关于西湖的诗

人力资源管理师（四级）培训讲座崔子龙博士人力资源规划第一章4内容纲要第一节企业组织信息的采集与处理第二节组织结构图的绘制第三节工作岗位调查第四节企业员工与工时统计第五节企业劳动定额管理第六节人力资源费用预算与核算第一节企业组织信息的采集与处理1、知识要求人力资源规划的概念和内容组织信息管理的原理和要求2、能力要求能够利用档案记录、调查资料等采集组织信息能够整理、汇总和分析组织信息，并撰写调研1.人力资源规划的概念（内涵）P1广义：人力资源规划（所有计划的总称）=战略规划+战术计划（实施计划）为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标　　（出发点与归宿）　根据企业内外环境和条件的变化　　　　　　　　　　　（现实条件）　运用科学的方法对企业人力资源的需求和供给进行预测，（调查研究）　制定相宜的政策和措施　　　　　　　　　　　　　　　　（内容）　使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。　　　　　　　　　　　　　　　　　　（直接目的）狭义：对企业的需求进行预测；对企业的供给进行预测；采取措施达到企业供需平衡。2.人力资源规划的分类(重点)按照规划的期限划分：长期规划（T≥5年）短期计划（T≤1年）中期计划（两者之间：1年＜T＜5年）3.人力资源规划的内容（外延）（1）战略规划——事关全局的关键性规划（2）组织规划——对组织机构的（3）规划——制度体系建设、制度化管理（4）人员规划——对人员总量、构成、流动的规划（5）费用计划——对人工成本、管理费用的规划4.企业信息采集和处理的基本原则：（1）准确性原则——实事求是、客观真实（2）系统性原则——分类整理、系统完整（3）针对性原则——有的放矢、目的明确（4）及时性原则——迅速采集、及时处理（5）适用性原则——需求不同、类型不同（6）经济性原则——节约成本、提高效用5、企业组织信息采集的方法（1）档案记录法　　　　是指向企业的档案管理部或档案管理人员了解组织过去的建设、运行状况以及关于重大事件或决策的档案记录的方法。　　　　可采集以下信息：　　　１、决策机构的效果　２、决策效率　　　　３、决策效果　　　　４、执行效率　　　　５、文件审批效率　　６、文件传递效率（2）调查研究法询问法观察法当面调查询问法电话调查法会议调查法邮寄调查法问卷调查法直接观察法行为记录法归纳总结（重点）P36各种调查方法的优缺点优点缺点当面调查询问法电话调查法会议调查询问法邮寄调查法问卷调查法直接观察法行为记录法6.企业组织信息的处理的定义：企业组织信息的处理——对调查研究所获得的资料进行1、2、3的过程。(1)筛选；(2)统计；(3)分析。7.企业组织信息的处理包括：(1)企业组织信息的分析可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（）(2)调研报告的撰写（原则：真实、完整、客观、适用）注意：资料来源；统计方法；对象情况；信息分类(3)企业组织信息的应用（传输、存储、检索）（1）、企业组织信息的分析(重点)A、可靠性分析B、数理统计分析C、经济学分析　　　　　分析信息源的可靠性：过去提供信息的质量、　　　　　　　　提供信息的动因、　　　　　　　　是否拥有所提供信息的所有权、　　　　　　　　信息源的可信度。信息的准确度：通过其他信息源证实S：strength,表示组织的优势Ｗ：weakness,表示组织的劣势Ｏ：opportunity,表示组织面临的机会Ｔ：streat,表示组织面临的威协（2）调研报告的撰写A、报告的内容：调研的目的和要求、调研的方式和方法、调研结果的结论对相关问题的建议调研过程的详细资料和统计分析附表等。B、撰写调研报告必须坚持真实、完整、客观和适用的原则　　具体就当注意以下几点：明确说明调研资料的来源，以示资料的可靠性；说明对资料进行统计分析的方法，以示资料的科学性说明被调查对象的基本情况，以示资料的可信性对企业组织信息进行分类。练习一、单选题（每小题只有一个最恰当的答案）1．下列各项属于企业人力资源中期规划的是()。A.1年期规划B．4年期规划C.6年期规划D．10年期规划【答案】B【解析】按人力资源规划的期限，人力资源规划可分为：长期规划（五年及以上的计划）和短期计划（一年及以内的计划），介于两者之间的为中期计划。4年期规划属于企业人力资源的中期规划。练习2.()是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性的计划。A.人力资源战略发展规划B.组织人事规划C.人力资源制度建设规划D.