12级工程管理三班 周兴

12级工程管理三班 周兴 题目:论施工企业人力资源管理 系 (部) 工程学院 专业班级 工程管理三班 学 号 12GC09053 学生姓名 周兴 指导教师 朱立斌 职 称 讲师 2015年 4月10日 原创性声明 本人郑重声明:所呈交的毕业设计(论文)是本人在指导教师的指导下独立进行研究与实践工作所取得的成果，毕业设计(论文)中有关资料和数据是实事求是的。除文中已经注明的引用内容外，本毕业设计(论文)不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究与实践做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。如有不实之处，本人愿意承担相关责任。 毕业设计(论文)作者签名: 日期: 年 月 日 论施工企业人力资源管理 摘要: 人力资源是知识经济时代的第一资源。我国建筑施工企业要在激烈的市场竞争中立于不败之地，必须建立起与社会主义市场经济发展相适应的人力资源管理体制和运行机制。企业的建立和发展，都是以人为筹划者和执行者的，人才越来越受到企业的重视，在二十一世纪人才已转化为企业的核心竞争力。建筑施工企业，面临市场萎缩，竞争激烈的难题。如何在艰难的环境中合理优化人力资源管理，为企业谋得生机变的尤为重要。建筑工程施工现场的管理建筑企业管理的重点,由于建筑施工现场人力资源管理的复杂性使其成为施工现场管理的核心。本文对建筑工程施工企业现场的人力资源管理的相关问题进行分析, 并就如何改善这些问题提出了几点建议。 关键词:建筑施工企业 竞争激励 人才管理完善机制 目 录 一、加强施工企业人力资源的重要性 .............................................................. 1 (一)有利于促进生产经营的顺利进行..................................................... 1 (二)有利于调动企业员工的积极性和提高劳动生产率 .......................... 1 (三)有利于现代企业的建立 ............................................................ 1 (四)有利于提高经济效益并使企业的资产保值增值 .............................. 1 二、施工企业人力资源的特点 ......................................................................... 1 (一)人力资源组成的复杂性，缺乏高经验高学历的综合施工人员........ 1 (二)建筑企业人力资源的流动性与不固定性 ......................................... 2 (三)有关的人力资源评价信息的收集困难 ............................................. 2 三、当前施工企业人力资源管理中存在的主要问题 ....................................... 2 (一)人力资源结构比例失衡，人员的总体素质不高 .............................. 2 (二)人才队伍不稳定，缺乏专业的人员 ................................................. 2 (三)人力资源管理观念落后，未建立有效的人力资源管理机制 ........... 2 (四)忽视了人才的吸引与开发 ................................................................ 3 (五)人力资源管理方式滞后 ................................................................... 3 四、加强施工企业人力资源管理工作的对策................................................... 4 (一)重视自身建设，提升人力资源队伍素质 ......................................... 4 (二)在意识上重视人力资源管理，建立科学的人力资源........ 4 (三)加大人才招引力度 ........................................................................... 4 (四)高效人才激励机制提高员工的工作积极性...................................... 4 (五)突出重点，构建人力资源培训与开发 ............................................. 