高校教师收入状况及其评价

第 4 卷 　第 4 期 2004 年 12 月 南京工程学院学报 (社会科学版 ) Journal of Nanjing Institute of Technology(Social Science Edition) Vol. 4 ,No. 4 Dec. ,2004 　　文章编号 :1671 - 3753 (2004) 04 - 0039 - 05 高校教师收入状况及其 收稿日期 :2004 - 09 - 20 作者简介 :叶春云 (1964 - ) ,女 ,本科 ,助研 ,主要从事高校管理工作。 叶春云　张文莉 (南京工程学院党委宣传部 ,江苏 　南京 ,210013) 摘 　要 :随着中国教师社会地位的日益提高 ,他们的收入正在成为一个受到关注并引发争议的话题。教师经济地 位提高是不争的事实 ,但实际上其收入的整体水平并不高 ,教师个体之间的贫富悬殊也越来越大 ,这不仅会导致教 师量供给不足 ,教师队伍不稳 ,流失严重 ,也是造成某些教师行为异化的重要原因。我们需要采取有效措施解决上 述问题 ,包括实行教师高薪制 ;改革僵化的人事分配制度 ;建立科学评价体系 ;实现教师的自我管理等。 关键词 :高校教师 ;收入 ;弊端 ;解决办法 中图分类号 : F244 文献标识码 :A 　　随着中国教师社会地位的日益提高 ,他们的收 入正在成为一个受到关注并引发争议的话题。前 不久正逢我国第二十个教师节 ,在举国欢庆这一节 日之际 ,传媒上关于高校教师收入提高的新闻更是 比比皆是 ———诸如“高校教师工资 20 年增长近 18 倍”、“教师收入将超过白领”、“教师职业令人羡慕” 等等。这多多少少反映了教师经济地位提高的事 实。但是略显含糊的“20 年 18 倍”果真能反映高校 教师的整体收入水平么 ? 与其他行业的收入相比 , 教师收入的起点有多高 ? 收入的增长与其所创造 的劳动价值相吻合吗 ? 为什么经济地位提高了 ,社 会对教师的道德评价却呈现下降趋势 ? 本文且从目前高校教师的收入状况入手 ,分析 高校教师劳动价值与其收入的契合程度 ,指出收入 问题对教师队伍的不良影响 ,并就如何改革高校教 师的分配制度 ,健全高校激励机制 ,建设一支素质 优良、结构优化、精干高效的师资队伍谈几点建议。 一、我国高校教师收入的总体状况 (一)状况之一 :教师经济地位提高是不争的事实 , 但其整体水平并不高 陈至立同志曾在十三届四中全会以来改革开 放和现代化建设成就报告会上指出 :“近几年来 ,国 家多次提高教师的工资水平 ,高校、中学和小学的 平均工资分别比 1995 年增加 179. 8 %、100. 4 %和 93. 7 %。教师住房得到很大改善 ,城镇教师家庭人 均住房面积从 1993 年时低于全国平均水平的 6. 90 平方米提高到 2000 年的 10. 81 平方米 ,超过了同 期城镇居民的平均水平。”教育部最近发布了一组 数据 :从 1984 年至今的 20 年间 ,高校教师和中小 学教师的年平均工资分别增长了 17. 8 倍和 10. 9 倍。到了 2003 年 ,高等学校教师年平均工资已经 超过 2. 33 万元 ,比 2002 年增加 2261 元 ,比 1985 年 增加近 2. 21 万元。 对高校教师而言 ,这两组数据说明了两个问 题 :其一 ,收入提高幅度很大。20 年中工资增长速 度接近 18 倍 ,教师经济地位的提高是不争的事实。 其二 ,收入增长的起点很低。我们做个减法就能发 现 ,20 年前 ,高校教师一年的工资仅有 1000 多元。 这一工资水平在改革开放之初国民经济的 12 类行 业中 ,是居于倒数第一位至第三位之间的 ,甚至少 于部分企业工人的人均工资 ,当时社会上普遍流行 的一句话 :“搞导弹的不如卖茶叶蛋的”就是对这种 脑体倒挂现象的生动比喻。由此可见 ,增幅很大并 不能说明高校教师的收入就很高。 我们认为目前我国高校教师的收入状况并不 高 ,基于两点原因。 1、与国内其他行业以及其他国家或地区的教 师待遇相比偏低。 (1)同国内其他行业相比。 