人员素质测评重点

法则1：产品差=（40%~70%）*工资 法则2：工资=好员工价值—差员工价值 法则3：产品值=2*工资 已知：工资10万，求-3,3员工对企业贡献：平均产品值=2*10=20万 产品标准差=10*70%=7万 位于-3,3贡献为：20+3*7=41,20+(-3*7)=-1万 员工工作效率优秀员工 ： 好员工 ： 差员工 === 4 ： 2 ：1。好员工 ：高于或等于85个百分点的人，差员工 ：等于或低于于5个百分点的人 每年每个员工节约的费用=（r*Sdy*Z）_(C/P) 测评内容：德识绩智，测评指标：言行绩效生理因素服饰测字卜卦，测评技术：观察问忖论试听 科举：三难（人物难知，爱憎难防，情伪难明）：开始为试策，后发展为口试、贴经、墨义、策问、诗赋、经义论策与制义等。程序：生徒先参加校内每年冬天的考试，再由国子祭酒或地方长吏挑选优秀者，送至礼部参加省试。乡贡者，先是由本人向本县报名，再由县令考选后送州，再由州刺史复核贡送到中央参加礼部省试。应举者送至尚书省报道后，都要填写自己的姓名、三代履历和保结，先由户部审查，再将名册送往礼部然后又礼部定期命题考试。 察举：以实际德才表现为依据，世袭：以血缘关系，科举：知识智能，九品中正：血缘门第与现实才德表现 察举：通过观察比较方式。重品德。为保证察举人员质量，演变为贡举（贡举吧下臣对朝廷察举人员看做进贡之举，既强调下级对上级察举人员的义务性又有助于强化下臣对朝廷察举人员的荣耀感）和保举（把察举人所察举的质量与其所应担负的责任直接相连，宋代更完备）。荐举（少数权威知名人士举其所知）和选举（为群人各举所知，众中选优）试举。察举以真实言行及长期的观察为依据，对素质测评比较实事求是，但易受到察举者个人的情感及经验影响。 九品中正：首先要求公正无私且富有识人评判经验的专家担任选拔之职，其次要棕核九品名实，要求各等有一个具体的客观标准。再次，中正官必须亲自或派人去查访每个士人的家庭背景与现实表现，做出行状评语。最后，中正官所定的品级一般三年一清定。 公务员的测评方法：1、统一考试；2、试用；3、短期借用（借调）。 素质测评的主要原则1.客观测评和主观测评相结合2.定性测评和定量测评相结合3.静态测评和动态测评相结合4.精确测评和模糊测评相结合5.素质测评和绩效考评相结合6.要素测评与行为测评相结合7.分项测评与综合测评相结合8.素质测评与指导开发相结合 胜任特征特点:(1)绩效关联 性。也就是说所测的内容应该是从与优异绩效有因果关系的效标行为中抽取的；(2)评估任务的情景性。胜任特征的评估来源于实际的工作情景与任务，这种评估 的方式保证了高预测力；(3)针对性。每一个胜任特征模型都有针对某类职业的建模过程，不同的职业有不同的胜任特征模型，提高了测验的预测效度。而传统的心理测验是普遍适用于各种工作的人事选拔与评价的，没有针对性。 胜任特征的基本概念能将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀于一般绩效的个体的特征。知识——某一职业领域需要的信息（如人力资源管理的专业知识）；技能——掌握和运用专门技术的能力（如英语读写能力、计算机操作能力）；社会角色——个体对于社会规范的认知与理解（如想成为工作团队中的领导）；自我认知——对自己身份的知觉和评价（如认为自己是某一领域的权威）；特质——某人所具有的特征或其典型的行为方式（如喜欢冒险）；动机——决定外显行为的内在稳定的想法或念头（如想获得权利、喜欢追求名誉 冰山模型主张有五种类型的胜任特征：动机、特质、自我概念特征、知识（knowledge）和技能。知识是指对于某一职业领域有用信息的组织和利用，如对家电产品市 场销售策略的了解。技能是指运用专门技术的能力，如计算机操作能力。自我概念是指对自己身份的认知或知觉，如视自己为权威和教练。特质是指身体特征及典型 的行为方式，如喜欢冒险。动机是指决定外显行为的自然而稳定的思维和价值观，如总想把事情做得尽善尽美的成就动机。按照这个模型，“知识和技能”处于水面 上看得见的冰山，最容易改变，属于潜层次的特征。“特质和自我概念”都属于潜藏于水面下面，不易触及，也很难改变的深层特征。 洋葱模型，是把胜任素质由内到外概括为层层包裹的结构，最核心的是动机，然后向外依次展开为个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能。越向外层，越易于培养和评价；越向内层，越难以评价和习得。大体上，“洋葱”最外层的知识和技能，相当于“冰山”的水上部分；“洋葱”最里层的动机和个性，相当于“冰山”水下最深的部分；“洋葱”中间的自我形象与角色等，则相当于“冰山”水下浅层部分。