5 (六)建立基于绩效的多元化薪酬管理体系 ............................................. 5 结束语 .............................................................................................................. 7 参考文献........................................................................................................... 8 论施工企业人力资源管理 引言 当前我国各大城市加大基础设施建设，建筑市场处于发展的黄金时期，市场对人才的需求非常大，国有施工企业面临着与国外企业、国内同行业企业激烈的人才竞争。同时，建筑市场的快速发展对人才提出了新要求。一是对人才的素质要求更高。目前正在大力建设的高铁、高速公路、轨道交通、市政公用工程等基础设施规模大，管理复杂，技术含量高，大多数是合理低价中标，因此，迫切需要一大批懂技术、善经营、会管理的高素质复合型人才。二是人才成为施工企业申报资质进入市场的重要准入条件。企业要申报高一等级的资质，进入高一层次的发展，就必须具备相应的工程技术人员、经济管理人员、建造师人数。三是人才需求体现专业化、多元化。近年来很多大型国有施工企业抓住机遇，不断开拓经营领域，成功进入国外建筑市场，一些企业在做强主业的同时成功上市，企业急需一大批熟悉资本运作、项目运营的金融、证券、法律、国际工程承包等高素质的专业人才。因此，国有施工企业必须高度重视人力资源管理，增强人才竞争优势，才能适应建筑行业竞争和发展的需要。 一、加强施工企业人力资源的重要性 重视和加强建筑施工企业人力资源管理，对于促进生产经营的发展，提高企业劳动生产率，保证企业获得最大的经济效益，并使企业的资产保值增值有着重要的作用: (一)有利于促进生产经营的顺利进行 劳动力是企业生产力的重要组成部分，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力与劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的劳动力资源和生产资料，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其作用，并在空间和时间上使劳动力、劳动资料和劳动对象形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 (二)有利于调动企业员工的积极性和提高劳动生产率 企业管理中的人是有生命的动物，他们有思想，有感情，有尊严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为员工创造一个适合他们需要的劳动环境，使他们安于工作，乐于工作，并积极主动地把个人劳动潜能和全部智慧发挥出来，为企业创造出更多的生产经营成果，从而达到提高劳动生产率的目的。 (三)有利于现代企业制度的建立 科学的企业人力资源管理制度是现代企业制度的重要组成部分，人力资源的管理是企业管理中最为重要的内容。一个企业只有拥有一流的人才，才会有一流的、一流的组织、一流的领导，才能充分、有效地掌握和应用一流的现代化技术，创造出一流的产品。 (四)有利于提高经济效益并使企业的资产保值增值 经济效益是指进行经济活动所耗费的和所得到的比较。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经济效果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化、价值最大化，就必须加强人力资源管理。 二、施工企业人力资源的特点 (一)人力资源组成的复杂性，缺乏高经验高学历的综合施工人员 在大部分建筑施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏 1 工作经验的高校毕业生，还有部分建筑施工企业引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了建筑施工企业人力资源系统的复杂性。 (二)建筑企业人力资源的流动性与不固定性 建筑施工企业主要是以工程项目，其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构有开始了新的调整。这些都决定了施工企业的流动性和布局分散性的特点。 (三)有关的人力资源评价信息的收集困难 因为施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时传递到企业的人力资源的管理部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。 