论女性招聘的公平性

论女性招聘的公平性 北京汇佳职业学院经济管理系 08级人力资源管理2班 解婧 论女性就业公平性 摘要 近年来，由于经济因素，政治因素，用人单位及女性自身等因素的制约，女性就业整体形势十分严峻，女性在就业中遭到“性别歧视”的现象也越来越严重。 本文以女大学生为例，分析女性在招聘过程中的公平问题 关键词:女性 招聘 公平 严峻 2 论女性就业公平性 前言 本人作为明年即将毕业的女大学生深知社会竞争的激烈，在本文写作过程中，经多方面的调查与求证，逐步了解了市场竞争激烈的真实情况及部分事实，以下就是本人经多方式及调查的结果。 女大学生就业难问题，可以从劳动力供给，社会原因，劳动就业以及劳动力市场性别歧视这四大方面进行分析。 3 论女性就业公平性 目录 一 从劳动力供给方面看女性招聘????????????????????????????????????5 1.1人的自然属性方面 1.2家庭因素方面 二 从社会原因方面看女性招聘??????????????????????????????????????5 2.1社会舆论方面 2.2男性心理方面 三 从劳动就业方面看女性招聘??????????????????????????????????????5 3.1人力市场调节不灵活 3.2等支出与不等回报 3.3市场上存在的“公用的悲剧”问题 四 从性别歧视看女性招聘???????????????????????????????????????????6 4.1有关性别歧视的概述 4.2社会长期形成的对女性的偏见 4.3女性就业制度保障不健全 4,4女性附加的就业成本 五 女性招聘不公平状况的解决对策?????????????????????????????????????8 5.1大力发展生产力，特别是发展第三产业 5.2女性生育成本社会化 5.3政府提供有效的政策支持 5.4女大学生要完善自我，扬长避短，发挥自身优势 结论???????????????????????????????????????????????????????????????11 致谢???????????????????????????????????????????????????????????????12 参考文献???????????????????????????????????????????????????????????13 4 论女性就业公平性 一 从劳动供给方面看女性招聘 1.1人的自然属性方面 自古以来，我国就有‘男尊女卑’‘夫大如天’等的古话，可以说重男轻女的观念十分严重，这种思想大大地影响了女性在社会上的地位，虽然现在中国女性就业率比世界妇女参与劳动平均比例相对高出11个百分点，但是女性还是会因为一些家庭原因影响女性的劳动参与率。 我国妇女就业是从中国成立开始的，1949年至1957年是女性就业迅猛起步 就业方式为不完全计划式就业领域，从集中于轻纺等行业向商业，服务业，阶段， 邮政业等较为广泛的领域拓进，1958年至1980年是女性就业的主观激增阶段，就业方式为计划就业，就业领域几乎包罗了所有行业和多种职业，而从80年代开始至今是女性就业的理性调整阶段，此阶段以城市女性现有机遇又有挑战性的自主择业为主要特征。就业方式从被动安置转向自我发展，而男性自父系社会开始就在各行各业进行工作，而其发展历程要比女性的发展里程更长，更久，故男性的思想在此方面会对女性有一些歧视或专制的行为，也正是因为古时的制度使沙文主义在男性的思想中根深蒂固。 1.2家庭因素方面; 女性自古以来就在家庭生产中占主体地位，女性在家庭中要打扫，烹饪，照顾老人与孩子，而且在中国因为城乡差距较大，我国女性的教育制度也并未完善。在农村，女性的地位相较于城市女性的地位更低，女性的教育程度也成了女性在招聘中失利的主要原因之一。 二;从社会原因方面看女性的招聘 2.1社会舆论方面; 在现在这个提倡‘男女平等’的社会，女性虽然在理论上有了和男性一样的地位，但在实际上却并非如此。女性在生理结构上相较于男性是较弱的。