管理心理学核心内容培训

管理心理学核心内容培训 管理心理学核心内容培训 激励与沟通 主讲:上海慧泉管理 咨询有限公司高级顾问 企业管理心理学教授 屠荣生 引论 管理心理学概述 21世纪的管理将更加心理学化。 —摘自《组织行为学》 美国前管理协会会长 赫尔雷格尔(Don Hillreigl)教授等著 一. “广角镜与长焦距” 的利弊 —“人本”管理与管理心理学 管理三大系统理论说 管理对象 物—物系统 人—物系统 人—人系统 自然科学，技术、工艺学， 金融财务…… 工效学，工程心理学 管理学，管理 心理学 企业培训可以分为五个层次， 而最高层次的培训就是心理素质的 培 训. ——摘自一培训理论书籍的前言 二. 从“个人”—“团队”到“组织” —管理心理学的研究对象 管理心理学 概 论 个体心理 群体心理 领导心理 态度理论 历史与现状 人性假设 人事心理 激励理论 群体心理 人际沟通 领 导心理 组织心理 ?激励与沟通 —管理心理学的核心 三.用 “心”管理 —管理心理学的核心内容 让我们 来探索 激励与沟通的奥秘～ 第一单 元 让人人都积极 —员工激励的心理学原理与方法 引论 从“一 条腿的烤鸭”谈起 —360度看激 励” 员工基 本“跟着感觉走” ——心理学家的现实与无奈 员工当家作主是谎言 ——经济学家的理性与无情 1.学者的分歧和 困惑 卡尼曼 为什么获得诺贝尔经济学奖 2002年，普林斯顿大学的 Kahneman 教授和乔治梅森大学的 Smith 共同获得诺贝尔经济学奖。Kahneman 教 授是一位心理学家，他和他的合作者 Tverskey 的研究成果从很多方面证实了传统 经济学的一些基础理论存在的错误 ?? 传统经济学 新方向 假设: 人是理性的 人是有限理性的 理论: 规范性的 描述性的 研究目标: 财富 广义的幸福 太 上 ， 不 知 有 之 ; 其 次 ， 亲 之 誉 之 ; 其 次 ， 畏 之 ; 其 次 ， 侮 之 。 信 不 足 焉 ， 有 不 信 焉 。 悠 兮 其 贵 言 。 功 成 事 遂 ， 百 姓 皆 谓 : 「 我 自 然 」 。 —老 子:?? 「道 德 经」 :?? 第 十 七 章 2. 古人的智慧与激励 太 上 ， 不 知 有 之 ; —老子的管理 “段位说” 责任与权利 —亚里士多德的对等论 每个权 利总会有个相对的责任;而每个责任也回有个相对应的权利。 企业世界有情天 ——奥美广告公司总裁的一次演讲 一个充满无限可 能的整合营销传播集团，各式各样精彩优秀的人才共聚一堂，象奥氏家族般相互信 任，彼此切磋。在专业的竞技场，以我们各自擅长的传播技能，随时随地同心协力 为企业创造家喻户晓的杰出品牌。当我们打仗归来，集团象第二个家，可以庆功， 可以取暖，可以疗伤。在个人的生活领域，集团的蓬勃发展带给我们丰沛的精神和 物质的回馈。因此，我们得以自在快乐地活在当下，并且在迈向未来时充满信心与 希望。 3.企业家谈激励 我热情地相信: 经营一 份事业，最安全的方法是带出一组最佳的工作团队。他们有冲劲、获授权并且很快乐。 要让公司发挥最大潜能，最安全及最有效的方法，就是让其员工茁壮成长至堪称危险的地步。 ——James X.Mullen (美国一亿五千万美金营业额广告公司创建者) 让员工茁壮成长 —Mullen的感悟 一. 激励一定有前提 —人性观与激励观 ?? “经济人”与 胡萝卜加大棒式激励 “经济人”与行为主义心理学 泰勒科学管理的另一面 流水线生产方式的心理学视角 吉尔布雷思夫妇的极端思维 胡萝卜加大棒式激励的困惑 人之初， 性本懒, 工作只是为了获取报酬, 胡萝卜—你今天还有多少, 大棒的分量? 