洋葱模型同冰山模型相比，本质是一样的，都强调核心素质或基本素质。对核心素质的测评，可以预测一个人的长期绩效。相比而言，洋葱模型更突出潜在素质与显现素质的层次关系，比冰山模型更能说明素质之间的关系。 素质洋葱模型详解 素质洋葱模型中的各核心要素由内至外分别是动机、个性、自我形象与价值观、社会角色、态度、知识、技能等。 动机是推动个体为达到目标而采取行动的内驱力； 个性是个体对外部环境及各种信息等的反应方式、倾向与特性； 自我形象是指个体对其自身的看法与评价； 社会角色是个体对其所属社会群体或组织接受并认为是恰当的一套行为准则的认识； 态度是个体的自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果； 知识是个体在某一特定领域所拥有的事实型与经验型信息； 技能是个体结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。 模型的建立是以行为访谈报告所提炼出胜任特征为依据的。具体做法是：分析行为事件访谈报告的内 容，记录下各种胜任特征在报告中出现的频率，然后对普通组和优秀组的要素指标发生频率和相关的程度统计指标进行比较，找出他们的共性与差异特征之处，最后 根据不同的主题进行特征归类，并根据频率的集中程度，估计各类特征组的大致权重。 不足：①研究领域多在企业，缺乏对不同性质单位的研究；②研究对象多集中于企业高级管理层，缺乏对不同职位类别、不同工作性质人员的研究；③对胜任特征的界定尚未达成共识，缺少系统的质性研究；④中国胜任特征研究起步较晚（20世纪90年代初）， 企业选择胜任特征分析时一定要依据自身的需求、财力、物力等各方面因素，因为胜任特征模型的构建总的来说还是较为费时、费力，所以在选择分析目标时应有所侧重。建议企业选择企业生产经营活动价值链中的重要岗位进行胜任特征分析，以降低因关键岗位用人不当而给企业带来的巨大损失和危险 胆汁质：直率，热情，精力旺盛，情绪易于冲动，心境变化剧烈，具有外倾性 多血质：活泼好动，敏感反应迅速，喜欢与人交往，注意力容易转移，兴趣容易变化，外倾性 黏液质：安静稳重，反应缓慢，情绪不易外漏，注意力稳定难于转移，善与忍耐，内倾性 抑郁质：孤僻行动迟缓，善于观察小事物，情感发生较慢但持续很久，体验深刻，内倾性 艾森克人格问卷：精神质（P）、外倾性（E）、神经质（N）和说谎量表（L） 乐群性A低分特征：缄默，孤独，冷漠，高分特征：外向，热情，乐群 聪慧性B低分特征：知识面比较窄，抽象思考能力比较弱，高分特征：富有才识，善于抽象思考，学习能力强，思考敏捷 稳定性C低分特征：情绪激动，易生烦恼，心神动摇不定，易受环境支配，高分特征：情绪稳定而成熟，能面对现实 恃强性E低分特征：谦逊，顺从，通融，恭顺，高分特征：好强固执，独立积极 兴奋性F低分特征：严肃，审慎，冷静，寡言，高分特征：轻松兴奋，随遇而安 有恒性G低分特征：苟且敷衍，缺乏奉公守法的精神，高分特征：有恒负责，做事尽职 敢为性H低分特征：畏怯，退缩，缺乏自信心，高分特征：冒险敢为，少有顾忌 敏感性I低分特征：理智，着重现实，自食其力，高分特征：敏感，感情用事 怀疑性L低分特征：依赖随和，易与人相处，高分特征：怀疑，刚愎，固执已见 幻想性M低分特征：现实，合乎成规，力求妥善合理，高分特征：幻想的，狂放不羁 世故性N低分特征：坦白，直率，天真，高分特征：精明能干，世故 忧虑性O低分特征：安详，沉着，有自信心，高分特征：忧虑抑郁，烦恼自扰 实验性Q1低分特征：保守的，尊重传统观念与行为标准，高分特征：自由的，激进，不拘泥于现实 独立性Q2低分特征：依赖，随群附众，高分特征：自立自强，当机立断 自律性Q3低分特征：矛盾冲突，不顾大体，高分特征：知已知彼，自律谨严 紧张性Q4低分特征：心平气和，闲散宁静，高分特征：紧张困扰，激动挣扎 次级人格因素 适应与焦虑型X1＝[(38+2×L+3×O+4×Q4)－(2×C+2×H+2×Q2)]÷10 低分特征：生活适应顺利，通常感到心满意足，能做到所期望的及自认为重要的事情。如分数极低，则可能对困难的工作缺乏毅力，有事事知难而退，不肯奋斗努力的倾向。 高分特征：不一定有神经症，因为它可能是情境性的，但也可能有一些调节不良的情况，即对生活上所要求的和自己意欲达成的事情常感到不满意。高度的焦虑可能会使工作受到破坏和影响身体健康。 内向与外向型X2=[(2×A+3×E+4×F+5×H)－(2×Q2+11)]÷10 低分特征：内倾，趋于胆小，自足，在与别人接触中采取克制态度，有利于从事精细工作。