工伤期间工资发放标准

工伤期间工资发放 篇一:工伤期间工资发放标准 工伤，对于上班族来说，是极不愿意看到的，但是在现实生活中是难免不会发生的。下面具体谈一谈工商期间的工资发放问题。 工伤期间工资如何发放 工伤不是很严重，只有几天。 如果工伤是这种情况，工伤医疗费用需要医院开证明，然后拿到企业的相关部门报销，同意后，是100%的报销的。同时，这期间的伙食费是以该企业公出差伙食补助标准的70%补偿的。当然这期间的请假是不能计入旷工的，好比年假。 工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作。 这种情况，相关的法律的很明确，企业应该严格执行。 《工伤保险条例》规定，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，按月发放。如，你在工伤发生前的工资是3000元，那么你每月也应该领3000元。当然这样发的前提是你每个月的固定工资都是3000元。 严格上讲，应该是你在工伤前12月的平均工资，毕竟有的人起起伏伏，不是固定的，平均值是比较合理的。 注意了: 第一:上一步骤中，停工留薪期一般不超过12个月;伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。 第二:关于停工留薪期内平均工资的算法。假如你的平均工资，高于了你所在统筹地区的平均水平的300%的，按照统筹地区职工平均工资300%发放。如果你的平均工资低于你所在统筹地区的平均水平的60%的，就要按照你所在统筹地区的平均水平的60%发放。 第三:如果企业不严格按照法律法规进行发送，个人应首先找公司协商，如果公司给出的不能令自己满意，或者低于规定的标准，应及时向劳动监察大队投诉或者提起劳动争议仲裁。学会用法律手段维护自己的合法权益。 篇二:工伤期间工资发放标准 如题，劳动法员工工伤期间工资如何计算 劳动法员工工伤期间工资如何计算 篇三:职工工伤期间是否全额发放工资, 首先分析一下案例: 一、员工工伤; 二、薪酬结构为:岗位工资+考核绩效，岗位工资为当地最低工资; 三、工伤期间，员工无考核绩效，只有最低工资。 四、员工不满，领导采取措施是:维护公信力，人力部加强慰问。 呵呵，从上述第四点，我们其实已经知道了问题的解决——加强慰问～ 法律上有一句法理不外人情的说法，意思是人情、道德都是法律的补充，制度法律的目的就是缓解社会矛盾，维护社会秩序，从目的上讲他们是一样的。不过法律是强制手段，而人情道德没有强制性。在司法考试情理与法理的判断题中，经常出现“法及制度在一般情况下不溯及既往，但为了更好地保护公民、法人或者其他组织的权利和利益而作的特别规定除外”。 制度的出台，就是为了满足大多数人的利益的人情，人情绝对不能改变制度。但是，我们要看到，制度的完善总是滞后于现实事件发生的。 就本案来看: 一、公司的薪酬管理制度表面是完善的，但是从其工资结构的设置来看，其基本工资设置为最低工资，绩效工资在岗一天有，歇岗一天就无，下面几种情形就无从规避矛盾: 1、全月休息的病假与全月休息的工伤假，前者可以按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及若干意见来执行，其是自身原因导致;而后者是因公产生全月的休息，这时理当以其每月平均完成的绩效来核定其在休息时的绩效收入。无论制度如何约定，从情理上讲，因公受伤全月休息的员工，是不应该只拿最低工资的。 2、当月因病因事休息的员工，有熟练工和学徒工，还有一般工人;有操作工、基础管理还有各类工勤人员，如果对他们病事假的扣除全部按一个标准，就失去了员工在企业创造价值的不同衡量标准，从而产生胡子眉毛一把抓的效果，对员工夫去了应有的推动 作用。 建议: 完善薪酬制度，薪酬结构:技能职务级别工资+该岗平均绩效水平工资+绩效奖励或者绩效不达标扣款，病事假的扣除标准，按各级别设置不同定额标准。对工伤全月工资的发放，可考虑发放级别工资+平均绩效工资。 我们是某省一家制造型企业，员工薪酬由岗位工资+考核绩效组成，岗位工资按本地最低标准制定，绩效部分是根据工作量考核计算。三个月前有一名员工，工作的时候在机床上磕了一下，伤势比较重，需要治疗几个月。期间我们给他正常发放岗位工资，但他没有上班，绩效为0，员工非常不满，认为这点岗位工资完全不够生活，所以强撑着病情到公司来，要求我们给他发放全额工资。但是领导觉得，做好的薪酬制度摆在那里，如果因为哪个人而有所通融的话，那以后制度就没有公信力了，因此要求我们可以对这名员工加强慰问，但只能发放岗位工资。 作为人事主管，我能采取什么操作，来让这件事情和谐的解决掉呢, 二、本案出现特殊事件超出制度规定的情形，着力安抚员工。 员工的述求合理不合规，但规是人定的，是人们考虑不完善导致。但是，制度一定有其严肃性与对大众的公平性，我们只有全力维护。而在员工满意度的安抚工作中，我们可采取变通的方式给员工以补偿。这之间的博弈，在于真诚的沟通与获取对方的理解。 步骤可能如下: 1、告知其员工工伤保险与单位应支付的全部待遇; 2、了解员工家庭生活状况，适当以公司名义给予家庭慰问，以获取家庭对公司的支持与理解; 3、了解员工想法，对于停工留薪期工资的问题，告知公司目前制度的局限性，协商在工资之外，员工是否愿意以其他的形式得到一定的补偿。 4、公司感谢员工为公司所创造的贡献，公司与员工一同谋发展。在工伤待遇的企业内外的申报中 ，公司会全力以赴;在出现的分岐上大家共同协商。(具有大局意识。实际是恩威并施。) 5、一定要让员工明白一个道理:公司的制度不可违反～制度不完善或对某些人不公可以进行完善或者修订。这其实是对公司所有 人的一次培训:试想对这位员工的破例，势必造成另外员工对另外制度的违反。如果此次事件按制度办事，今后哪怕制度不变，其他员工也有了前车之鉴，以后类似事情的发生就有了模板。 还是那句话，制度是死的，人是活的。人情与法理，法制的维护不可或缺，员工的满意度亦尤为重要。 篇四:工伤未认定期间工资待遇怎么定 一、没有工伤鉴定结果证明就不能从法律层面上说就是工伤，如果医疗期满又没有医院开具的病假条的情况下不去上班，单位有权根据相关规定进行处罚。 二、若认定为工伤，而劳动伤残等级鉴定结果未出来，劳动局可根据规定结合实际病情给予停工留薪期(劳动局答复)，停工留薪期最长不超过12个月，如果确实需要超过12个月须到劳动局申请。 三、医疗期全额工资，医疗期是指自发生工伤入院到出院之间的时间。停工留薪期是指在有医院出具的病假条前提下的修养时间，这段时间的工资按照停工期限分为不同的支付档次，比如6个月以内的是岗位工资的70,，各地的规定不一定相同。 四、如果没有二级甲等医院以上出具的病假条，医疗期满必须上 班，但是单位要酌情考虑受伤员工的劳动能力，适当更换轻松工 作岗位。