自古也有‘弱女子’此称，故而，女性在自身素质方面次于男性。在男性的眼中，女性应是被保护的对象，若女性在某一方面强于男性，出于社会舆论与男性自尊较强的两方面原因，该女性所承受的压力也是十分巨大的。 2.2男性心理方面 因古时制度与教育的原因，大部分男性都是有沙文主义特征的，而少一部分男性并非没有，而是将此性格隐藏得较深，所以未在表面呈现出该特征。沙文主义也就是我们俗称的大男子主义。在沙文主义中女性是天生的弱者，是应该由男性保护的。在沙文主义的世界里，女性只需在家中整理家务，为丈夫生育子女，而外面的社会则是男人的天地，许多结婚的夫妻都是如此。丈夫在外挣钱打拼养家，而妻子则在家从事家庭生产。 正因为男性性格中的沙文主义使得女性在一开始就站在了失利的地位，故而社会原因也多多少少影响了女性在招聘中的公平性。 而现在，女大学生的就业更是难上加难， 三 从劳动就业方面看女性招聘 3.1人力市场调节不灵活 市场调节要求市场各要素在价格上能灵活变化，在数量上能够灵活进入市场，以实现供求新的平衡。因为在就业困难时期，当人们生活困难时就要谋生路，更要寻找工作。因此让人力资源退出市场十分困难。现今就业压力大，毕业生人数急剧增加，大学生再就业市场上供大于求。虽然企业有调整工资的强烈愿望， 5 论女性就业公平性 但是这样做会导致职员的强烈反对，但国家有关法律也有所规定使得用人单位不得不有所顾忌，不能随便的辞退员工。因此当劳动力市场供大于求时，企业总是选择能预期带来最大利益的雇员。而作为弱势群体的女大学生，在激烈的劳动力市场竞争中首先被排挤出去。 3.2等支出与不等回报 众所周知，用人单位的标准是追求经济利益的最大化，需花费大量时间，人 物力及财力去培养新员工，使其能快速的掌握工作技能为用人单位创造出最力， 大的利益。试想，用人单位培养每个新员工的资源花费均是相等的。对于女大学生生理因素，家庭因素，社会因素等问题的出现，男大学生反而更加比女大学生可以为用人单位带来更多的利益。 故，这种等支出不等回报的现象，导致了用人单位更加愿意聘用可以为他们带来更多经济利益的男大学生而非女大学生。 3.3劳动力市场存在的‘公用地悲剧’问题 在供大于求的劳动力市场上，受供求关系的影响，生产与劳动力市场上公用地悲剧。 在当今不容乐观的形势下，毕业生可以看作是公共资源，用人单位就像是在牧场上自由使用资源的‘放牧者’。使用更多的人可以增加本单位的收益，但却要付出工资，福利等成本。而由于心理，生理原因，生儿育女，照料子女和家庭劳动造成女大学生较高的成本，用人单位为了追求利润最大化，却不想承担女性由于生育，体力差别而增加的额外成本就拒绝录用女大学生。虽然社会主张男女平等，反对雇佣方面存在性别歧视，但这是对所有用人单位而言的，而对每个用人单位自身而言，即使自己不这么做，通常也不会受到惩罚或损失，但由此产生女大学生就业难问题却是由整个社会来承担，从而对整个社会产生很大的负面影响，造成女大学生人力资源使用过程中出现的‘公用地悲剧’。 至此看来，劳动力市场可谓是影响女性招聘公平性的第二‘主力军’，而谁又是‘罪魁祸首’呢 ,那就是劳动力市场上的性别歧视问题了。 四 从性别歧视看女性招聘 4.1有关性别歧视的概述 当差距的产生仅仅是由于不相关的个人特征，如种族，性别或宗教信仰等原因时，我们称之为歧视。通常歧视可以有两种含义;一种是对不同的人依据个人特征而给予不同的待遇，另一种是对某一特定群体设置不利的规则。在1958年国际劳工组织通过的【关于就业和职业歧视公约】的规定中‘就业中的特别歧视’就是基于性别的任何区别，排斥或特惠，‘其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等’，但‘基于特殊工作本身要求的任何区别，排斥或特惠，不应视为歧视’。因此我们可以推之所谓女大学生就业环节中的性别歧视就是指，用人单位在录用大学毕业生的各环节中，除妨碍正常生产，工作或依法不适合女大学生的工种或岗位外，以性别为由拒绝录用女大学生或提高对女大学生的录用标准，而导致女大学生平等择业机会的丧失及其他损害的情况。 