员工开发规划【答案】A【解析】人力资源战略发展规划是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。练习练习练习练习3．()使用于对学者、专家或企业高层人士的调查。A．行为记录法B.当面调查询问法C.问卷调查法D.会议调查询问法【答案】D【解析】会议调查询问法是指调查单位或调查者邀请被调查对象（一般十几个人），在约定的时间、地点集中，以会议的方式展开调查的方法，如座谈会。会议调查询问法的优点是：调查者可以直接倾听被调查者的观点；调研双方有互动的机会；与当面调查询问法相比，花费的时间和费用较低，效率较高。它适用于对学者、专家或企业高层人士的调查。练习4、()是对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程。A、企业组织信息的传输B、企业组织信息的处理C、企业组织信息的存储D、企业组织信息的检索【答案】B【解析】企业组织信息的处理是指对调查研究所获得的资料进行去粗取精、去伪存真的筛选，并对资料进行科学统计和综合分析的过程，包括企业组织信思的分析，调研报告的撰写，企业组织信息的传输、存储和检索。练习5、在企业组织信息分析方法中，分析法属于()。A可靠性分析B数理统计分析C经济学分析D财务报表分析【答案】C【解析】企业组织信息分析方法包括可靠性分析、数理统计分析和经济学分析。对企业组织信思进行经济学分析，最常用的方法是分析法。其中S即，表示组织的优势：w即，表示组织的劣势：O即，表示组织面临的机会；T即，表示组织面临的威胁。分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。练习6．特殊情报是供()使用的信息。A．专家B．一线员工C．高层决策者D中层管理【答案】C【解析】企业不同人员对信息的种类、性质和形式的需求各不相同，因此必须根据管理决策的需求，对企业组织信息进行分类，形成各类报表与文件。例如，把信息分为特殊情报、战略信息和战术信息，分别提供给企业高层决策者、中层管理者和一线员工。练习练习练习练习练习练习第二节　组织结构图的绘制一、现代企业组织的概念二、现代企业组织结构的类型（重点）三、组织结构设计后的实施要则四、组织结构图的绘制（重点）五、组织结构图的绘制的实例直线制职能制直线职能制事业部制超事业部制矩阵制组织结构图绘制的基本图式绘制组织结构图的前期准备组织结构图的绘制方法第二节组织结构图绘制1、知识要求现代组织结构的概念和类型企业组织结构设计基本要求2、能力要求能够根据企业现行组织机构设置情况绘制组织机构分布总图能够根据设计要求绘制组织职务图、职责图和功能图9.现代企业组织结构的有关概念10.现代企业组织结构的类型——直线制特点：1.结构最简单；2.集权。优点：1指挥统一；2权责明确；3容易协调；4迅速及时。缺点：1.结构缺乏弹性；2.缺乏横向交流；3.缺乏专业化分工；4.依赖少数人、需要全才领导、忽略大事。适合：1.规模较小的企业2.业务简单、稳定的企业11.现代企业组织结构的类型——职能制特点：1.职能部门和直线领导同时指挥下级；2.分权。优点：1.有利于管理专业化；2.有利于充分发挥专家作用；3.有利于直线领导关注战略问题；4.有利于提高职能专家业务水平；5.有利于职能管理者的选拔、培训和考核。缺点：1.多头领导、政出多门；2.直线领导和职能部门权责不清；3.机构复杂、增加管理费用；4.不利于培养全面型管理人才；5.决策慢、不灵活、难以适应环境变化。12.现代企业组织结构的类型——直线职能制特点：1.厂长统一指挥，职能部门参谋指导；2.集权分权相结合。优点：1.既能统一指挥，又能发挥职能部门的参谋指导作用；2.有利于提高管理效率。缺点：（当规模扩大、职能部门增多时）1.部门之间横向联系和协作困难；2.厂长精力不够，容易忽略重大问题。适合：规模不是很大的企业，适用范围较广。13.现代企业组织结构的类型——事业部制特点：1.由直线职能制演变来的分权制结构；2.遵循“集中决策，分散经营”的总原则；3.按产品、地区和顾客组建事业部；4.各事业部独立核算、自负盈亏；5.公司用利润指标控制各事业部。优点：1.权利下放，有利于高管关注发展战略规划；2.有利于加强事业部管理者的责任感、主动性、创造性；3.高度专业化，可容纳迥异的事业部形成大型联合企业；4.各事业部权责明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。缺点：1.易造成组织机构重叠，管理人员膨胀；2.各事业部容易忽视企业整体利益。适合以下企业：1.经营规模大；2.生产经营业务多元化；3.市场环境差异大；4.要求较强适应性。14.