三、当前施工企业人力资源管理中存在的主要问题 施工企业一般成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但是普遍存在以下问题: (一)人力资源结构比例失衡，人员的总体素质不高 与新时期施工企业人才需求相比，一是企业需要的专业技术人员、经济、经营管理人员数量严重不足，影响了投标和资质申报，成为企业发展的“瓶颈”。二是人才结构不合理，初级职称人员多，高、中级职称人员少，教授级职称人员稀缺;中专、大专学历人员多，本科、研究生人员少;工程技术人员相对多，熟悉企业的经济、财务、投融资、项目运营、国际工程承包、证券、法律人员等经济管理专业人员少，制约企业管理提升和多元化发展。三是冗员过多，高素质人才紧缺。企业普通型员工相对富余,优秀的企业经理、项目经理、技术专家、经营管理能手、高技能人才非常缺乏。 (二)人才队伍不稳定，缺乏专业的人员 施工企业作为工程项目的建设者,组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建,工程一完工,项目部就解散，下一个项目人员组成又要重新调整。因此,施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。同时，建筑行业的人才需求非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇好的设计、建设、监理单位和民营企业，施工企业成了人才培训基地，一些水电、铁路施工企业招收的大中专毕业生来司3-5年内流失率高达40%。在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但由于观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。企业的竞争表面上是人才的竞争，但实际上却是人力资源管理优劣的竞争，这就要求有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。 (三)人力资源管理观念落后，未建立有效的人力资源管理机制 一是很多企业领导虽然意识到人力资源管理的重要性，但是缺乏战略思维，没有从企 2 业发展战略的高度来部署人力资源工作。二是人力资源管理队伍大多缺少专业的人力资源管理知识，从事的是工资分配、人员调配、晋升、培训等传统的劳动人事工作。三是企业没有制定人力资源规划，未科学确定企业中长期人才需求的数量和结构。四是人才招引时未充分考虑人才结构和人岗适配问题，把关不严，对生产经营管理急需、紧缺的高素质人才、新型人才引进渠道不广。五是没有建立分层分类的培训体系，培训缺乏系统性、全面性;培训内容未突出重点，对新理论、新理念、新技术、新工艺、新设备、新材料的培训不及时，不深入;对培训者考核不严格，培训效果不理想。六是绩效考核流于形式，没有建立一套系统、科学、分层次的绩效考核体系，关键考核指标设置不科学完善，未体现企业各管理层次的岗位特点、项目特点。七是薪酬管理模式单一，大多数实行岗位绩效工资制，没有建立高、中、基层、项目部的多元化薪酬管理模式，没有根据专业系列制定专项薪酬激励，存在新型的“平均主义”现象。八是没有建立以业绩和能力为导向的人才考核选拔任用机制，仍采用伯乐“相马式”组织考察选用人才办法，没有实行内部竞争上岗、社会公开招聘的“赛马式”选拔人才方法。干部能上不能下，企业人才职业发展通道单一，往往只有通过管理岗位上升才有相应的待遇，没有设置技术人才、高技能人才成长的机制。 (四)忽视了人才的吸引与开发 随着市场经济的发展，劳动力的整体素质也在日益提高。大多数建筑施工企业的劳动力素质有了明显提升。尽管员工整体的综合素质提高了，尤其在是学历方面，但是对于建筑施工企业来说，高素质、专业化、技术精通的工作人员始终是十分稀缺。一个企业，想要兴旺发达，人才是关键，技术娴熟、管理科学、经营有方、坚持创新的复合型人才更是关键中的关键。目前，仍然有部分建筑施工企业存在人才对接上出现断层，技术娴熟、经验丰富的工人年龄偏大或是已经退休，年轻一代虽然学历普遍高，但由于现场施工经验的缺乏、实际操作能力相对较差，不能肩负起企业发展前行的重担。另外，以前的老员工，都是在师徒之间手把手的“传帮带”的技术传授下一点点积累、一步步摸索中成长起来的，多年下来，积累了丰富的施工经验。而现在的年轻人，虽然把书本上的理论知识烂熟于胸，但对于实际施工中该怎么操作却一片茫然，到了真正需要动手时才会深刻体会到“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。 (五)人力资源管理方式滞后 1.