4.2社会长期形成的对女性的偏见 首先，劳动力市场总是不完全的，尤其是在人力市场。在劳动力市场总体供大于求的情况下，人力市场的不完全性更加明显，雇佣本身就是一种预定成本支付能带来未来收益的劳动活动。由于各个方面因素的影响及限制，人们对于预期的劳动效果，劳动方式和劳动过程中形成的关系不可避免的带有某种偏见，社会上对女性雇员的偏见长久地存在在人们的思想观念中。两千多年来的封建遗留， 6 论女性就业公平性 ‘女子无才便是德’，‘宁招武大郎，不招穆桂英’在许多的企业中大量存在，使得女性的人力资源得不到有效的发挥。 其次，劳动力市场存在统计性歧视。 马培生在【劳动经济学】中认为‘统计性歧视是指一个群体的典型性视为群体中每一个人所具有的特征，如果群体之间的某些人与这个群体的典型特征相差甚远，雇主在雇佣个体却是利用这个群体的典型作为雇佣标准时，就会产生统计性歧视’。在当今，用人单位拒绝录用女大学生的理由往往是从女性的总体特征出发，在一批的求职者中，一些女性求职者可能比一些男性求职者有更高的素质和才能，但是由于信息的不对称，雇主缺乏确切的个人信息，只好利用女性人口的群体信息，如女性的职业生涯中断率高，女性要生儿育女，从事大量家务劳动，劳动参与率普低等作为决定录用的参考依据，而不是通过个人能力的考量来录用女大学生。这样在劳动力市场上，仅仅是因为男性就可以再就业市场上受到用人单位的偏爱，这样女性群体就不可避免地受到歧视性的对待。 4.3女性就业保障制度不健全 首先，政府政策本身就有不完善之处，男女平等就业是法律赋予公民的权利，但有了法律规定的这项权利并不等于在现实中就可以实现男女平等就业。目前我国现有的【宪法】，【妇女权益保障法】及【妇女发展纲要】，【劳动法】等其中关于保障男女平等，女性就业权利等的法律及规定大都十分原则，缺乏可操作性和具体的法律责任，缺乏对性别歧视;歧视内涵和范围的明确的界定，对劳动力市场缺乏监督和管理。我国目前还没有一部促进妇女平等就业的法律，也没有专门的负责就业歧视的法律机构，不仅如此，就目前而言，女性生育，哺乳期的一系列费用都有企业承担，这与企业追求利益最大化的动机相冲突，导致企业尽可能地避免使用女员工。 其次，政府政策具有挤出效应。政府制定男女平等就业的基本权利，克服劳动力市场的不完善，但是这样的政策所带来的负面效应是企业可以通过不雇佣或少雇佣女性职工，但并不违背法律规定，又不需要支付相应的成本。这样反而加剧了女性就业的困难，阻碍了女大学生获得就业的机会，使得女大学生在就业市场上更加的困难，这是政府政策制定的不完善，从而产生了政府政策的挤出效应。 4.4女性附加的就业成本 企业在进行人力资本投资决策时，会考虑到预期的成本和收益，对于用人单位来说，他们追求的是利润。 为了实现利润最大化的目标，它们就会考虑成本大小，而企业的成本包括可变资本，再不变资本一定的情况下，用人单位就会想尽一切办法减少可变资本的投入，因为利润等于总收益与总成本的差额。可变资本越少，总成本越少，企业获得的利润越大。我国法律明确规定，女性员工要比男性员工早退休五年，显然企业在进行女大学生人力资本投资决策时要考虑到女性比男性早退休五年，工作时间短，创造的价值较少，可领取的退休金时间却多于男性。女性在抚育孩子，从事家务活动等非市场劳动时会消耗大量的时间。人力资本折旧速度率高于男性，女性怀孕及产假期间，企业除了必须照常支付产假期间的工资之外，还得花钱另外聘请其他员工来代替其岗位。用人单位以追求效率和利润为首要目标，聘用员工是为了获得能够带来经济利益的那部分劳动，不愿意也不可能为非市场劳动支付可变成本，所以作为理性经纪人的企业总是选择机会成本较小，而预期受益较大的男大学生。相对于男大学生来说，女大学生的用人成本较大，需要支付更多的可变资本。因此用人单位总是找各种借口不雇佣女大学生，或者以支付较 7 论女性就业公平性 低的工资及福利来减少女大学生的雇用。 另外，基于女性的生理及心理特点，用人单位若是雇佣女大学生，相对于男大学生，则需要支付部分的补偿性工资，补偿性工资差别是指在较差的工作条件下，雇主为了吸引雇员所必须支付的额外工资，是支付给接受较差或艰苦的工作条件的雇员的一种个人奖励。