宽带式工资结构 内涵及作用与设计程序

宽带式工资结构 内涵及作用与设计程序 宽带式工资结构 内涵及作用与设计程 序 宽带式工资结构的内涵及作用 一、宽带式工资结构的内涵 宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。通过比较两种工资结构的工资等级图(参见图5—20，图5—21)，可以看出宽带式工资结构是将企业传统的10个、20个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而形成一种新的工资管理系统。一般来说，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率，即同一工资等级内部最高值与最低值之差与最低值之间的比率要达到1倍或l倍以上。典型的宽带工资结构设计，一般只有4个工资等级，每个工资等级的最高值与最低值之间的区间变动比率可能超过200,以上，而在传统的工资结构设计中，工资区间的变动比率通常只有40,,50,。等级涵盖的岗位图5—21宽带式工资结构图。 企业可以将传统的多等级工资结构加以适当合并，形成宽带式工资，也可以根据岗位类别(如管理类、技术类，以及事务类等)来划分工资等级，形成宽带式工资，举例如图5—22。在这种工资体系设计中，员工在自己职业生涯的大部分或者所有时间里可能都只是处于同一个工资宽带之中，他们在企业中的流动是横向的，随着能力的提高，他们将承担新的责任，只要在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的工资。即使是被安排到低层次的岗位上工作，也一样有机会获得较高的报酬。 二、宽带式工资结构的作用 与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构具有以下几个方面的作用: 1(宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。 2(宽带式工资结构能引导员工自我提高。在宽带式工资结构下，每一个工资宽带的变动范围很大，员工通过发展企业所需要的那些技术和能力，就能提高工资水平，而不一定要通过岗位的晋升来提高自身的工资水平。这将员工的注意力引导到公司着重强调的那些有价值的事情上去，比如满足客户需要、重视成本有效性、以市场为导向、注重效率，以及个人技能的提升等。 3(宽带式工资结构有利于岗位变动。岗位变动包括三个方向:升迁、横向移动、下调。通常情况下，员工能接受升迁;排斥横向移动，因为这样员工的工资水平不变，但他却不得不学习新岗位所要求的技能，从而工作的难度增加，辛苦程度更高;不能接受向下级岗位移动下调，因为这意味着“被贬”。宽带式工资结构减少了工资等级的数量，扩大了工资等级的范围，把很多原来属于上下级关系的员工放到同一个工资宽带中，使很多“下调”的情况转化为“横向移动”，并且把员工工资与岗位工作能力联系在一起，使员工接受并且积极争取横向移动的机会，这大大减少了员工调动的阻力。 4(宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变。宽带式工资结构变动比率大，员工工资水平变动空间大，部门经理在工资决策方面拥有更多的权力和责任，可以对下属的工资定位给予更多的意见和建议。这种做法有利于促使直线部门的经理人员切实承担起自己的人力资源管理职责;有利于管理人员充分利用工资这一杠杆来引导员工达到企业的目标;也有利于人力资源专业人员脱身于一些附加价值不高的事务性工作，专注于其他更有价值的高级管理活动，以及充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 5(宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。首先，宽带式工资结构将工资与员工的能力和绩效表现紧密结合，更为灵活地对员工进行激励。如对有稳定突出业绩表现的下级员工可以拥有较大的加薪影响力。其次，宽带式工资设计会鼓励员工去进行跨职能的流动，从而增强组织的灵活性和创新性思想的出现，这对于企业迎接多变的外部市场环境的挑战以及强化创新来说，无疑都非常有 利。再次，宽带式工资结构通过弱化头衔、等级、过于具体的岗位描述，以及单一的向上流动方式，向员工传递一种个人绩效文化，推动企业绩效的发展。最后，宽带式工资结构弱化员工之间的晋升竞争，强调员工之间的合作、知识共享、共同进步，帮助企业培育积极的团队绩效文化，而这对于企业整体业绩的提升无疑是非常重要的一种力量。 宽带式工资结构的设计程序 一、明确企业的要求 宽带式工资结构涉及企业的文化、价值观以及经营战略目标的实现，因此，企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。比如说，如果企业采取的是传统的经营战略，那么也许企业采取传统的工资结构设计对企业战略目标的实现会更有利一些。此外，宽带式工资要求企业必须形成相应的绩效文化、团队文化、沟通文化、参与文化，因此，如果企业不具备这样的条件，或者是没有任何先期的准备就盲目追随潮流，那么实施宽带式工资结构将会带来负面效果。 例如，通用电气公司在采用工资宽带设计时就遵循了以下几个操作步骤:第一，界定新价值观;第二，创立新的培训和开发;第三，重新界定领导者和管理层的角色;第四，真正授予员工以简化的权力;第五，改革工资。 二、工资等级的划分 工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。在一个企业的工资结构中到底设计几个宽带比较合适?目前还没有统一的。大多数企业设计4,8个工资宽带;有些企业设计l0,15个工资宽带;有些企业甚至只设计出两个工资宽带，一个是给管理人员用的，一个是给技术人员用的。 不同工资宽带之间的分界线往往是在一些重要的“分水岭”，即在工作、技能或能力要求存在较大差异的地方，比如可以将某公司的工资宽带划分成助理级(初进企业者)、专业级(有的、知识丰富的团队成员)、专业主管 级(团队或项目监督者)、专业指导级或教练级等。这实际上是依据组织中能够带来附加价值的不同员工的贡献等级。 三、工资宽带的定价 在宽带式工资结构中，可能每个工资宽带都会包括财务、采购、软件开发以及工程、市场营销等各类工作，但是在不同的工资宽带中，各项工作所要求的技能或能力层次会存在差异;同时，在同一工资宽带内的不同职能工作之间存在工资水平差异。工资宽带的定价就是为解决这类问题而产生的，它参照市场工资水平和工资变动区间，在存在外部市场差异的情况下，对同一工资宽带之中的不同职能或岗位族的工资分别进行定价，并以此为依据，向处于同一宽带之中，但是职能却各不相同的员工支付工资。 四、员工工资的定位 员工工资的定位是指将员工放人工资宽带中的特定位置的工作。企业通常采取如下三种方法: 1(绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放人工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业。 2(严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业。员工是否具备企业所要求的新技能，则是由培训、资格证书或者是员工在工作中的表现所决定的。 3(那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置，首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部分，根据员工的知识、技能、能力和绩效进行工资定位;对于高于该市场工资水平之上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。 五、员工工资的调整 企业应随着市场、行业，以及企业内部的变化，及时调整员工工资。在实施宽带式工资的情况下，员工大多数时候是在同一级别的工资宽带内部流 动，这时，情况就比较简单一些，因为在工资宽带内部的工资变动与同一工资区间内的工资变动原理基本相同;有时员工会在不同的工资宽带之间流动，这就需要确定员工的工资变动标准。 员工工资变动的一个很重要的标准是员工的技能或能力。宽带式工资结构强调的是员工个人能力的提高和业绩表现，而非僵化的岗位等级结构。也就是说，企业必须建立对员工的技能或能力评价体系以及绩效管理体系，才能确定客观、公平的员工工资变动依据，事实上，这是企业实施宽带式工资的一个前提条件。