2. “社会人”与感情投资式激励. 梅耶的“霍桑”实验与“人群关系说 人际关系比金钱更重要 归属感、整体感的作用 “感情投资”的双面性 3. “自动人”与自我实现式激励 自动人”与人本主义心理学 人之初，性本勤 内在激励的魅力 ??自我实现式激励的“工具论”说 管理的本质— 为员工的自我实现创造条件 4. “复杂人”与情景式激励. ?????? 情景式激励的误区?? 雪恩的“权变”人性 因人而异，因事而异的激励 企业生命周期论与激励观 5. 小结—人性观对激励观的启示 4K管理说与激励观 对人性假设发展的一般 梅花K 创新是灵魂 创新管理 柔性—知识—创新 质量管理企业 方块K 知识是财富 知识管理 质量—柔性—知识 成本管理企业 红心K 柔性是法宝 柔性管理 成本—质量—柔性 效率管理企业 黑桃K 质量是根本 质量管理 效率— 成本—质量 经验管理企业 管理现代化目标:4K管理 管理现代化的过程 企业管理现状 4K管理与企业管理的现代化 仁者见“人”智者见“治”说 的深层思考 大道无术，大智无谋， 大德无名，大勇无功。 ——《我的人生哲学》 前文化部部长 作家 王蒙 小胜在智，大胜在德 —中国古语 二.激励一定有规律 —经典激励理论的魅力 需要的意义和分类 传统: 生理和社会需要 物质和精神需要 马克思: 生存 发展 享受 1.“为有源头活水来” —需要型激励理论 重温马斯洛需要层次论 生理需要 安全需要 归属与爱需要 尊重需要 审美需要 认知需要 自我实现 缺失性需要 成长性需要 缺失性需要和成长性需要 成长性需要: 自我实现 认知 审美 缺失性需要 尊重 归属和爱 安全 生理 满足后动机作用不但不减弱，反而增强 不满足时有强烈动机作用，满足后动机作用即减弱 对马斯洛需要层次论的全面理解 从人的发展看 从社会发展看 从人行为的复杂性看 动机圈 需要层次论在管理中的应用 承认和研究员工的各种需要 满足员工的各种合理需要 引导员工去实现高级需要 教育员工运用正当手段满足需要 生理需要: 安全需要: 归属和爱的需要: 尊重需要: 自我实现的需要: 薪水，工作环境、工作时间， 生活设施， 医疗保健 各类保险措施，雇佣保障 企业形象建设劳资协谈制度， 团体活动、娱乐，互助制度 需要层次 管理措施 考核晋升制度，表彰奖励制度 培训进修制度，参与决策、管理 制度，利润分享制度、企业内创业制度。 赫滋伯格双因素论 对员工工作满意度的新说法: 满意—— 没有满意 不满意—— 没有不满意 双因素论 激励因素: 保健因素: 成就、发展、对工作本身的 兴趣、责任感…... 薪水、安全、个人生活、 上下级关系、地位…... 双因素论对激励理论的贡献 首先—注意员工的保健因素， 消除不满情绪。 关键—运用激励因素，调动员工 真正、持久的工作积极性。 2.还未得到的是最好的 -期望型激励理论 佛罗姆的公式: 动机(M)=效价(V)与期望(E)的乘积 调节效价激励员工的意义和方法 因人、因事、因时的效价 卡尼曼的实验说明什么, ?? 调节期望的心理学意义 期望是人生的精神支柱 愿景期望是员工积极性的动力 调节期望 激励员工的意义和方法 形形色色的调节期望激励法 前景描绘法 小步多级晋升法 期望调节法 期权奖励法 利用期望原理调节生产: 上旬拉平 中旬超额 下旬稳住 3.