以下图表为《中华英才网》对 2004 年上半年全 国各大行业薪资水平的调查 : [1 ] 表 1 　全国各大行业薪资排名 编码 目前任职行业 CHR 薪 资指数 CHR 大 众指数 1 通讯电信业 36000 1. 38 2 医疗设备 36000 1. 38 3 金融业 33300 1. 28 4 制药生物工程 31200 1. 20 5 电子技术 30000 1. 15 6 互联网 ,电子商务 30000 1. 15 7 家电业 30000 1. 15 8 新闻出版 30000 1. 15 9 计算机 28500 1. 10 10 能源电气 28400 1. 09 11 专业服务顾问财务法律 25600 0. 98 12 培训机构教育科研院所 20400 0. 78 　　CHR 薪资指数是中华英才网通过网上调查反 映出的大多数人的薪资水平。参加调查的对象主 要限于大中城市能够上网的网民 ,其中 ,40 岁以下 的人群占了绝大多数 (95 %) ,并以 20 到 35 岁的群 体最为活跃 (占总数的 90 %以上) ,因此数据反映的 主要是大城市、中青年阶段人群的薪资水平 ,这应 该比全国整体水平要高。 图表中 CHR 大众指数大于 1 表示该分类人群 的薪资水平高于 2003 年下半年 (7 月 1 日至 12 月 31 日)参加调查网民的平均薪资水平 ;反之则不如 全国参加调查的大部人的薪资水平。我们发现 ,作 为教育科研机构的高校 ,无论是薪资指数还是大众 指数都低于表中列出的其他行业。 (2)与香港地区和国外高教系统相比。 香港是目前为止高校教师收入较高的地区 ,在 香港 ,教授的工资约是出租汽车司机的 10 倍 ;在国 外 ,教师大都属于中上收入阶层。美国以及一般发 达国家的教授收入为社会平均水平的 8 到 10 倍 , 月收入为 8 万美元左右 ;英国最低档次教师的工资 (11571 英镑)比行政官的最高档次 (11249 英镑) 还 要高 ;法、德、日本等国及澳门地区还将教师列为公 务员。 上述比较说明 ,尽管我国高校教师的工资水平 有所提高 ,但无论与同样是知识密集型的电信、金 融、互联网等国内其他行业相比 ,还是和其他国家 或地区的教师收入相比 ,皆属偏低。当然 ,我们不 能排除在高校教师队伍中 ,也有一些“明星教师”的 收入相当不错 ,但是这部分人数量极少 ,这不应该 导致公众舆论对教师收入状况的不实评价。 2、与其庞大的成本投入和执教以后巨大的体 力、精力的付出相比偏低。 其一 ,高校教师是一项要求很高的职业。几乎 所有的高等院校招聘时最低要求都是硕士 ,很多一 流大学在招聘教学、科研人员的时候更非博士、海 归博士、副教授职称以上不要。比如清华大学 2004 年招聘教师 ,绝大多数岗位除了学历要求博士、博 士后外 ,很多职位要求“讲师”或者“副教授”以上 ———这实际上还包含了对工作经验的要求。在黑 龙江大学的招聘主页上 ,近 90 个岗位中 ,有 79 个 岗位要求“硕士或博士”。这就意味着要想走进大 学的讲台 ,必须付出比其他职业更多的时间和知识 的准备 ,这是一笔十分庞大的成本投入。 其二 ,根据经济学原理 ,在投入成本以后 ,人们 总是希望得到最大的回报。加之学历的提升也开 阔了大学教师们的眼界 ,他们站在更高的层次上就 会产生更多的欲求 ,对于生活水平和自我发展也会 有更高的期望。然而 ,由于教师劳动的特殊性 ,教 学效果的显现也不是一朝一夕的事 ,许多教师自我 实现的需求不易得到满足 ,在工作上不能获得太大 的成就感。同时 ,由于社会对高学历人才的需求并 以丰厚的经济收入作为补偿 ,拥有较高学历的大学 教师 ,尤其是年轻教师如果走进公司或是从事其他 职业 ,其智慧和技能就很有可能带来比在学校多得 多的成就感和经济收入。 其三 ,目前高教系统正在进行全面的改革和发 展 ,改革旨在破除“职务职称终身制”,评聘结合、聘 任上岗 ,加之大学连续扩招等等多方面原因 ,使教 师职业本身所要求的教学、科研和个人发展三重压 力越来越大。