现代企业组织结构的类型——超事业部制组织结构图绘制的基本图式２、组织职务图（表示各机构中所设立的各种职务名称、种类的图）生产调度主管男，26岁，中专生产管理科科长男，40岁，大学本科生产部部长男，40风，硕士研究生生产调度员男，22岁，中专组织结构图绘制的基本图式２、组织职能图（表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图）岗位Ｂ……………岗位Ｃ……………岗位Ａ１、分析生产情况２、制订作业计划３、指导操作方法４、生产设备保全５、工艺工装准备生产管理部主任组织结构图绘制的基本图式２、组织功能图（表示某个机构或岗位主要功能的图）（１）表明具有参谋作用　　　机构或岗位的图（２）反映代理上级整个职能　　或一部分职能机构、岗位或人员的图（３）表明不适合发展应降格　　　的机构岗位或人员的图（４）表明由两个或更多机构、　　　岗位分担上级功能的图（５）表明现存脱离组织系统的　　或没有任何责任和权限的机构代理机构参谋机构咨询顾问机构绘制组织结构图的前期准备１、应明确企业各级机构的职能２、将所管辖的业务内容一一列出３、将相似的工作综合归类４、将已分类的工作逐项分配给下一个层次，并按所管业务的性质划分出执行命令的实际工作部门和参谋机构（职能部门）组织结构图的绘制方法１、框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。中心层框图最大，上层稍小，以下两层逐渐缩小２、功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小就一致，并列在同一水平线上。３、表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。其高低位置，表示所入的级别。４、命令指挥系统用实线，彼此有协作服务关系的用虚线５、具有参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左右上方。案例分析l某电子产品公司的组织结构及各部门人数见下图．总经理直接负责财务部和办公室的工作，并直接管理家电、电信及机械控制产品等3个部门的生产工作。下设副总经理2名，其中一名负责企业的行政部、人力资源部的工作；另一名负责研发部、销售部以及企业规划部的工作．随着企业的不断发展壮大，高层管理者日益感到现行的组织结构的制约，许多新的问题开始显露，如：产品无法满足客户的需要，产品销售出现了下滑趋势；管理人员人浮于事的现象比较严重；各部门之间，尤其是生产部门与职能部门之间的矛盾与冲突时有发生．在管理咨询专家的建议下，企业领导决定按照事业部的方式对组织结构进行调整和变革，以达到提高管理效率，增强企业竞争力的目的。练习7、下列各项中，被称为“军队式结构”的是()。A直线制B直线职能制C事业部制D矩阵制【答案】A【解析】直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式。直线制领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。练习8．()结构适合规模小，业务简单的企业。A．直线制B．直线职能制C事业部制D．矩阵制【答案】A【解析】直线制的适用范围有限。在直线制中，经营管理事务仅依赖于少数几个人，如果企业规模扩大，管理工作会超过个人能力所能承受的限度，不利于集中精力研究企业管理的重大问题，其只适用于那些规模较小或业务活动简单、稳定的企业。练习9()是按照专业化分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。A直线制B．直线职能制C事业部制D职能制【答案】D【解析】职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式。职能制组织结构在总经理下面设置职能部门，各部门在其业务分工范围内部有权向下级下达命令和指示，直接指挥下属单位，下属既服从直线领导的指挥，又服从上级各职能部门的指挥。练习10下列具有双道命令系统的企业组织机构类型为()。A直线制B直线职能制C矩阵制D事业部制【答案】C【解析】矩阵制组织结构是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列组成的，具有双道命令系统的现代企业组织结构形式。练习11、事业部制结构遵循的主要原则是()。A．集中决策、分散投资B．集中决策、分散经营C．组织结构服从战略D．以成果为中心【答案】B【解析】事业部制又称分权制结构，是种在直线职能制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。