建设教师的理想工作平台

建设教师的理想工作平台 fuchangzhu@163.com教师管理投稿邮箱 建设教师的理想工作平台 给教师提供充分的发展空间 文/李锡琴 要做一个真正的教育者,绝不会是数十年地在 讲台上照本宣科似地重复知识,重复自己.社会是发 展变化的,人的思想与意识也是发展变化的.活到老 学到老,对于做教师的人来说,更是至关重要.只会 重复知识与自己的教师,只能是教书匠,只有不断更 新自己从而更新教育对象的人,才配称为教育者.我 想,任何一位学校管理者,都希望他身边围绕的是一 群教育者,而不是教书匠,为此,就应该以教师的发 展为管理工作的核心,因为只有教师发展了,学生才 可能发展,只有学生发展了,学校才可能在真正意义 上得到发展. 1.给教师提供继续学习的空间. 提供这样的空间和机会的路径与方式是多样的, 如有组织有地走出去参观学习,定期聘请学者, 专家来校讲学传经,组织读书活动,鼓励和支持教师 积极承担教研科研课题的研究工作等,让教师走近大 师,走近先进,走近经典,走近崇高,在积极,健康,和 谐中追求卓越,与时俱进,使自己融入主流教育文化 的洪流中,以学促思,以学促进,从而不断提升自己, 发展自己. 2.给教师提供展示自己的平台. 人的素质与才智不尽相同.每个人都有自己的弱 点,但又都有其自身的长处.学校管理者,应该人尽其 才,扬其长,避其短,让每个教师都能有展示自己的机 会与空间.让每个教师都能有机会享受成功的喜悦. 这样的平台应该建立在校园的每一个角落,可以是主 业中的公开课,研究课,以及教研沙龙中的主讲者,或 者是科研讲座上的中心发言人;也可以是副业中的书 法,歌咏,朗诵,演讲,球技等活动的参与者与竞技者. 在这样的平台上,教师的专业可以在互学互助中得到 延伸,特长可以在相互欣赏与交流中得到提高.我们 经常说优秀学生是夸出来的,其实,优秀的教师也常 常是在赞誉中获得信心,得到鼓励的.另外,教师在展 示自己的过程中,其实也是在向学生展示个人魅力, 有魅力的教师,总是比有威信的教师更受学生的爱戴 与欢迎. 建立一个柔性管理的体制 相对宽松的环境,会使人的心情舒畅,舒畅的心 情,会使人的潜能得到尽情的发挥.然而,宽松的环境 需要有柔性的管理看来建设. 我所言之柔性管理,是相对于某些团体中的管理 者动不动以吓人,以制度压人而言的.当然,一个 集体不能没有一定的制度.但如果制度过细过严,即 便集团上下一时相安无事,但长此以往,怨声怨气就 会从不可一忍的人心中发泄出来.到那时,制度可能 也只能制人而不能制心,甚至人与心均不可制了. 如果一个集团的管理者只用像在球场上人盯人 似的管理,那不但会累坏辛苦的管理者,更表明这样 的管理者欠缺一种较高层次的思想与文化. 最优秀的制度,不是出自于严厉无情的管理者之 手,而是建立于富有文化底蕴的集团之上的.学校是 一 个高度文明的机构,这样的机构还有别于以机器等 非人之物为工作对象的企业与集团,因此,一所学校, 应该创建出具有个性特色的文化,让所有教师在一种 浓郁而健康向上的文化背景下工作与生活,那么,学 校的制度,就会只是教师自觉遵守的工作指南与标 准,而不会是教师行为的束缚与羁绊. 优秀的教育管理者,不应该只是被优化了的制度 的制订者,更是教师人格与行为的引领者.管理者的 人格魅力,往往来自于从谏如流的胸襟,来自于察纳 2006/7125?校长参考囵 教师管理Jiaoshiguan 雅言的品质,来自于公开,公平,公正的原则,来自于 任人唯贤的风度,来自于果断毅决的英明…… ? 柔性管理的绩效需要和谐作保证.其实,这一点 与上一点是密切相关的.