管理方式的静态化 人力资源管理仍然仅是一种设法满足工作需要的静态行为，相关部门仍停留在传统的管理模式上，未能形成创新思维，没有达到结合建筑企业现状及市场经济大环境的变化并上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。 2.人才管理开发的机械性 企业人才管理开发缺乏主动性与创造性，人员管理储备不到位，用人机制上不完善。主要体现在:一是在人才选拔中视野比较狭窄，使得很多员工学非所用，专业人才浪费。二是人力资源管理缺少短期目标和长远利益的规划与设计，人员配置很多时候脱离实际，缺乏深入分析和统筹考虑;三是用人机制不合理，用人方面存在论资排辈、任人唯亲等现象，特别是在项目部的管理上，使得不少员工特别是年轻员工纷纷辞职，不能为人才施展才华提供有效空间和良好环境。 3 四、加强施工企业人力资源管理工作的对策 (一)重视自身建设，提升人力资源队伍素质 “打铁要靠自身硬”。人力资源管理者必须与时俱进，掌握和运用现代人力资源管理理念和方法，卓有成效地开展人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬福利、绩效考核、劳动关系等工作，服务发展、服务人才，做到专业化，职业化。要逐步实现人力资源管理信息化，建立人才信息库，快速准确进行人才的数据分析和研究工作，提高管理效率，当好领导的参谋助手。 (二)创新人力资源管理理念 只有加强对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理制度，才能更好地提高人力资源管理的水平，为施工企业提高工作效率创造更高的效益，促进企业进一步的发展。这之中的重中之重是人力资源开发管理制度与水平的高低。只有实行标准化的人力资源管理流程，例如利用计算机管理信息系统，搜集和整理有关人力资源的资料，然后进行合理分析，提出相应的评价体系，建立科学合理的人力资源管理制度，从而为企业的人才选用，培用和成长提供了客观的依据。另外，施工企业为了更好地利用好人才资源，企业对人力资源部员工进行培训或引进经验丰富的人事工作员工，为公司的人力资源建设做好实质性的工作。 (三)提高人才招引力度 根据企业人才发展规划和现有人力资源状况，在充分了解人才总量和结构需求的基础上，有计划招引企业所需人才，做好人才储备，满足生产经营管理急需的人才。一要坚持“以用为本”的观念，“合适的人才才是最好的人才”，进行人才数量、学历、专业、素质细分，从源头上保证人才的合理配置，不要片面追求高学历、高职称。二要广纳人才，拓宽人才招引渠道，有计划、有目的地到各类大中专学校挑选优秀毕业生，提高人才来源质量和人才成长的起点。要采用“拿来主义”，为我所用，及时引进有丰富经验的社会人才和海外人才，补齐人才“短板”，特别是补充急需建造师、投融资、证券、法律、国际商务等高素质人才。三是借脑引智，柔性引才，建立企业外部人才智库。对企业目前从事的高端、技术领先的项目或新领域，一时难以招聘到合适人才，可以业务咨询、专家研讨、项目外包等形式聘请学校、科研机构、同行业的专家、中介机构，作为企业人才的有益补充，“不求所有，但求所用”。和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。 (四)高效人才激励机制提高员工的工作积极性 企业人力资源管理的终极目标就是通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时，全方位地激励员工与企业共同发展，共同进步。在目前大部分的施工企业中，激励手段主要是与薪酬挂钩。从目前来看，这种激励手段还是卓有成效的。但是，在日渐发展的当代，青年人要的不只是物质上的激励，还包括对精神上的追求，以及是否实现了自我的人生价值。正确的人才选拔任用机制是企业留住优秀人才的主要因素。一是建立以业绩与能力为导向的人才评价和选拔任用机制，建立和落实任职资格、能力评 4 价、业绩考核、竞争上岗、公开招聘等管理制度，由“相马”考察委任制改为“赛马”竞争聘任制，面向企业、面向市场广纳优秀人才，让优秀人才脱颖而出。通过年度和任期考核，对业绩突出的领导班子成员继续留用或晋升，对业绩不佳、未完成考核指标的坚决撤换或降职使用，做到“能者上，平者让，庸者下”。二是建立管理人才和专业技术人才、技能人才三条职业发展通道，指引不同性格特点和专长的人才分别往管理、专家、操作能手通道上发展，给予相当的待遇，避免挤在管理“独木桥”上，留住优秀的专业技术人才和高技能人才。三是加强企业内部人才的合理流动，尤其是通过工程项目加强人才的选拔和交流使用，让想干事的人有机会，能干事的有舞台，干成事的有发展，做到“干一个项目，培养一批人才”。四是树立典型，营造良好的用人氛围。企业要开展杰出人才、优秀科技人才、优秀项目经理、优秀青年、岗位能手、高技能人才等优秀人才的评选活动，物质奖励与精神奖励并用，加大宣传力度，引导人才在各自岗位创优，发挥榜样示范作用，营造尊重人才的良好氛围。 因此，施工企业在激励员工精神上的满足时，应加大员工对企业的认同感和忠诚度。