它遵循“集中决策，分散经营”的总原则，实行集中决策指导下的分散经营，按产品、地区和顾客等标志将企业划分为若干相对独立的经营单位，分别组成事业部。练习12．一般来说，职能管理部门是总经理的参谋和助手，其对业务部门实行的是()A．垂直式领导B直接指挥C．间接指挥D．监督和指导【答案】D【解析】职能管理部门是厂长（经理）的参谋和助手，没有直接指挥权，其职能是向上级提供信息和建议．并对业务部门提供指挥和监督。练习13、关于超事业部制，下列说法不正确是()。A、是在事业部基础上演变而来的B、又称执行部制C、能形成拳头优势D、便于管理【答案】D【解析】超事业部制又称执行部制，是一种在事业部制基础上演变而来的现代企业组织结构形式。事业部制的缺点是：管理层次增加，企业内部的横、纵向沟通问题更紧迫；管理人员增多，企业费用增加，等等。练习练习14.()是用来说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图。A组织结构图B组织职务图C组织职能图D．组织功能图【答案】A【解析】组织结构图说明公司各个部门及职能科室、业务部门设置以及管理层次、相互关系的图；组织职务图表示各机构中所设立的各种职务的名称、种类的图；组织职能图表示各级行政负责人或员工主要职责范围的图；组织功能图是表示某个机构或岗位的图。第三节　工作岗位调查（第一单元　工作岗位调查方式）一、工作岗位研究概述二、工作岗位研究的原则三、工作岗位调查四、工作岗位调查的方式工作岗位研究的概念工作岗位研究的特点工作岗位研究的相关概念工作岗位调查的意义工作岗位调查的内容系统的原则能级的原则标准化原则　最优化原则面谈现场观测书面调查第三节工作岗位调查1、知识要求工作岗位研究的基本概念工作岗位调查的基本方法2、能力要求能够运用面谈、书面调查等方式采集岗位信息能够运用岗位写实、作业测时、岗位抽样等现场观测方法采集岗位信息工作岗位研究的概念　　　工作岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分级等项活动的总称。　　　对象：以企业单位各类劳动者的工作岗位　　　　方法：多种科学方法　　　　环节：岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价、岗位分类　　　　结果：工作说明书、任职资格等人事文件　　　　作用：为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、　　　　薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准工作岗位研究的特点（重点）对象性：企业单位中的工作岗位系统性：系统的岗位信息采集，即岗位调查、岗位分析、　　　　岗位设计、岗位评价、岗位分类五个基本环节构　　　　成的一个完整的体系。综合性：应用多学科的知识与方法应用性：普遍的推广和应用科学性：上述特点决定了其科学性工作岗位研究的相关概念工作岗位研究的相关概念工作岗位研究的原则分工+合作+授权　一、系统的原则　　　系统是则若干既有区别又相互依存的要素所组成的，处于一定环境条件中，具有特定结构和功能的有机整体。系统的特征：1、整体性：各个要素按照同一目的，根据一定规则活动的集合体2、目的性：系统都具有某种特定的目的，为实现这一目的而具有特定的结构和功能3、相关性：各要素之间具有某种相互依赖的特定关系4、环境适应性；与环境产生某种物质、精神、能量、信息等方面的交换。二、能级原则：组织机构中各个岗位功能的等级三、标准化原则四、最优化原则能级原则执行层管理层决策层操作层工作岗位调查一、工作岗位调查以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。二、工作岗位调查的目的是（重点）P22１、收集数据资料，对岗位进行描述２、为改进工作岗位的设计提供信息３、为制定各种人事文件，进行岗位分析提供资料４、为工作岗位评价与工作岗位分类提供必要的依据　　岗位调查是实现工作岗位研究的各项任务，提高岗位分析、评价与分类质量的首要环节和重要保证。三、工作岗位调查的内容工作岗位调查的内容P22工作岗位的：1.工作任务；2.名称、工作地点、员工；3.责任；4.资格、条件；5.所需要的体力；6.工作危险性；7.劳动强度、劳动姿势、空间、操作的自由度；8.使用的设备和工具的复杂程度；9.工作条件和劳动环境；10.其他。能力要求(重点)工作岗位调查的方式——面谈特点：调查人直接与员工见面注意事项（技巧）：1.尊重被调查人；2.根据调查目的布置面谈环境；3.应允许长篇大论；4.调查人对重大原则问题不发表意见，“引而不发”；5.避免命令式提问，采取启发式提问；6.调查人应先拟定调查提纲；7.选择的对象应尽量广泛些。