“永远做不完的课题、教学任务、社会 事务 ,大学教师目前面临的校内外的竞争越来越激 烈 ,压力越来越大。”某大学人文学院院长说。在半 夜 12 点至凌晨 1 点 ,到北大教师宿舍区走一走就 会发现 ,许多教师宿舍的灯还亮着 ,理科楼、化学楼 等主要研究室 ,至少有三分之一的房间灯火通明 , 他们或是在备课 ,或是在搞科研。北大生命学院的 一位教授在连续 730 多天里 ,仅一个晚上没去实验室。 以上三点原因更加证明 ,与其他职业相比目前 我国高校教师的收入是偏低的 ,绝大部分教师职业 依然是我们社会中最最普通的劳动者 ,并不算高的 经济收入和巨大的体力、精力的付出 ,使教师职业 依然是一个需要具备一定的奉献精神才能胜任的 职业。 (二)状况之二 :高校教师个体之间收入的差距越来 越大 04　　　　　　　　　　　　　　　　　　　南京工程学院学报 (社会科学版) 　　　　　　　　　　　　　　2004 年 12 月 改革开放以前的中国高校 ,教师之间收入差距 是比较小的 ,基本上是由于工资级差的结果。平均 主义的分配方式很难调动教师们的积极性。于是 , 2000 年以后 ,高校开始实行校内津贴制度 ,加之市 场经济因素所带来的诸多影响 ,教师个体之间收入 的差距开始拉开 ,并呈现越来越大的趋势。那些获 得有力扶持的“优秀”学者、学术权威以及四处“走 穴”的教师们的年收入通常都以数十万元计。北京 新东方教育科技集团校长胡敏告诉某报记者 ,”短 短几年 ,新东方造就了许多百万身家的老师。”而另 一方面 ,许多致力于基础教学和学术研究的教师由 于很难从社会和市场上获得额外经济收入 ,每个月 的收入仍不过 1 —2 千元的工资 ,在教学和研究之 路上步履维艰 ⋯⋯ 高校教师收入到底差距在何处 ? 2000 年下半年 ,南开大学社会学系王处辉教授 组织的课题组经过问卷调查 ,总结出高校教师之间 收入差距的几个方面 ,不无道理[3 ] 。 一是制度性工资的差距。一般来说 ,一个年已 65 岁、有 40 多年工龄、在学术界很有地位的老教 授、博士生导师的收入与一个刚刚硕士毕业 ,且上 学之前没有工作经历的助教相比 ,制度性工资会相 差 3. 3 倍。但这并不是收入差距拉大的主要原因。 二是校内津贴的差距。学术地位最高的在岗 教授和正校级领导的校内津贴与刚刚硕士毕业的 助教相比 ,两者之间的校内津贴级差可达 16. 7 倍。 这使得他们之间的收入水平显著拉大。若将制度 性工资与校内津贴两项相加 ,学术地位最高的老教 授与新助教之间的收入差距拉大到 6. 2 倍。再加 上学术地位高的老教授享有多种社会资源 ,能成为 各种评比、考核、选拔的专家组成员 ,而新助教很少 有这些机会 ,所以两者的实际收入差距还要远远超 过这个水平。 三是政府的特别津贴。大学教师若冠有“长江 学者”、“跨世纪人才”、“国家杰出青年基金”等名 份 ,年津贴增量少则几千元 ,多则 10 万元之巨。 四是社会和市场对教研的需求以及参与市场 意识的不同直接影响教师的收入水平。与社会和 市场直接需求关系密切的应用性学科的教师 ,以及 从事经济、管理、金融、法律等学科教学和研究的教 师都可以通过在社会上办班、开公司从事经营活动 等方式在社会和市场中得到额外的经济收入 ,而从 事文、史、哲等基础学科教学和研究的教师 ,很难从 社会和市场上获得额外经济收入。 高等学校的教职工之中 ,参与市场的意识也有 很大差别。一部分人埋头工作 ,也有一部分人参与 市场的意识很强。有人通过股票买卖 ,获取经济收 入 ;有人将有市场开发价值的科研成果私自卖给生 产厂家 ,获取相当数额的成果转让费 ;也有人为企 业做市场调查或市场预测工作 ,获取调查咨询费。 据新华网浙江频道 9 月 10 日电 ,高校教师在校外 兼职创业早已不是什么秘密。在杭州滨江高新区 和浙江大学科技园 ,在校的教师成了这里的主力 军。据不完全统计 ,目前仅浙江某著名综合性大学 就有一千多老师在外办企业兼职 ,而且这一数字每 天都在改变 ;而浙江工业大学搞科研的老师就有一 半参与了技术入股而做了兼职老板。有人估计 ,在 杭州高校 ,有数千教师兼职创业。 