我所说的和谐,是指学校管 理者自身思想与工作作风的和谐,是管理者与管理者 之间的心心相通,心心相连的和谐,是指管理者与教 师之间领导者与被领导者的关系的和谐,还指教师与 教师之间相互搭档,互学互助的和谐,还指教师与学 生在教与学的各种活动中互动的和谐.这样的和谐平 台,也需要一种健康的校园氛围,先进文明的文化为 背景才可能得以实现. 制订一个能正面发挥效应的激励机制 为了挖掘教师的潜在能力,学校往往都会制订一 定的激励机制.然而,如果我们留心调查了解,下就 会发现,有些所谓的激励机制,往往激励了一群人而 打击了另一群人.看来,要建立起什么样的机制才会 尽可能地只产生正面效应呢? 1.制订完善的激励制度 奖励是最为常用也最为实际的激励机制.学校不 是真空,世俗的东西同样浸染着校园的每一寸土地, 物质的东西永远是属于最基础的东西,但也不能使物 质刺激庸俗化,更重要的奖励应该把各学科,各部门, 各处室的先进,标兵,榜样等的光辉形象挂在橱窗里, 同时,在评定这些荣誉时,只定不限名额,当到学 校大多数的教师都"榜上有名"的时候,说明教师的 整体水平又上升到了一个新的层面,学校的工作又上 到了一个新的台阶. 2.让激励走进教师的细节 人们通常把激励想成正经八百的评先进,发奖 金这样的隆重仪式上了.其实,教师渴望管理者的 激励走进他们的工作细节.当然,这需要管理者要 有一双勤快的脚,还要有一双勤快的眼睛.即要时 时走近教师,这才可能随时发现他们语言中的经 典,发现他们工作中的亮点,发现他们思想中的火 花.一旦发现便给予肯定,并在相关的场合和人群 中将其传扬,这也是一种极其有效的激励.脚 勤眼锐的管理者,在观察发现教师的亮点的同时, 一 定也会发现,些教师的"暗点",如果说将"亮 点"放在阳光下会更加晶亮的话,然而,"暗点"就 国 会相反,在阳光的反衬下,会更显灰暗,因此,我以 为,对于教师的缺点错误,还是私下个别交流,指 导,帮助的为好. 3.给教师犯错误的机会 如果管理者只愿意看到教师的成功,不愿意看到 教师的错误和失败,或者一旦有所不如意,便觉得某人 无才无能无造就,那就可能是一棍子打死了一位天才. 其实,犯错误并非就是坏事.一个人犯下了某种错误, 就等于在人生路上插下了一块写有"此处危险"的路 标,明智者就不会再重蹈覆辙.当教师真的不可避免地 犯下了错误时,作为管理者与领导者,最应该做的是如 何引导其走出误区,勇敢而正确地步入坦途. 建立一个有序的管理机制 如果整个学校没有一个头绪,可能部门与部门之 间,科室与科室之间,年级与年级之间,组与组之间就 会打结,就会搅成一团乱麻.如此,教师就会感到无所 适从. 1.排好竖的管理序列.从校长到普通教师,这中 间可能要过各科室,年级,小组等单位,无疑这条线状 的管理序列的龙头即校长,玩活玩灵这条长龙的关键 理所当然是校长.层层管理,逐个落实,各自负责,直 到最基层,看似有节,其实是整体. 2.排好横向管理序列.应该说,这是一个最难管理 也最能呈现管理者才能的序列.其一,部门与部门之 间是并列平级的关系,只有协同工作的需要,没有管 理与被管理的必然.因此,有可能会出现各自为阵,各 人打扫门前雪的现象发生;其二,这一序列因有多个 层面,某一个层面的不协调就可能导致其他层面的混 乱,从而导致整个网状序列的混乱. 看来,学校工作真像一张大大的渔网,各科室,各 部门的管理者在横着竖着地编结着这张网的经线与 纬线,而校长的工作就是理清每一条头绪,紧紧抓好 纲,因为只有纲举才能目张. 教育活动是一个综合性很强的工作,它往往牵一 发而动及全身.因此,一个优秀的教育平台,也不是一 纸能说得清楚的,也许以上所说过于理想甚至天 真.真正的管理者如读到此文,全当这只是一个引发 大家做更广泛更深入思考的一个引子. (作者单位:重庆市江津中学)