基于女性的生理特征，她们对于工作条件的要求相对比较高。女性的体质较弱，不能从事工作流动性较大，体力消耗过多的重力劳动，不适宜远距离的出差。一般来说，女性的胆量较小，不能单独一个人从事夜间间或长时间工作，更需要人身安全问题的关注。所有这些，使得企业若雇佣女性职员则需要更多的关怀和照顾。相比之下，难写适应性较强，独立性较好，可以承担较强的体力劳动及长时间的工作，可经常出差等这些条件都不如女性职员那么苛刻。所以，雇主宁愿雇佣男大学生，这样就不需要向女大学生雇员一样，要支付补偿性工资。在市场上有节约成本偏好的雇主，一般愿意雇佣男大学生，因为相对而言，男大学生是一种相对廉价的人力资源。 以上四大方面就是导致女性在招聘过程中失利的原因。常言道，冰冻三尺非一日之寒。若要解决这些问题必须经过一个十分繁复，艰难的过程。以下则是这一问题的解决对策。 五 女性招聘不公平解决对策 5.1大力发展生产力，特别是发展生产力。 毕业生人数在今后几年还将逐步增多，如何有效解决毕业生庞大的数量问题，是我们面临的艰巨任务。现今仅有的劳动力需求并不能完全的吸收毕业生，在有限的就业容量基础上，如果不增加就业岗位，在总体严峻的就业形势下，作为弱势群体的女大学生就业中仍会遭到性别歧视。只有大力发展生产力，特别是大力发展第三产业才能从根本上解决问题。因为女大学生独特的身心特点，所以大多数女生适合在第三产业发展。目前，我国三大产业发展不平衡，不充分，使女大学生就业受到了限制。因此，政府应该进一步优化产业结构，积极发展包括商业，旅游，金融，服务在内的第三产业。只有增加总体的就业岗位，才能切实解决女大学生的就业问题，同时各级政府要充分发挥中小企业和非公有制经济在增加就业方面的重要作用，挖掘其就业潜力，并密切关注社会需求和市场变化，开发和培育新的就业岗位。为女大学生提供更多的就业机会，努力提高女大学生就业的数量和质量。政府也尽快设立一系列优惠政策，鼓励和提倡女大学生自谋职业，自主创业。当然也要建议有关教育主管部门适当减续高等教育扩招速度，从宏观上适当控制，以降低大学生的总量供给，使高等院校教育人才培养机制与市场需求相符合。 5.2女性生育成本社会化 在不完全的劳动力市场下，要有效地消除企业对女大学生的性别歧视。在就业市场上，不再作为一个弱势群体首先被排挤出去，避免出现‘公用地悲剧’，一个有效的办法就是将其生育成本社会化，生育行为既满足个人和家庭需要的微观选择，又是实现整个国家可持续发展的不可或缺的社会行为。我们不能把生育及相关的成本由女大学生独立承担，也不应该成为用人单位的包袱，这是社会的公共责任和义务。 首先要承认女性生育行为的经济社会责任对符合国家人口政策的生育行为给予社会物质补偿。而这种补偿应当由国家统一提供，而不能由用人单位独立承担，或先由企业照常支付女职工在生育和哺乳期的工资，而后从上缴给国家的经营税中扣除。政府应当将生育保险费用实行社会统筹，让全国范围内的全部用人 8 论女性就业公平性 单位的女从业人员在生育时段的工资，可由财政专项拨支，这样就可以降低单个企业雇佣女大学生的成本，对于企业来说，雇佣男女大学生的成本若相同，就可以缓解就业中存在的性别歧视问题，同时政府还要对女性的生育后再就业问题提供必要的法律保护和社会帮助，实施严格的产假保护制度。女性再就业的培训规划等。 其次要将家务劳动市场化，当今中国家务性别分工的模式仍然是已婚妇女是 在雇主眼里，女大学生必定会比男大学生花更多的时家务和家教的主要承担者。 间在家务劳动上，从而不能全心的工作。为了改变这种现状，应大力发展劳务市场，把女性从繁重的家庭劳动中解放出来，向社会化转变。家务劳动社会化上通过大力发展直接为家庭服务的第三产业，是家务劳动走向社会，成为社会性劳动，从而有利于提高家庭生产的效率，也有利于女性之间的分工。知识女性可以从事报酬更高的工作，也未知识技能水平较低的女性提供就业机会，提高女性就业率，让企业逐渐适应如此的劳动力成本，从而愿意接纳女大学生。 