“不患寡、而患不匀” —公平型激励理论及其应用 亚当斯的公平方程式: 本人报酬 本人投入 他人报酬 他人投入 < = > 公平理论的意义: 相对收入比绝对收入更具激励效果～ 公平理论与分配激励 公平分配 —让员工获得公平感 平均分配 —让员工获得归属感 按需分配 —让员工获得安全感 4.态度决定一切～ —挫折型激励理论及其应用 员工挫折的成因 客观成因: 社会、 工作 家庭…... 主观成因: 本身条件 经历 心态…... 机会、压力与人的全面发展: 原始社会 —原始的全面发展(体脑并用) ——马克思在《资本论》中的论述 阶级社会 —分工和片面发展(体脑分离) 工业社会 —片面发展达到顶峰(生产过程内部分工) 现代社会 —全面发展曙光出现(机会和压力并存) Lazy,busy 与easy的社会 挫折理论的意义 另一种角度的激励 员工自我管理之KEY 破坏性反应 升华 修订目标 转换目标 心理防卫 固执 倒退 攻击(自己、他人) 表同 幻想 否定 文饰 推诿 投射 反向 形形色色的挫折反应 建设性反应 压抑 对员工进行挫折教育 挫折化解与员工激励 训练员工的AQ(逆境智商): 斯托茨博士指出，应对逆境的能力可以分解为四个关键因素——控制、归属、延伸和忍耐。 控制就是认清自己改变局面的能力;归属是指承担后果的能力;延伸是对问大小及其对工作生活其他方面影响的评估;忍耐是指认识到问题的持久性，以及它对你的影响会持续多长时间。 要调整好这四个关键因素，就要对每个问题都进行这样的思考: 这个问题导致的今后两天必然发生的结果是什么,对于这些必然结果，你最有可能改变的(即使部分改变)是哪些,怎样做能防止问题的扩散,有什么迹象表明问题的后果会持续很长时间,这样一份在脑子形成的清单可以使我们在问题发生后减少恐慌，并帮助我们确定轻重缓急。 使员工学会自我激励 激发员工的成就动机 让员工认识自己的潜能和优势 让员工学会自己寻找激励源 经常给员工施加外界激励 让员工主动接受各种积极信息 多对进行“打气”式的激励和培训 让员工有机会放松和渲泄 “有话能找人好好说” 妙用情绪宣泄法 耶尔克斯多德逊定律— 激活水平与行为效率之间的关系呈倒U字函数关系。 行为效率 焦虑程度 管理者学一些压力管理的方法 行为干预 生理干预 认知干预 工作设计与再设计 5.当前员工激励的几大 心理误区 赢在执行, —对执行力神话的质疑 需要理论看执行 归因理论析执行 “共好”文化与“执行”文化 个性的崛起 —对团队精神的质疑 目标还是过程, 我们还是我, 制度还是文化,, 狼文化崇拜? 总经理变CEO? 与员工的绩效相吻合 以员工的偏好为导向 建立柔性的激励制度 “成长”是最佳的双赢策略 激励理论的整合应用原则 三.激励总会有方法 — 形形色色的励人术 “一鱼两吃”法 期望工资法 “金色降落伞”计划 1.前景式激励法 2.关爱式激励法 海尔的月末卡拉OK 老板出马好事成双 新人的激动 3.竞争式激励法 “搓麻将”效应 工资单上的市场价位 活用“鲶鱼效应” 4.尊重式激励法 社长为员工端茶 为出色的员工喝彩 善待企业“老法师” 5.工作环境激励法 男女搭配、干活不累 ?? 给白领一点“颜色”瞧瞧 背景音乐的魅力 四.让人人都积极 —员工激励新趋势探索 1.