这种类型无所谓利弊，主要取决于在哪种情况下采取这种态度。 高分特征：外倾，开朗，善于交际，不受拘束，有利于从事贸易工作。 感情用事与安详机警型X3=[(77+2×C+2×E+2×F+2×N)－ (4×A+6×I+2×M)]÷10 低分特征：情感丰富而感到困扰不安，它可能是缺乏信心、颓丧的类型，对生活中的细节较为含蓄敏感，性格温和，讲究生活艺术，采取行动前再三思考，顾虑太多。 高分特征：富有事业心，果断，刚毅，有进取精神，精力充沛，行动迅速，但常忽视生活上的细节，只对明显的事物注意，有时会考虑不周，不计后果，冒然行事。 怯懦与果断型X4=[(4×E+3×M+4×Q1+4×Q2)－(3×A+2×G)]÷10 低分特征：依赖别人，纯洁，个性被动，受人驱使而不能独立，对支持他的人在行动上常适应其需求，为获取别人的欢心会事事迁就。 高分特征：果断，独立，露锋芒，有气魄，有攻击性的倾向，通常会主动地寻找可以施展这种行为的环境或机会，以充分表现自己的独创能力，并从中取得利益。 心理健康因素Y1=C+F+(11－O)+(11－Q4)】 心理健康状况几乎是一切职业及事业成功的基础。心理不健康者，其学习和工作效率都会因之减低。心理健康标准可介于4-40之间，均值为22。低于12分者仅占人数分配的10% 。情绪不稳定的程度颇为显著。 专业有成就者的人格因素Y2=Q3×2+G×2+C×2+E+N+Q2+Q1 指人格中的某些因素可能对将来的专业成就所具有的影响，它并不代表将来专业成就所达到的水平。其总分可介于10—100之间，平均分为55，67以上者其成功的机会更大。 创造力强者的人格因素Y3=(11－A)×2+B×2+E+(11－F)×2+H+I×2+M+(11－N)+Q1+Q2×2 标准分高于7者属于创造力强者的范围，应有其成就。 在新环境中有成长能力的人格因素Y4=B+G+Q3+(11－F)】 总分可介于4—40之间，平均值为22分，不足17分者仅占人数的10左右，从事专业或训练成功的可能性较小。25分以上者，则有成功的希望。 面试的特点1，对象的单一性：2，内容的灵活性：岗位不同/对象不同/答案不同3，信息的复合性4，交流的直接互动性5，判断的直觉性 面试的发展趋势1，形式多样化2，内容全面化3，试题顺应化4，程序规范化5，考官内行化6，结果标准化 理论基础1，在各种测评方式 中，面试中的信息沟通通道最多：主试，被试2，所有测评方式中面试的信息量最多，利用率最高：言辞7%＋声音38%＋体态55%＝信息100%，3，语言和体态语对素质的揭示具有充分性、确定性、直观性与一定的必然性4，精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据（无意识） 功能1，可以有效地避免高分低能或冒名顶替者2，可以弥补笔试的失误3，可以考查人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以测评到的内容4，可以灵活、具体、确切地考查一个人的知识、能力、经验及品德特征5，可以测评个体的任何素质 主要内容1，仪表风度2，知识广度与深度3，实践经验与专业特长4，工作态度与求职动5，事业进取心6，反应能力与应变能力,7，分析判断与综合概括能力8，兴趣爱好与活力9，自我控制能力与情绪稳定性10，口头表达能力 基本类型1，按用途分：招工面试、招干面试、招兵面试、招生面试等2，按面试人数分：个别面试与集体面试3，按主试状态分：小组面试、依序面试与逐级面试4，按操作规范分：结构化面试、半结构化面试与随意面试5，按面试气氛分：压力面试与非压力面试 方法技巧一、如何“问”1，自然、亲切、渐进、聊天式的导入。2，通俗、简明、有力。 应避免卖弄高深，提问过久或有气无力。3，注意选择适当的提问方式。⑴收口式⑵开口式 ⑶假设式：⑷连串式⑸压迫式⑹引导式4，问题安排要先易后难循序渐进。5，善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展。6，必要时可以声东击西。7，积极亲近、调和气氛。8，标准式与非标准式、结构式与非结构式相结合。9，坚持问准问实原则。10，注意为被试提供弥补缺憾的机会。二、如何“听”。1，要善于发挥目光、点头的作用。2，要善于把握与调节被试的情绪。3，要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质水平。三、如何“观”1，谨防以貌取人。2，坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则。