五是因职能部门的权力因素所带来的收入差 距。高校内部职能部门的行政权力也可以成为提 高所在职能部门人员经济收入的特权。如研究生 院、招生部门、成人教育学院、科研处等都有“创收” 的渠道 ,在这些部门工作的教职工 ,每年可得到额 外的奖金收入。但一些职能部门如组织、宣传部 门、纪检监察部门等 ,除制度内工资奖金之外 ,鲜有 创收渠道 ,所以同样是校内职能部门的干部职工也 是苦乐不均 ,实际收入水平差距比较大。 二、高校教师总体收入不高和贫富悬 殊加大引发的不良影响 (一)收入水平不高导致教师量供给不足 ,教师队伍 不稳 ,流失严重 曼斯基对 20 世纪 70 年代美国大学生的资料 进行研究时就发现 ,教师工资越高愿意当教师的人 越多。我国教师工资水平提高以后 ,师范学院的分 数线增高、入学率增大也说明了“收入”因素在人们 选择职业时的重要性。但由于教师工资的整体水 平并不高且职业要求较高、劳动强度较大 ,主观上 真正愿意做教师的人至今还是不多 ,以扬州大学为 例 ,根据对毕业生就业意向的调查 ,毕业生中有不 到 9 %的同学选择做教师 ,选择公务员职业的却高 达 25 %[2 ] 。 即使已经进入大学校园工作 ,也有相当多的教 师对大学工作缺乏兴趣和关注 ,教师资源多发性、 多形式地大量流失 ,有的下海经商 ,有的进企业 ,有 的入行政部门 ,有的流向国外。北京的一项调查表 明 ,40 %左右的教师有跳槽的打算或想法。而且 , 14第 4 卷第 4 期 　　 　　　　　　　　　　叶春云等 :高校教师收入状况及其评价 　　　　　　　　　　　　 　　　　　 年轻教师准备跳槽的人更多 ,45 岁以下的教师跳槽 的比例明显高于 45 岁以上的教师比例。他们打算 跳槽的原因 ,依次为发展机会、收入、住房和职称这 4 个主要方面 ,而 45 岁以下的教师跳槽时 ,第一位 考虑的因素仍然是收入 ,其次才是发展机会、住房 和职称。 (二)由不合理因素造成的贫富悬殊会导致教师行 为的异化[4 ] 众所周知 ,分配制度的平均主义是不利于充分 调动教师积极性 ,不利于教师队伍的良性发展的。 但收入差距的不合理加大同样会导致教师行为的 异化 ———即教师不再按其职业去传道授业、教 书育人 ,而是消极教学、误人子弟 ,最终造成教学质 量下降 ,进而影响学生质量 ,损害学校声誉。这也 是造成当前社会舆论对教师职业操守评价有所下 降的重要因素。由不合理因素造成的贫富悬殊而 导致的教师行为的异化主要表现在以下几个方面。 第一 ,目前有些高校教师收入分配制度改革虽 然按岗位分配报酬 ,但执行的过程中偏重于量的考 察 ,类似于岗位 + 计件收入分配模式 ,这在一定程 度上会导致相当一部分教师片面追求“件”的多少 , 而忽视“质”的提高 ,有些高校教师的课时量高达每 周 20 节 ,有限的精力必然导致教师无暇顾及提高 自己的教学质量 ,最终受害的是教学的对象 ———学 生 ,受损的是学校的声誉。 第二 ,如前所述 ,在职称评定、政府特别津贴的 发放等造成收入差距拉大的关键方面都存在很多 不合理的成份 ,并不完全根据教师们所创造的劳动 价值给予他们相应的报酬 ,“多劳”不见得“多得”。 比如 ,由于在评审程序上的非科学化、非民主化因 素 ,使得不少获得各种津贴者并不具有更高的学术 水平 ;由于学术管理体制的失衡和学术评价机制的 失范 ,不少教授的水平根本不如副教授 ,甚至不如 一些优秀的讲师。另外 ,由外行和领导来评价学术 研究者 ,决定谁应该晋升、谁应该获奖 ,在我国也早 已是不争的事实。 这种不合理的评价体制和制度因素导致教师 内部滋长急功近利的浮躁心态 ,甚至出现学术腐 败。比如 ,为了满足对数量、特别是核心刊物 SCI 数量的要求而粗制滥造、剽窃他人成果早已不 是什么新鲜事。 第三 ,校外兼职所带来的高额收入的诱惑使不 少教师“身在曹营心在汉”。由于大学教师不实行 坐班制度 ,硬性工作量也相对较少 ,个别不把本职 工作当作事业去做的教师只是一般性地完成基本 工作量 ,而把主要精力放在本职工作之外 ,与他人 合伙开公司、办事务所等 ,获得远大于制度内工资 的经济收入。