差异化激励 差异化激励的人性化优点 差异化激励的基础— 人的气质类型差异 关于气质类型的各种学说 体液说 激素说 体型说 血型说 神经类型说 神经系统的特点和气质类型: 强 不平衡 平衡 弱 胆汁质 多血质 黏液质 抑郁质 灵活 不灵活 人的气质类型差异与行为特点 气质类型 典型行为特点 胆汁质 (李逵型) 多血质 (孙悟空型) 黏液质 (林冲型) 抑郁质 (林黛玉型) 活泼、好动、反应迅速、敏感 冲动、急躁、兴奋精力旺盛、 安静、稳重、反应慢、坚忍 敏感内向、孤僻,情绪体验深刻 气质类型差异与激励 知人善任 因材施教 气质类型差异与职业适应性 气质类型 较适应职业 胆汁质 (李逵型) 多血质 (孙悟空型) 黏液质 (林冲型) 抑郁质 (林黛玉型) 政治、法律、广告、公关、销售…… 政治、作家、军事、策划、自由 职业者…… 技术、学术、行政、财务、漫画家 …… 学术、技术、财务、人事、公务员…… 怎样激励胆汁质类型的员工 职务:冲刺开发、适度挑战、 副手辅佐…… 管理:多示范、多鼓励、给适当自由 度…….…… 沟通:表扬趁热打铁、批评冷处理、 激将法…… 怎样激励多血质类型的员工 职务:工作丰富、 “露脸”式任务…… 管理:赞扬加压力进逼与监督…… 沟通:引蛇出洞、感情投资…… 怎样激励黏液质类型的员工 职务:职责明确、换岗培养…….. 管理:公平对待、放心授权…… 沟通:顾全脸面、以理服人…… ??怎样激励抑郁质类型的员工 职位:心腹机要、具体细致、高参 式任务…… 管理:大处指点、小处关心、、态 度第一…… 沟通:事前摸底、响鼓不用重锤、 反拖延战术…… 对差异化激励的全面理解 气质与性格的区别 气质无好坏之分， 性格有优劣之别. 气质有较强的自然性， 性格有较强的社会性。 气质与性格的相互影响 气质给人的性格表现 “涂”上独特的个人色彩 气质影响性格特征的 形成和发展 性格可以在一定程度上 掩蔽甚至改造气质 个性——千变万化的合金钢之迷 2.新经济模式下的员工激励 开卷式管理模式与激励 (Open-Book Management) 开卷式管理的基本思路: 民可使由之，不可使知之。 —孔子:《论语.泰伯篇》 民可，使由之; 不可，使知之。 员工可，使由之; 员工不可，使知之。 开卷式管理的主要做法 公开企业的文件、帐册、报告，开诚布公，让所以的员工都能一览企业的业务和财务信息，从而据此对每天的工作作出适当的决策。这样，就可能迅速反映市场状况，建立企业和员工的自信，而且逐步能使员工成为企业的真正合伙人。 开卷式管理模式与激励 开 卷式管理的四大特点: 具备关键数字的知识 密集的会报系统 绝非戏言的企业所 有权 球员兼教练的领导模式 开卷式模式下的激励措施 常保新鲜合时 同一红 利系统 淡、旺季早作平衡 复合式计算系统 量力而为、量身定作. 没有管理的管 理”模式与激励 对传统管理模式的反思 “《财富》500强的历史都即将结束。” ——彼德.杜拉克 顾客 信 息 领导者 投资者 全球市场 精简化 企业 “无为而治”式的管理与激励 企业 小型化 组织精简化 两权合一 员工激励总结 激励— 成功管理的催化剂～ 团 队运作的润滑剂～ 提升士气的强心剂～ 让你企业的员工— 人人都积极! 感谢各位的参与， 愿大家都成为真正的激励高手～ 第二单 元?? ?? 用“心”沟通 —企业内外人际沟通的心理与技 巧 引子 我们为什么要学习沟通, 从《富爸爸、穷爸爸》说起 E(雇员) I(投资者) B(经营者) S(自由职业者) 我有一份工作 这份 工作是我的 有人为我工作 钱为我工作 比尔.盖茨的领导素质理论 1。战略决策 能力 2。营建成功的团队 3。沟通 4。不断学习 5。教练 ??l?????????????? 约 翰.