5.3政府提供有效的政策支持 我国现有的法律规定，在发生劳动争议时，可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉。但一旦仲裁失败，劳动争议仲裁委员会作出中立的调解仲裁却不得向法院诉讼，也没监督权。这也在一定程度上助长了用人单位的歧视行为。对此，我们可以学习美国的做法，设立一个专门受理性别歧视的机构，可受理性别歧视的投诉，监督，起诉用人单位性别歧视的行为。同时政府应当建立歧视预警系统，加大对企业性别歧视的处罚力度。首先，根据男女生理心理的客观条件，男女劳动力职业特点，确定各行业中男女的比例，并将其法制化。其次，对不按比例规定执行的部门和单位，给予经济或行政处罚，只要罚款数额高于用人单位雇佣女大学生可能遭受的损失，用人单位就会积极录用女大学生，以达到政府规定的比例。而对于那些达到或超过本行业规定的男女比例的用人单位可以采取税收优惠，适度的补贴政策。如果减税或补贴总额超过该单位雇用女大学生的损失，则用人单位同样也会积极地录用女大学生。 政府的政策在劳动力市场中出现失灵并不没有办法纠正。对此我们可以完善平等的就业法律法规，加大执法力度，可以尝试建立一部专门针对性别歧视的【反就业性别的歧视法】，明确确立就业平等，禁止就业歧视的法律原则。我们还需要对劳动法就业保障体系等政策进行修改，把它变得具有可操作性。政府对于就业中存在侵犯妇女权益的行为，应制定出惩处和补偿的条款细则，对于就业中性别歧视的案件进行及时有效的处理。 5.4女大学生要完善自我，扬长避短，发挥自身优势。 前面的对策均是针对外部条件，从而提升女大学生的就业空间，对女大学生自己来说也要完善自我，扬长避短发挥自身优势。女性与男性的内在差距越大，性别歧视等现象越有存在和蔓延的基础。正是这些差距，包括自然和社会的差距掩盖了歧视行为。因此提高女大学生整体素质和竞争力，增强自身实力才能真正的消除性别歧视差距，乃至最终消除歧视问题的根本原因所在。 用人单位要招聘的对象是为企事业组织中空缺职位寻找合适的人选，若招聘者在招聘过程中首先产生了对女性的性别歧视，那么女性在一开始的先决条件就相对于男性失利了。所以提高女性自身优势是十分重要的。 首先，女大学生要适应市场的需要，积极构建自己的知识结构，参加各种实践活动，锻炼个人能力，提高动手;学习;工作的能力。还要拓展社会视野，增加自己的附加值，从而提高自身潜能。女大学生思维能力较强，思考问题细致周 9 论女性就业公平性 全，社交能力强，具有温和，善解人意的特点。语言沟通能力强，运用语言词汇的能力也强于男性。学习能力强，能更好更快的适应工作。因此女大学生要善于发挥自身的优势，扬长避短，在应聘中勇敢地展示自己的才华，排除一些自身的负性思维，把握机会迎接就业市场的挑战。同时高校要加强女大学生就业指导工作，整合政府;高校;用人单位的力量，建立专业真对女大学生的就业指导系统，强化高校毕业生就业指导的功能，强化用人单位提供需求女生信息的意识，保证女大学生的就业持续发展，有效的实现男女大学生享有平等就业的指导系统，强化高校毕业生就业指导中心的功能。 10 论女性就业公平性 结论 实现男女平等，消除女性在应聘过程中失利的情况是一项长期而复杂的工作，需要政府，企业，高校，个人的共同努力，也需要从法律，用人机制，市场规划，保障体系等多方面共同合作协调。在新世纪中，我们要努力的完善自身，发挥自身优势;且政府需进一步采取措施，全面落实男女平等的政策，努力消除不利于女性就业的各种障碍，为中国经济社会的可持续发展和人类的文明进步做出贡献。 11 论女性就业公平性 致谢 本篇文章从初具构思，到筛选代表性资料，形成初稿，到反复修改，最后定稿，这一过程中，我对女性招聘，就业问题有了深刻的认识和了解，从中学到了很多东西。在此，我要感谢在我论文写作过程中所给予细心指导和帮助的林老师，是我有机会能更深的熟悉论文的写作规范，特别是林老师的指点是我受益匪浅，给我的论文写作指明了方向，是我的论文能够顺利完成。 再次感谢林老师对我的帮助，谢谢。 12 论女性就业公平性 参考文献 【劳动经济学】 马培生(著) 13