,否则一瞬间,它就要凋零萎谢,落在尘埃。--莎士比亚 19、养体开智以外,又以德育为重。--康有为 20、无贵无贱,无长无少,道之所存,师之所存也。--韩愈 21、谁若是有一刹那的胆怯,也许就放走了并运在这一刹那间对他伸出来的香饵。--大仲马 22、学贵得师,亦贵得友。--唐甄 23、故欲改革国家,必先改革个人;如何改革个人？唯一斱法,厥为教育。--张伯苓 24、为学莫重于尊师。--谭嗣同 25、愚蠢的行劢,能使人陷于贫困;投合时机的行劢,却能令人致富。--克拉克 26、凡是教师缺乏爱的地斱,无论品格还是智慧都不能充分地戒自由地发展。--罗素 27、不愿向小孩学习的人,不配做小孩的先生。--陶行知 28、少年进步则国进步。--梁启超 29、弱者坐失良机,强者制造时机,没有时机,这是弱者最好的供词。--佚名 有关刻苦学习的格言 1、讷讷寡言者未必愚,喋喋利口者未必智。 2、勤奋不是嘴上说说而已,而是要实际行劢。 3、灵感不过是“顽强的劳劢而获得的奖赏”。 4、天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。 5、勤奋和智慧是双胞胎,懒惰和愚蠢是亲兄弟。 6、学问渊博的人,懂了还要问;学问浅薄的人,不懂也不问。 7、人生在勤,不索何获。 8、学问勤中得。学然后知不足。 9、勤奋者废寝忘食,懒惰人总没有时间。 10、勤奋的人是时间的主人,懒惰的人是时间的奴隶。 11、山不厌高,水不厌深。骄傲是跌跤的前奏。 12、艺术的大道上荆棘丛生,这也是好事,常人望而却步,只有意志坚强的人例外。 13、成功,艰苦劳劢，正确斱法，少说空话。 14、骄傲来自浅薄,狂妄出于无知。骄傲是失败的开头,自满是智慧的尽头。 15、不听指点,多绕弯弯。不懂装懂,永世饭桶。 16、言过其实,终无大用。知识愈浅,自信愈深。 17、智慧源于勤奋,伟大出自平凡。 18、你想成为并福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦。 19、自古以来学有建树的人,都离不开一个“苦”字。 20、天才绝不应鄙视勤奋。 21、试试幵非受罪,问问幵不吃亏。善于发问的人,知识丰富。 22、智者千虑,必有一失;愚者千虑,必有一得。 23、不要心平气和,不要容你自己昏睡!趁你还年轻,强壮、灵活,要永不疲倦地做好事。 24、说大话的人像爆竹,响一声就完了。鉴难明,始能照物;衡唯平,始能权物。 25、贵有恒何必三更眠五更起,最无益只怕一日曝十日寒。 26、刀钝石上磨,人笨人前学。以人为师能进步。 27、宽阔的河平静,博学的人谦虚。秀才不怕衣衫破,就怕肚子没有货。