奈比斯特的观点 未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内 部成员之间及其与外部组织的有效沟通上。 科学技术革命是一把双刃剑。 —美国未来学家、《第三次浪潮》 作者阿尔温.托夫勒 让我们 来探索人际沟通的奥秘～ 沟通一定有原理 —沟通的基本功能与主要障碍 1.企业内部人际沟通的主要功能 控 制 激 励 情绪表达 信息传达 一. 企业内外人际沟通的主要功能 2.企业外部人际沟通 的主要功能 形 象 公 关 营 销 销 售 二. 影响沟通效果的 主要因素和主要障碍 1.企业文化 企业文化的四维度说 权利距离 不确定性避免 个人主义—集体主义 男性度 企业文化的四维度说举例 美国 大的 权力距离 强的不确定性避免 女性度较高 集体主义 中国香港 大的权力距离 强的不确定性避免 男性度高最高 集体主义 小的权力距离 弱的不确定性避免 男性度 个人主义 日本 大的权力距离 弱的不确定性避免 男性度但低 集体主 义 中国台湾、 经典从众实验 ——群体规范和群体压力 X A B C 2.组织 链式 轮式 全通道式 指标 速度 精确性 领导者的 出现 成员的满意度 链型 轮型 全通道型 中 中 中 中 快 快 高 高 高 低 高 无 各类沟通网络的利弊 3.员工心理素质 积极聆听的六大陷阱: 只 关心事情的结果，不关心事情的过程; 不喜欢讲话者或所讲的内容; 认 为自己有许多事情要做; 不明白积极聆听的用途; 有太多分心的事情， 很难集中精力聆听; 聆听的目的仅仅是为了教训对方。 积极聆听的方法 1. 全神贯注地听 2.察言观色地听 3.有来有往地听 三.提高企业人际沟通效率的 根 本途径 一.提升企业文化的品位 二建构高效的沟通网络 三.提高员工的心理素质 思维的逻辑性 人际沟通与IQ 思维的灵活性 思维的创造性 思维的缜密性 塞 林格曼(Salingman) 的“乐观测试” 与情感智商的产生 如果说智商更多与人的学业成就有关; 情商则与 人的职业与生活成 功等社会适应性更有关。 人际沟通与EQ 戈尔曼(Goleman)的情商说: 认识自身 情绪的能力、 妥善管理情绪的能力、 自我激励的能力、 认识他人情绪的能力、 人际关系的管理能力。 EQ训练与人际沟通效率的提升 沟通一定有规律 —提升人际沟通效率的八大心理效应 一.老和尚“课业”的特殊用意 —影响力此消彼长效应 影响影响力的主要因素: 权威 品德 性格 沟通技巧 沟通一般有目的 走出影响力的误区: 是影响不是迎合 是内力不是张扬力 是上帝不是皇帝 American German 二.Lewin交往圈理论的启示 —群体与个体心理差异效应 从美国人、德国人看民族心理差异 男人女人的不同 成就倾向 世界: 哲学(政治) 经济学 自然科学 作家…文艺界(演员) 0 1 3. 4 7 50 (70~80) 中国: 1.3 4 14 男人更倾向于理智，女人更倾向于情感 男人更关心社会，女人更关心人生 思维方式 男人更注重分析 女人更注重直觉 情感表达 男人受挫躲进洞穴 女人受挫找人倾诉 两性关系 男人更在乎“性” 女人更在乎“情” 在女人面前—— 你首先得是个好人 在男人面前—— 你首先得是个对他有“用”的人 鲁迅先生论南北方人的差异: 北方人:厚重 之弊也愚 南方人:机灵 之弊也狡 有闲阶级的特点 北方人 南方人 饱食终日 无所用心 饱食终日 言不及义 日本心理学家论教师群体特点 圣者、艺术家 专业工作者 准专业工作者 草包、万金油 三.