3，充分发挥感官的综合效应与直觉效应。四、如何“评”1，选择适当的标准形式。也是一个建构指标体系的过程（包括测评要素、测评指标、评价标度与权重系数等），其指标形态有三种：自动反应行为如“出汗”、客观反应行为如“表情自然”、主观反应行为如“认识深度” 2，分项测评与综合印象测评相结合。3，横观纵察比较评判。4，注意反应过程与结果的观察。 行为描述1.过去的行为能预测未来的绩效2。STAR法（situation情境、task目标、action行动、result结果）3.行为观察4.行为记录 如何观察行为 语言线索：无法深入、结巴、夸大其词、太流畅；非语言线索：眼神不定、姿态突变、手势夸张、面部不自然；经验高于理论 绝对挑战的三个环节压力面试：重点考核选手的基本素质与个性特征，实力作证：重点考核选手在特定环境中的实际操作能力和自己特有的行为特征，人在职场：重点考核应聘者在职业生涯中碰到的人际关系问题 面试题型 1，背景题，背景题是通过询问面试对象的教育、工作、家庭及成长背景等问题来了解面试对象的求职动机、成熟度、专业技术等要素的面试题型。2，智能题，智能题就是通过询问面试对象对一些复杂问题或社会现象等的分析，来考察其综合分析能力、逻辑思维能力、反应能力和解决问题能力的一种题型。3，情景题，即通过向面试对象展示一个假设的情景，来让其解决情景中出现的问题，从而考察其综合分析能力、解决问题能力、应变能力、情绪稳定性、人际交往意识与技巧等素质的一种题型。4，行为题。即通过要求面试对象描述其过去的某个工作或生活经历的具体情况来了解其各方面素质特征的一种题型。5，意愿题，即通过直接征询面试对象对某一问题的意向来考察其求职动机、敬业精神、价值观、情绪稳定性等要素的一种题型。目前，大多数国有企业不景气，相对来说处于低谷期，请谈谈你为何选择国有企业。6，作业题即通过让面试对象现场完成（一般是口头完成）一项任务来考察其综合素质特征的一种题型。题例：一般来说，干部外出参加活动，回去后都要做一个报告，现在请你思考1分钟后，讲讲今天会谈情况的报告怎么写。 三、面试问话提纲1，通用问话提纲：通用所有应试者，由于涉及问题很多，因此，要求主试根据应试的具体情况，选择提问，它主要是为了从广泛的问题中了解面试对象的情2，重点问话提纲：针对每一位应试提问的内容，它是在总结登记表和各项考试结果材料的基础上发现问题，在面试中提问，以便深入了解其素质，问题应视具体情况而定。 评价中心技术：评价中心技术主要包括：管理游戏、公文筐测验、无领导小组讨论、演讲、分析、搜索事实、模拟面谈等。其中最常用的是公文筐测验、案例分析和无领导小组讨论。 无领导小组测试：将候选人（一般限12人）组成一个小组，不明确谁当召集人，要他们讨论一项业务问题或人事安排2.评价个体的领导能力、说服能力、合作精神3.进取心，说服力，口述技巧，精力，灵活性，自信心实施步骤1.准备一间可透视的小型会议室或接待室（可容纳６人），室内最好是放圆桌2.准备一个隐含有数个问题待决策或处理的简短案例 请应聘人员进入会议室自由落座3.将案例发放给所有应聘者，说明案例为测试题，可讨论解决4.所有面试考官在外围观察，非发生重大问题时，考官都不可以出面，让其自发进行5.结束小组讨论，统计每位考官对每位应聘者的评分 评价中心所涉及的多种测评方法，分别侧重于不同的测评维度，评价中心使用者在具体操作中应对此给予相当的重视。针对目标岗位的素质维度（胜任力），选择合适的测评方法。选择测试方法的原则如下：（1）每个测评方法必须与测评的素质维度（胜任力）标准直接相关；（2）每个测评方法的难度适中、内容丰富，具备与岗位相关的情境，并保证该测评方法和工具经过专家的精心设计，具有合理的信度和效度；（3）针对客户的组织特点和时间、费用要求，对测评工具进行修正。 情景设计重点注意1，相似性2，典型性3，逼真性 公文处理： 考察要素：组织、计划、分析、判断、决策、分派任务等能力。 公文筐测试评价维度 沟通协调能力 组织意识与责任感 领导能力 计划组织能力 文字表达能力 时间管理能力 管理游戏三人一组，共同讨论有关生产，市场，销售，财务问题 评价个体的组织能力，理财能力，思维敏锐力，紧张情境下的效率，适应能力，领导能力 评价中心技术各类素质测评的方法与实际绩效比较：1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商才能，真正一试未必如此。3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。