工作岗位调查的方式——现场观测特点：调查人直接到工作现场进行实地考察和测定注意事项（技巧）：1.对调查的工作事项多提几个为什么；2.调查人应在不引人注意的地方；3.选择多处场地对同类岗位进行观察。工作岗位调查的方式——书面调查特点：利用调查表进行岗位调查的方法调查表专业的人员设计编制书面调查结果的可靠性和准确性的影响因素：1.调查表本身设计的合理性；2.被调查人文化水平的高低及填写时的诚意、兴趣和态度。第三节　工作岗位调查（第二单元　工作岗位调查方方法）一、使用调查表格的要求二、工作岗位写实三、作业测时四、岗位抽样五、岗位调查的其他方法作业测时的概念作业测时的基本功能作业测时的具体步骤作业测实岗位写实的区别岗位写实的功能岗位写实的种类　岗位写实的原则岗位写实的具体步骤岗位抽样的概念岗位抽样的作用岗位抽样的特点岗位抽样的步骤工作岗位写实（重点）岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作是内的工作活动情况，进行观察、记录和分析的一种方法岗位写实的功能：全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法。通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透视在重要或细微表现的背后所隐含的真相。掌握员工工进利用情况，分析工时损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据。通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节为最大限度地增加产量，规定员工和设备在工作是内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据。满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体翔实的数据和资料。岗位写实的种类、原则岗位写实的种类1.个人岗位写实（1名员工，1个工作日）2.工组岗位写实（1组员工，1个工作日，1或几个工作地点）3.多机台看管写实（1名或1组员工，1个工作日，多机台看管）4.特殊岗位写实（满足特殊需要）5.自我岗位写实（对自己，1个工作日）岗位写实的原则写实人员不能向被观察者任意发号施令，强加于人写实人员应以真诚友好的态度和行为，善待被观察者，与其建立和谐的工作关系写实人员在观察写实的过程中，应当循循善诱，积极引导，排除各种干扰和阻力，保证写实的顺利进行，以期获得理想的岗位信息。作业测时（重点）P26作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。作业测时的基本功能以工序作业时间为消耗对象，进行深入系统的分析研究，为制定工时定额提供数据资料；总结和推广先进员工的操作方法和先进经验，帮助后进员工改善操作方法，使操作方法合理化、科学化，不断减轻员工的体力消耗和劳动强度；分析和研究多机台看管和生产流水线的节拍，合理确定各工作岗位的劳动负荷量，改善劳动组织，提高劳动生产率；为提高岗位的劳动负荷，以及进行体力劳动强度分级提供依据；弥补岗位写实无法获得的工时数据资料。实际工作日长度＝[工序单件平均作业时间（１+宽放率）]×每个工作日员工平均完成的合格产品产量岗位写实与作业测时的区别两者研究范围不同：岗位写实以整个工作日为对象作业测时以某一工序或作业的活动情况两者观测的精细程度不同岗位写实重在研究各类活动的内容及其结构比例。较为“粗略”测时仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为“精细”两者的具体作用不同岗位写实是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供作业测时主要是为了改进工序作业活动的内容，使操作方法合理化，节约工时消耗，确定先进的劳动定额。岗位抽样岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法岗位抽样的作用用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料掌握岗位各类工进消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率用于改进工作程序和操作方法岗位抽样的特点（重点）１、使用范围广　　　　　２、节省时间、费用３、取得的数据真实可靠，能消除观测人员在生理、心理上的影响４、测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，大大减少了工作量，避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪能力要求如何做？