马斯洛的需求理论指出，人们满足了基本需求后，会更加注重社会、集体的认同感。因此，人力资源的激励方向应转向提高的员工的忠诚度和提高员工自身价值上来。让员工在参与企业管理的同时，体会到自己是企业的主人公，极大地提高了自身工作的积极性。在激励模式的探讨中，我们应该结合中国当前企业的实际情况，借鉴其他国家成熟的经验，建立长期激励机制，减少员工离职率，将员工与企业捆绑在一起，更好的稳定人才队伍。 (五)突出重点，构建人力资源培训与开发 计划性、多样性、终身性，以及全员性属于现阶段全球培训的发展方向。建筑企业要想培训教育获得应有的效果，就应当构建培训、聘用、待遇一体化的制度，把培训工作当作建筑企业自身的职责，让员工认识到接受培训是自身的合法权利。构建对应的制度，使得员工正确认识到培训工作的重要性，从而鼓舞员工主动参与到培训教育工作中来，在培训工作中提升员工专业知识与专业技能，推动建筑企业实现可持续发展的目标。与此同时，加大建筑企业的信息化建设力度，有效提高建筑企业人力资源管理的能力。信息化管理是现阶段人力资源管理与开发的重要手段之一，运用信息化技术来进行人力资源管理，能够有效优化管理措施，并且提升企业员工的工作效率。 建筑企业应当充分运用互联网、云计算等信息化技术来构建高效的人力资源管理体系，构建建筑企业员工基本信息库、工资发放历史数据库等，使人力资源管理实现信息化与自动化，即保险管理、工资管理、培训管理、员工管理、职务管理，以及机构管理等都实现信息化与自动化。此外，建筑企业还应当构建综合型的信息共享模式，建筑企业将来的发展规划与趋势应当追求在互联网当中实施统一的管理模式，使得建筑企业当中的员工能够掌握企业各方面的发展规划，并且将信息化技术大容量的信息存储优势、传播渠道广泛、传输速度快等各方面的特点充分利用起来，对建筑企业员工实施全方位、针对性的教育培训，并且为广大员工构建一个经验沟通的平台，从而促进建筑企业不断发展壮大。 (六)建立基于绩效的多元化薪酬管理体系 企业薪酬对内要具有激励性，对外要具有竞争性，才能更好发挥其留住人才的作用。首先，要进行市场调研和分析，了解企业各代表岗位薪酬的市场水平，对骨干以上、紧缺的人员采用领先市场平均水平的薪酬策略，对一般员工采用跟随市场平均水平的薪酬策略。第二,根据不同管理层次的考核办法建立与之挂钩的薪酬制度，体现不同类型人员的 5 岗位特点。对公司、分公司领导一般实行年薪制，由基本薪酬和年度绩效薪酬构成;对职能部门实行岗位绩效工资制，薪酬一般由岗位工资和月度、季度、年度绩效工资构成;对项目部实行期薪制，薪酬由岗位工资和月度、节点考核、竣工考核绩效工资构成，竣工考核后根据资金收取的情况分期支付绩效工资;对作业层的操作人员结合实际分别采用工程量计件制、岗位绩效工资制、月工资包干制;实行特殊人才特殊分配政策，对紧缺的人才实行薪酬。第三，设立特别的绩效奖励。对在经营开拓、科技创新、质量创优、管理创新等方面为企业做出突出贡献的优秀人才设立专项奖励，以充分调动各系列员工的积极性。第四，对取得超额利润的单位实行超利润提成方式，实现利润共享。第五，完善中长期薪酬激励机制。对连续完成任务的单位可设立期权奖励、责任期奖励，以保证企业的可持续发展。第六，及时发放工资。 6 结束语 总之，施工企业需要加大财政和物资的支持，改善企业间的人才竞争。当企业水平不够的时候，有可能会危及到企业的环境。目前大多数施工企业人力资源管理中还存在许多不规范的操作。若想在建筑市场开拓市场，促进自身发展，不仅要提高财力、物力方面的竞争力，更要关注企业人才方通过加强认识，制定科学合理的人力资源管理制度，就能做到利用后发优势，实现高效现代的人力资源管理。 7 参考文献 [1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].复旦大学出版社，2011 [2]王礼平著.如何进行目标管理[M].北京大学出版社，2013 [3]赵曙明著.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2011 [4]毕烈恭.岗位工资+绩效工资=走得远[J].人力资源开发与管理，2012 [5]苏海南著.经营者激励与约束——年薪制操作[M].珠海出版社，2009 [6]张兴野著.中国建筑业人力资源整体开发的研究[M].中国建筑工业出版社，2010 [7]刘茗郁.关于加强国有施工企业人才队伍建设的思考[J].科技信息,2012 [8]朱瑞琼.国有施工企业人才队伍建设.[J].理论导报,2012 • • • • • • • • • • • • • • • • • • 【唯美句子】 走累的时候，我就到升国旗哪里的一角台阶坐下，双手抚膝，再闭眼，让心灵受到阳光的洗涤。懒洋洋的幸福。 顶 3 收藏 2 • 【唯美句子】 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