就有这么一位教师 (副教授) ,他近三 年在外开公司 ,盈利达二百多万元。他说自己在单 位工作不顺心 ,几年内晋升教授也没有希望 ,但大 学教职毕竟工作稳定 ,自己也在学术上有多年积 累 ,不舍得辞职 ,加上自己有较多社会资源 ,于是就 “不给学校好好干了”,完成学校或所在单位规定的 基本工作量 ,以能得到制度性工资和各种福利待遇 为基本目标 ,至于校内津贴给他多少 ,他都毫不在 乎了 ,因为校内津贴与他从经商中所得收入相比 较 ,校内津贴实在是不值一提的。 三、就如何缓解上述不良影响提几点 建议 (一)实行教师高薪制 组织行为学告诉我们 ,满足人的合理需求是调 动人的积极性的保障。随着我国经济的进一步发 展 ,教师们的经济收入理应继续得到提高。实行高 薪制有助于更多教师安心于本职工作 ,不必挖空心 思、各显神通于本职工作以外的赚钱之路上 ,亦有 助于提高教师的成就感 ,为他们赢得社会声望。要 实行高薪制 ,政府增加对教育的投入是必须的。一 直以来 ,政府投入不足都是高等学校发展过程中的 “永远的痛”。我国政府投入在教育上的经费近年 来一直徘徊在 GDP 的 2 % —3 %之间 ,而一般发展 中国家对教育的投入均超过本国 GDP 的 4 %。近 年来教师收入的提高 ,主要还是来自学校的产业或 名目繁多的创收 ,来自集体或个人的“业余”收入 , 而并非来自国家或地方财政划拨的教育经费。 (二)实行聘任制与一定范围内的“终身制”相结合 , 改革僵化的人事分配制度 我国高校普遍实行职称终身制 ,一个人一旦被 评为教授 ,则终身为教授。职称终身制使许多人一 旦评上高级职称就“马放南山”,享受起来。国内外 的经验表明 ,职称“终身制”有利有弊 ,必须扬长避 短。改革的基本方向就是聘任制与一定范围内的 终身制相结合。比如可以通过教学工作量、科研成 果的数量和质量的定期考核 ,实行定期聘任制。每 年对教师的科研成果、教学工作按一定的比例量 化 ,排出名次 ,该升的升 ,该降的降。当然 ,对终身 教授也要定期进行考核。 24　　　　　　　　　　　　　　　　　　　南京工程学院学报 (社会科学版) 　　　　　　　　　　　　　　2004 年 12 月 在改革高校人事分配制度中 ,我们要严格按照 教育部教人[ 1999 ]16 号文《关于当前深化高等学校 人事分配制度改革的若干意见》的要求 ,掌握好以 下几大原则 : 一是精简机构 ,努力提高并合理确定学院的生 职比和生师比。学院的人员编制应根据岗位职能、 承担任务以及管理体制的不同 ,分为基本教育规模 编制、专职科研编制和附属单位编制等类别。 二是要引入竞争机制 ,提高用人效益 ,用句通 俗的话说就是 :“干多少活用多少人 ,干什么层次的 活用什么层次的人”。要根据学科建设和工作需要 科学合理地设置岗位、提出岗位职责、任职条件、权 利义务和聘任期限 ,改变过去通过分指标来确定岗 位职数 ,实际是按资历、条件甚至“关系”有多少人 用多少人 ,从而导致事职不符、人浮于事的现象。 三在聘任过程中要保证其公开、公平、公正 ,按 照规定程序公开招聘、平等竞争 ,通过签订明 确双方权利义务和责任 ,确立受法律保护的劳动关 系。 (三)严格考核管理制度 ,建立科学评价体系 为了保证工作质量考核、学术评价、职称评定 等工作中的公正合理性 ,高等院校必须健全管理和 监督机制 ,严格考核管理制度。 学校可以成立自己的教师资格认定和考核委 员会 ,出台具体考评条例 ,以促进教师职称评定、学 术交流的规范化。要建立科学的评价体系 ,包括教 学质量评价体系、科研成果评价体系等 ,制定符合 教职工特点的科学考核办法 ,尽量减少人为因素在 其中所起的作用。聘任以后的考核工作更要改变 过去流于形式的倾向 ,把聘期考核做实 ,同时将考 核结果与使用、待遇挂钩 ,作为教职工续聘、晋升的 重要依据 ,作为确定分配的重要依据 ,真正实 现按劳分配、优劳优酬 ,同时加大对关键重点岗位 的倾斜和激励力度。 (四)努力实现教师的自我管理 道德操守和经济地位的同步提高 ,在整体提高 教师社会地位上 ,具有同等重要的作用。随着社会 发展速度的加快 ,教育观念、教育方法、教育领域、 教育内容、教育对象等都发生着巨大的变化。无论 是中国文化传统中形成的教育理念和方法 ,还是计 划经济体制下形成的教育模式 ,都已经无法适应新 的社会需求。素质教育、职业教育、课外教育 ,乃至 性教育、心理教育、性格教育 ,都已形成广泛的社会 需求 ,有的已经显得相当迫切。而这其中每一领域 的拓展和探索 ,对教育者的挑战都决不逊于对受教 育者的挑战。一本讲义几十年 ,或半截粉笔上讲台 的师道传奇大约是不行了 ,要让教师们意识到不断 更新知识、充实自己 ,是他们今后的必修功课。同 时 ,教师这一职业的特殊性还要求教师本身要“为 人师表”,要具备君子式的个人修养 ,要以培养优秀 人才为己任 ,将“传道授业”视为生命的一部分 ,视 为安身立命的事业[5 ] 。 总之 ,在拥有合理的经济待遇和良性的人事分 配制度的前提下 ,我们还要努力使每一位教师在提 高自身水平和培养道德修养方面 ,具备自觉提高的 意识和行为。 参考文献 : [ 1 ] 　全国各大行业薪资排名[ EB/ OL ] . http :/ / www. chinahr. com/ news ,2004 - 08 - 04. [ 2 ] 　姜继红 ,王毅杰. 地方性高校毕业生就业意向的调查分析[J ] . 教育发展研究 ,2004 (5) :83 - 86. [ 3 ] 　王处辉. 高校教师收入知多少[J ] . 中国社会科学文摘 , 2003. 2 (6) :136 - 138. [4 ] 　纪宣明. 教师行为异化的经济学分析与政策建议[J ] . 集美大 学学报 ,2003. 6 (2) :28 - 30. [5 ] 　杨东莆. 困惑与挑战———对 21 世纪中国高校教师职业的展望 [J ] . 广西师院学报 ,2001 ,22 (2) :77 - 83. Status and Evaluation of College Teachers’ Incomes YE Chun2yun 　ZHAN G Wen2li (News Center , Nanjing Institute of Technology , Nanjing 210013 , China) Abstract : The incomes of Chinese college teachers have been a controversial issue since they have a higher social status than they used to. It’ s a fact that their incomes have risen but as a whole they are not so high compared with those of other professions. Moreover there is a sharp difference in their income levels among different teachers. All these contribute to the increase of dropout rates of teachers. To solve this problem , we must raise their income level , reform the HRM system , establish a scientific evaluation system of their performance , and implement the policy of self - management for teachers. Key words : college teacher ; income ; shortcomings ; solution [责任编校 :徐 　凌 ] 34第 4 卷第 4 期 　　 　　　　　　　　　　叶春云等 :高校教师收入状况及其评价