岗位写实作业测时岗位抽样工作岗位调查的其他方法岗位写实的具体步骤（全程录像）写实前的准备工作：根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象进行初步岗位的调查制定出写实，设计调查表，做好准备工作培训写实人员掌握工作技巧写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作实地观察记录（上班到下班）写实资料的整理汇总计算各活动事项的时间消耗对所有观察事项进行分类　，汇总出每一类工时的合计数编制岗位写实汇总表，在分析、研究各类工时的基础上，计算出每类工时消耗占用全部工作时间及作业时间的比重分析岗位工作的内外环境和条件，掌握关联工作活动的各种信息。作业测时（局部录像）一、作业测时前的准备1、根据测时的目的选择测时的对象2、了解被测对象和加工作业方面的情况3、将工序划分为操作和操作组原则：基本时间和辅助时间分开；机动时间、手动时间和手工操作时间分开；4、测时最好在上班1-2小时后，待生产稳定后进行二、实地测时观察一般采用连续测时法三、测时资料的整理分析汽车用发电机的装配生产线（一）上料定位1．操作步骤⑴从工位器具中取前盖，目测检验型号是否有误后定位放置在随行工装上。⑵从前置料架上取定子放入前盖，并整理6根定子引出线，使其垂直并在合适的位置，引线位置不得小于定子线圈内径。⑶分别取螺钉和压板并组合，将组合件插入前盖螺孔中，注意压板不得错位太多，以防后道自拧紧工序的导入发生困难。⑷按下绿色按钮放送完工工件到下一工序。2．工位配置⑴配置前盖组件前置式送料装置，二层（下层进料盘，上层回料盘）⑵配置定子前置式送料装置，二层（下层进料盘，上层回料盘）3．工位作业时间测定采用模特法进行动作因素分析。表3-26为第1工位双手操作程序图。求得正常时间为17.931秒。三、岗位抽样的步骤（随机拍照）明确调查目的作业活动分类确定观测次数确定观测的时刻现场观测检验抽样数据评价最后的抽样结果工作岗位调查的其他方法1.技术会议法（专家讨论法）2.结构调查法；3.日志法；4.关键事件法；5.设计信息法；6.活动记录法；利用现代的数字工具设备7.档案资料法。练习练习练习15.()是以工作岗位为对象，采用科学的调查方法，收集各种与岗位相关的信息和资料的过程。A工作岗位调查B工作岗位分析C工作岗位设计D工作岗位评价练习16、在下列工作岗位调查的方式中，工作抽样属于()。A．面谈B．电话调查法C．现场观测D书面调查【答案】C【解析】工作岗位调查的方式包括：①面谈，为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法：②现场观测，调查人直接到工作现场进行实地观察和测定的方法，如测时、工作日写实、工作抽样等：③书面调查，利用调查表进行岗位调查的方法。练习17.()是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用。A岗位写实B作业测时C岗位抽样D观测法【答案】C【解析】岗位抽样是统计抽样法在工作岗位调查中的具体运用，它是根据概率论和数理统计学的原理，对工作岗位随机地进行抽样调查，利用抽样调查得到的数据资料对总体状况做出推断的一种方法。练习18．关于岗位抽样的特点，下列说法正确的是()。A．使用范围仅限于企业B．节省时间，节约费用C抽样随意，准确性不高D工作量大，测定入员易疲劳【答案】B【解析】岗位抽样的特点包括：①使用范围广，可用于工厂、企业、医院、商店、饭店旅馆、机关团体等各类单位的岗位研究；②节省时间，节约费用。与岗位写实、作业测时相比较，岗位抽样方法可以减少调查时间，节约费用：③取得的数据真实可靠，能消除被观测人员在生理心理上的影响。岗位抽样时，只要遵守随机性的原则，并保证有足够的抽样观测次数，抽查的结果就具有一定的可靠性和精确度：④测定人员不必整天连续在工作现场进行观察，大大减少了工作量，避免因冗长的观测所带来的疲劳和厌烦情绪。第四节　企业员工与工时统计第一单元　企业员工统计第二单元　工时统计员工人数统计员工结构统计工作时间统计的意义工作时间的构成工作时间的核算工作时间利用程度分析月平均人数的统计季平均人数的统计的平均人数的统计企业员工的分类员工结构统计性别年龄学历职业资格第四节企业员工与工时统计1、知识要求员工分类统计的内容工作时间统计的内容2、能力要求能够对员工的人数及结构进行统计分析能够核算员工工时消耗并分析工时利用情况企业员工统计企业员工统计包括：人数统计+结构统计员工人数统计：指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工总人数的统计。