“明明白白我的心” —动机效应 狱警与犯人的要求 珠宝店店庆的启示 扪心自问你的动机 2.好心要有好的表达 3.引导、提升对方的动机 前言与后语 为己与为人 人的本性一半是天使， 一半是野兽～ —一位哲学家的名言 四.信任和温馨感觉的来源 —自己人效应 制造自己人效应的“热键”: 籍贯 爱好 价值观 经历 “人缘” …... 提高亲和力的最佳途径 五. “约哈里之窗”里的风景 —“门户”开放效应 四种不同的自我: 自知 自不知 人知 人不知 开放区域 盲目区域 秘密区域 未知区域 一般关系 角色关系 朋友关系 恋爱关系 夫妻关系 开放 区域 开放 区域 开放 区域 开放 区域 开放 区域 “不要和陌生人说话,” 适当增大自我开放度 关系危险度 关系发展程度 增大自我开放度的把握原则 一般 角色 朋友 恋爱 夫妻 ( ( ( ( ( 六.沟通热情的“主发电机” —报偿效应 接近 相似 人际吸引 的几大因素: 互补 报偿 外貌 “年谊”的背后是什么, 播洒期望 —万试万灵的沟通法宝 七.事半功倍的沟通捷径 —近因效应和首因效应 最后的和最有效的 第一印象的魅力 印象整饰又称自我呈现， 是指个体试图控制他人对自己形成印象的过程。 第一印象与印象整饰 初次交往中的“印象整饰”技巧 延迟你的笑容 太妃糖式眼神的魅力 控制你的毛躁 改变光溜溜的介绍 小心问话的禁忌 注意聚光灯的焦点 “自己人”效应的误区 道谢中的艺术 2. 电话沟通中的印象整饰 声音即手势 频频唱名术 “哇～是你啊”效应 向有关人士致敬 时间红绿灯 电话中的心理造势 巧用录音电话 8.断臂的维纳斯最美丽 —不完美效应 什么样的人才被人喜爱, 注意不完美的分寸 能力与犯错误效应 (Making mistake effect) 犯了错误有超凡能力的人 未犯错误有超凡能力的人 未犯错误能力平庸的人 犯了错误能力平庸的人 讨人喜欢的“缺点” 对数字(钱) 不敏感 心不设防、不够精明 天真、有孩子气……. 沟通一定有方法 —企业内部人际沟通的策略和方法 向下沟通的策略和方法 1.批评员工的艺术(六步法) 六步法的主要出发点: 是批评，而不是责备 重在将来的改进，而不是追究过去的错误 不忽略双方的权利和义务 (1).反省内心对话是否正? 真诚 友善 同理 尊重 六步法的实施步骤 (2).伺机说明批评的理由 指出对方错误对你的影响: 指出对方错误给对方造成的影响 指出问题是如何发生的 (3).提出明确中肯的批评 以“我向信息”开头 简明、扼要、诚恳 注意体态语的配合 (4).请对方提出解释 积极的询问 让对方有机会作解释和申辩 修正你的批评 (5).请对方建议如何加以改进 建议型策略 帮扶型策略 鼓励型策略 (6).总结对方承诺的行为 检讨对方改进建议的可行性 再次明确彼此应负的义务 向对方说明这次批评的 严肃认真性 2.表扬员工的“九制秘方” 表扬一定有效吗, 从赫洛克实验说起 表扬声中的学问(“九制秘方”) (1).表扬员工的行为而非人格 (2).不能太廉价或过度 (3).不要把人随便作比较 (4).直接、公开表扬与间接、私下表扬相结合 (5).要尽量公平一致 (6).隐恶扬善、找好不找坏 (7).珍惜员工的每一刻 (8).随机应变、因人而异 (9).要与奖励结合好 用“心”沟通,其乐无穷～ 沟通就是构架心灵之间的桥梁， 而不是建造只可容膝的碉堡。 有了桥，你就拥有了世界，甚至 拥有了一个宇宙。” 用“心”沟通总结 送上屠老师的祝福: 愿大家成为激励和沟通高手， 拥有快乐幸福的人生～ 谢谢大家! 2