又称平均人数统计。员工结构统计：指一定时期内对整个企业或某个部门在职员工按照一定标准所进行的构成统计。企业员工的分类按性别构成分类：按年龄构成分类：按学历构成分类：按职业资格分类：按专业构成分类：按职业类别分类：能力要求员工平均人数统计——月平均人数例子：某单位于2007年2月23日（周五）建立时90人，24日、25日放双休假，26日增加6人，然后一直到本月末人数都没发生变化。问：该单位2月份的平均人数是多少？1.公休日与节假日的人数按前一天的人数计算；2.未满月的单位，计算平均人数时公式中的分母一定要用本月的日历日数。2007年平年，2月28天（23-25日：90人；26-28日：96人）（90*3+96*3）/28=19.9（人）员工平均人数统计——季平均人数1.定义：季平均人数——计算季内平均每天拥有的人数。2.公式一个易错部位：千万不要用该季度每天人数之和除以该季度的天数，将费力不讨好。员工平均人数统计——年平均人数员工结构统计P41-43（公式、例题）（一）员工性别构成统计（二）员工年龄构成统计（三）员工学历构成统计（四）员工职业资格结构统计员工结构统计员工性别统计女性比重＝（女性员工人数÷员工总数）×100%男性比重＝（男性员工人数÷员工总数）×100%性别比＝（男性员工人数÷女性员工人数）×100%　　　＝（男性比重÷女性比重）×100%员工年龄构成统计员工学历构成统计员工平均受教育年限＝员工职业资格结构统计　　员工平均技术等级＝工作时间统计的意义（一）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据（二）为企业产品成本核算提供依据（三）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据（四）为提高工作效率提供依据工作时间的构成工作时间的核算第1组：日历工日=计算期的日历天数×计算期平均人数日历工时=日历工日×制度工作日长度（每日法定工时数）第2组：制度公休工日数=计算期制度公休天数×计算期平均人数制度公休工时=制度公休工日×制度工作日（每日法定工时数）第3组：制度工作工日=计算期制度工作天数×计算期平均人数=日历工日-制度公休工日=出勤工日+缺勤工日制度工作工时=制度工作工日×制度工作日长度=日历工时-制度公休工时第4组：缺勤工日=计算期缺勤天数×计算期平均人数（全缺）（全缺）缺勤工时=缺勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时（全缺）（有勤有缺）出勤情况共有3种：1.全日出勤（全勤）2.全日缺勤（全缺）3.非全日缺勤（或非全日出勤，有勤有缺）第5组：出勤工日=制度工作工日–缺勤工日=全日出勤工日+非全日出勤工日（非全日缺勤）（全勤）（有勤有缺）出勤工时=制度工作工时–缺勤工时=出勤工日×制度工作日长度-非全日缺勤工时=全日出勤工日×制度工作日长度+非全日缺勤工时制度工作工日=全日出勤工日+非全日缺勤或非全日出勤工日+全日缺勤工日第6组：停工工日=全日停工工日停工工时=全日停工工日×制度工作日长度+非全日停工工时（停工工日）停工分为2种：1.全日停工2.非全日停工第7组：非生产工日=全日非生产工日非生产工时=全日非生产工日×制度工作日长度+非全日非生产工时（非生产工日）非生产时间分为2种：1.全日非生产（工日）2.非全日非生产（工时）第8组：制度内实际工作工日（时）=制度工作工日（时）-缺勤工日（时）-停工工日（时）-非生产工日（时）+停工被利用工日（时）=出勤工日（时）-停工工日（时）-非生产工日（时）+停工被利用工日（时）第9组：加班工日=全日加班工日加班工时=全日加班工日×制度工作日长度+非全日加班工时（加班工日）加班分为2种：1.全日加班2.非全日加班第10组：全部实际工作工日=制度内实际工作工日+加班工日全部实际工作工时=制度内实际工作工时+加班工时工作时间利用程度分析1.出勤率指标和缺勤率指标：出勤率=实际出勤工时÷制度工作工时×100%缺勤率=实际缺勤工时÷制度工作工时×100%制度时间利用率指标：制度时间利用率=制度内实际工作时间÷制度工作时间×100%=出勤率×出勤时间利用率工作负荷率指标：工作负荷率=全部实际工作时间÷制度工作时间×100%加班时间的分析：加班比重=计算期加班工时÷计算期全部实际工作工时加班强度=计算期加班工时÷计算期制度内实际工作工时×100平均加班长度=计算期加班工时÷计算期制度内实际工作工日练习20、某单位3月份员工变动情况为：3月1日56人，6日2人调出，15日调进3人．22日又招进1人，26日4入退休，则全月平均人数为()。A56846C66D50练习练习练习练习练习练习第五节企业劳动定额管理1、知识要求劳动定额的基本内容劳动定额的原理和方法2、能力要求能够进行工时与产量定额的换算能够根据工作要求制定劳动定额劳动定额劳动定额——指在一定生产、技术、组织条件下，采用科学合理的方法，对生产单位合格产品或完成一定工作任务的活劳动消耗量所预先规定的限额。劳动定额的种类（一）按表现形式划分1.时间定额（工时定额）——生产单位合格产品或完成一定工作任务的劳动时间消耗的限额。如：2工时/件；3工时/千克2.产量定额——在单位时间内生产合格产品的数量或规定完成一定的工作任务量的限额。如：30件/工日；5千克/工时3.看管定额——1个或1组操作者在同一时间内照管机器设备的台数或工作岗位数所规定的限额。如：4台/人；10人/生产线4.服务定额——按一定的质量要求，对服务人员在制度时间内提供某种服务所规定的限额。如：1名房客服务员打扫房间：10间/天5.工作定额——采用多种指标和方法对各类人员完成技术性、管理性、公务性劳动所规定的限额。6.人员定额——即企业定员、劳动定员，指在一定的生产技术组织条件下，为保证生产经营活动正常进行，对各类岗位人员的配置所规定的限额。7.其他形式的劳动定额:如销售定额劳动定额的种类劳动定额分类按实施范围划分1.统一定额——在部门、本地区或本行业范围内实施的定额。2.企业定额——在本企业范围内实施的定额。3.一次性定额——只使用一次的定额。工时定额和产量定额的换算（一）工时定额（T）和产量定额（Q）两者互为倒数，即：1或者1（二）班产量定额（）和单件工时定额（）两者成反比例，即：=480/480/（三）工时定额和产量定额的变化规律当产量定额提高时，工时定额降低，并且变化程度不同。劳动定额的影响因素（一）与设备、工具有关的因素（数量、性质、使用情况）（二）与生产情况、生产过程有关的因素（不能月初松月底紧）（三）与操作方法有关的因素（规程是否合理、工人是否遵守）（四）劳动力的配备与组织有关的因素（技术工人和普通工人的配备、分工协作情况；工人等级与工作物等级的配合情况）（五）与工作地有关的因素（布置、光线、通讯、温度）（六）与各种规章制度及其他有关的因素制定劳动定额的要求（一）快时间上的要求：制定劳动定额要迅速及时（二）准质量上的要求：制定劳动定额要先进合理（三）全范围上的要求：制定劳动定额要完整齐全制定劳动定额的基本方法1.经验估工法（根据过去的经验进行估定，快、全但不一定准）2.统计分析法（将过去的记录资料进行整理分析，考虑今后条件变化）3.类推比较法（根据同类型产品的定额，通过分析比较后进行推算）4.技术定额法（通过对生产技术条件的分析，采用分析计算或实地测定）练习练习练习练习练习练习（46-35）÷35=31.4%第六节人力资源费用预算与核算1、知识要求人工成本的概念及其构成人力资源管理费用的构成人力资源管理费用预算和核算的要求2、能力要求能够填报人工成本预算能够填报人力资源管理费用预算能够进行人力资源管理费用核算（一）人工成本1.工资项目（工资、奖金、津贴、补贴）2.保险福利项目（保险费、福利费）3.其他项目（其他社会费用、其他退休费用等）（二）人力资源管理费用1.招聘费用（招聘前、招聘中、招聘后）2.培训费用（培训前、培训中、培训后）3.劳动争议处理费用（法律咨询费等）人力资源费用预算的原则（一）合法合理原则（二）客观准确原则（三）整体兼顾原则（四）严肃认真原则人工成本预算编制的程序和方法（一）工资项目的预算1.前期工作（1）分析最低工资标准（2）分析消费者物价指数（3）领会企业高层领导对工资调整的意向（4）考察对比上一年各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势（5）考察对比本年度各子项目的预算和结算情况，分析工资费用的发展趋势2.工资预算的步骤（1）从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测，提出一；（2）从公司的生产经营发展趋势进行预测，提出方案二；（3）结合最低工资标准、消费者物价指数、工资指导线和企业高层领导的调整意向，对方案一和方案二进行调整，形成最终工资费用预算方案。（工资费用预算流程图P65：图1-15）（二）社会保险费与其他项目的预算（具有较强连续性，相对容易预测）1.要进行如下准备工作：（1）分析检查国家规定有无变化；（2）掌握本地区上年度工资水平的数据资料；（3）掌握本企业上年度工资及社会保险等统计数据和资料。2.根据以上情况进行预算。练习练习C练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习练习